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[주영섭 교수] 초변화 대전환 시대를 살아갈 마인드셋
전 세계가 초변화 대전환 시대로 접어들며 생존을 위한 일대 변화를 추구하고 있다. 기술, 세계 경제환경, 세대·사람, 자본주의와 정부정책, 경영철학 등의 총체적 대변화와 함께 코로나19 팬데믹, 기후 위기, 그리고 미·중 갈등, 러·우 전쟁이 촉발한 신냉전 시대 등 전대미문의 문명사적 초변화가 진전되고 있다. 인공지능(AI) 등 디지털 기술 혁신에 따른 디지털 대전환, 기후 위기에 대응하는 탄소중립과 그린 대전환, 코로나19 팬데믹과 신냉전 시대에 따른 문명 대전환 등 ‘3대 대전환’이 세상을 바꾸고 있다. 글로벌 경쟁력 확보가 당면 과제인 우리 기업도 이 3대 대전환에 미래 명운이 달려 있다. ---그중에서도 디지털 대전환과 그린 대전환은 미래 기업경영은 물론 국가경영 패러다임의 양대 축이다.먼저 디지털 대전환은 우리 기업과 국가의 글로벌 경쟁력을 높일 수 있는 중요한 해법이다. 디지털 대전환은 연결과 데이터, 인공지능(AI)이 핵심이다. 이를 통해 기존 산업의 추락하는 생산성과 효율을 반전시킬 수 있을 뿐만 아니라 디지털 기반의 새로운 산업과 성장 동력을 창출할 수 있다. "이제 ‘AI를 잘 쓰는 기업’이 ‘AI를 못 쓰는 기업’을 대체하는 시대다.우리나라가 AI 기술의 선도국이 되는 것도 중요한 일이지만AI를 가장 잘 활용하는 나라가 되는 것이 매우 중요하다."기업들은 최근 열풍을 일으키고 있는 챗GPT 등 생성형 AI는 물론 기존의 분류형, 예측형 AI의 본격 도입 및 활용으로 경쟁력 혁신에 나서야 한다. 이제 ‘AI를 잘 쓰는 기업’이 ‘AI를 못 쓰는 기업’을 대체하는 시대다. 우리나라가 AI 기술의 선도국이 되는 것도 중요한 일이지만 AI를 가장 잘 활용하는 나라가 되는 것이 매우 중요하다.다음으로 그린 대전환의 핵심은 지속가능성이다. 악화일로의 기후 변화·위기를 기반으로 한 환경의 지속가능성은 물론, 심화되고 있는 사회 양극화 등 사회의 지속가능성, 의사결정 지배구조의 지속가능성을 기업경영의 핵심에 두는 ESG(환경·사회·지배구조) 경영과 일맥상통하며 새로운 글로벌 규범이 되고 있다.디지털·그린 대전환은 기술 혁신이 핵심인 만큼 새로운 기술이 진입장벽으로 작용할 전망이다."초변화 대전환 시대에 기업의 생존 키워드는 ‘협력’이다.관련해서 HR 조직은 ‘팀’의 역량/성과 평가를 중시해야 하고,다른 직원들과의 협력도 평가 항목에 포함시켜야 한다.HRD의 방향 역시 협력을 중심에 두고 재정립해야 한다."격변의 초변화 대전환 시대에서 살아남고 발전하려면 ‘협력’이 필수적이다. 기업은 물론 국가도 개별 기업, 개별 국가로는 대응하기 어렵다. 지금은 기업 간, 국가 간 협력해야만 생존과 발전이 가능한 시대다. 기업은 경영환경이 바뀌면 그에 맞춰 경영전략을 바꾼다. 전략이 바뀌면 그 전략을 가장 잘 수행할 수 있는 조직과 사람으로 바뀌어야 하는 것이 기본이다. 즉 초변화 대전환 시대에 기민하게 대처할 수 있는 협력 중심 전략, 조직, 인사 혁신이 필수적이다.먼저 개별 기업 간 경쟁에서 기업 생태계 간 경쟁으로 바뀌고 있는 기업 환경에 대처할 수 있는 협력 기반의 경영전략 수립 및 비즈니스 모델 혁신이 중요하다. 다음으로 기업 간 협력은 물론 기업 내 협력을 촉진시킬 수 있는 조직 혁신이 필요하다. 그런 측면에서 기능 조직과 미션·프로젝트 조직이 씨줄·날줄처럼 종횡으로 결합되어 역량 강화와 프로젝트 성과 창출이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 매트릭스 조직이 주목받고 있다. 끝으로 협력을 극대화할 수 있는 인사제도 혁신이 중요하다. 과거의 개인 평가 중심에서 팀 평가를 중시하고, 다른 직원과의 협력을 평가에 포함시키는 등 협력을 극대화하는 방향으로 평가제도를 혁신해야 하며 인재개발(HRD) 방향도 재정립해야 한다. 그야말로 CEO부터 신입사원까지 기업 구성원 전체의 마인드셋의 변화와 이를 설계하고 추진할 HR 조직의 혁신이 시급한 시기다.주영섭 교수산업계에서 GE써모메트릭스코리아, 본텍, 현대오토넷의 대표이사를 맡았었고, 기업 CEO 출신으론 최초로 중소기업청장을 역임한 바 있다. 현재 서울대학교 공학전문대학원 특임교수, 한국디지털혁신협회장, 한국공학한림원 회원, 국가과학기술연구회 융합연구위원회 위원장 등으로 활동하며 다방면에서 영향력을 발휘하는 중이다.
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[엄준하 발행인 메시지] 2024 교육 전망과 HRD 스탭의 역할
빠르게 변하는 사회와 기업 환경에서 HRD의 역할이 더욱 중요해지고 있습니다. 지금은 2024년을 대비하여 한국기업의 HRD 전략과 교육계획을 수립해야 하는 시점입니다. 이때 변화에 대응해야 하는 교육과 HRD 스탭의 역할을 전망해봅니다.첫 번째, 디지털 역량 강화가 필요합니다. 디지털 기술의 활용이 기업의 경영활동에서 점점 필수가 되고 있습니다. 빅데이터, 인공지능, 클라우드 컴퓨팅 등의 기술은 업무 프로세스에 큰 변화를 가져오고 있습니다. 따라서 HRD 부서는 이런 기술을 활용한 역량 강화 프로그램을 설계하고 교육 계획을 세워야 합니다.두 번째, 직무능력 중심 교육의 강화입니다. 직무성과와 관련하여 평가를 받을 수 있는 교육 프로그램을 개발해야 합니다. 직무교육은 워크플로우 상에서 선임자나 팀장의 코칭으로 이뤄져야 하고, 다양한 전문직무교육은 사내 직무전문가에 의해서, 공통직무역량은 사내강사를 통해 개발이 이뤄져 합니다. 교육의 효과를 높이기 위해 개인의 능력과 요구에 맞는 교육 커리큘럼 역시 직무능력 중심으로 구성돼야 합니다.세 번째, 미래 기업의 경영을 이끌어갈 리더를 양성하는 것이 중요합니다. 디지털과 AI 등으로 급변하는 경영환경에서, 지속가능경영과 미래 경쟁 우위를 위한 디지털 리더 양성을 목적으로 하는 교육 프로그램을 개발해야 하며 그에 맞춰 멘토링 프로그램도 운영해야 합니다.네 번째, 직무별 최고 수준 역량개발이 가능한 모델을 개발해야 합니다. 각 직무에 필요한 능력 중 글로벌 최고 수준의 역량을 정의하고 그 역량개발을 위한 프로그램을 설계하는 작업이 필요합니다."2024년 한국기업의 HRD 전략과 교육 계획은다양한 경영 문제에 유연하게 대응할 수 있어야 합니다.그래야 경영의 핵심인 인적자원의 성과를 개선하며HRD 기능과 활동의 존재 가치를 인정받을 수 있습니다."다섯 번째, 교육의 효과를 측정하고 개선하기 위한 성과측정과 피드백이 필요합니다. 교육 프로그램을 마친 후에는 효과를 측정하는 KPI(핵심성과지표)를 설정하고, 관련하여 성과를 분석해 제공하는 시스템을 작동시켜야 합니다.여섯 번째, 업무와 교육이 연결돼야 합니다. 교육이 업무와 직접 연결돼야만 교육에 흥미가 생기고, 능력개발이 가능해집니다. 그러니 교육과 업무를 연결하는 케이스 스터디, 프로젝트 기반 학습 등을 기획할 필요가 있습니다. 또한, 강의식에서 탈피하여 학습이 참여형, 자기주도형으로 이뤄지도록 해야 합니다.일곱 번째, 다문화 능력 강화가 필요합니다. 글로벌 능력이 요구되는 다문화 시대에는 다양한 문화와 언어에 대한 이해도가 높고, 이질적인 가치관도 포용할 수 있는 직원들을 대상으로 한 교육 프로그램 개발이 필요합니다.여덟 번째, HRD 스탭의 자아 능력과 디지털 능력을 강화해야 합니다. HRD 스탭의 역할은 점점 더 많아지고 전문화되고 있습니다. HRD가 기업의 경영에서 점점 더 중요해지는 인적자원을 개발하고 그들의 성과를 개선하는 위치를 차지하고 있기 때문입니다. 그러므로 HRD 스탭을 대상으로 사고력 변화, 데이터 분석력 강화, 프로그램 개선 등을 지원하는 내부 및 외부의 전문교육을 계획해야 합니다.결론적으로, 2024년 한국기업의 HRD 전략과 교육 계획은 다양한 경영 문제에 유연하게 대응할 수 있는 전략과 계획을 담고 있어야 합니다. 그래야만 HRD 활동의 존재 가치가 인정받을 수 있습니다.
