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[현대오토에버 인재성장문화팀] 성숙하고 행복한 조직을 컨설팅하다
현대오토에버모빌리티 소프트웨어 솔루션 프로바이더로서 차량 내외부의 디지털 혁신을 주도하고 있다. In-Vehicle 영역에서는 차량 소프트웨어 플랫폼, 내비게이션 소프트웨어, 정밀지도 등의 제품을 개발하고, 차량 소프트웨어 완성도를 높이는 품질 검증 서비스도 제공한다. 더불어 기업의 IT 시스템을 구축/관리/운영하는 Enterprise IT 서비스와 클라우드 역량을 활용한 IT 서비스, 제조 혁신을 위한 스마트 팩토리 솔루션 등으로 고객사의 성공적인 DX도 지원하고 있다.인간은 사회적 동물이며 조직은 하나의 사회와 같다. 그 속에서 인격적으로 성숙한 사람은 말과 행동을 성찰하며 자신과 조직이 더 나은 오늘과 내일을 맞이할 올바른 방향을 찾아낸다. 그런 측면에서 ‘성장’을 키워드로 조직에 행복을 전파하고 있는 현대오토에버 인재성장문화팀의 행보는 주목할만하다. 인재성장문화팀은 구성원의 니즈를 관통하면서도 접근성 좋은 학습 로드맵을 제공하며 자기주도적인 성장문화 구축에 공을 들이고 있다. 또한, 인재성장문화팀은 HRD의 역할에 관해 끊임없이 고민하고, 치열하게 논의하며 현대오토에버의 ‘성장 컨설턴트’라는 목표에 다가가고 있다.---현대오토에버 인재성장문화팀은 신설됐을 당시 ‘교육문화팀’이라는 이름으로 활동했었다. 이후 지금의 ‘인재성장문화팀’으로 팀명을 바꿨다. 교육뿐 아니라 임직원의 종합적인 성장 관점에서 HRD 업무를 수행하고자 했기 때문이다.현대오토에버는 지난 2021년 합병법인으로 새롭게 도약했다. 굵직하게는 ‘차량 소프트웨어 기술’, ‘디지털 기반 제조 산업 패러다임 전환’, ‘비즈니스 데이터 분석’을 중심으로 미래 모빌리티 생태계를 만들어 가고 있다. 그에 맞춰 인재성장문화팀은 전사 차원의 성장을 추구하는 조직문화를 디자인하고 있다. 특히 구성원이 학습의 중요성과 필요성을 일상적으로 체감하며 성장을 갈망하도록 자극하는 활동이 무엇인지 고민하고 논의한다. 올해는 ‘모든 구성원이 기회를 얻으며 주도적인 성장을 추구하는 것’을 목표로 잡았다. 따라서 각기 다른 교육환경, 교육에 대한 니즈와 인식, 성장 배경, 역량 수준, 역량·경력개발 지향점 등을 종합적으로 고려하여 가장 적합한 성장활동을 제공하고 있다.인재성장문화팀의 활동은 Hyundai AutoEver의 약자인 ‘H.A.E’, 세 개의 그룹으로 운영되고 있다. H(Harmony)그룹은 ‘온보딩 및 리더십’ 프로그램과 조직문화 활동이 중심이며, A(Achievement)그룹에서는 ‘직무교육 및 직원성장’에 집중하고 있고, E(Expertise)그룹은 미래 먹거리 발굴 및 조직 내 HR 과제해결을 위한 프로젝트에 투입되고 있다.먼저 H그룹의 온보딩은 장기적 프로세스에 의해 진행된다. 입사 후 마인드셋 정립 및 몰입 강화를 위한 입문교육에 참여한 후 구체적인 계획에 기반한 S-OJT(Structured-On the Job Training)를 받는다. 이를 통해 교육의 현업적용도는 물론 구성원의 조직과 업무 전반에 대한 이해도와 적응력을 높이고 있으며, 성공적인 조직별 직무 및 업무교육으로 이어진다. ‘22년 말부터는 새로운 프로그램이 도입됐다. 현대오토에버가 합병법인으로 새롭게 출발했을 당시는 코로나19 팬데믹 시기였던 관계로 대면 만남과 교류가 부족할 수밖에 없었다. 이에 인재성장문화팀은 ‘동기UP 프로그램’을 개발하여 현업 생활을 하던 동기들이 다시 모여 팀빌딩 및 조직 활성화를 경험하게 하고 있다. 그뿐 아니라 리더십 시스템을 바탕으로 교육, 워크숍, 코칭을 진행하며 조직 변화에서 각 리더들이 핵심 역할을 하기 위한 기반을 마련하고 있다.A그룹의 핵심은 기술 로드맵 기반 직무 아카데미다. 보안, 클라우드 등의 핵심기술과 DT 관련 빅데이터 교육, 개발자에 특화된 교육 포함 6개 분야가 있다. 이외에도 성장Lab(CoP), 자기주도학습 지원(자격증, 콘텐츠 교육, 도서 학습 등) 등 직무역량 강화를 위한 성장 활동을 제공한다. 이어서 인재성장문화팀은 ‘월간 일잘러’라는 프로그램을 만들었다. 암묵적으로 일하는 방법을 공유하던 현실 탈피가 목적이었다. 현재 ‘월간 일잘러’는 챗GPT 활용에서부터 시간관리, 심리건강, 업무자동화 등의 콘텐츠를 월별로 제공하며 일하는 방법의 A to Z를 체계적으로 학습하도록 지원하고 있다.E그룹은 사내강사 제도인 ‘Hi-SAM’을 운영한다. 자동차 IT업계 특성에 맞춰 내부의 지식, 기술, 사례를 잘 파악하고 있는 사내강사의 역할에 주목했다. 강의력과 현장 이해도를 모두 갖춘 사내강사는 더 효과적인 인사이트를 선사할 수 있다. 여기에 더해 성장 포인트와 같은 성장 동기 강화 프로그램과 콘텐츠 크리에이터인 ‘Hi-Tok’ 프로그램도 진행하며 신선하고 혁신적인 아이디어가 공유되는 장을 만들고 있다."현대오토에버 인재성장문화팀은 구성원의 니즈를 아우르고,접근성 높은 학습 로드맵 제공을 위해 열과 성을 기울이고 있다.아울러 HRD의 역할에 관한 끊임없는 고민과 논의로성장을 통해 행복한 일터를 만드는 컨설턴트 역할을 강화하고 있다."작금의 경영환경에서는 자기주도적 역량개발이 필수인 만큼 인재성장문화팀은 구성원의 학습을 향한 의지를 고취하기 위해 최선을 다하고 있다. 관련해서 인재성장문화팀은 ‘성장 컨설턴트’ 역할을 강조한다. 김영환 팀장은 “개별적, 맞춤형, 자율적, 주도적이라는 키워드가 HRD에서 중요해지고 있다는 현실을 체감하고 있습니다.”라고 털어놨다. 동시에 그는 “모든 것을 구성원의 기호에 맡긴다면 혼선이 생길 수 있는 만큼 자기주도성을 높이면서도 조직의 목표와 성장활동을 매끄럽게 연계하는 컨설턴트 역할을 성공적으로 해내고자 합니다.”라고 말했다. 이는 전략적 HRD 구현과 일맥상통한다. 그런가 하면 안슬기 책임은 “합병 이후 새로운 제도를 수립하고 시스템을 구축하는 과정에서 조직별 성장퍼실리테이터를 중심으로 구성원의 다채로운 피드백을 받았으며, 이를 최대한 반영하고자 했습니다. 이로써 조직과 개인의 성장에 맞는 전략을 수립하고 직원들의 만족과 성장의지를 두루 확인할 수 있었습니다.”라고 전했다. HRD는 조직에서 동료들을 지원하며 역량을 한 차원 발전시키는 역할을 한다. 그렇기에 따뜻하고 긍정적인 피드백은 큰 힘이 되며 보람을 느끼게 한다. 이외에도 인재성장문화팀은 직원들의 직무, 경영환경 및 기술 트렌드, HRD 이슈 등을 분석하며 짜임새 있는 역량개발 로드맵을 제공하고자 최선을 다하고 있었다.인재성장문화팀은 HRD를 ‘조직과 구성원에게 필요한 역량을 선제적으로 파악해서 그것을 개발하기 위한 전략을 제시하는 것’으로 해석한다. 성장 컨설턴트에 집중하는 것도 같은 이유에서다. 궁극적으로는 현대오토에버 구성원 모두가 함께 성장하고, 그 과정에서 보람을 느끼는 행복한 일터를 만들고자 한다.인재성장문화팀의 행보에는 팀명에서도 알 수 있듯 HRD의 핵심 개념인 ‘인재’, ‘성장’, ‘문화’가 고루 녹아있었다. 또한, 인문학적 차원에서 구성원의 인격적 성숙을 도모하는 모습은 울림이 컸다. 인격적으로 성숙한 사람은 말과 행동을 성찰하며 성장, 나아가 행복을 실현할 방향을 찾아내기 때문이다.
