PART I. SPECIAL FOCUS
비즈니스 성과에 공헌하는, HRD조직의 전략성 강화 방안 통찰
PART II. HRD STRATEGY
HRD STRATEGY 1 왜 테크놀로지 기반 HRD인가
HRD STRATEGY 2 경영의 전략적 파트너를 향한 로드맵
PART III. CASE STUDY
CASE STUDY 1 사람, 학습자, 일을 제대로 이해하고 있는가
CASE STUDY 2 비즈니스 성장을 위한 인재밀도 강화
PART IV. TECH INSIGHT
전략적 L&D의 시작점은 기업의 학습하는 역량 설계·유지
▶PART V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A
HRD의 실질적 공헌도 입증을 위한 질의응답
PART V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A
HRD의 실질적 공헌도 입증을 위한 질의응답
▲ AX 시대에서 HRD조직은 수동적으로 교육을 기획해서 운영하는 기능을 넘어 선제적으로 비즈니스 성과에 실질적으로 도움이 되는 HRD 솔루션을 만들어낼 수 있는 ‘전략적 비즈니스 파트너’로 진화해야 한다.경영환경의 불확실성이 상시화됐고, AI가 비즈니스 패러다임을 빠르게 재편하고 있는 현시점에서, HRD조직의 역할은 전통적인 교육 기획과 운영의 범주에 정체되어 있을 수 없다. 앞으로 HRD조직은 기업에서 전략적 중추로 거듭나 비즈니스 성과에 실질적인 공헌을 하는 것을 필수 과제로 잡아야 한다. 이런 동향과 관련해서 『월간HRD』는 HRD스탭들에게 어떤 고민을 갖고 있고 어떤 문제의식을 느끼고 있는지를 물어봤고, 그들이 전해준 여러 질문에는 신범석 입소 대표/고려대학교 겸임교수에게 전문가로서 답을 달아주길 요청했다. 이상의 질의응답을 바탕으로 다음 페이지부터 소개하는 내용이 비즈니스 파트너를 향한 HRD스탭들의 여정에 힘을 실어주길 기대한다.
Q. 경영진이 보는 전략적 지향점과 현장의 실질적 체감 온도 사이에서 간극이 있을 때 HRD스탭들은 어떤 기준으로 그것을 진단하며 양측의 관점 차이를 맞출 수 있을까요?
경영진은 경영환경 변화나 경영성과에 부합하는 HRD를 요구하고, 비즈니스 현장에선 현장 문제해결이나 고객 서비스 개선을 위한 HRD를 요구합니다. 먼저, 경영진의 요구사항을 진단하려면 외부 전문가를 활용한 경영진 인터뷰를 통해 정확하게 도출해야 하고 그에 따라 HRD활동을 개편하거나 고도화해야 합니다. 예를 들어, 경기침체와 더불어 우리 회사의 성장률이 하락할 것이라고 예상될 때, 원가절감을 위한 원가분석 교육과 회계교육이 필요합니다. 말씀드린 교육은 신규 교육과정으로 실시할 수 있고, 기존 교육체계 내 주요 직급/직책교육이나 공통직무교육에서 모듈로써 반영할 수 있습니다. 다음으로, 비즈니스 현장의 니즈를 진단하려면 대표적인 현장을 직접 찾아가 사진· 동영상과 같은 상황자료를 채집하고, 현장 인력 또는 고객과의 인터뷰를 시행하며 현장의 ‘진짜 문제’를 찾아내야 합니다. 그러고 나선 현장 입장에서의 해결 방안을 모색해야 하는데, 교육적 해결이 필요한 경우 ‘현장실무과정’을 즉시 편성해서 실시해야 합니다. 말씀드린 진단을 한 뒤에는 그 내용을 경영진과 비즈니스 현장에 공유해서 간극을 좁혀야 하는데, 서로의 요구가 충돌하는 경우 내·외부 전문가(내부 2명, 외부 2명)들, 경영진, 현장 인력들이 참여한 워크숍을 시행하며 각자의 관점을 통합·조정하게 하는 노력이 필요합니다.