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[오지헌 변호사 & 구정모 교수] 기업문화(Corporate Culture)
조직문화(organizational culture)는 조직이론 분야에서 기업과 기관의 경영활동과 성과에 영향을 미치는 주요 요인으로서 조직 구성원 모두가 공유하고 공감하는 일련의 과정과 체계로 다뤄져 왔다. 유사한 개념인 기업문화(corporate culture)는 조직문화를 기업조직 범주에 적용한 것으로, 기업 단위 조직문화를 논할 때는 기업문화라고 표현하는 것이 적합하다. 기업문화란 기업조직에 존재하는 사람 요인과 구조 요인이 형성하는 관계와 흐름, 즉 다이내믹스를 토대로 기업의 발달과정을 거치며 조성되고 물리적(관계적)이고 화학적(심리적)인 작용을 거치는 과정을 반복하며 각 기업의 고유한 문화로 자리를 잡는다. 기업에서는 ‘기업문화 진단도구’를 사용해 개인/직무/관계와 인식적/잠재적 영역에 기초한 전사와 단위 조직별 문화 수준을 측정/비교/분석/관리한다.---문제는 ‘사람이 실재(existence)하는 현실에서 기업문화가 과연 본연의 기능을 하는가’다. 어떤 사람들은 ‘HR Digital Transformation 시대’라고 말하며, 지금은 조직문화를 비롯한 모든 것이 변혁하는 시대라고 주장한다. 무슨 말을 하려고 하는지 짐작은 가지만, 워낙 방대한 범주의 단어로 조합했기 때문에 정확히 무슨 뜻인지, 연결은 무리 없이 되는지 잘 모르겠다. 한때 유행한 ‘HR Analytics’의 차기 버전으로도 들린다. ‘수평적’, ‘유연한’과 같은 말을 기업문화와 함께 쓰는 경우도 자주 접한다. 그러나 이런 관형어는 문화라는 방대한 개념에 이미 내재되어 있다는 점에서 의미상 중복이 있을 수 있다. 기업문화에 관해 말하려면, ‘강약’이나 ‘경중’, ‘상위’나 ‘하위’, ‘가시적’이나 ‘비가시적’으로 표현하는 것이 적절하다. 이처럼 복합적 속성을 가진 것이 기업문화이기에 다람쥐 쳇바퀴 도는 듯한 이론적 설명은 실익이 거의 없다.조직게놈 vs. 기업문화과거 국내 연구진은 한국 호랑이의 게놈지도(genome map)를 완성했다고 밝혔다. 이를 통해 호랑이와 고양이의 유전자는 98.3%가 일치하지만, 단지 1.7%의 차이로 인해 호랑이의 근섬유 강도와 운동신경이 고양이 대비 월등하다는 것과 호랑이를 생태계 최상위 포식자로 자리하게 한 유전적 특질이 규명됐다고 한다. 게놈(genome)은 지구상 모든 단위생물에 존재하며, 생물체의 생존과 성장방식, 질병을 일으킬 특정 유전자를 확인해 준다는 점에서 중요성이 있다. 그렇다면, 자연생태계와 마찬가지로 약육강식 논리가 지배하는 산업생태계에 있는 단위기업에도 게놈지도와 같은 것이 존재하고 있지는 않을까? 기업체가 생존과 성장 방식을 가진 자기만의 ‘게놈지도’를 갖고 있다면, 이를 활용해 산업생태계에서 더 오래 생존하고 성장하게 하는 요인에 관한 본원적 분석이 가능할 것이기 때문이다.필자들의 궁금증에 대한 답은 Edgar Schein MIT 경영대학원 교수가 제안한 기업문화의 정의에서 실마리를 찾을 수 있다. 그는 기업문화가 조직의 근저에 자리하는 공유된 가치와 철학으로써 조직 구성원의 사고와 행동을 결정하는, 해당 조직만이 가진 특질이자 속성이라고 설명했다. 특히 그는 강한 기업문화는 동태적 경영환경에서 기업이 경쟁우위를 확보하고 유지하게 하는 데 기여한다고 강조했다. 해당 시각을 견지하고 기업문화 구조(corporate culture structure)를 살펴보면, 기업문화란 생물체의 게놈지도와 유사한 기능을 하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 이에 이 글에서는 기업문화를 ‘조직게놈(organizational genome)’이라 명명하고 기업문화 관리와 활용에 관해 논의를 전개하고자 한다. 단, 기업문화에 관한 이론적이고 당위적인 시각에서의 접근은 되도록 배제하고자 한다.기업문화 관리필자들이 재구성한 기업문화 구조는 Schein 교수가 정립한 잠재적 가정, 공유된 가치, 인공물과 함께 Joanne Martin 스탠퍼드대학교 경영대학원 교수가 제안한 경영실행 개념에 기초한다. Martin 교수는 기업문화 관리의 중요성을 강조한다. 두 교수는 단위조직에서 인사제도와 같은 인공물, 전략/비전/미션과 같은 공유된 가치를 활용해 기업문화를 관리하고 변화시킬 수 있다는 문화실용론자(culture pragmatists) 입장을 견지한다. 이는 조직이 지향하고 추구하는 기업문화를 인위적으로 조성할 수 있으며, 기업문화 관리체계가 경영도구라는 바를 말해주는 것이다. 기업문화를 연구하는 학자들 다수는 문화실용론 시각에서 연구를 수행하며, 기업들에서도 이에 대한 이견은 사실상 없다. 많은 국내기업도 직원몰입(engagement)에 기초한 ‘기업문화 프레임워크’를 운영한다.그런가 하면 세계 최대 중장비 제조그룹사 캐터필러(Caterpillar Inc.)의 기업문화 프레임워크는 2000년대 초 국내 기업들의 그룹사 프레임워크를 정립하는 작업에서 기초모델이 됐으며, 기업문화를 관리하는 프로세스에도 상당한 영향을 미쳤다. 이 회사는 전사/사업부/팀 단위 문화 수준을 재무성과와 연계/분석해서 CEO에게 경영정보로 제공한다. 수십 년 넘게 자사만의 기업문화 프레임워크 운영 노하우를 토대로 ‘기업문화가 재무수준을 다르게 한다(Corporate culture makes a fiscal difference)’는 기업철학, 즉 기업문화가 재무성과에 도움을 준다는 바를 표방한다.한편, 우리 기업들은 재무요인과 연계하는 수준까지는 아니지만 사람/일/문화, 가시적/잠재적 영역으로 문화를 분석/활용한다. 프레임워크는 기업문화를 형성하는 요인에서 나타나는 문제를 일관적이고 지속적으로 찾아가는 과정을 거치며 활용도가 커진다.기업문화 활용기업문화 측정은 성과관리(평가/보상), 조직/개인성과, 직원몰입, 인력생산성, 조직풍토, 조직구조, 인적구조, 직원관계, 의사소통, 육성/성장, 학습효과성, 근로조건과 같은 직원을 둘러싼 조직 내 요인들의 관계와 흐름을 통합적으로 점검하는 것이다. 글로벌 HR 컨설팅사가 제공하는 기업문화 진단도구를 살펴보면, 상당히 방대한 영역을 다루고 있다는 것을 알 수 있다. 그 이유는 기업의 문화만을 측정하는 진단도구란 존재하지 않기 때문이다. 그리고 한 기업에서 사용하는 기업문화 프레임워크를 다른 기업에서 사용하는 것도 그리 적절한 방법은 아닐 수도 있다. 기업문화를 진단하는 과정과 결과가 축적되면서 진단도구도 점점 해당 기업만의 고유한 모습으로 다듬어지기 때문이다. 여기에서는 기업의 요구와 필요에 따라 사용되는, 기업문화 진단도구를 구성하는 ‘HR Index’를 일부 소개한다.HR Index는 ‘생산성’과 ‘인식/몰입’ 영역으로 나뉜다. 먼저 생산성 영역은 적정 인력 예측과 같은 인력운영 효율성을, 다음으로 인식/몰입 영역은 인사제도 효과성을 주로 측정한다. 분석 과정을 통해 수치로 데이터화한 HR 활동은 경영진 의사결정을 위한 자료로 사용된다는 점에서 한때 유행했던 ‘HR Analytics’ 내용 그 자체다. 