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[포스코이앤씨] '사내 학습동아리(CoP)'
포스코이앤씨올해 3월 포스코이앤씨(舊포스코건설)로 사명을 변경했다. 이앤씨는 ‘에코 앤 챌린지(Eco & Challenge)’의 줄임말로 기존 건설업이 지닌 업業의 한계에 도전하며 ‘친환경 미래사회 건설’이라는 인류와 지구 생태계의 가치를 실현하고자 한다. 슬로건은 ‘Going Green for next generation’이며 이차전지소재 EPC, 저탄소 철강, 신재생 에너지, 친환경 미래 주거 및 교통 등으로 분야를 확장하며 미래를 위한 역량을 결집하고 있다.빈번한 경영환경 변화는 기업에 애자일한 혁신과 성장을 요구하고 있다. 그 가운데 포스코이앤씨는 ‘사람’이 새로운 경영환경에 대응할 핵심이라는 인식을 바탕으로 구성원의 자발적 학습을 촉진하고자 사내 학습동아리 ‘CoP(Community of Practice)’를 구성했다. ‘CoP’ 참여자들은 관심사와 업무를 연계한 주제들을 자율성과 신뢰에 기반해서 학습하고, 학습한 경험들을 서로 공유하면서 포스코이앤씨가 학습하는 조직문화를 정착시키는 데 기여하고 있다.---포스코이앤씨는 올해 ‘조직/구성원 간 크로스 커뮤니케이션 강화’를 주요 사내 조직문화 과제로 삼았다. 그에 맞춰 유관 부서들끼리의 ‘크로스 타운홀 미팅’을 진행하고, 오피스빌런 사례를 전사에 공유하며 일하는 방식을 개선하고 있다. 더불어 신사업 추진에 맞춘 리스킬링과 업스킬링에도 집중하고 있다. 그룹사 인력교류, 분야별 전문교육 콘텐츠 개발 등이 대표적이다. 특히 변화와 혁신의 주체는 구성원임을 인식하며 사내 학습동아리 ‘CoP(Community of Practice)’를 운영 중이다. CoP는 작년부터 시작했는데 기존 17개 팀, 100여 명에서 현재 77개 팀, 540여 명으로 확장되며 자기주도적 학습문화 형성에 공헌하고 있다.CoP 운영을 담당하는 김현수 노무후생그룹 과장은 구성원이 평소에 관심 있어 하는 분야를 업무에 적용해보면서 일의 재미를 느끼도록 하고 싶었다고 전했다. 가령 학습동아리에서 코딩을 학습한 뒤 회계업무 자동처리 시스템 개발에 접목하는 것이다. 학습할 주제는 연초 사내 공지에 공개된 학습활동 분야에서 선택할 수 있고, 개인 자격증 취득과 취미생활을 제외하고 제한 없이 신청할 수 있다. 이외에는 최소 5인 이상의 팀으로 구성해야 하는 조건이 있다. 협업과 소통의 힘을 체감하도록 하기 위해서다.올해 CoP는 ‘핵심전문인재 기술전수’, ‘최신 IT기술 업무적용’, ‘업무고도화’, ‘신사업분야 인재육성’ 분야로 이뤄지고 있다. 먼저 ‘핵심전문인재 기술전수’에서는 Chief Master, Master, Expert로 구분된 70여명의 포스코이앤씨 핵심전문인재를 대상으로 사내 전문가들이 축적한 업무수행 노하우 및 핵심기술을 전수하는 멘토링이 진행됐다. 이를 통해 포스코이앤씨의 주요 기술력을 전수하고 강점을 지속적으로 발전시켜 나가고자 했다. 다음으로 ‘최신 IT기술 업무적용’에서는 업무의 스마트화가 목적이다. 파이썬 코딩을 통한 RPA 시스템 개발, Chat GPT를 활용한 사무업무의 효율 극대화, BIM(Building Information Modeling), 자율주행 드론, 건설 자동화 로봇 등 Smart Construction 기술 연구로 업무능력 향상 및 안전, 품질 등을 확보하는데 집중했다. ‘업무고도화’에서는 수행하는 업무에 관련된 기술 연구, 노하우 축적, 개선점 발굴 활동을 진행했다. 특히 그간 수행하던 기술 분야에서 나아가 기획/지원과 같은 분야까지 다양한 주제들로 활동을 구성하여 보다 효율적, 생산적으로 일하는 방식을 고민했다는 점이 특징이다. 마지막으로 ‘신사업분야 인재육성’에서는 회사의 미래 사업을 발굴하고 있다. 이차전지, 저탄소 철강 등 소재 분야 플랜트는 물론 수소, 원자력, 해상풍력, 제로에너지 빌딩 등 신사업 기술의 동향과 사례를 연구한다. 해당 분야에는 회사의 슬로건인 ‘친환경 미래건설의 선도주자’로서의 성장에 원동력으로 작용하길 바라는 소망이 담겨있다.CoP는 약 7개월 동안 자기주도적 학습활동을 하고, 활동이 마무리되는 시점에는 페스티벌 형식의 성과발표회를 통해 각자의 성과를 공유한다. 지난 7월 포스코이앤씨 사내 메타버스에서 학습과제를 공유하는 워크숍이 진행됐다. 각 CoP가 3월부터 6월까지 진행한 학습활동의 중간 결과를 디지털 게시물로 공유했고, 익명게시판을 만들어 의견을 남길 수 있도록 했다. 이렇게 공유된 지식교류는 총 465건이었으며, 퀴즈와 미니게임, 게릴라 이벤트가 있었고 한성희 포스코이앤씨 사장도 참여하며 사내에 열정적인 학습분위기가 조성됐다.각계에서 교육의 중심이 학습자로 이동하고 있다. 교육의 성패는 학습자에 달린 것이 사실이다. 그렇기에 학습자들이 자발적으로 학습하도록 하는 것이 중요하고, 이런 요인이 잘 발휘된다면 사내 학습문화, 자발적 성장을 위한 노력, 지식교류 및 소통 활성화 등에서 큰 효과가 발생한다. 이런 맥락에서 김현수 과장은 CoP 활동에서 ‘주도성’을 강조했으며 다음과 같이 운영 상에서 유의했던 부분을 설명했다.“CoP의 원칙은 ‘자율성 보장’입니다. 그동안 회사가 주도해서 직원들의 참여를 독려해 Top-Down으로 과제를 배정하고, 수행하도록 하고, 보고받았던 방식은 지속성이 낮다는 것을 경험했기 때문입니다. 그래서 활동에의 참여, 인원 구성, 학습주제 및 목표 선정, 학습방법 선택, 상호 지식교류 등을 모두 구성원에게 맡기고 있습니다. 또한, 모든 팀이 학습활동을 성공적으로 수행하길 바라지만, 설령 ‘실패’하더라도 결코 패널티를 부여하거나 질책하지 않습니다. 실패도 소중한 경험입니다. 우리는 자발적 도전을 높이 평가하며, 부족한 부분은 보완해서 한층 더 성장하길 회사 차원에서 응원하고, 또 지원하고 있습니다.”그밖에도 포스코이앤씨는 사내 교육플랫폼인 ’러닝 플랫폼’, 사내 전문인재와 팀을 이뤄 수익성 개선/신기술·신상품 개발/신사업 개척 등에 도전하는 ‘A(Agile) Team’, 5분 내외 영상으로 조직과 개인의 경험/노하우를 공유하는 콘텐츠인 ‘PENC Wisdom’, 사내 벤처 ‘포벤처스’ 프로그램 등을 운영하며 조직 역량개발에 박차를 가하고 있다.
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[KB국민은행] 학습경험플랫폼 'KB스타런'
KB국민은행은 올해 그간 구축한 다양한 연수 프로그램 및 학습콘텐츠와 HRD 역량을 한데 모아 학습경험플랫폼 ‘KB스타런’을 런칭했다. ‘KB스타런’은 KB국민은행이 ‘2023 인적자원개발종합대상’을 거머쥔 원동력이기도 하다. 이곳에서 KB국민은행 구성원들은 맞춤형 콘텐츠를 선택해서 역량개발에 전념하고, 학습여정을 체계적으로 관리할 뿐만 아니라, 직접 학습콘텐츠도 제작해서 공유하고 있다. 이러한 Practice에는 독창적이고 선도적인 학습생태계 조성을 위한 노력과 성과가 담겨 있다.KB국민은행은 ‘고객에게 신뢰받는 No.1 금융플랫폼 기업’을 지향한다. 핵심 키워드는 ‘플랫폼’이다. 이런 맥락에서 KB국민은행 인재개발부는 올해부터 전면 플랫폼 조직으로 전환해 연수제도, 직무연수, 리더십연수, 연수원 운영, 기업문화를 담당하는 ‘기획·운영팀’과 연수플랫폼 개발과 자기주도학습을 담당하는 ‘플랫폼팀’으로 역할이 개편됐다.---공영환 인재개발부 부장은 “IT개발자와 연수담당자로 구성된 플랫폼팀 직원들은 연수기획 및 운영, 플랫폼 개발이 모두 가능한 양손잡이 인재로 성장하기 위해 IT자격증 취득, 대내외 연수참여 등 다양한 노력을 기울이고 있습니다.”라고 말했다. 이렇게 IT개발자와 HRD 기획자가 한 공간에 어우러져 일하는 방식은 KB국민은행 조직 전반에 빠르게 확산하고 있다.KB국민은행은 올해 HRD 디지털 전환을 추진하는 과정에서 연수 시스템 재구축 및 확장에 맞춰 클라우드 기반 학습경험플랫폼인 ‘KB스타런’을 구축했다. ‘KB스타런’은 크게 보면 ‘연수관리’, ‘자기주도학습 통합플랫폼(SSL)’, ‘마이크로러닝 플랫폼(HRD클라우드)’으로 구성되어 있다.먼저 연수관리 기능이다. 명칭에서 알수 있듯이 연수에 참여하기 위한 기본적인 데이터가 축적되고 제공되는 공간이라고 할 수 있다. 현재 운영되고 있는 연수 프로그램 중 본인의 역량수준에 맞는 다양한 연수과정을 선택하여 학습할 수 있고, 라이브 특강과 같은 온라인 프로그램도 해당 사이트에서 바로 참여할 수 있어 편의성이 높다.다음이 SSL(쓸)이다. SSL은 ‘Self & Social Learning’의 약자로 ‘학습방식과 콘텐츠는 스스로(Self) 선택하고, 학습과정과 결과는 함께(Social) 공유한다.’라는 모토로 2년째 운영되고 있다. SSL의 프로그램은 과정별 다양한 학습방식과 콘텐츠를 스스로 선택하여 깊이 있는 학습을 진행하고 이후 학습노트를 작성해 소셜미디어의 형식으로 참여직원 전체와 공유하는 소셜러닝의 방식을 채택하고 있다. SSL은 KB국민은행의 독창적인 자기주도학습 프로그램으로 구성되어 있는데, 세부적으로 ‘셀프러닝’, ‘그룹러닝’, ‘지식e러닝’, ‘HRD클라우드러닝’, ‘북러닝’이 있다. 학습방식에 따라 혼자 학습하여 결과물을 공유하는 ‘셀프러닝’과 스터디그룹을 결성하여 학습을 진행하는 ‘그룹러닝’이 메인 프로그램이다. 여기에 콘텐츠의 형태에 따라 최신 텍스트 콘텐츠를 학습하고 진단평가를 보는 ‘지식e러닝’과 마이크로러닝 동영상을 학습한 후 학습내용을 정리하는 ‘HRD클라우드 러닝’으로 나뉜다. 이러한 SSL의 플랫폼과 학습방식에 대해 김귀석 플랫폼팀 팀장은 “SSL은 KB스타런에 학습경험플랫폼이라는 명칭이 붙게 된 배경.”이라고 말하며 “KB국민은행의 자기주도학습 프로그램을 모두 쓸어모아 즐겁게 소통하며 학습하는 신개념 소셜러닝 플랫폼입니다.”라고 재차 강조했다.다음으로 HRD클라우드는 온라인 학습으로 가장 친숙한 동영상 스트리밍 플랫폼이다. 주로 은행 내 다양한 전문가들이 업무와 관련된 영상을 등재하는데, 현장직원이 직접 영상을 편집해서 올릴 수 있으며, 학습자의 직무와 학습이력에 따라 적합한 동영상이 정교하게 큐레이션 된다. 더불어 부서마다 HRD클라우드 콘텐츠 담당자가 있어 보다 수준 높은 콘텐츠가 순환하도록 관리되고 있는 것도 특징이다.KB국민은행 인재개발부가 밝힌 KB스타런의 가장 큰 차별점은 학습플랫폼에서 진행되는 학습여정에 끊임없이 보상, 그리고 피드백이 주어진다는 것이다. 100개가 넘는 러닝저니형 배지와 쉼 없이 이어지는 학습이벤트, 그리고 관리자의 진솔한 피드백은 학습자가 즐겁게 플랫폼을 활용하여 학습습관(루틴)을 형성하는 데 긍정적인 역할을 하기 때문이다.한편 학습플랫폼 구축을 통해 인재개발부는 그간 반복적인 교육 운영에 많은 에너지를 할애했던 과거와 달리 구성원의 니즈를 파악해서 맞춤형 역량개발 전략과 계획을 기획하는, HRD 본연의 업무에 집중할 수 있었다는 긍정적인 변화도 짚어줬다. 플랫폼팀은 “앞으로 플랫폼에 방대한 학습데이터가 축적될 것이 예상되는 만큼 AI 기술을 접목해서 개인의 역량 수준과 단계에 맞춘 고도화된 큐레이션 제공을 중점 과제로 삼아 추진하고 있습니다.”라고 말하며 ‘초개인화 학습자 관리와 HRD 업무 효율화’라는 목표를 공유했다.의미 있는 성취는 또 다른 성취를 위한 동기부여로 이어진다. 이때 만족감과 지속적인 성장감을 느낀다면 학습은 하나의 습관으로 자리할 수 있다. 그런 측면에서 온라인 학습환경을 만들어 학습여정을 관리하는 시스템을 구축한 ‘KB스타런’은 HRD 디지털 전환에서도 고무적인 사례였다. 테크놀로지와 HRD 역량이 결합한 사내 자기주도학습 생태계 조성과 HRD 데이터의 적확한 활용이 계속해서 강조되고 있는 만큼 해당 과제를 해낸 KB국민은행 인재개발부는 앞으로 인사이트 넘치는 Practice들을 보여줄 것으로 기대된다.