이런 상황에서 기업현장의 CHRO들이나 HR 전문가들은 기업문화적 시각에서의 고민이 담긴 실천적 착안을 제공하는 연구결과나 제안이 아니라면, 제아무리 저명한 대학교 경영학자의 것이라 해도 눈길조차 주지 않는다. 그런데 역설적으로 인사조직 관련 학위를 가진 기업현장 HR 전문가가 평가나 보상 실행에 관해 직접 연구하여 실천적 시사점과 제안을 담은 학술논문 발표가 증가하고 있기도 하다. 사람人의 일事에 관한 의미 있는 연구의 수행이 어려워지고 있는 이유다.지속가능경영과 기업문화기업문화란 기업의 경영 라이프사이클을 거치는 과정을 통해 축적된다는 점에서 한 회사의 기업문화를 다른 회사에 이식하는 것은 사실상 불가능하다. 최근 우리나라 생명공학 연구진이 생물체의 유전자 특질을 조작해 세포의 노화속도를 인위적으로 조절하는 기술을 확보하는 데 성공했다고 한다. 이른바 유전자 가위 기술에 기초한 생명공학, 즉 생물체의 게놈지도를 진단/분석/관리해 질병을 일으킬 조직(tissue)을 미리 복구하거나 교체하는 것이다. 한 기업체의 문화를 진단/분석/관리하는 것은 마치 한 생물체의 게놈지도를 펼쳐 유전자의 속성과 상호작용을 밝혀 수명연장을 돕는 것과도 같다고 하겠다.최근 우리 기업들은 글로벌 투자자들로부터 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)와 같은 비재무적 가치를 포함한 ESG경영 실현을 요구받고 있는 상황이다. ESG경영의 이론적 토대는 이해관계자 자본주의에 자리하고 있다는 점에서, 기업의 ESG경영 실현은 핵심 이해관계자인 조직 내부 구성원의 협조와 참여 없이는 불가능하다. 따라서 조직 구성원 모두가 참여하는, 한 방향으로의 원숙한 기업문화를 조성하고 확산하기 위한 노력이 불가피하다. 외부 전문기관이 기업의 문화에 관해 깊은 지식과 뛰어난 분석기술을 가지고 있다고 해도 기업의 발달과정에 참여해 온 조직 구성원만큼 해당 기업문화를 정확히 파악할 수 없다. 전문적인 컨설팅과 교육을 받더라도 기업의 문화는 극적으로 바뀌지 않는다.요컨대, 기업문화를 형성하는 인사관리/육성제도의 기획과 실행 주체인 우리 기업의 HR 전문가는 조직게놈을 다루는 생명과학자라고 할 수 있을 것이다. 그러니 기업의 ESG경영, 나아가 지속가능경영 실현에 많은 HR 전문가가 참여하길 기대해 본다.오지헌 변호사법무법인 원 파트너변호사/ESG센터 부센터장. 서울지방변호사회 ESG특별위원회 위원, 한국지역난방공사 감사자문위원, 한국표준협회 탄소중립 표준화 전략 개편 연구회 회원, 한국투명성기구(TI) 뉴스레터 편집위원, 한국무역상무학회 이사 등으로 활동 중이다. HRD 분야에도 관심이 많으며 주로 공급망 ESG경영 교육, 조직문화 개선을 연구하고 있다.구정모 교수목원대학교 경영학과 인사조직 전공 교수이자 학과장으로 근무하고 있다. University College Dublin, Michael Smurfit 경영대학원에서 MBA를, 중앙대 대학원에서 HRD 박사학위를 취득했으며, 중앙대 겸임교수와 SK플래닛 인사팀장을 역임했다. 성과관리/임금체계/인재육성/조직문화 분야의 연구와 기업자문을 수행하고 있다.
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[송은정 교수] HRD 담당자의 생성형 AI 활용 방안
생성형 AI의 대표주자는 텍스트를 생성해주는 오픈AI의 ‘챗GPT’ 그리고 구글의 ‘바드’다. 챗GPT와 바드 등 텍스트 생성형 AI는 HRD 업무 추진에 있어 참고해야 할 다양한 자료들을 수집하고, 기획하고, 관련자들의 입장을 검토하는 작업을 도와준다. 이렇게 거대 언어 모델의 지식을 가지고 있는 인공지능의 도움은 큰 힘이 될 것이다. 본 글에서는 HRD 담당자들이 기획문서 초안 작성, HRD 업무추진 관련 자료 및 사례 조사, 요약 마법사, 설문지 초안 작성, 보도자료 초안 작성, 자료정리 도우미 등에서 텍스트 생성형 AI를 활용하는 사례들을 소개하고, 챗GPT와 바드의 사용법을 안내한다.생성형 AI의 등장으로 HRD 담당자들은 기업의 비전과 미션을 정리하고 변화하는 HRD 동향을 파악하여 실행 전략을 수립하는 데 있어 많은 도움을 받을 수 있게 됐다. 기존에는 오랜 분석과 기획이 필요했던 일들을 상대적으로 빠르게 확인하여 업무를 진행할 수 있고, HRD 업무의 기획 및 실행 과정에서 다양한 아이디어도 얻을 수 있다. 그러면 기업과 구성원들의 동반 성장을 위한 HRD 담당자의 여정에 생성형 AI가 어떤 도움을 줄 수 있는지 알아보자.---기획문서 초안 작성챗GPT는 문서 작업을 자동화해준다. 따라서 HRD 업무추진 과정에서 신규 사안을 기획할 때, 챗GPT에 현 상황에 대한 문제점 분석을 요청하고, 이를 해결하기 위한 아이디어를 얻을 수 있다. 그리고 새로운 아이디어들에 대하여 구체적인 현황은 어떤지 요청하여, 이에 대한 실행 전략들을 도출하는 데도 챗GPT의 도움을 받을 수 있다. 그리고 기획문서에서는 누구나 알기 쉽게 전문 지식들을 풀어쓰는 것도 큰 숙제인데, 챗GPT에게 쉽고 명확하게 설명해달라는 추가 질문을 던져서 정책 문서에 알기 쉽고 명료한 표현들을 담아낼 수 있다. (프롬프트 예시: HRD 담당자의 입장에서, ‘과제’를 수행하기 위한 기획 아이디어 그리고 단계별 솔루션과 각 단계를 추진하는 세부적인 방법에 관해 명확한 지침을 제공해주세요.)HRD 업무추진 관련 자료 및 사례 조사챗GPT는 HRD 업무추진에 참고해야 할 다양한 자료들을 수집하고 출처를 정리해준다. HRD 분야와 관련하여 다양한 관계자들의 입장과 사례를 검토하기 위해서는 거대 언어 모델의 지식을 가지고 있는 챗GPT의 도움이 큰 힘이 될 것이다. 챗GPT에 국내외 HRD 업무추진 사례들에 대해 질문하고 이에 대한 추가 자료들을 요청하면 잘 정리된 내용들을 생성해준다. 업무추진 배경, 세부 내용, 업무 추진 시 고려해야 할 사항, 사후 평가 등도 자세히 물어볼 수 있다. 또한, 기획 및 업무추진 과정에서 보통의 경우라면 자문받아야 할 내용들도 먼저 물어볼 수 있다. 전문적인 정보들도 수집하여 정리해주기 때문이다. 그리고 정식으로 발간된 책이나 논문들은 제목과 저자 등 간단한 서지정보만 입력하면 내용도 요약해준다. 다만, 챗GPT가 제시한 결과를 최종적으로 정책 문서에 담을 때는, 자체적인 선행연구를 통해 내용을 철저하게 검증하고, 관련 내용을 뒷받침할 수 있는 명확한 출처와 정보를 함께 제시할 필요가 있다.요약 마법사챗GPT는 HRD 업무와 관련해서 수집된 다양한 자료들을 빠르게 요약해준다. 그러니 업무를 기획하고 추진하려는 이슈와 관련해서 이미 얻어진 설문조사 결과들을 요약한 결과들을 살펴볼 수 있다. 이를 바탕으로 챗GPT에게 나에게 필요한 설문지를 만들어달라고 재차 요청할 수도 있다.설문지 초안 작성설문조사는 HRD 분야에서 다양한 의사결정 그리고 직무와 관련된 교육 프로그램들의 효과성을 알아보고자 할 때 활용된다. 설문조사를 실시할 때에는 문항별로 어떤 내용이 들어가야 할지 고민이 많을 것이다. 챗GPT를 활용하면 기업 구성원들의 교육 니즈 또는 효과성을 알아볼 수 있는 설문 문항을 쉽고 빠르게 만들 수 있다. 설문의 목적, 대상, 문항 유형, 질문의 개수 등을 입력하면 설문지 초안을 작성해준다. (프롬프트 예시: HRD 담당자의 입장에서, 기업 내 양성평등에 관련하여 직원들을 대상으로 교육을 실시했습니다. 이 교육 프로그램에 대한 만족도 설문을 하고 싶은데, 설문지에 들어갈 문항을 작성해주세요.)보도자료 초안 작성챗GPT에 교육프로그램 추진 과정 및 결과에 관해 간단한 개요 정도만 입력하면 보도자료 초안을 작성해준다. 다만 챗GPT가 생성해내는 글은 일반적인 산출물이기 때문에, 챗GPT의 결과를 더 자연스럽고 정확하게 수정하고, 추가적인 자료들을 첨부하여 글의 완성도를 높일 수 있다. (프롬프트 예시: 기업 내 실무자들을 대상으로 장애인식교육을 진행했는데 ‘다른 방식으로 일하고 다른 속도로 일하는 동료와 함께하는 일자리의 미래’를 주제로, 한국 호텔 세미나실에서 3시간짜리 기업 내 포럼을 오후 시간 동안 진행했습니다. HRD 담당자의 입장에서, 이 포럼에 대한 언론 보도자료를 제목과 본문을 구분하여 작성해주세요.)자료정리 도우미HRD 업무의 효과성 검증에는 다양한 데이터가 활용된다. 지금까지 어렵고 복잡한 엑셀 함수에 지쳤다면, 챗GPT의 도움을 받아 쉽고 빠르게 자료를 정리하고 분석할 수 있다. 챗GPT에게 자료정리가 필요한 상황을 제시하면, 필요한 엑셀 함수를 생성해준다. 예를 들어 주민등록번호에서 가운데 숫자가 1이면 남자, 2면 여자를 출력해달라는 함수를 물어보면, 완성된 함수를 답해준다. 그리고 vlookup 같이 매우 유용하지만 평소에 잘 쓰지 않아서 쓸 때마다 기억이 가물가물한 함수들이 있다. 예를 들어 직원들의 이름을 입력하면 경력 부분을 찾아서 출력하는 함수가 뭐냐고 물어보면, 바로 쓸 수 있는 vlookup 함수를 완성해서 알려준다.챗GPT와 바드 시작하기챗GPT를 사용하려면 https://openai.com/blog/chatgpt 링크로 이동하거나, 검색 엔진에서 chatgpt라고 검색하면 나오는 ‘Introducing ChatGPT’ 링크로 이동한다. 왼쪽 하단의 ‘Try ChatGPT’ 버튼을 선택한다. 오른쪽의 ‘Sign up’ 버튼을 선택해서 회원가입 절차를 진행한다. 이메일 주소로 가입하거나, 구글/마이크로소프트/애플 계정을 통해 간편하게 가입할 수 있다. 마지막으로 간단한 휴대폰 인증을 거치면 회원가입이 완료된다. 챗GPT 메인 페이지에서 ‘Try ChatGPT’ 버튼을 선택하면, 로그인 또는 회원가입을 하는 페이지가 새 창으로 뜬다. 왼쪽에 ‘Log in’ 버튼을 선택하여 로그인한다. 로그인하면 챗GPT 프롬프트 입력화면으로 전환된다. 오른쪽 하단의 채팅을 입력하는 메시지 상자에 챗GPT에게 요청하는 문장을 입력한다. 채팅창에서 내용을 입력하거나, 왼쪽 상단의 ‘New Chat’ 버튼을 선택하면 새로운 채팅이 만들어진다. 챗GPT는 하나의 채팅 안에서 맥락을 기억하므로, 기존 채팅방에서 이어서 채팅하려면 왼쪽의 채팅 기록 목록에서 원하는 대화를 선택하여 대화를 진행할 수 있다.바드를 사용하려면 bard.google.com 링크로 이동한다. 바드는 구글 계정으로 로그인하여 사용할 수 있다. 기존 챗봇과 동일하게 프롬프트를 입력하여 질문하고 답변을 받는다. 프롬프트 입력란 오른쪽에 있는 마이크 사용 아이콘을 클릭하여 음성으로도 프롬프트를 입력할 수 있다. 바드는 프롬프트를 수정하여 새로운 답변을 받을 수 있다. 프롬프트 오른쪽의 ‘텍스트 수정’ 아이콘을 선택하면 바드가 새로운 대답을 생성해준다. 답변에 대해서는 ‘마음에 들어요( )’ 또는 ‘마음에 들지 않아요( )’ 아이콘을 선택하여 평가를 전송할 수 있다. 그리고 답변 아래에 ‘대답 내보내기’ 버튼을 선택하여 답변을 구글 문서와 Gmail로 내보낼 수도 있다.▶ 송은정 교수동국대학교 AI융합교육전공 교수로 교육 분야 인공지능과 데이터 과학을 가르친다. Microsoft 교육팀 연구원, Google 교육팀 부장을 역임했으며 글로벌 기업과 대학에 이르기까지 교육 현장과 IT업계를 아우르는 경험을 바탕으로 기술과 교육을 연결하는 다양한 활동을 하고 있다. 공저로 『디지털 교육 트렌드 리포트 2024』가 있다.
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[김동규 연구위원] 디지털 전환에 따른 미래 직업세계 변화
어느덧 4차 산업혁명, 디지털 대전환(Digital Transformation), 생성형 인공지능(AI) 등의 용어가 낯설지 않게 됐고, 사회 각 주체는 그 변화에 대응하고자 동분서주하고 있다. 최근에는 디지털 전환이라는 큰 흐름에 AI의 비약적 발전이 힘을 보태면서 산업현장은 물론 경제·사회 전반이 퀀텀점프 초입에 들어서고 있는 것 같다. 기술과 산업이 초지능화(Hyper-Intelligent), 초연결화(Hyper-Connected), 초융합화(Hyper-Convergence)하면서 직업세계도 급격히 변화하고 있다. 일자리 구조가 바뀌고, 새로운 직업이 탄생하며, 요구되는 역량이 바뀌고 있다. 디지털 전환 ‘본격화’는 모두에게 위기이자 기회가 될 것이다. 영화 ‘관상’에는 “시시각각 변하는 파도만 보고, 파도를 만드는 바람은 보지 못하였다.”라는 대사가 나온다. 디지털 전환에 따른 산업구조와 직업세계의 큰 트렌드를 잘 이해하고 선제적으로 미래를 준비한다면, 국가와 기업 그리고 개인 모두는 불확실한 시대에서 경쟁력을 높이고 지속가능한 발전을 이룰 수 있을 것이다.2022년 말, ChatGPT가 서비스되기 시작하면서, 인공지능(AI) 기술이 전문가와 비즈니스의 영역에서 우리 일상생활 속으로 성큼 들어왔음을 실감할 수 있었다. 2016년 알파고와 이세돌 전 바둑기사의 대국이 우리 사회에 관념(觀念, Idea)적 충격을 주었다면, ChatGPT의 등장은 우리의 삶과 일(work)에 실재(實在, reality)적 충격을 던졌다고 할 수 있다. 다시 말하면, ChatGPT를 계기로 누구나 인공지능을 활용하여 일하는 방식을 획기적으로 개선해서 업무 생산성과 창의성을 비약적으로 높일 수 있음을 체득體得하게 되었다고 할 수 있다.---대화형 인공지능 서비스인 ChatGPT로 대표되는 생성형 인공지능(Generative Artificial Intelligence)은 기계학습 및 딥러닝 기술을 활용하여 주어진 입력 데이터를 분석하고 학습한 후, 새로운 콘텐츠를 생성하거나 변형할 수 있다. 생성형 인공지능은 자료 조사, 아이디어 도출, 텍스트 변형 및 요약, 번역문 교정, 음성 합성, 프로그래밍 코드 생성, 시뮬레이션 등의 기능 외에도 소설이나 가사 작성, 이미지 생성 등 창작 활동에 도움을 줄 수 있다.생성형 인공지능 서비스를 활용하면 작업 시간을 줄일 수 있고, 새로운 영감을 받을 수 있으며, 내 분야가 아닌 분야에서 전문적인 작업도 효과적으로 수행할 수 있다. 