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[김효석 국립환경인재개발원 원장] 지속가능한 환경 HRD 구현
기후위기는 인류 전체의 생존과 직결되는 글로벌 화두다. 그래서 울림이 큰 문구가 국립환경인재개발원 본관 출입구에 걸려있는 ‘지속가능한 미래를 실현할 환경인재 양성’이다. 지구촌 곳곳의 환경문제는 사람의 잘못된 생각과 행동으로 인해 발생할 때가 많고, 유비무환有備無患의 자세가 없으면 많은 사람이 피해를 보는 대규모 재난이 된다. 그런 만큼 김효석 원장은 탄소중립, 언택트, 국제연수, 차세대 환경인재, 전문성, 창의성 등을 담은 전략과 계획을 세웠고, ‘결국 사람’임을 명심하며 환경교육의 품질과 가치를 높이고 있다.민간기업에서 27년 동안 환경과 안전을 베이스로 경험, 역량, 성과 축적교육운영과장으로 합류 한 이후 작년 2월 국립환경인재개발원장 취임인재개발원 구성원의 환경적 문해력과 환경분야 전문성 향상---변천사를 중심으로 국립환경인재개발원 소개 부탁드린다.과거에는 국립환경과학원에서 연구기능의 일부로 있었다. 그렇지만 교육의 전문성, 다양성, 실효성을 더욱 높이고자 2006년 2월 국립환경인재개발원이 설립됐고 계속해서 조직과 교육 규모가 확대됐다. 현재 2개 과(교육기획과, 교육운영과)에서 53명이 일하고 있으며, 인재개발원 설립 초기에는 약 1만 명을 교육했지만 2021년 이후 기준으로 연평균 약 8만 명을 교육하고 있다. 그 과정에서 괄목할 성과도 여럿 거뒀다. 역할 및 기능의 경우 성과를 중심으로 말씀드리겠다. 먼저 국제협력 분야에서는 한중일 공동환경교육훈련(총 20회)과 국제환경정책연수과정(총 19회) 운영 및 6개국 MOU 체결이 있었다. 다음으로 전문인력양성 분야에서는 중등 환경교사 임용시험 출제/채점 실시, 환경측정분석사 검정시험 실시, 온실가스 검증심사원 양성교육 개설, 석면해체작업감리원 교육전문기관 지정을 꼽을 수 있다. 이외에도 2003년에 사이버 환경시스템을 구축했고, 2006년에 법정교육 기관을 일원화했으며, 2016년에 제34회 공공HRD 콘테스트 국가공무원 인재개발원장상을 수상했다.원장님의 배경 그리고 근황은 어떻게 되시는가.대학교에서는 환경을 공부했고, 안전교육을 담당하는 공군장교로 군복무를 마쳤다. 이후 기업에 들어가 약 27년 동안 환경과 안전을 베이스로 일했다. HR 측면에선 환경 관련 직무교육을 설계했고, 인력운영(환경, 안전, 에너지)을 맡았다. 그리고 소속된 그룹 연수원에 EHS아카데미 과정을 만들어서 임원, 팀장, 직원급을 대상으로 전략, 환경, 안전 분야 전문교육을 매년 2회-3회씩 10년 이상 운영했다. 국립환경인재개발원에는 3년 전 교육운영과장으로 합류했고, 작년 2월 원장으로 취임했다. 과거에는 국립환경인재개발원의 교육 대상자이자 이곳에서 교육받은 사람들에게 일을 시키는 입장이었다면 지금은 환경분야 공무원들과 민간인들을 교육시키고 있다. 업의 영역이 확대된 동시에 세부 역할이 반대로 바뀌었다고 보면 된다. 취임 이후 직원들에게는 환경적 문해력(Environmental Literacy)을 강조했다.모든 사안과 업무를 ‘환경’이라는 렌즈로 분석하고 이해해서 혜안을 얻어야 하기 때문이다. 그리고 환경분야 전문성 향상을 주문했다. 환경분야 연구직들은 통계를 유의미하게 가시화고자 ‘R’이라는 통계프로그램을 쓰는데 해당 교육을 기초과정, 응용과정, 심화과정으로 나눠서 인재개발원 직원들도 듣도록 했다. 정리하면 전문교육의 내실을 다지고 있으며, 직무교육에는 창의성을 더하고 있고, 환경교육은 내용을 더욱 구체화하고 있다.올해 전략과 계획은 무엇인가.첫째, 기후위기 대응을 위한 탄소중립교육 강화, 시공간 제약 없는 교육으로의 변화 가속이다. 탄소중립 관련 정책을 이해하고, 실무에 적용하는 교육을 운영 중이며 한국형 녹색분류체계를 이해하고 적용하는 과정을 신설했다. 시공간 제약 없는 교육은 마이크로러닝 콘텐츠와 모바일 교육 서비스 운영이 골자다. 둘째, 녹색산업 해외 수출 확대 정책을 뒷받침하는 국제연수 활성화다. 상반기에는 ‘제19차 국제환경정책연수’와 ‘제31차 국제환경전문기술교육’을 운영했는데 8개국에서 18명이 강의, 워크숍, 주요 환경시설 견학 등으로 구성된 연수 프로그램에 참여했다. 하반기에는 ‘안전한 물 공급, 위생 및 수자원관리 역량강화’ 과정과 ‘제32차 국제환경기술전문교육’ 과정이 예정되어 있다. 셋째, 환경을 전공하는 대학생들 대상 측정분석 실습 전문교육과 진로탐색 기회 제공이다. 2010년부터 운영하고 있는 ‘대학생 환경측정분석 과정’의 규모를 확대했고, 작년에 최초로 개설한 ‘환경전공 대학생 진로탐색 과정’ 참여자를 2배로 늘렸다. 진로탐색 과정의 경우 다양한 직업군을 경험할 수 있고, 해당 기관 임직원들과 교류할 수 있기에 좋은 평가를 받고 있다. 넷째, 환경측정분석, 온실가스검증, 석면관리 등의 제도 운영을 통한 전문인력 양성이다. 2020년에 도입된 환경측정분석사 의무고용제도 운영을 위해 필기·실기시험을 통한 자격 검정 절차의 수준을 높였다. 온실가스 배출량, 감축량 검증 전문인력은 2011년부터 공통, 전기전자, 화학 등 8개 분야로 세분화해서 체계적으로 양성 중이다. 그리고 2012년부터 석면해체 작업 현장의 안전성과 전문성 확보를 위해 석면해체작업감리원을 양성하고 있다. 다섯째, 환경정책발전 선도와 원활한 운영을 뒷받침할, 고품질 교육개발을 위한 내부직원 역량 강화다. 환경과 HRD 관련 교육, 포럼, 전시회 등에 직원들이 적극 참여해서 최신 트렌드, 콘텐츠, 주요 이슈 등을 파악하도록 하고 있으며, 점심시간에 전문가들의 강의를 듣고 토론하는 브라운백 세미나를 분기별로 개최하고 있다.온라인 중심 일과 학습 패러다임 변화를 어떻게 진단하시는가.비대면 원격교육에 대한 수요는 줄지 않을 것으로 예상한다. 교육생들은 물론 강사들의 시간이 크게 절감되기 때문이다. 연수원에서 교육한다고 했을 때 이곳으로 이동하는 데 많은 시간을 할애해야 하는 것이 현실이지 않은가. 그렇지만 단순히 지식을 전달하는 것 이상의, 실습과 토론을 통해 남다른 인사이트를 얻는 교육은 오프라인을 대체하기 어렵다고 본다. 그리고 편의성이 높아진 만큼 교육생들은 교육 커리큘럼과 세부 콘텐츠의 경쟁력과 실효성, 강사들의 소통력과 전달력을 더욱 예리하게 평가하고 있다. 따라서 HRD 담당자들은 교육생들이 어떤 직무를 수행하고 있고, 향후 역량·경력개발 니즈는 어떻게 되는지 정확하게 읽어내서 꼭 필요한 내용을 교육해줘야 한다. 그리고 전문성과 사명감이 남다른 강사를 찾아내서 섭외하고 그들이 강의를 성공적으로 해내게끔 지원해야 한다. 즉 해왔던 일들의 수준을 훨씬 높여야 한다. 우리 국립환경인재개발원 역시 전문적인 기술부처라는 특성상 끊임없이 구성원 전문성 향상을 위한 전략, 계획, 방법 등을 연구하고 있다.HRD 담당자들에 대한 제언과 당부의 말씀 부탁드린다.한국 직업사전을 보면 2020년 기준 직업이 약 16,891개가 있다. 1969년에는 약 3,260개였다고 한다. 5배 이상 많아진 것이다. 관련해서 과거를 돌아보면 50년 이상 TV시장을 장악했던 브라운관TV는 이제 과거의 유물이다. 당시 시장의 변화를 내다보고 평면TV를 만들었던 삼성과 LG는 계속해서 발전했지만 새로운 시대로의 적응이 늦었던 일본 업체들은 경쟁력을 상실했다. 공장 내부를 봐도 과거의 기술자들 중 새로운 환경에 제때 적응하고 전환하지 못했던 이들은 안타깝게도 일자리를 잃어버렸다. 직업, 일자리, 기술은 계속해서 바뀐다. 그러니 HRD 담당자들은 변화와 혁신에는 한계가 없다는 본질을 인지하며 상상 너머를 상상할 수 있어야 한다. 마지막으로 저는 강의할 때 문제해결의 근본이자 치트키는 기술개발이라고 강조한다. 기술개발의 동력이 바로 역량개발이다. 따라서 HRD 담당자들이 자부심과 사명감을 갖고 자신들의 역할에 최선을 다해주길 당부드린다.
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[LG유플러스 인재개발팀] 링커스(Linkers)
교육의 효과성 향상에 큰 영향을 미치는 것은 학습자의 학습을 향한 의지와 실제적인 노력이다. 교육 플랫폼, 콘텐츠, 커리큘럼이나 강의를 펼치는 강사가 아무리 훌륭해도 학습자들의 태도가 올바르지 못하면 ‘교육을 위한 교육’에 그치게 된다. 이렇게 교육의 중심이 학습자로 옮겨가면서 HRD에선 자기주도학습이 꾸준히 강조되고 있다. 이러한 흐름과 관련해서 LG유플러스 인재개발팀은 일터에 자발적으로 학습하는 문화가 조성되도록 다양한 노력을 기울이고 있다. 그중 주목할 만한 사례가 바로 임직원들이 자발성과 배움을 중심으로 커뮤니티를 구성해서 함께 학습하도록 하는 ‘링커스’다.LG유플러스 인재개발팀은 ‘고객가치를 중심으로 일하는 환경 조성’이라는 회사의 방향성에 맞춰 ‘리더십 개발’, ‘리더십 파이프라인 강화’, ‘자기주도적 경력개발’을 골자로 업무를 수행하고 있다. 그 가운데 인재개발팀은 고객가치 중심으로 일하는 학습문화 조성의 일환으로 비슷한 분야를 학습하고자 하는 사람들이 직급, 나이, 직무의 경계 없이 자율적으로 커뮤니티를 구성해서 함께 학습하는 Practice ‘링커스’를 운영하고 있다.---링커스(Linkers)는 ‘연결을 만들어내는 사람들(YOU LINK US)’을 뜻한다. 인재개발팀은 “서로 연결되었을 때 더 깊은 인사이트가 나온다는 의미를 담은 오픈 커뮤니티입니다.”라고 덧붙였다. 링커스는 그동안 인재개발팀이 자기주도적 학습문화 구축을 위해 여러 시도를 거듭하는 과정에서 자연스럽게 기획됐다. 목표는 LG유플러스 구성원이 경계 없이 모여 함께 학습하며 동반 성장하는 문화 조성의 촉매 역할을 하는 것이다. 인재개발팀은 미래에 조직의 리더가 될 핵심인재를 대상으로 먼저 테스트를 했고, 지난 7월부터 본격적으로 프로그램을 런칭했다. 링커스 1기는 오는 9월까지 2달 동안 운영될 예정이다.링커스에는 총 115명이 참여했으며 이들은 21개 팀을 만들어서 다양한 주제를 학습하고 있다. ‘애널리틱스 도구를 활용해 고객경험 혁신에 필요한 인사이트 얻기’, ‘프로덕트 매니저 레벨업 라운지’, ‘스피치 스킬 UP’, ‘챗GPT 활용 업무 자동화 생산성 UP’ 등이 주요 주제다. 아울러 링커스는 ‘전문가 리딩 커뮤니티’와 ‘함께 만드는 커뮤니티’라는 두 가지 방식으로 운영된다. 먼저 전문가 리딩 커뮤니티는 학습 주제를 제안한 직원이 직접 커뮤니티를 이끈다. 직접 학습 커리큘럼을 설계하고 주제에 관해 가르치는 교수자 역할을 하는 것이다. 다음으로 함께 만드는 커뮤니티는 말 그대로 특정 교수자 없이 함께 공부하는 것이다. 데이터나 DX 관련 자격증을 예로 들면 함께 시험을 신청하고 학습 목표와 계획을 세우고, 주제를 업무에 활용할 방안에 관해서도 의견을 나눈다. 