구글의 바드(Bard)와 같은 대화형 인공지능 서비스 외에 미드저니(Midjourney)와 같은 이미지 생성 서비스 등 생성형 인공지능에 기반한 다양한 서비스 플랫폼이 경쟁적으로 등장하면서, ‘프롬프트 엔지니어(Prompt Engineer)’라는 새로운 직업이 등장했고, 컴퓨터프로그래머(코더)나 저널리스트, 그래픽디자이너 등의 직업이 대체될 것이라는 전망도 나오고 있다.생성형 인공지능 기반의 다양한 서비스 플랫폼은 디지털 전환(Digital Transformation)이라는 큰 흐름 속에 있다. 디지털 전환은 디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것이라고 할 수 있다. IT용어사전을 보면 사물인터넷(IoT), 클라우드컴퓨팅, 인공지능, 빅데이터솔루션 등 정보통신기술(ICT)을 플랫폼으로 구축·활용하여 전통적인 운영 방식과 서비스 등을 혁신하는 것을 의미한다.이처럼 신기술의 등장과 첨단기술의 채택은 기존 제조공정과 서비스를 혁신하고, 산업구조를 고도화하며, 직업구조와 직무(tasks)·역량(competency)을 변화시키는 강력한 동인(drives)이 된다.1차 산업혁명(18세기 중반-19세기 전반)의 증기기관과 공장기계화는 수공업 기능공의 일자리를 대체했고, 2차 산업혁명(19세기 중반-20세기 중반)의 전기에너지와 대량생산 시스템은 제조생산직인 블루칼라의 일자리를 대체했다. 그리고 3차 산업혁명(20세기 중후반)의 컴퓨터와 인터넷 기반의 지식정보화는 사무직 등 화이트칼라에 영향을 줬다. 4차 산업혁명(21세기 초반-)으로 지능정보화와 디지털 융합이 본격화되면서부터는 의사, 회계사, 변호사, 소프트웨어개발자, 공학엔지니어 등 지식근로자(Knowledge Workers) 직종 전반이 영향을 받기 시작했다.세계경제포럼(WEF)이 올해 발표한 「The Future of Jobs Report 2023」에 따르면, 향후 5년간 8,300만 개의 일자리가 사라지고, 6,900만 개의 일자리가 창출되어, 결과적으로 1,400만 개(조사 대상 데이터셋에 포함된 6억 7,300만 개의 일자리 중 2%)의 일자리가 감소하는 것으로 나타났다. 이는 조사 대상 전체 종업원 중 22.6%에 해당하는 1억 5,200만 명이 향후 일자리 변화를 겪어야 한다는 것을 의미한다.한편, 2023년-2027년 사이에 새롭게 일자리 창출이 많을 것으로 예상되는 직업으로 인공지능과 머신러닝 전문가, 지속가능 전문가, 비즈니스 인텔리전스(BI) 전문가, 정보보안 전문가, 핀테크 엔지니어, 데이터분석가 및 데이터사이언티스트, 로보틱스 엔지니어, 빅데이터 전문가, 디지털 전환 전문가, 블록체인 개발자 등이 발표됐다.반면 창출되는 일자리보다 감소하는 일자리가 많을 것으로 예상되는 직업에는 은행출납창구 사무원, 우편 사무원, 계산원 및 매표원, 데이터 입력원, 비서, 자재기록 및 재고관리원, 회계 및 경리 사무원, 가전제품설치 및 수리원, 통계·금융·보험 사무원, 방문판매원, 경비원, 텔레마케터, 조립 및 공장생산 근로자 등이 포함됐다.이상과 같은 일자리 변화는 비즈니스 혁신과 관련되는데, 비즈니스 혁신을 이끄는 16개의 거시적인 트렌드 중 ‘신기술 및 첨단기술의 채택(adoption) 증가’(86.2%)와 ‘디지털 접근성(digital access) 확대’(86.1%)가 각각 1위, 2위로 나타났다. 기업이 첨단기술을 채택하면 정보 및 데이터 처리와 같은 작업이 점차 자동화되고, 노동시장을 재구성하며, 작업에 필요한 기술(skills)을 변화시키기 때문이다.이렇게 기술혁신과 함께 인구구조 변화, 문화·제도 변화, 글로벌 밸류체인 변화 등의 요인은 직업세계를 변화시킨다. 자세히 보면 첫째, 일자리 구조 변화가 있다. 통계청의 「지역별 고용조사」에 따르면 2008년-2022년 사이 전문가 및 관련 종사자의 취업자 비중은 18.5%에서 20.8%로 2.3%p 증가한 것에 비해, 동기간 판매 종사자는 12.5%에서 9.3%로 -3.2%p, 기능원 및 관련 기능종사자는 9.8%에서 8.3%로 –1.5%p, 장치기계 조작 및 조립 종사자는 11.1%에서 10.7%로 –0.4%p 감소한 것으로 나타났다. 엔지니어 등 전문가 직종의 취업자 비중은 증가했지만, 자동화, 로봇화 등의 기술(technology)로 대체가 가능한 판매직, 기능직, 장치기계 조작 및 조립직 취업자 비중은 감소하고 있는 것을 알 수 있다. 산업구조가 고도화되면 신기술·신산업 분야에서 신직업 탄생(협동로봇인스톨러, 메타버스크리에이터 등), 기존 직업의 전문화·세분화(블록체인전문가, 데이터사이언티스트 등)가 발생하고, 이들 직종에서 새로운 인력수요가 창출된다. 반면 기존의 단순하고 반복적인 직무(tasks)가 기술로 대체됨에 따라 일자리가 줄어들거나 아예 소멸하기도 한다(조립생산직, 판매직, 물류창고직 등).둘째, 직무 내용 변화가 있다. 산업현장의 기술·지식 및 장비가 달라짐에 따라 수행 직무가 달라진다. 기존 근로자들은 숙련강화(Upskilling) 및 재숙련화(Reskilling)가 필요하고 또는 탈숙련화(Deskilling) 과정을 겪게 된다. 이 과정에서 동일 직종 내 근로자 간 숙련의 양극화도 심화될 것이다. 또한, 기술(skill set)과 직무(tasks)의 융복화로 블루칼라와 화이트칼라의 중간자적 성격을 가지는 그레이칼라(Gray Collar) 근로자들이 많이 늘어날 것이다. 예를 들어, 생산현장에 스마트팩토리와 협동로봇이 도입되면 제조기능직은 오퍼레이터로 직무의 성격이 바뀐다. 또한, 각종 시설물에 IoT 기반 스마트융합설비 설치가 증가하면 기기설치 및 유지보수를 하던 사람들에겐 현장 업무보다 원격 모니터링 업무가 증가할 수 있다.셋째, 일하는 방식의 변화가 있다. 온라인 플랫폼을 기반으로 일하는 플랫폼 근로자가 증가하고, 업종과 직무 성격에 따라서는 원격근무가 일반화될 수 있다.넷째, 산업현장에서 요구되는 역량 변화가 있다. 손재주, 기억, 읽기·쓰기 등의 역량은 중요도가 줄어드는 대신에 분석적 사고, 적극적 학습, 복합문제 해결력 등은 중요도가 커진다.기술혁신이 가속화하고 있고, 더욱이 인공지능 발전의 정도를 감히 가늠할 수 없기 때문에, 앞으로 직업세계가 어떻게 변화할지 단정하긴 어렵다. 하지만, 시시각각 변하는 작은 파도가 아닌 파도를 만드는 큰 바람을 보려고 노력하고, 이를 선제적으로 준비한다면, 국가와 기업 그리고 개인 모두, 불확실한 시대에서 경쟁력을 높이고 지속가능한 발전을 이룰 수 있을 것이다.[참고 자료]김동규·김중진·김한준·최영순(2017), 『4차 산업혁명 미래 일자리 전망』, 한국고용정보원·매일경제소프트웨어정책연구소(2015), 『컴퓨터 기술진보와 미래일자리 변화』WEF(2023), 「The Future of Jobs Report 2023」WEF(2018), 「The Future of Jobs Report 2018」김동규 연구위원한국고용정보원 연구위원. 한국직업자격학회 이사 등으로 활동 중이며 직업훈련, 직업자격, 국가직무능력표준(NCS) 등 국가인적자원개발 정책과 관련한 각종 위원회에 참여하고 있다. 미래 직무 및 역량 변화, 직업분류 등에 관한 연구 및 강의에 매진하고 있다.
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[정훈 대표] 에듀테크 생태계 이해
우리는 지금 교육 레거시(legacy) 해체를 눈앞에서 목도하고 있다. 인공지능(AI) 기술을 기반으로 개인별 맞춤형 학습이 일어나고 있고, 업무 중 적시에 학습이 가능한 워크플로우 러닝이 도입되고 있다. 메타버스가 주는 교육환경의 실재감, 인공지능이 결합된 메타휴먼 기반 개인별 AI 튜터가 일상화되고 있으며 생성형 AI는 학습뿐만 아니라 교육 전반에 활용되고 있다. 이러한 파괴적 기술 기반 해체자들을 바탕으로 교육 영역에서 지속적 혁신을 가능하도록 하기 위해서 무엇보다 중요한 것은 건강한 생태계 구축이다.또다른 혁명지금 우리는 또다른 혁명의 중심에 서있다. 증기기관, 전기, 인터넷과 같이 이번 혁명도 과거의 질서를 무너뜨리고 그 잿더미 위에 새로이 구축되고 있다. 동력은 정보기술 기반 지식혁명이다. 빅데이터, 클라우드 등 정보기술의 기하급수적인 발전과 함께 1950년대부터 연구되기 시작한 AI가 혁신을 가속하고 있다. 인간 정신노동의 능력을 확장해준 AI는 고대 인류가 처음 불을 지피기 시작한 이래 그 어떤 요소보다 더욱 강력하게 세상을 바꾸고 있으며, 기존의 낡은 것들은 이 균열에서 사라지고 새로운 가치와 시스템이 그 낡은 것들의 자리를 대체하고 있다.---선캄브리아 모먼트와 교육시장조사업체 CBInsight 조사에 의하면 과거 포춘 500대 기업이 시가총액 1조에 도달하는 시간은 평균 20년이었다. 반면 지금 전 세계 361개 유니콘 기업이 시가총액 1조 원에 다다른 시간은 평균 6년-7년이다. 심지어 그중 23개 기업은 2년 만에 도달했다. 과거와 비교했을 때 산업발전 속도가 확연히 달라졌다는 의미다. 현재 우리는 과학자들이 생물학적 빅뱅이라고 불렀던 선캄브리아 모먼트를 산업계에서 경험하고 있는 것이다. 이렇게 산업계가 변화하는 속도에 대응하기 위해 교육 역시 공장식 교육에서 탈피해 창의적 인재육성을 위한 교육으로 다가가는 혁신의 레이싱을 오랜 시간 해오고 있다.『사피엔스』의 저자인 유발 하라리는 학교교육에서 배우는 지식의 수명에 대해 “2050년대의 세상이 어떻게 달라질지는 아무도 모른다. 그러나 우리의 자녀 세대가 40대가 됐을 때 그들이 학교에서 배운 내용 중 80%-90%는 쓸모없을 확률이 높다.”라고 설명했다. 그러나 기존 패러다임에 익숙해진 사람들의 거센 반발과 거부로 인해 변화와 혁신을 위한 한걸음조차 떼기 어려운 것이 사실이다. 지금은 패러다임 전환의 순간이다. 사회과학자 토머스 S. 쿤은 『과학 혁명의 구조』에서 패러다임의 중요성을 강조했는데 패러다임의 근본적 변화가 일어나기 위해서는 두 가지 조건이 충족돼야 한다고 말했다. 첫 번째 조건은 기존 모델이 완전히 실패한 것으로 인식돼야 하며, 두 번째 조건은 더 나은 대안적 모델이나 이론이 이미 존재해야 한다는 것이다. 교육 관점에서 보자면 첫 번째 조건은 공장식 교육의 실패에서 동의할 수 있으며, 두 번째 조건인 더 나은 대안 모델과 이론의 경우 지금 우리 사회를 혁신하고 있는, 4차산업에 속하는 기술 기반 개인별 맞춤화된 학습과 러닝저니, 메타버스 등이 부상하고 있다. 산업혁명에 성공했던 경험을 가진 영미권 국가들은 기술을 적극적으로 활용해 4차산업을 주도할, ‘인재육성을 위한 교육의 혁신’에 열심이다.교육의 재구상: 미래학습교육 패러다임 전환과 함께 교육의 미래에 대한 혁신적인 아이디어와 방향을 제시하는 NPDL(New Pedagogy for Deep Learning)은 ‘교육 재구상: 미래의 학습 Education Reimagined : The Future of Learning)’을 통해 교육 분야에 혁신적 변화를 가져올 여러 개념과 원칙을 제시하고 있다. 첫째, ‘불확실한 미래 대비’다. 교육은 미래에 필요한 지식, 기술 및 속성을 어떻게 준비할지 고민해야 하며 미래의 불확실성에 대응하기 위한 접근방식을 고려해야 한다는 의미다. 둘째, ‘다양한 학습 유형’이다. 현재와 미래의 복잡한 환경에 대응하기 위해서는 다양한 학습방법과 컨텍스트에 적합한 학습방식을 고려해야 한다는 뜻이다. 셋째, ‘교육의 형평성’이다. 모든 학습자에게 공평한 기회를 제공하고 교육의 형평성을 유지하기 위한 방안은 무엇인지 고려해야 한다는 메시지다. 넷째, ‘웰빙과 학습의 결합’이다. 학습과 학습환경이 학습자의 웰빙과 연관돼야 하며 학습하는 과정에서 학생들의 신체와 정신을 고려해야 한다는 뜻이다. 다섯째, ‘원격학습과 배움’이다. 원격학습 환경에서 어떻게 효과적으로 학습할 것인지 고려하며 디지털 기술을 활용한 학습을 강조한다. 여섯째, ‘기술 활용 방법’이다. 미래 학습을 위해 기술을 어떻게 최적으로 활용할 것인지에 대한 전략과 방법을 고민해야 한다는 뜻이다."교육 전반에서 낡은 기술이나 방법론을 뜻하는,‘레거시 시스템(legacy system)’이 해체되고 있다.이렇게 교육 패러다임이 전환되고 있는 상황에선지속적이며 건강한 에듀테크 생태계 구축이 필수적이다."에듀테크 패러다임 변화지식의 양을 단기간에 일방향으로 빠르게 늘리는 교육에서 탈피하려면 ‘교육재구상: 미래학습’을 고려해서 에듀테크 기반을 잘 재설계해야 한다. 지금 우리 사회를 혁신하는 빅데이터, AI와 같은 지식정보기술의 특징을 살펴보면 반복적이고 점증적인 방식의 기술개발 절차와 예산운용 구조를 갖고 있다. 지능화가 필요한 기능 단위로 반복적 개선을 거치며 구현하는 방식인데 참여자들이 스스로를 해체하고 재구성한다. 따라서 과거처럼 무엇인가를 대규모로 한번에 구축하는 작업이 불가능하다. 이는 기존에 정부가 주도적으로 만들어서 보급하던 레거시 시스템의 해체 즉 ‘언번들링(unbundling)’을 가속하고 있는데 여기서 유의해야 하는 점은 언번들링의 궁극적 주체는 정부나 기득권이 아닌 사용자라는 것이다. 교육 역시 정부가 주도해서 용역을 구축하는 방식의 사업구조로는 최신 기술 기반의 교육 지원 환경을 조성하기 매우 어렵다. 해체와 결합을 통해 빠르게 창조되는 건강한 에듀테크 생태계가 필요한 이유다.생태계적 접근의 중요성에듀테크 산업은 교육이라는 틀 안에서 콘텐츠, 기술기업들 사이의 협력이 이뤄지는 개방형 생태계로 진화하고 있으며 이를 통해 타 산업과 첨단기술의 혁신을 가속하고 있다. 교육 현장에서 발생하는 문제가 무엇인지 정의하고 많은 수요자가 참여하는 공동디자인 과정을 바탕으로 솔루션을 도출하고 소비하는 선순환 생태계 구조를 형성하고 있는 것이다.위키백과에 따르면 생태계(Ecosystem)는 상호작용하는 유기체들과 그들과 서로 영향을 주고받는 주변 무생물 환경을 묶어서 부르는 말이다. 기존의 가치사슬에선 직접 제품/서비스를 생산하여 유통하는 것이 일반적이다. 이에 반해 생태계에서는 교수자, 기업, 투자자, 연구자, 규제기관(정부기관) 등이 일원으로 포함되는데 모든 이해관계자가 유기체들처럼 긴밀하게 연결되어 있어 상호작용하는 시스템 또는 경제공동체다. 건강한 에듀테크 생태계가 교육의 혁신을 지속가능하도록 하게 하려면 생태공학적 접근이 필요하다. 생태공학은 생태계의 자기설계 능력에 기반한다. 변화가 일어날 때 자연계는 바뀌고, 생물종은 서로를 대체하며, 먹이사슬은 재조직된다. 생물종의 취사선택에 따라 주어진 환경에 훨씬 더 적합한 새로운 시스템이 나타난다. 인간은 단지 환경조건에 맞는 초기 생물종을 도입하는 과정을 통해 자기설계에 참여하며 나머지는 모두 자연이 알아서 진행한다.우리는 교육 전반의 레거시 시스템 해체를 목도하고 있다. AI 기반 개인별 맞춤형 학습이 일어나고 있고, 업무 중 적시학습이 가능한 워크플로우 러닝이 구현되고 있다. 메타버스가 주는 교육환경의 실재감, AI가 결합된 메타휴먼 중심 개인별 AI 튜터도 일상화될 것이다. 다시 한번 강조하지만 이러한 해체자들이 건강한 에듀테크 생태계를 이루고 이를 기반으로 교육의 혁신이 지속가능하도록 하게 하려면 지속적이고 건강한 생태계 구축이 핵심이다.[참고 자료]교육혁명 2030, 이지은, 이호건 외 2명, 교보문고(2023)송민정, 가치사슬에서 생태계 환경으로 발을 내딛다, 헬로티, 2014.11.27, https://www.hellot.net/news/article.html?no=20730김국현, 언번들링의 시대, ZDNET Korea, 2008.7.25, https://zdnet.co.kr/view/?no=00000039171138이석모, 왜 생태공학인가?, 경제포커스, 2019.10.19, http://www.economyf.com/m/view.asp?idx=3162정훈 대표에듀테크 리서치 컨설팅 기업, 러닝스파크 대표. 메타에듀테크-마켓인텔리전스 플랫폼인 애스크에듀테크닷컴(AskEdTech.com) 서비스를 운영하는데 국내외 교육 관계자들에게 에듀테크와 관련해서 깊이 있는 통찰을 제공하고 있다. 공저로 『대한민국 교육 트렌드 2023』, 『디지털 교육 트렌드 리포트 2030』, 『교육혁명 2030』이 있다.