이외에 세부 시간, 장소, 회차, 인원, 구체적인 학습 방식은 자율적으로 계획할 수 있다."기업교육의 효과성 향상에 큰 영향을 미치는 요인은학습자의 의지와 실제적인 노력, 학습을 지원하는각종 제도, 플랫폼, 콘텐츠, 그리고 HRD 담당자의 지원이다.이러한 것들이 잘 맞물려 개발된 Practice가 바로 ‘링커스’다."인재개발팀은 구성원에게 링커스 주제를 제안하게 하고, 제안된 주제를 중심으로 멤버를 모집했다. 링커스 주제는 고객가치 중심으로 일하는 역량을 향상하기 위해 다른 구성원들과 함께 학습하고 싶은 내용이면 무엇이든 제안이 가능하다. 링커스 멤버가 구성된 후에는 구성원들이 자율적으로 커뮤니티를 운영한다. 링커스 멤버들에게는 커뮤니티를 원활하게 운영할 수 있도록 모임을 위한 비용이 지원되고, 진행 방법과 Tip 등이 담긴 가이드와 학습에 도움이 되는 굿즈가 제공된다. 특히 ‘전문가’로 참여한 이들은 강의 커리큘럼과 같은 결과물을 검토해서 사내강사 혹은 사내코치 pool에 추가함으로써 강의에 대한 전문성을 인정해주는 동시에 본인들의 역량에 대한 자부심도 고취시키고자 한다. 또한 이들은 강의 및 퍼실리테이션 역량을 향상하기 위해 필요한 교육을 지원받을 수 있다. 추가로 인재개발팀은 사례에 기반해서 다음과 같은 시사점을 공유했다.“서비스를 기획하는 ‘프로덕트 매니저로서의 성장을 위한 커뮤니티’의 경우 LG유플러스 내부의 다른 부문에서 일하지만 직무가 같은 사람들이 모여 네트워킹합니다. 해당 커뮤니티 참가자들은 직무가 같지만 평소에 만날 일이 없는 동료와 만나 각자의 역할에 관해 이야기하면서 배우는 부분이 크다는 피드백을 전했습니다. 그리고 ‘스피치 스킬 UP’ 과정에선 사원 직급이 전문가 멤버인데 이 수업에 팀장급이 학습자로 참여합니다. 이러한 모습은 링커스 기획 취지와 부합해서 인상적이었습니다.”그런가 하면 LG유플러스에는 자기주도적 학습문화를 구축하고자 구성원의 학습시간을 보장하는 ‘학습 데이’라는 제도가 있다. 연 100시간, 월 최대 16시간의 학습시간을 근태로 인정하는 제도인데 스스로 학습을 계획하고 그 계획에 따라 자율적으로 학습하도록 지원한다. 이러한 제도의 힘을 받아 링커스 멤버들은 퇴근 이후, 업무시간, 점심시간 등을 폭넓게 활용하며 충실히 학습에 임할 수 있었다. 또한, LG유플러스는 코로나19 팬데믹 시기에 온라인 학습플랫폼을 구축해서 다양한 학습용 콘텐츠를 시공간의 제약 없이 수강할 수 있도록 했다. 인재개발팀은 “우리의 개입과 지원이 없더라도 링커스가 LG유플러스의 여러 제도/시스템과 연계해서 고객에게 가치를 선사하기 위한 역량을 주도적으로 습득하는 문화 조성의 촉매가 되길 희망합니다.”라고 말했다. 또한, 인재개발팀은 “그간의 고민과 노력이 상호학습, 사내 협업, 학습 중심 네트워킹 활성화에 긍정적으로 작용한 것 같아 기쁩니다.”라는 마음도 전했다. 이외에도 LG유플러스는 팀장들이 책을 통해 유의미한 이슈를 선정해서 토론하는 ‘리더살롱’과 CEO와 임직원이 조직문화 이슈에 관해 토론하는 ‘와글와글’이라는 Practice를 통해 자기주도적 네트워킹 학습이 활발하게 이뤄지도록 하고 있다.자기주도적 학습이 구현되려면 제도, 프로그램, 환경, HRD 담당자의 노력을 연계해서 조금씩 구성원의 마인드셋을 전환해야 한다. 하루아침에 이뤄지는 현안이 아니기 때문이다. 그런 만큼 꾸준히 다양한 시도를 거듭한 과거를 바탕으로 목표에 다가가고 있는 LG유플러스 인재개발팀의 행보는 울림이 컸다.
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[곤경 탈출 게임] 사회적응을 위한 기술 학습
‘곤경 탈출 게임’의 목적은 다섯 가지다. 첫째, 다양한 상황에서 필요한 여러 사회적응 기술을 알아본다. 둘째, 참가자가 자신에게 필요한 기술을 인식할 기회를 제공한다. 셋째, 사회적응 기술을 실습할 수 있는 안전한 환경을 조성한다. 넷째, 모의 상황을 연출해서 사회적응 기술을 학습한다. 다섯째, 조직에서 발생하는 갈등에 대한 이해도를 높이고 그에 대처하는 능력도 기른다. 게임 진행에 필요한 인원에 제한은 없고, 약 20분-1시간이 소요되며, 참가자 수보다 많은 상황카드를 준비해야 한다. 진행절차는 다음과 같다.가. 준비된 상황카드(하단의 그림)를 참가자들의 중앙에 놓는다.나. 한 사람씩 차례대로 카드를 하나씩 집어서 거기에 적힌 내용을 큰 소리로 읽은 다음 그 상황에서 어떻게 행동할 것인지 말하게 한다. 카드 내용에 대해 답하고 싶지 않은 사람은 ‘통과’라고 말하고 다음 카드를 집는다. 참가자가 거부한 카드는 사용하지 않는 카드파일에 넣어 두도록 한다.다. 첫 번째 참가자의 발표가 끝나면 다른 사람들은 자신들의 의견을 말할 수도 있고, 계속해서 토론이 이어질 수도 있다. 진행자는 참가자들에게 해답은 여러 개일 수도 있다는 점을 상기시켜 주고 관련된 사회적응 기술을 알아낼 수 있도록 유도한다. 라. 모든 참가자가 한 번 이상씩 발표할 때까지 계속한다.상황카드의 예 ※ 참고사항가. 카드의 내용에 대한 첫 대답들을 녹음해두면 토론할 때 도움이 된다.나. 카드의 내용은 달라질 수 있다. 게임의 효과성을 높이려면 참가자들과 관련된 곤란한 상황을 선택하는 것이 중요하다. 그러니 게임을 시작하기 전에 백지카드를 나눠주고 곤란했던 상황들을 적어서 제출하게 한다. 그리고 제출된 카드들 중에서 적절한 것을 선택한 다음 섞어서 바로 위의 ‘가’와 같은 방법으로 사용할 수도 있다.
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[Business Game] 시뮬레이션 기반 경영리더 육성
숫자를 계산해서 경영에 필요한 값을 얻는 ‘계수적 경영감각’과 의사결정을 체험하는 경영관리 Simulation을 ‘Business Game’ 또는 ‘Management Game’이라고 표현한다.Simulation의 뜻은 ‘모방하다’이며 교육훈련기법에 적용하면 ‘모의연습’이 될 것이다. 실제와 매우 흡사한 상황을 마련한 다음, 그 상황에서 판단하고, 의사결정하고, 조직을 운영하는 능력을 향상시키는 것이다.이러한 교육훈련기법의 원류는 바로 ‘전쟁 Game’이다. 전쟁과 같이 ‘지느냐 이기느냐’를 두고 피비린내 나도록 격렬하게 싸우고, 과대한 피해와 희생을 강요하는 것은 없다. 역사를 통해서도 정확하게 확인할 수 있는 부분이다. 이토록 섬뜩한 전쟁에서 승리하기 위한 방법을 모의적으로 연습해보면서 불행한 대가를 치르지 않고 학습해서 승리하도록 하는 기법이 다름 아닌 전쟁 Game이다.‘Business Game’은 지난 1956년 미국경영관리협회(AMA)가 최초로 개발한 것으로서 다음 해인 1957년경부터 실제로 교육훈련 코스의 일부분으로써 사용되기 시작했다. AMA의 Business Game은 Computer를 사용한 Simulation이지만 같은 시기에 Andriger와 Green 두 사람이 완성한 탁상계산기(Calculator)로 전개하는 Business Game도 개발됐다.Business Game의 실제적 전개는 다음과 같다. 먼저 교육생들을 5명-6명씩 3개-4개 Group으로 나눈다. 그리고 각 Group을 경쟁적인 관계에 놓인 하나의 회사로 간주한다. 이후 Group Member들은 각각의 회사에서 중요한 역할을 담당하는 경영간부들이 된다. 경영간부인 Group Member에게는 소속된 회사의 상황이 재무제표(BS, L/P)는 물론 여러 보고서를 통해서 주어진다.모의적으로 만들어진 회사 내에서는 생산계획, 판매계획, 영업계획, 연구조사계획, 종업원 고용계획 등을 정밀하게 세워야 한다. 이때 소요되는 시간(30분-1시간)을 6개월이나 1년으로 가정할 수 있으며, 그 기간 내의 의사결정은 미리 책정된 System(어떤 경우에는 난수표라든가 주사위를 던져서 결정할 때도 있다)에 의거해서 처리된다. 당기(시간) 결과는 대차대조표나 손익계산서 등의 재무제표나 여러 보고서로 수치화되고, 그 결과물을 바탕으로 Feedback을 위한 토의와 대화를 갖게 된다. 여기에서 Group Member들은 자신들이 고민을 거듭한 끝에 내린 여러 의사결정에 대한 분석, 반성과 평가를 하게 된다. 토의와 대화에선 외부의 관찰자에 의한 집단토의나 개인들의 활동에 대한 평가, Member 상호 간의 태도에 대한 평가를 시행할 때도 있다. 이러한 Group 단위의 실습은 수기(실제로는 몇 시간) 또는 10수기(며칠 동안)에 걸쳐 되풀이되고, Group 단위 회사의 손익 형태로 상세하게 도출되는 만큼 Member들은 치열한 경쟁을 하게 된다."Business Game은 실제와 가까운 모의 경영상황을 만들고그 속에서 교육생들이 생산, 영업, R&D, 판매, 고용 등에서생각하고 판단해서 결정을 내리고, 결과물을 리뷰하며종합적 Management Skill을 습득하도록 하는 교육기법이다."Business Game의 효과성‘Business Game’을 통해서는 결과적으로 의사결정을 잘해서 큰 이익을 창출한 회사도 나타나고, 의사결정이 올바르지 못해서 치명적인 손해를 입었거나 적자를 낸 회사, 심지어는 도산하게 되는 회사도 나타난다. 이런 결과를 바탕으로 ‘Business Game’의 효과성을 정리해보면 다음과 같다. 첫째, 의사결정을 잘못하게 되면 어떤 결과가 초래되는지 체험할 수 있다. 둘째, 의사결정은 계획적이어야 하며 Timing(적시성)도 매우 중요하다는 것을 깨닫게 된다. 셋째, 조직에서는 각 부문이 균형과 조화를 이루도록 하면서 활동해야 하며, 특정 부문의 독선과 독무대는 결코 용납되지 않는다는 것을 배우게 된다. 물론 상황에 따라 유연성이 필요하다는 것도 학습할 수 있다. 넷째, 재무제표를 정확하게 읽는 방법이나 계수관리에 관한 기본적인 지식을 습득할 수 있다.‘Business Game’의 특징은 종합적인 Management Skills를 모의적으로 체험하며 배울 수 있다는 데 있다. 이것은 다른 교육훈련기법을 가지고는 도저히 같은 효과를 낼 수 없다는 측면에서 확실한 강점이 있다. 그러나 ‘종합’이라는 그럴듯한 명목 아래 ‘애매성’이 강한 게임에 그칠 수 있다는 약점을 꼭 인지하고 있어야 한다. 이는 교육이 아닌 놀이에 그칠 위험성이 대단히 크다는 의미이기도 하다. 더구나 회사 자체적으로 ‘Business Game’을 개발해서 실시하기란 대단히 곤란하다. 민감한 정보가 담겨있을 수도 있기 때문이다. 또한, 회사 외부의 비즈니스 컨설팅 회사에서 개발한 게임들은 아무래도 범용성이 커서 자사의 상황이나 니즈에 동떨어진 것일 때가 많다. 따라서 ‘Business Game’은 그것만을 단독으로 사용하지 말고 교육 커리큘럼에 담긴 프로그램들 중 1개로써 종합적 경영관리능력을 위한 교육의 일환으로 실시하는 것이 가장 바람직한 방법일 것이다.