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[안성진 교수] 알고리즘적 사고와 병렬화
어떤 북엇국 집에 갔더니 수저 세팅지에 우측 그림과 같은 글이 적혀있었다. 컴퓨터 과학을 공부한 필자에겐 재미있고 신선하게 다가왔다. 북엇국을 더욱 맛있게 먹기 위한 양념하는 순서를 재치있게 보여준 것이다.가만히 생각해보니, 순서가 있는 건 우리 일상 여러 곳에서 볼 수 있었다. 라면봉지를 보면 조리법에도 순서가 있고, 책상이나 의자 등 가구를 사면 조립하는 순서를 보여주는 매뉴얼도 있다. 이렇게 우리 일상에서는 무엇인가 목적을 달성하기 위해 순서대로 따라야 하는 일들이 참 많이 있다.---어떤 일이든 순서대로 하는 것은 중요하다. 이때 생각의 방향이 중요한데, 시간 순서대로 생각을 나열하고 연결해나가면 목표로 다다를 수 있다. 따라서 보통 풀어야 하는 문제를 여러 부분으로 나누고, 이들 간에 순서를 정하여 단계적으로 일을 처리하는 경우가 많다. 문제의 핵심을 파악하기 위해 추상화 과정을 거치고, 처리가 가능한 규모로 분해한 후, 다음으로 이들 간에 관계가 순서적으로 의미가 있는지 확인해야 한다. 이때 문제 전체나 일부분을 해결하기 위해 알고리즘을 이용하기도 한다. 물론 순서가 틀리게 되면, 서로 엉켜서 처리하기 어려워진다."알고리즘적 사고(Algorithmic Thinking)란...복잡한 문제를 해결하기 위해 분해된 작업들에단계적이고 논리적으로 접근하는 사고력을 의미한다."일반적으로 알고리즘이란, 단계적 절차나 규칙으로 특정한 문제를 해결하는 방법을 기술한 것이다. 따라서 알고리즘적 사고(Algorithmic Thinking)란 복잡한 문제를 해결하기 위해 분해된 작업들에 단계적이고 논리적으로 접근하는 사고력을 의미하며, 복잡한 문제를 여러 단계로 분해하고 각 단계를 분석하여 해결책을 찾는 데 중점을 두게 된다. 각 단계에서는 입력이 무엇인지 고려해야 하고, 어떤 처리를 거쳐야 알맞은 출력이 생성되는지 명확하게 정의하게 된다. 이때 최적의 해결책을 찾기 위해 효율성을 고려한 좋은 알고리즘을 이용할 수 있다. 동일한 문제를 풀기 위한 다양한 알고리즘(해결방법)이 존재하기 때문에 목표달성에 최적인 해결방안을 찾는 것이 효율적일 수 있다. 알고리즘을 많이 알고 있으면, 유사한 문제를 해결하는데 굳이 해결방안을 고민할 필요가 없어진다. 업무 경험이 많은 사람이 일처리가 빠르고 효과적인 것이 바로 이런 이유 때문이다. 또한, 새로운 알고리즘을 만드는 데도 도움이 된다. 다른 사람들보다 많은 업무를 경험한 사람이 새로운 업무를 수행해도 접근 방법이 남다른 것은, 기존의 업무처리 경험이 토대가 되어 새로운 업무를 잘 처리하게 되는 것과 마찬가지 이치다.코딩은 전반적인 컴퓨팅 사고력을 증진하는데 중요한 도구 역할을 한다. 그래서 코딩을 잘하는 것도 중요하지만 ‘할 줄 아는 것’ 자체가 더욱 중요한 것이다. 코딩은 특히 알고리즘적 사고에 영향을 많이 주게 되는데, 이는 일 처리 하는 체계적인 전략을 프로그래밍 언어로 표현하고 나열하여 실현할 수 있으며 검증도 가능하기 때문이다. 구체적이고 면밀한 준비 없이 코딩하면 원하는 결과가 나오지 않거나 잘못된 결과가 나오기도 한다. 그래서 머릿속의 설계도가 명확해야 프로그램이 완성되고, 동작하는 과정도 잘 이해할 수 있다.또한, 문제해결을 위해 하나의 큰 문제를 여러 개의 작은 문제로 분해를 해보면 서로 독립적으로 해결할 수 있는 부분들을 발견할 수 있다. 즉 어떤 일을 하는 데 있어 서로 무관해서 같이 진행해도 괜찮은 작업이 존재한다는 것이다. 하나의 목표를 이루기 위해서 여러 개의 작업을 진행하고 이들이 순서에 따라 진행되는 것이 일반적이다. 이때 여러 작업 중에서 동시에 작업이 가능한 일들이 있는데 이들을 잘 판별하여 구성한다면 문제해결을 위한 시간을 크게 단축할 수 있다. 이처럼 목표를 달성하기 위해 작업이 동시에 일어날 수 있도록 구성하는 능력을 병렬화라고 한다. 병렬화의 목적은 문제해결의 효율성과 자원 분배의 공평성 제공이다.일반적으로 기업에서는 제품을 개발하거나, 마케팅 목표를 세우거나, 홍보 전략을 구상한다고 할 때 여러 사람이 관여하여 업무를 진행하게 된다. 팀장은 목표를 달성하기 위해 기획을 하게 되고 이 과정에서 업무를 분담하고 담당자를 배치하며 정해진 기간에 달성하기 위해 노력한다. 노련한 팀장은 업무들의 관계를 잘 파악하고 동시에 진행할 업무와 순차적으로 진행할 업무를 구분하여 담당자의 업무 할당을 동적으로 하게 된다. 또한, 자칫 특정 직원에게 업무가 몰려서 병목현상이 발생하게 하거나 전체 일정에 차질을 줄 빌미를 잘 통제해 나간다. 알고리즘적 사고는 절차적으로 진행해야 할 업무를 가장 효율적이고 효과적으로 진행하게 해주는 생각의 도구이다. 이 사고력을 사용하는 과정에서 발생하는 세부 업무들의 관계를 파악하여 병렬화시킴으로써 자원 분배의 효율성을 도모할 수 있다."하나의 목표를 달성하기 위한 여러 작업 중에서동시에 수행할 수 있는 것들을 잘 판별해서 구성하면효율적 문제해결과 공평한 자원 분배가 가능하다.이것이 바로 병렬화가 중요한 이유이자 목적이다."소프트웨어 교육의 목표는 뛰어난 프로그래밍 개발자를 만드는 것이 아니다. 우리가 코딩하는 이유는 코딩함으로써 자연스럽게 문제해결의 절차적 사고를 몸에 배게 하고, 일 처리의 효율성을 따져서 처리하는 사고력 훈련을 위해서다. 또한, 업무를 잘 세분화하고 각 업무의 특성을 이해한다면 동시에 일 처리 할 수 있는 부분을 식별할 수도 있다.물론, 이러한 교육의 효과로서 뛰어난 시스템 엔지니어가 나올 수 있다는 점은 부인할 수 없다. 우리가 수학을 배우는 이유는 수학자가 되기 위한 것은 아니지만 뛰어난 수학자가 길러질 수 있듯이 말이다.▶ 안성진 교수성균관대학교 사범대학 컴퓨터교육과 교수/공학박사. 성균관대학교 입학처장, 사범대학 학장, 교육대학원 원장, 교육연구소 소장 등을 역임했다. 정보통신기술사를 보유하고 있는 연구자이면서 SW·AI교육에 많은 관심을 갖고 있다. 주요 저서로 『인공지능 컴퓨터처럼 생각하기』, 『정보통신배움터』, 『지능정보사회와 AI윤리』, 『연구보안론』 등이 있다.