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[송유리 파트너] 하반기 성장과 도약을 위한 배움을 얻다
여름의 뜨거운 햇살과 함께 찾아오는 7월은 상반기 업무 성과나 개인적 결심의 진척 사항을 돌아보면서, ‘하반기에 어떻게 더 성장할 수 있을까’라는 고민도 함께하는 달이다.『월간HRD』 7월호는 인본주의에 기반한 업계 구루의 HRD에 대한 본질적 논의부터, 요즘 HRD 이슈를 각 사에 맞게 풀어낸 담당자들의 이야기까지, 현재와 미래의 HRD에 대한 다양한 스펙트럼의 담론이 담겨있었다. 덕분에 하반기를 맞이하는 HRD 담당자로서의 고민의 깊이도 한층 더 깊어질 수 있었다.미래 기업에 필요한 인재와 HRD를 논의했던 행사인 ‘HRD KOREA 2023’을 다룬 「Special Report」에서는 챗GPT가 촉발한 AI 물결에 대응한 인재의 조건에서부터, 사람 고유의 경쟁력을 강화하기 위한 HRD 방향성에 대한 각 사의 사례가 소개됐다. 특히, “기업과 사람의 가장 으뜸가는 습관은 학습이다.”라는 문국현 뉴패러다임인스티튜트 대표의 제언은 급격한 환경 변화와 다변화된 구성원의 요구 속에서 올바른 방향을 찾아야 하는 HRD 담당자가 궁극적으로 추구해야 할 가치는 무엇인지 일깨워줬다. 또한, 각 기업의 HRD 로드맵을 공유하는 다섯 개의 Track을 정리한 지면을 통해서는 기업과 구성원의 성장 전략에 대한 인사이트를 얻을 수 있었다. 급변하는 경영환경에 대응하고 구성원의 마음을 사로잡기 위해 각 기업에서 도출한 주요 전략을 살펴보면서 나와 우리 회사가 가고 있는 방향성을 점검해볼 수 있었고, ‘미처 생각지 못한 측면에서 고민해 보고 솔루션을 도출할 수 있겠구나’라는 배움을 얻었다. 특히, 조직 내외부에 산재한 수많은 이슈 중 파급력이 큰 우선순위를 선택하고 기업의 자원을 집중한다는 관점에서 타사의 전략을 바라보면서, 우리 조직에서는 어떤 요인을 변화시킬 때 가장 긍정적인 효과를 불러일으킬 수 있을지 성찰해 보는 재미도 있었다.업에 대한 경험과 통찰이 가득한 『월간HRD』에서 빼놓을 수 없는 코너인 「PRACTICES」에서는 타사의 HRD 실천 사례와 인사이트를 속속들이 살펴볼 수 있다. 이번 매거진에도 의미 있는 사례가 소개되어 생각을 확장하는 기회가 됐다. HRD 담당자로서 사내에서 생성되는 HR 데이터를 여러 제약으로 인해 활용하지 못하는 것에 대해 항상 아쉬움이 있었다. 그런 측면에서 LS People Lab의 데이터 기반 조직 변화관리 사례는 인상 깊었다. 장기적으로 HRD 담당자는 조직이 맞이하는 다양한 상황에 대한 가설을 세우고 그것을 데이터로 증명해서 설득해야 한다는 생각을 해왔는데, 그룹 차원에서 방대한 양의 HR 데이터를 분석하며 의미를 도출하고, 이를 인사 혁신의 근거로 삼는 LS People Lab의 시도가 고무적이었다. 머지않은 미래에 더욱 많은 HRD 조직에서 데이터를 근거로 경영진에게 변화를 제안하며, 사업의 전략적 파트너로서 역할하는 좋은 사례가 많이 만들어지길 희망한다.그리고 글로벌휴먼스의 Store CXM 사례를 통해서도 미래 HRD의 긍정적인 모습을 엿볼 수 있었다. 데이터를 통해 교육의 효과를 증명하고 구성원 역량향상 활동에 힘을 싣기 위해 교육과 함께 심층적인 성과분석 패키지를 구성해낸 사례였다. HRD 프로그램의 필요성을 객관적으로 증명해 내며 비즈니스 파트너로서의 역할을 입증하는 좋은 사례라고 생각한다. 더불어 ‘기업과 사람의 가장 으뜸가는 습관인 학습’을 통해 조직의 성장을 이끄는 HRD의 중요한 역할을 부각시켰다는 점에서 큰 의미가 있었다.그런가 하면 ‘한국기업 HRD 지표 조사’ 결과를 공유하는 발표에서 조대연 고려대학교 교수는 ‘HRD가 조직에 미치는 가장 큰 영향력은 문제를 파악하고 해결하며 조직을 개선하는 것’이라고 말했다. 일선에서 조직이 직면한 문제를 개선하기 위해 치열하게 고민하고 시도하는 HRD 담당자들이 바로 우리나라 기업의 경쟁력을 한층 끌어올리는 분들이라 생각한다. 그리고 그러한 시도를 공유해 주는 『월간HRD』 덕분에 HRD 담당자들의 값진 결실을 간접적으로 경험하고 배울 수 있어 감사하다.상반기 동안의 성공과 실패를 돌아보며 개선을 위한 교훈을 찾던 중 『월간HRD』 7월호를 통해 학계 전문가들과 HRD 담당자들의 귀중한 경험과 인사이트를 가져갈 수 있었다. 이를 바탕으로 하반기에는 더 크게 도약하고 성장해보고 싶다. 『월간HRD』 구독자들께서도 매거진을 통해 함께 도전하며 더 크게 성장하는 하반기를 만들어 가시길 바란다.▶ 송유리 SSG닷컴 인재개발팀 파트너
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[임현 팀장] HRD 부서의 인재육성 전략과 과제
얼마 전 누군가로부터 ‘많은 직원이 퇴사하고 결원 보충도 제때 이뤄지지 않는 상황에서 인재육성팀은 할 일이 별로 없을 것 같다’라는 농담 반 진담 반의 말을 들었다. 기가 차는 말이었지만, 완전히 틀린 말도 아니었다. 이럴 때일수록 HRD 부서가 기존의 체계를 고수하거나, 인재육성 전략의 변화를 도모하지 않는다면 실제로 존재마저도 매우 위태로울 수 있다.인재육성은 기업의 경쟁력 확보와 지속적인 성장을 위한 핵심으로 인식되고 있다. 특히, 현재의 ‘대퇴사 시대’에서는 기업들이 직원들의 성장과 개발에 더욱 높은 관심을 기울여야 한다. 관련해서 이 글에서는 HRD의 중요성을 기반으로 대퇴사 시대에 필요한 인재육성 전략을 살펴보고자 한다.먼저, 대퇴사 시대에서 HRD를 주목해야 하는 이유는 경쟁 환경 변화에 따른 인재 유지와 발전의 필요성이다. 기업들은 산업 구조 변화와 급변하는 시장 동향에 대응해서 새로운 비즈니스 모델과 전략을 개발해야 한다. 이때 직원들은 새로운 역량과 기술을 습득하고 발전해야 하는데, 여기에서 HRD가 필수적인 역할을 수행한다. HRD는 교육, 개발, 코칭 등을 통해 조직 내에 지속적인 학습 문화를 조성하고, 직원들의 성장을 지원하는 역할을 맡기 때문이다.다음으로, HRD 중심 변화 도모를 위한 사례와 키워드를 알아보자.첫째로 ‘맞춤형 학습’이 있다. 대퇴사 시대에서는 직원들의 다양한 역량과 관심 분야를 고려한 맞춤형 학습이 필요하다. 개별 직원의 역량개발 방향을 파악하고, 그에 맞는 교육과정을 제공함으로써 직원들의 보다 빠르고 효과적인 성장을 기대할 수 있다.둘째로 ‘디지털 기술 활용’이다. 디지털 기술의 발전과 혁신은 기업들에게 큰 영향을 미치고 있다. 그러니 HRD 부서는 직원들이 디지털 역량을 강화할 수 있는 교육과정을 마련해야 하며, 디지털 도구와 플랫폼을 적극적으로 활용해서 학습이 이뤄지는 환경을 개선해야 한다. 예를 들어, 온라인 학습플랫폼을 도입하여 직원들에게 언제 어디서든 접근 가능한 교육 자료와 학습 컨텐츠를 제공할 수 있다. 또한, 디지털 시뮬레이션과 가상현실 기술을 활용한 교육 프로그램을 도입해서 실제와 유사한 업무 상황 속 실효적 역량개발을 지원할 수 있다.셋째로 ‘코칭과 멘토링’이다. 대퇴사 시대에서는 지식과 경험의 공유가 더욱 중요해졌다. HRD 담당자들은 경험이 풍부한 고위급 직원들이나 전문가들을 멘토로 선정하여 직원들에게 지속적인 가이드와 조언을 제공할 수 있다. 또한, 내부 코칭 프로그램을 개발해서 직원들이 서로 지식과 노하우를 공유하며 함께 성장하는 기회도 제공할 수 있다.마지막으로, 앞으로 HRD 부서의 과제를 살펴보자. 대퇴사 시대에서 HRD 부서는 기업의 성장과 변화에 발맞춰 유연하고 혁신적인 전략을 수립해야 한다. 이를 위해 첫째, 다양한 학습 경로를 제공하여 직원들이 자기주도적으로 학습할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 둘째, 데이터 기반 평가와 분석을 통해 직원들의 역량과 성장 상태를 정량적으로 파악함으로써 개인 맞춤형 역량개발 계획을 수립해야 한다. 셋째, 외부에 있는 전문가들과의 협업을 통해 최신 동향과 기술을 반영한 교육 프로그램을 개발하고 도입해야 한다.결론적으로 대퇴사 시대에서는 HRD의 중요성이 더욱 부각되고 있다. 직원들의 성장과 개발은 기업의 경쟁력과 지속적인 성장에 결정적인 역할을 한다. HRD 부서의 경우 맞춤형 학습, 디지털 기술 활용, 코칭과 멘토링 등 다양한 전략과 사례를 통해 직원들의 성장을 도모할 수 있다. 또한, HRD 부서는 유연하고 혁신적인 전략 수립, 다양한 학습 경로 제공, 데이터 기반 평가와 분석, 외부 전문가와의 협업을 통해 직원들의 성장과 발전을 지원함으로써 기업의 경쟁력을 강화할 수 있다.▶ 임현 태광산업 인재육성팀 팀장
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[롯데백화점 인재육성팀] 새로움, 즐거움, 성장이 담긴 HRD 모델 구축
롯데그룹은 ‘사랑과 신뢰를 받는 제품과 서비스를 제공하여 인류의 풍요로운 삶에 기여한다’는 미션과 ‘Lifetime Value Creator’라는 비전을 공유한다. 또한, 롯데백화점은 ‘PREMIUM LIFESTYLE CURATOR’라는 비전을 갖고 고객에게 새롭고, 즐거운 최고의 쇼핑 경험을 제공하는 브랜드를 지향한다. 그에 맞춰 롯데백화점 인재육성팀은 직원의 성장과 회사의 성장이 연계되는 선순환 모델 구축을 위한 노력을 기울이고 있으며, ‘리더십 강화’, ‘직무 전문가 육성’, ‘소통하는 조직문화 확산’, ‘신규입사자 조직적응 지원’을 골자로 체계성과 지속성 있는 HRD 활동을 수행하고 있다.작년 1월 롯데백화점 인재육성팀은 기존의 HR 기획팀 교육파트에서 ‘팀’으로 새롭게 구성되며 세 가지 임무를 받았다. 첫째, 코로나19 팬데믹으로 인한 비대면 근무로 다소 침체된 조직문화를 활성화하는 ‘소통’이다. 둘째, 각 팀이 팀장을 중심으로 똘똘 뭉쳐 성과를 창출하기 위한 리더십 강화다. 셋째, 전문성 기반 ‘일하는 방식 개선’이다. 호락호락하지 않은 과제였던 만큼 인재육성팀은 다양한 시도를 거듭했고 시간이 흘러 2023년이 됐다.---올해 인재육성팀은 직원의 성장과 회사의 성장이 연계되는 선순환 모델 구축을 목표로 잡았고, 작년의 3개 키워드를 4개로 발전시켰다. 첫째, 리더십 강화 및 핵심인재 육성이다. 임원급 리더들의 alignment의 견고함을 강화하고 차기 리더 후보자를 양성하는 것이다. 둘째, 직무 전문가 육성이다. 직원들이 자신만의 커리어 패스를 실현하도록 양질의 교육을 제공하는 것이다. 셋째, 소통하며 함께 성장하는 조직문화 확산이다. 조직, 직급, 직무가 다른 직원들이 모여 교류 하고 소통하며 긍정적인 영향력을 주고받음으로써 함께 성장하도록 돕는다. 넷째, 신규입사자 온보딩 및 조직적응 지원이다. 세부적으로 신입사원 입문교육, 주니어 레벨업 교육, 경력직 소프트랜딩 프로그램 등이 있다. 키워드에 맞춰 인재육성팀의 Practice를 살펴보면 매우 다채로운데 팀의 역할 및 기능과의 연계성이 높고, 시의성도 강하다.먼저 리더십과 핵심인재와 관련해선 매월 CEO 및 임원급이 오프라인으로 모여 경영, 인문, 조직문화, 리더십 등을 주제로 특강을 듣고 소통하는 ‘TOP TEAM 인사이트 포럼’이 있다. 그리고 팀장급대상의 ‘롯데백화점 리더십 프로그램’이 있다. 리더십 진단 결과 리뷰, 롯데백화점의 사례에 기반한 성과관리, 코칭과 피드백 등으로 구성되며 인재육성팀은 교육 내재화에도 많은 신경을 쓰고 있다. ‘S.D.C(Store Director Candidates) 육성과정’의 경우 점포 운영에 필요한 스킬, 셀프 브랜딩(스타일링, 와인, 비즈니스 매너 등), 리더십, 전략적 업무수행능력 등을 교육함으로써 향후 영업점을 성공적으로 운영할 ‘예비점장’을 육성한다.직무 전문성 측면에선 ‘사부 아카데미’가 있는데 뛰어난 사부(사내강사)들이 많은 직원을 학습자로 삼아 강의를 펼친다. 사례로 와인&리쿼팀 소속 소믈리에가 진행하는 품종별 레드와인 이론 & 테이스팅 클래스, 향수 치프바이어의 향에 대한 다양한 지식과 브랜드 스토리 강의, MBTI 자격증을 보유한 인재육성팀 대리가 진행하는 MBTI 조직문화 워크샵, 고객 접점 근무자(상담실, MVG 라운지 매니저)를 위한 마인드 케어 클래스, 문화센터의 실장을 위한 차별화된 콘텐츠 기획 및 운영 노하우 공유 클래스 등이 있다.사회적 키워드이기도 한 소통 차원에선 ‘스투키 살롱’이 있다. 디자인, 디지털, 유통, 트렌드 등을 다루며 각 부문과 부서에서 조사·연구해서 제작한 자료도 전사에 공유하는 ‘채널’이다. 매월 혹은 격월로 시기에 맞는 테마와 이슈를 선정해서 외부 전문강사들의 강의를 듣는 ‘인사이트 특강’도 빼놓을 수 없다.신입사원들을 대상으로는 입문교육, 3개월 차의 부서장과 선배사원의 멘토링, 6개월 차의 본사 선배와의 인사이트 멘토링(시장조사, 커리어 상담), 1년 차 대상 워크샵(선배와의 대화, CEO와의 스탠딩 파티, 인사이트 투어), 2년차-3년 차 주니어들을 위한 레벨업 교육(커리어 코칭, 협상력, 네트워킹 등) 등이 있다. 여기에서 ‘인사이트 투어’는 결코 빠질 수 없는 프로그램이다. 사회와 문화 트렌드와 고객들의 취향 변화에 민감해야 하는 백화점 직원으로서의 소양을 갖추기 위한 시장조사가 목적인 까닭이다. 이렇게 인재육성팀은 회사의 미래를 이끌 인재를 위해 시기별로 촘촘하게 설계된 Practice를 운영하고 있다.이외에도 인재육성팀은 정년퇴임을 앞둔 직원(만 55세-60세)들 중 희망자들을 대상으로 재취업지원교육을 제공한다. 주제는 경력탐색, 재무적 준비, 가족관계 개선, 여가&건강관리 설계 등으로 다양하다. 올해는 만 50세-55세 직원을 대상으로도 워크샵을 시행하며 과거보다 훨씬 길어진 삶을 미리미리 지혜롭게 준비할 수 있도록 돕고 있다.어느덧 8월을 맞이한 가운데 인재육성팀은 TOP TEAM 인사이트 포럼을 월 1회로 정례화했고, 300여 팀장들 대상의 리더십 교육도 업그레이드하여 진행했으며, IDP(자기주도적역량개발) 체계도 수립했다. 하반기부터는 IDP 체계에 맞춰 다채로운 콘텐츠를 큐레이션하고, 백화점 고유의 신규 교육도 기획·진행하고자 한다. 또한, 향후에는 회사보다 개인의 성장을 중시하는 사회상을 반영하여 IDP에 코칭을 더해서 개인과 조직 모두의 잠재력을 끌어올리고자 한다. 마지막으로 인재육성팀은 다음과 같이 HRD TEAM의 고충과 보람을 공유하며 인터뷰를 마쳤다.“배경지식이 부족하거나 경험해보지 못한 분야의 교육을 기획할 때 방향 설정, 강사 선정과 섭외, 커리큘럼 구성과 진행 등에서 어려움을 겪을 때가 많습니다. HRD 활동의 수치적 검증이 어렵다는 점도 여전한 고민거리입니다. 그러나 새로운 것을 계속해서 배우며 발전할 수 있다는 점은 아주 매력적이며, 신입사원 소프트랜딩 프로그램 강화를 통해 대퇴사 시대에도 퇴직률을 낮출 때나, 리더십 프로그램이나 각종 교육을 진행한 이후 학습자들의 ‘만족감을 느꼈고, 실제 도움이 됐다’라는 피드백은 HRD 담당자로서 자부심을 느끼게 합니다. 따라서 사명감과 감사함을 견지하는 가운데 HR 데이터 측면에서 전문성을 높이는 노력을 기울일 것이며 교육을 기획하고, 운영하고, 관리하고, 평가하고, 리뷰하는 프로세스 수준도 발전시키고자 합니다. 모쪼록 롯데백화점 인재육성팀의 사례가 많은 HRD 관계자에게 도움이 되길 바랍니다.”
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[CJ ENM 커머스부문] Strength-ON
‘브랜드와 함께 성장하고, 고객의 가치 있는 Lifestyle을 디자인하는 ONLYONE 쇼핑플랫폼’. TV와 모바일의 경계가 희미해진 미디어 환경에서도 매력적인 콘텐츠와 브랜드 경험을 창출해서 세계를 더 흥미롭게 만들겠다는 CJ ENM 커머스부문의 비전이다. 회사의 방향에 맞춰 인사담당은 ‘강점’ 기반 ‘전사 조직강화(Strength-ON) 프로그램’을 실시했고 그 결과물을 통찰하고 있다. 강점이야말로 강한 실행력, 높은 긍정성, 원활한 소통과 협업의 핵심임을 실감했기 때문이다.CJ ENM 커머스부문은 1995년 대한민국 최초 TV홈쇼핑을 시작으로 올해까지 28년 동안 콘텐츠 사업자 역할을 수행해왔다. 2021년 5월 10일에는 TV홈쇼핑 ‘CJ오쇼핑’과 온라인 종합몰 ‘CJmall’을 모바일 중심으로 통합한 원플랫폼이자 새로운 브랜드 ‘CJ온스타일’을 론칭했다. 성과는 업계 최초 패션 ‘1兆 클럽’ 입성으로 나타났다. 구체적으로는 매력적인 TRENDY 상품 포트폴리오 구축, 새로운 재미와 볼거리를 제공하는 콘텐츠 커머스 제작, 모바일과 TV를 LIVE로 넘나들며 기획한 프로그램 등에서 역량을 입증했다. ---그렇지만 미디어 환경은 끊임없이 변화하고 있다. 따라서 CJ ENM 커머스부문은 강한 실행 중심 이기는 조직문화 구축, 시너지를 통한 업무 성과 제고 및 긍정적 조직문화 확산의 필요성을 통찰했다. 이것은 인사담당이 올해 1월부터 6월까지 전 구성원 대상으로 운영한 ‘조직강화(Strength-ON) 프로그램’의 배경과 목적이다. 김현진 팀장과 박준모 부장은 “과거부터 일부 교육과정에 강점을 활용했었고, 작년 8월부터 10월까지 e커머스사업부 대상 강점 워크샵을 시행하면서 ‘강점’은 임직원의 공감대를 불러일으키는 툴이라는 생각을 하고 있었습니다.”라고 덧붙였다.프로그램 프로세스는 미국의 여론조사기관 갤럽(Gallup)이 개발한 ‘강점진단’에 온라인으로 접속해서 약 40분 동안 177개 객관식 질문에 답하는 것이 시작이다. 검사를 완료하면 전 구성원은 34개 강점 중 자신의 강점을 확인할 수 있다. 인사담당은 작년부터 올해까지 전 임직원(약 1,000명)의 강점진단을 실시했다. 시간순으로는 1월-2월에 열린 경영리더 및 담당급 대상 강점 워크샵, 3월과 4월의 전사 강점진단 및 조직별 디브리핑, 4월과 6월에 걸친 팀장 강점코칭(1:1) 및 팀 강점 워크샵으로 진행되었다. 각 워크샵과 디브리핑에선 갤럽에서 공식 인증한 ‘강점코칭 고급과정’을 운영하는 코칭경영원에서 교육을 받은 박준모 부장이 ‘강점진단이 무엇인지’, ‘34가지 강점의 특징은 각각 어떤지’, ‘도출된 강점리포트는 어떻게 해석해야 하는지’, ‘워크샵은 어떻게 진행해야 하는지’ 등을 강의해 구성원의 이해도를 높였다. 특히 박 부장은 팀장들 대상 1:1 코칭을 통해 팀장들이 먼저 자신의 강점, 좋아하는 강점, 몰랐는데 새롭게 알게 된 강점 등을 구성원에게 말하고, 강점을 중심으로 협업할 때 팀 구성원들은 서로에게 어떤 도움을 줄 수 있는지 생각해보는 시간을 많이 가지며 워크샵을 진행하길 권했다. 그리고 인사담당은 전 구성원에게 강점 캘린더와 개인별 강점 가이드북을 만들어서 제공하며 프로그램의 실효성을 높였다. 프로그램 이후 만족도 조사에서 임직원들의 약 89%가 긍정을 표한 비결이다.프로그램을 통해 도출된 CJ ENM 커머스부문 전 구성원의 강점 현황을 보면 ‘책임’, ‘최상화’, ‘공감’, ‘긍정’, ‘개별화’가 많았다. 한 문장으로 요약하면 본인들의 업무에 최선을 다하며 긍정적 마인드를 바탕으로 서로를 배려하고 있었다. 추가로 직무별 인상적인 강점으로 MD는 타인과의 경쟁에서 이기고 목표를 완수하기 위해 몰입하는 ‘승부’와 ‘집중’ 강점이 강했고, PD는 기존과 다른 새로운 시도를 해보며 우수한 소통 스킬을 발휘하는 ‘발성’과 ‘커뮤니케이션’ 강점이 강했다. 아울러 경영지원 Staff는 현실적으로 사안을 검토하고 업무의 효율성을 높일 수 있는 규칙을 수립하는 ‘분석’과 ‘공정성’ 강점이 눈에 띄었다. 이어서 프로그램에 대한 임직원들의 주요 반응을 정리하면 다음과 같다.먼저 좋았던 부분이다. 리더들은 강점을 바탕으로 구성원들의 업무를 관리해주는 동시에 각 구성원이 필요로 하는 코칭을 제공해줄 수 있었고, 긍정적 팀 분위기 형성 및 소통의 실마리 찾기가 가능했다. 그리고 리더들은 조직별 디브리핑에선 담당 및 다른 팀장의 강점을 함께 이해할 수 있었고, 인사담당에서 제공한 팀별 강점 보고서와 상세한 설명이 팀 매니징에 큰 도움을 줬다고 말했다. 구성원의 경우 약점보다 강점에 집중하자는 방향성에 쉽게 공감했으며, 팀장을 포함해 함께 일하는 동료들을 더 깊게 이해할 수 있었고, 개별 맞춤형 가이드북과 인사담당에서 만들어준 팀원 개개인의 강점에 대한 설명이 의미가 있었으며, MBTI와 비교했을 때 업무 및 소통에서 활용할 수 있는 부분이 많아 유익했다는 목소리를 전해줬다. 다음으로 아쉬워했던 부분을 보면 협업이 잦은 유관 부서의 강점도 알면 더욱 큰 도움이 됐을 것이라는 의견이 있었다. 나아가 임직원들은 단발성에 그치지 않고 계속해서 강점을 활용한 교육과정이나 행사 등을 통해 리마인드할 필요가 있으며, 협업할 일이 많은 유관부서와의 공동 워크샵 및 원활한 소통을 목적으로 다른 부서 동료들의 강점을 확인할 방법이 있으면 좋겠다는 제언도 건넸다.인사담당은 현재 IT부서와의 협업을 통해 동료들의 강점을 검색할 수 있는 시스템을 개발하고 있고, 신규입사자 대상 강점진단도 준비하고 있다. 또한, 전사 조직개편 시 강점 데이터가 편견 형성이 아닌 긍정적 커뮤니케이션을 위한 툴로써 기능하도록 하기 위한 방안을 고민하고 있는 중이다.세상에 똑같은 사람은 없다. 이는 모든 사람에겐 고유의 강점이 존재하고, 누구나 맞춤형 역량개발을 통해 조직에서 성과를 낼 수 있음을 의미한다. 그런 만큼 CJ ENM 커머스부문 인사담당이 앞으로도 강점을 올바로, 꾸준히 HRD 활동에 녹여내며 많은 기업에 개인개발과 조직개발 관련 인사이트를 선사해주길 응원하는 바다.