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[김현곤 원장] AI와 Age혁명 시대의 21세기형 미래준비
21세기의 두 A혁명이라고 할 수 있는 AI혁명과 Age혁명을 통해 근본적인 사회패러다임 변화가 일어나고 있다. 이 글에서는 이들 변화를 통해 앞으로 펼쳐질 대전환적 미래사회의 모습을 종합적으로 전망해보고, 미래 디자인과 인생 디자인이란 관점에서 이러한 패러다임 변화에 대응하기 위한 21세기형 미래준비와 미래전략에 대해 논의한다. ‘21세기형’이란 ‘21세기의 시대 패러다임 변화에 부응하는’이란 의미로 사용하였다.21세기의 두 가지 A혁명: AI혁명과 Age혁명『포사이트』의 저자인 비나 벤카타라만 MIT 교수가 시행한 글로벌 조사에 의하면, 대부분의 사람들은 자신들이 현재보다 미래를 더 많이 걱정하고 있음에도 불구하고 현재로부터 15년을 넘어서는 시점의 미래는 생각하지 않는다고 한다. 실제로도 15년 후의 미래를 생각하기는 매우 어렵다.---하지만, 변화의 속도가 매우 빠르고 불확실성이 높아질수록 중장기 관점에서 멀리 다가올 미래를 전망하고 예측하는 것은 미래준비를 위해 대단히 중요한 작업이다. 특히, 우리가 살아가고 있는 21세기는 인류 역사상 그 어느 때보다도 변화의 속도와 폭과 깊이가 빠르고 크므로, 이런 때일수록 긴 안목으로 미래를 전망하면서 더 나은 미래를 준비할 필요성은 더욱 높다.21세기의 패러다임 변화를 일으키는 동인들은 많지만, 그중에서도 특히 중요한 3대 패러다임 변화로 기술변화, 인간변화, 환경변화를 들 수 있다. 그리고 21세기 기술변화의 핵심은 AI혁명이고, 인간변화의 핵심은 고령화혁명 또는 장수혁명으로 불리는 Age혁명이며, 환경변화의 핵심은 주지하다시피 기후위기라고 할 수 있다.필자는 이들 3대 패러다임 변화 중에서 특히 AI혁명과 Age혁명을 21세기의 두 가지 A혁명으로 부르고 있다. 먼저 AI혁명은 산업화와 정보화를 넘어 지능화를 향해가는 혁명으로, 인간지능과 인공지능이 공존하고 인간과 로봇이 공존하는 사회가 실현될 것으로 전망된다. 다음으로 Age혁명은 인구구조 측면에서 고령자들의 비중이 점점 늘어나는 고령화혁명과 개인수명 측면에서 사람들이 100세, 120세를 넘어 살게 되는 장수혁명을 함께 가져다주고 있다. 그리고 기후위기에 대응하기 위해서는 탄소중립사회와 순환경제사회로의 전환이 불가피할 것으로 전망된다.이렇게 AI혁명과 Age혁명, 기후위기가 한꺼번에 휘몰아치고 있는 패러다임 변화에 대응해서 우리는 어떤 준비를 해야 하고 어떻게 대응해나가야 할까? 미래변화의 본질을 파악하면서, 변화하는 방향에 부응하는 대응방안을 모색하면서 미래를 준비할 필요가 있다.사회의 미래, 인간의 미래사람들은 어떤 미래를 원하게 될까? AI혁명이 진전될수록 지능화와 최적화가 우리 사회에 체화될 것이다. 그럴수록 사람들은 기능의 세계보다 감성의 세계를 더 추구하게 될 것으로 예상된다. 좌뇌에 비해 우뇌적인 요소가 상대적으로 점점 더 중요해진다는 얘기다. 덴마크의 미래학자 롤프 옌센이 전망한 것처럼, 기술을 넘어 드림 소사이어티와 르네상스 소사이어티의 도래로 인해 꿈의 시대, 개인의 시대가 더욱 본격화될 것으로 보인다.인구는 어떻게 될까? 1960년대 한국은 20세 이하 인구가 전체 인구의 50%를 차지한 시대였다. 지금은 인구중심이 중년으로 이동해서 2020년의 대한민국 중위연령은 43.7세다. 그리고 불과 40년 후인 2060년에는 대한민국의 인구중심이 60세 이상으로 이동하게 된다. 명실상부한 초고령사회로 진입하는 것이다. 이제는 50대, 60대, 70대는 중년으로 부르고 80세 이후를 노인으로 부르는 것이 더 적절한 시대가 되고 있다.인구구조 변화도 중요하지만, 개인적인 측면에서는 수명변화를 포함한 인생 자체의 변화가 더 중요해질 것이다. 2020년 현재 최빈사망연령은 남성이 86세, 여성이 90세를 넘고 있다. 최빈사망연령이 100세를 넘을 날도 머지않아 보인다. 평균수명 100세, 120세 시대가 다가오고 있다는 얘기다. 인생전반전보다 더 긴 인생후반전이 우리를 기다리고 있고, 학교교육보다 평생학습이 더 중요한 시대가 되고 있다. 노동으로서의 일과 취미를 넘어 각자가 평생에 걸쳐 추구할 라이프워크가 필요한 시대다. 이런 AI와 장수시대로 갈수록 개인적으로나 사회적으로 건강의료서비스와 교육서비스가 가장 중요한 산업영역이 될 것으로 전망된다. 일자리는 어떻게 될까? 인간주도의 노동과 AI 및 로봇주도의 노동으로 양분될 것으로 보인다. 그리고, 기계에 비해 인간의 노동 비중은 상대적으로 줄어들면서 새로운 형태의 노동이 계속 생겨날 것이다.21세기형 미래준비와 미래전략이처럼 21세기의 패러다임 변화는 과거의 변화와는 차원이 다른 근본적인 변화다. 이러한 변화에 대응해서 개인도 사회도 근본적인 대응방안을 모색하는 것이 바람직하다.우선 개인차원에서는 인생 디자인을 원점에서 전혀 새롭게 해야 한다. 현재 60세 전후의 사람의 경우 90세 인생이 아니라 120세 인생을 전제하고 인생 디자인을 하고 미래를 준비하는 것이 바람직하다. 특히, 예상보다 훨씬 긴 인생을 살아가기 위해서는 새로운 습관 만들기가 요구된다. AI혁명과 Age혁명 시대를 살아가기 위해서는 최소한 7개 영역의 습관 만들기가 필요할 것으로 보인다. 우선 길고 긴 인생의 토대가 되는 습관으로 건강, 인성, 학습, 시간관리 습관을 들 수 있다. 그리고 AI혁명과 Age혁명 시대에 평생현역으로 일하기 위해 커뮤니케이션역량, 문제해결역량, 서비스역량을 키우기 위한 습관이 필요하다.그리고 개인과 사회 모두 미래준비를 위한 우선순위를 재검토하고 재설정해야 한다. 지금까지는 개인도 사회도 긴급하고 중요한 일을 중심으로 대응해왔다. 이제는 바뀌어야 한다. 변화의 속도가 빠르고 불확실성이 높은 AI혁명과 Age혁명의 시대에는 긴 안목으로 긴급하지는 않으나 중요한 일에 더 높은 우선순위를 두어야 한다. 개인적인 측면에서는 건강, 학습, 감성지능역량을 기르는 일 등이 그 대표적인 예다.21세기의 패러다임 변화에 제대로 대응하기 위해서는 사회적 차원에서도 새로운 미래전략을 수집하기 위한 관점의 전환이 필요하다. 특히, 국민 개개인 삶의 관점으로의 대전환이 요구된다. 독일의 철학자 헤겔은 1821년 저술한 『법의 철학』에서 ‘바람직한 국가란 국민 한 명 한명의 구체적인 재능과 꿈을 실현한 사회다.’라고 언급하고 있다. 그로부터 200년이 지난 지금 우리 사회에 필요한 미래비전과 미래전략을 만들기 위해서 정말 유용한 방향성이다.개인의 인생을 하나의 커다란 건축물에 비유한다면, 인생의 토대는 건강과 학습이고, 인생의 뼈대는 일이라고 할 수 있다. 사회발전모델도 앞으로는 국민 개개인의 인생모델을 중심으로 설계할 필요가 있다. 그래야만 진정한 국민중심의 사회발전전략을 만들 수 있다.이렇게 국민 개인의 평생건강, 평생학습, 평생직업을 사회발전모델의 중심에 두고 미래전략을 만들어나가는 것이 바람직하다.미래성장의 원동력으로 기술변화, 인구변화, 환경변화, 사회변화 등을 꼽을 수도 있지만, 필자는 미래성장의 제1엔진은 바로 ‘개인의 꿈’이라고 생각한다. 그리고 이러한 개인의 꿈을 실현하기 위해 가장 중요한 기초활동이 바로 HRD와 교육훈련이다.김현곤 원장국회미래연구원 원장. 미래 환경변화를 예측·분석하고 중장기 국가미래전략을 연구하는 국회의 씽크탱크를 이끌고 있다. 한국지능정보사회진흥원 부원장, 한양대 정책과학대학 특임교수, 한국국토정보공사 공간정보연구원장을 역임했다. 『미래 만들기』, 『인생 르네상스 행복한 100세』, 『그림으로 생각하는 인생 디자인』, 『100년간의 자기탐험』 등의 저서를 출간했다.
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