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[김미혜 고운세상코스메틱 실장] 성장에의 자발성 고취 & 살뜰한 지원
고운세상코스메틱피부과 전문의 안건영 박사가 2000년 설립한 코스메슈티컬 기업으로 화장품과 의약품의 장점을 결합하여 많은 사람의 피부 건강에 공헌하고 있다. 2003년에 브랜드 ‘닥터지(Dr.G)’를 런칭했고, 현재 스위스 최대 유통기업 미그로스(Migros) 그룹의 일원이 됐다. ‘누구나 피부를 건강하게’라는 비전을 국내외를 넘나들며 실현하고 있다.“자발성 높은 조직문화를 기반으로 구성원이‘1인 기업가’로서 자신만의 독보적인 역량을 발휘하며 성장하도록 지원하고 있습니다.”김미혜 고운세상코스메틱 성장지원실 실장은 채용, 역량개발, 기업홍보, 평가와 HR 제도 등 자사의 HR 전반을 챙기고 있다. 특히 자사의 HRD 방향성이 ‘1인 기업가’로서의 역량개발로 변화하면서 구성원의 자발적인 학습 의지 고취와 개인 맞춤형 학습에 신경을 기울이고 있다. 이러한 현안을 공유하는 동시에 김미혜 실장은 HR 경력을 개발해 온 여정과 함께 HR 그리고 HRD에 대한 본인의 관점과 시선을 풀어냈다.고운세상코스메틱 성장지원실은 어떤 곳인가.먼저 간단하게 제 소개를 하면 HR 분야에서 업을 시작했고 경력을 쌓던 중 고운세상코스메틱에 입사했다. 어느덧 입사 후 15년이 지나가고 있다. 입사 당시에는 채용, 보상, 급여, 평가 등 HRM 업무를 담당했다. 특히 평가 체계 고도화에 노력을 기울였고 직원교육, 가치관 경영 도입, 핵심가치 내재화 등으로 업무 영역을 확장하다가 2016년 인사팀장을 맡게 됐다. 이후 법무와 총무 기능이 인사팀으로 추가되면서 사내 HR 조직의 영향력이 커졌고, 작년 6월 성장지원실로 개편됐다. 지금의 성장지원실은 고운세상코스메틱이 인재의 성장에 깊은 관심을 갖고 있다는 상징과도 같다. 성장지원실은 ‘채용홍보팀’과 ‘인재성장팀’으로 구성되어 있는데, 먼저 채용홍보팀은 채용과 홍보 기능을 결합해서 인재확보 차원의 고용브랜딩 활동을 한다. 다음으로 인재성장팀은 HRM과 HRD 역할을 함께 수행한다. 저는 올해부터 성장지원실장으로서 입사지원부터 퇴직까지 인재들의 긍정경험을 위해 다각도로 고민하고 지원하고 있다.---올해 성장지원실의 현안은 무엇인가.‘1인 기업가’로서의 인재육성이며, 장기적으로는 일터 자체를 ‘1인 기업가들의 공동체’로 만들고자 한다. 여기에서 구성원이 ‘1인 기업가’, ‘1인 기업가들의 공동체’가 무엇인지 관념적으로 이해하기보다는 구체적인 개념으로 떠올리고, 그것을 수용할 수 있도록 여러 제도와 프로그램을 통해 꾸준히 의미를 전달하는 중이다. 관련해서 사례 중 하나가 직급체계 변화다. 원래 리더를 제외한 직원들의 직급은 A(Associate)와 P(Professional) 2개로 간소화했었는데 성장에 대한 동기부여가 부족할 수도 있다고 판단해서 마스터(Master) 직급을 새롭게 만들었다. 각 직무에서 스스로 전문가라고 생각된다면 자발적으로 신청해서 마스터가 될 수 있는 제도다. 말씀드린 작업을 통해서는 구성원들이 ‘1인 기업가’로 성장한 뒤 일터에서 자신들의 전문성을 인정받는 동시에 ‘전문가’라는 단어가 갖는 의미를 체감하게 했다. 현재 6명의 MZ세대 마스터가 탄생했다. 성장지원실은 이렇게 의미 있는 사례를 사내에 적극 공유하고 있다. 정리하면 ‘1인 기업가들의 공동체’를 위한 최적화된 일하는 환경과 문화를 조성하고 구성원들이 그것을 어려움 없이 수용할 수 있도록 하는 것이 주요한 과제다.성장지원실에서 운영하는 다양한 Practice도 소개 부탁드린다.올해부터는 성장을 향한 뚜렷한 의지를 가진 이들을 집중적으로 지원하자는 기조가 생겼다. 관련해서 시행하고 있는 제도가 IDP다. 1인 기업가가 되기 위한 ‘개인 맞춤형 역량개발 지원 제도’라고 정의하겠다. 회사에서 직무별 필수역량과 공통역량을 선별해서 제공하는 것이 아닌 개인 스스로 부족한 역량을 강화할 계획을 수립해서 실행하는 것이다. 자신의 부족한 점은 당사자가 제일 잘 알고 있고, 그에 따른 학습방법도 개인마다 다르다. 따라서 연초에 개인들이 역량개발 계획을 세우고 그것을 리더와 상의하며, 그 결과물은 회사에서 수용하고 있다. 역량평가의 경우 매월 상시 리뷰와 피드백을 세밀하게 진행한다. 피드백을 받은 직원들과는 인터뷰를 통해 ‘피드백을 잘 받고 있는지’, ‘현재 어떤 피드백 받고 있어야 하는데 그것을 리더들로부터 잘 받고 있는지’ 등을 확인하고, 도움이 되는 피드백을 해준 리더들의 사례를 사내에 널리 알리고 있다. 이런 변화는 과거 다소 기계적이었던 역량평가 방식보다 구성원들의 수용도가 높았다. 또한, 구성원들도 더 적극적으로 본인들의 역량을 개발하려고 노력하는 것 같아서 긍정적으로 보고 있다. 채용에서부터 자율과 책임을 키워드로 꾸준히 단계적 성장을 이뤄낼 수 있는 인재를 기르고자 노력했던 과정이 결실로 이어지고 있는 것 같다는 생각도 든다. 추가로 대표적인 HR 활동으로 ‘세미나 데이’와 ‘도장데이’를 운영하고 있다. 세미나 데이에서는 자신의 업무 혹은 조직에 필요한 주제를 테마로 잡아 발표하고 토론하는데 우수한 사례는 심사를 거쳐서 전사 직원 대상 세미나에서 공유하고 있다. 도장 데이에서는 도전과 성장을 이뤄낸 사례를 각 팀에서 대표로 제출하고, 그중 우수한 사례를 임원들에게 발표하며 인사이트를 공유하는 활동을 이어오고 있다.HR 트렌드는 어떻게 변화하고 있다고 느끼시는지 듣고 싶다.HR 담당자들과 리더들은 과거부터 ‘성과관리’에 집중했었다. 현재는 ‘구성원의 성장을 어떻게 관리해야 하는가’로 흐름이 변화하고 있다고 보인다. HR 업무를 해오면서 HR 담당자의 역할이 인적자원 관리자에서 서비스 제공자로, 이제는 인문학적 시선에서 사람을 탐구하고 그에 따른 인사이트에 기반해서 업무를 수행하는 사람으로 바뀌고 있다고 느끼기 때문이다. 물론 여러 조건에 따라 재무를 중심에 두고 경영을 지원하는 HR 업무를 수행하는 곳은 여전히 있다. 그러나 사람 관점에서 기업의 성장과 혁신을 위한 방법을 통찰해 내는 파트너 역할이 계속해서 확대될 것이다. 이런 맥락에서 HR 담당자는 산업과 사람에 대한 이해도를 고루 높여야 한다. 챗GPT와 같은 트렌드 파악도 물론 중요하지만 더욱 실질적이고, 구체적인 HR 솔루션을 찾아내는 것이 필요하다는 생각이다. 많은 업무가 자동화되면서 ‘사람은 무엇을 해야 하는가?’라는 질문이 중요해지고 있는 까닭이다. 코칭이 강조되는 것도 결이 유사하다고 본다.앞으로의 목표와 계획은 무엇인가.상시 피드백 활성화에 집중하고자 한다. 이를 위해 작년부터 올해 상반기까지 구성원을 대상으로 코칭을 간접적으로 경험하도록 하는 ‘사전 단계’를 거쳤다. 앞으로는 팀 코칭으로 확장하면서 조직 내에 코칭 문화를 본격적으로 도입하고 싶다. 따라서 단계적으로 준비, 검토, 연구를 진행하는 중이다. 또한, 한정된 자원을 효율적으로 운영하기 위해서는 일을 제대로 해내야 한다. 따라서 고운세상코스메틱의 ‘성과 내며 일하는 프로세스’는 무엇인지 연구하고 있다. 이를 통해 우리 조직에 적합한 일하는 방식을 찾아내서 그 내용을 전사에 확산할 계획이다. 추가로 채용과 기업홍보를 결합한 ‘채용홍보팀’이 만들어진 것처럼 조직 내 기능을 새롭게 조합하고, 협업도 장려하면서 또 다른 시너지를 내는 의미 있는 도전도 해보고 싶다.
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[HRD EXPO PART II] HRD Market의 Present & Future
PARTICIPATION「위드플러스」, 「이너트립」, 「이음길」, 「인코칭」, 「지오피아코리아」, 「캐럿글로벌」, 「커넥트밸류」, 「KT인재개발원」, 「클라썸」, 「튜터링」, 「파놉토」, 「패스트캠퍼스」, 「퍼브」, 「홈핏」, 「휴넷」「HRD KOREA」 대회가 30주년을 맞아 화려하게 개막한 가운데 ‘HRD EXPO’에도 작년 대비 훨씬 많은 교육기관이 참여해서 흥을 돋웠다. 코로나19 팬데믹 이후 일하는 방식이 다양해졌고, AI를 통한 일터혁신이 빨라지고 있으며, 학습에도 여러 새로운 시도가 추진되고 있다. 그 결과 HRD 시장에도 수준 높고 다채로운 솔루션, 플랫폼, 프로그램이 등장했다. 어느 때보다 HRD 관계자들과 교육기관들의 상호작용이 활발했던 배경이다. 변화가 일상인 세상에서 테크놀로지는 인간역량개발을 실효적으로 도울 수 있는 유용한 도구다. 그런 만큼 ‘HRD EXPO’는 HRD 관계자들을 위한 Market 역할을 톡톡히 해냈다.디지털과 AI 활용이 본격화되면서 앞으로 인재육성에 있어 어떤 새로운 시도와 변화가 이어질지 기대와 걱정이 교차하고 있다. HRD 관계자들은 거대한 변곡점 앞에서 어떻게 하면 인재들의 역량을 적시에, 효과적으로 분석하고 계발해서 기업의 중요 과제를 해결하고 새로운 성장을 위한 밑그림을 그릴 수 있는지 심혈을 기울이고 있다. 이런 배경에서 ‘HRD EXPO 2023’에서는 과거보다 훨씬 체계적이고 고도화된 HRD 솔루션, 프로그램, 콘텐츠 등이 선보여졌다. 교육기관들은 HRD 관계자들의 고민을 읽고 저마다의 로드맵을 만들어서 제시하고 있었다.행사장에는 ‘HRD EXPO 2023’을 주최한 한국HRD협회를 포함해서 50개 부스에서 총 33개 교육기관이 참여했으며 에듀테크, 리더십, 심리·건강진단, 조직문화, 스마트 오피스, 디지털 전환 등의 키워드가 담겨 있었다. 교육기관들은 행사장에 참여한 HRD 관계자들의 질문과 관심에 어느 때보다 적극적인 소통을 통해 응답했다. 그야말로 ‘HRD EXPO 2023’은 ‘디지털·인공지능 시대, 새로운 인재와 한국 HRD를 논하다’라는 과제에 맞춰 어떤 기술과 시스템을 통해 HRD 패러다임을 혁신해야 하는지 각별한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다.위드플러스는 교육과 게임을 융합해서 ‘재미있는 기업교육’의 가치를 실현하고 있다. 대면·비대면 환경을 넘어선 디지털 참여형 교육 콘텐츠를 개발하고, 학습 과정을 설계하는데 총 10여 종의 교육 콘텐츠를 보유하고 있다. 대표 콘텐츠로는 디지털 항해 과정에서 종합 역량을 향상할 수 있는 ‘챌린지24’, 기업 경영을 경험해 보는 경영시뮬레이션 ‘스마트비마스터스’, 협상·문제해결·전략적 사고를 위한 ‘Great 시리즈’ 등이 있다. 이외에도 위드플러스는 생성형 AI를 활용한 참여형 E-Learning 콘텐츠를 제작하며 고도화를 이뤄내고 있다. 또한 ‘Withplus Live’ 플랫폼 서비스 론칭은 플랫폼의 성장과 교육 네트워크 확장을 더욱 기대하게 만든다. 나아가 위드플러스는 ‘Live Polling’이나 ‘Live Quiz’ 등과 같이 강의를 돕는 도구를 개발하고 디지털 참여형 콘텐츠들도 빠르게 SaaS형으로 전환하며 전문성을 강화하고 있다.이너트립은 ‘워크숍 All In One 시스템’ 을 제공하는데 문화, 예술, 레저, 힐링 전반에서 워크숍 프로그램을 기획하고, 추천해주기도 하는 워크숍 플랫폼 역할을 수행하고 있다. 특히 온라인과 오프라인을 아우르는 200여 프로그램과 200여 제휴 강사를 통해 워크숍 대상, 목적, 규모 등의 다양한 니즈를 충족하고 있다. 실제 이너트립의 비전 네온사인과 힐링 아로마 제작과 같은 인기 워크숍부터 소통, CS, 갈등관리 스킬, 성장을 다루는 워크숍은 긍정적인 직원경험과 팀빌딩에서 기업들의 높은 만족도를 얻고 있다. 더불어 이너트립은 민간기업, 공기업, 지자체 등을 넘나들며 2,630여 워크숍을 진행했던 노하우와 그에 따라 축적된 데이터를 적극 활용한다. 숙소 예약, 버스 대절, 현수막 제작, 사진·영상 촬영 등 워크숍 기획과 운영에 있어 실질적인 과업을 컨설팅하며 HRD 관계자들의 부담을 크게 줄여주는 것이다.‘이음길HR’은 ‘고객의 행복을 잇는다’는 신념으로 설립된 전직지원 전문 컨설팅 기업이다. 임원, 정년 또는 희망퇴직 예정자 전직지원은 물론 생애설계교육을 제공하는데, 올해 기준 총 250여 기업과 25,000여 고객에게 최적화된 생애설계 교육·컨설팅을 진행했다. 또한, 이음길HR은 심층 경력설계를 지원하는 ‘중장년 새출발 카운슬링’을 전국 주요 도시에서 운영하며, 중소기업에 재직 중인 만 45세 이상 직원들에게는 무료 이직 및 경력개발 상담을 진행하고 있다. 여기에 더해 디지털 전환 본격화 시대에 발맞춰 이음길HR은 자체 개발한 전직지원서비스 모델 외 전직지원 업계 최초로 빅데이터와 인공지능 관련 특허를 총 4건 등록했으며, AI 전직지원 시스템과 생애이음검진 진단 등 혁신적 기술을 도입했다. 그런 만큼 데이터 기반 높은 전직 성공률을 이뤄낼 수 있는 차별화된 서비스로 주목받고 있다.인코칭은 국내 최초 비즈니스코칭 전문기업으로, 기업의 C-level, 임원, 팀장급 리더십 향상을 지원하고 있다. 인코칭은 창립 이래 20년간 대기업부터 스타트업, 외국계 기업까지 2,500개가 넘는 다양한 조직의 리더십 강화와 코칭적 조직문화 구축에 집중해왔다. 인코칭은 과학적이고 초개인화된 코칭 솔루션으로 리더의 자기인식과 구성원 동기부여를 돕는다. 특히 인코칭은 데이터 기반 코칭을 위해 리더십 역량 진단 SuccessFinder를 국내에 독점으로 도입해 채용, 온보딩, 인력 배치, 직급별 리더십 코칭과 조직문화 분석을 통한 팀워크 증진 등의 변화를 과학적으로 뒷받침하고 있다. 또한, 직급별 리더의 핵심 성공역량을 글로벌 고성과자와 비교·분석해 성장 방향성을 제시한다. 아울러 인코칭은 기업부설연구소에서 코칭 콘텐츠를 지속해서 개발하며 행복한 리더를 만들고 건강한 조직을 구축하는 데 전념하고 있다.지오피아코리아는 성격과 그림심리를 결합한 검사도구를 통해 자기를 인식하고 타인을 이해하도록 함으로써 조직 구성원 간의 의사소통 활성화와 효과적인 관계 형성에 기여하고 있다. 지오피아코리아와 티앤티인재개발원의 수장인 오미라 대표는 한국인 대상 도형심리·성격검사 GEOPIA를 개발하고 특허를 등록했다. 여기에 안주하지 않고 오 대표는 영어, 일어를 포함한 다국적언어 애플리케이션도 개발하여 특허 출원했다. 지오피아코리아는 해외 심리검사와 성격검사가 성행하는 현실 속에서 ‘한국형도형심리 GEOPIA성격심리검사’를 최초로 개발했으며 자가채점용 지필검사, 온라인검사, 단체검사용 OMR카드검사와 교육·상담용 카드를 포함해 총 80여 종의 교육도구를 개발했다. 그런 만큼 대한민국 직장인들의 내면을 파고들어 심리·정서 코칭의 효과를 높여주는, 유의미한 성과를 발휘하고 있다.캐럿글로벌은 한국 기업들이 글로벌 무대에서 성공적으로 비즈니스를 수행도록 돕는 ‘글로벌 역량’ 파트너를 미션으로 삼고 있다. 그에 맞춰 캐럿글로벌은 고객사가 기본적인 언어 장벽을 넘어서고, 글로벌 스탠다드를 이해해서 이문화 역량을 배양하고, 글로벌 직무역량을 강화하고, 글로벌 리더십도 함양하도록 교육하는 500여 글로벌 전문가 육성 프로그램을 개발해서 제공한다. 또한, 캐럿글로벌은 글로벌 비즈니스 환경에서 예측되는 다양한 문제를 해결할 솔루션을 연구하고, 빠르게 변화하는 글로벌 경영환경에 대한 트렌드와 지식도 제공함으로써 고객사의 글로벌 시장에서의 성장과 성공의 굳건한 동반자로 자리매김하고 있다. 캐럿글로벌은 자신들이 존재하는 이유는 고객의 ‘Global Success’라는 것을 잊지 않으며 세계 최고의 전문성 함양, 고객지향 정신 실천, 고객과 세상의 성장 견인에 최선을 다하고 있다.커넥트밸류는 기업교육의 새로운 가치를 만드는 에듀테크 전문기업이다. 커넥트밸류는 강사에 의존했던 기존 교육기획에서 벗어나 콘텐츠연구진과 전문강사진 그리고 기획자가 기획·운영을 일원화하는 새로운 방식의 교육프로그램을 개발하고 있다. 특히 대학내일 20대연구소와의 협업으로 탄생한 ‘만반잘부Class’는 신입교육·승진자교육·팀빌딩으로 구성된 MZ세대 통합교육 프로그램인데 높은 교육 효과성을 보이며 2022년 대한민국 인적자원개발 대상을 수상했다. 한편 커넥트밸류는 AI 영상 선별 기술이 도입된 개인별 큐레이션 중심 학습플랫폼으로 온·오프라인 통합교육도 제공한다. 올해 리뉴얼한 HRD플랫폼이 그것이다. 또한, 커넥트밸류는 강사와 교육담당자의 네트워킹 관리에도 많은 신경을 기울이고 있는데 그야말로 지속해서 성장하는 에듀테크 기업을 향한 길을 걸어가고 있다.KT대전인재개발원은 우수한 연수환경과 전문인력을 갖춘 연수기관으로 연수시설, 교육콘텐츠, 행사/광고대행, 프로그램, 케이터링, 기념품, 이동수단 등을 One-Stop으로 제공하며 편리한 연수기획 플랫폼으로써 경쟁력을 뽐내고 있다. 대전 도심에 있는 연수원은 365일 임대하며 재이용률 87%의 높은 만족도를 유지하고 있고 교육장 36개실과 대강장(840명), 중강당(350명), 소강당(220명)을 운영하고 최대 830명을 수용하는 숙소와 국제규격의 체육관, 운동장 등 다양한 시설과 산책로, 무선 인터넷 등의 편의시설을 보유하고 있다. 실제 KT대전인재개발원의 기업 맞춤형 연수원 구축 서비스는 편리성, 업무시간 단축, 장기임대를 통한 초기 투자비 절감 등을 통한 고효율적인 연수원 운영에서 높은 평가를 받고 있다. 삼성전자서비스, 한샘, KT 등 다양한 기업이 KT대전인재개발원을 이용하고 있다.클라썸은 AI 기반 교육 및 지식 공유 플랫폼이다. 교육(집체교육, 이러닝), 상호 학습(학습 조직, 멘토링), 지식과 노하우 공유 및 탐색이 가능하며, 이를 통해 구성원 간 소통 활성화를 유도하고, 축적된 데이터를 AI로 활용할 수 있는 환경을 조성해준다. 최근에는 사내용 챗GPT ‘AI 도트 2.0’을 출시하며 큰 호응을 얻었다. 클라썸은 전 세계 32개국 11,000여 기관에서 사용 중인데 작년 매출이 전년 대비 291%에 달하는 등 고성장 중이다. 작년 스타트업 혹한기에도 클라썸은 실리콘밸리와 한국에서 151억 원 규모 pre-B 투자를 유치해 누적 투자금 225억 원을 기록했고, 투자사도 두나무앤파트너스, 빅베이슨캐피탈, 펄어비스캐피탈, 스톰벤처스 등으로 다양했다. 이외에도 클라썸은 포브스 ‘아시아 100대 유망 기업’에 선정됐고, 미국 상무부가 주최한 ‘Select USA’ 참여하는 등 국제적으로도 큰 주목을 받고 있다.튜터링은 전 세계 전문 튜터와 학생을 실시간으로 연결해서 모바일 레슨을 제공하는 에듀테크 스타트업이다. 시공간의 제약 없이 전 세계에 있는 전문 튜터들을 통해 외국어 교육을 제공하면서 글로벌 기업교육의 문제점과 이슈를 혁신적인 기술로 해결하는 Solution Provider로서 자리매김하고자 다각적인 노력을 기울이고 있다.튜터링은 ‘교육’이야말로 세상을 바꾸는 가장 강력한 무기라고 믿는다. 그런 만큼 에듀테크 기술을 통해 언제 어디서든 나만의 전문 튜터를 만나고 합리적인 비용으로 초개인화된 교육을 받는 꿈을 실현하는 온디맨드 모바일 러닝의 글로벌 No.1 서비스를 추구하고 있다. 올해는 출강 사업과 더불어 입문·초급자를 위한 채팅패스 서비스도 론칭하면서 사업을 더욱 폭넓게 확장하고 있다.파놉토는 동영상 제작·검색·시청·관리를 지원하는 원스탑 비디오 플랫폼 서비스 기업이다. 기업 및 교육기관은 비디오 플랫폼 서비스를 통해 장소와 시간, 고가 비디오 장비의 제약 없이 비디오 콘텐츠 제작·관리·스트리밍과 라이브 방송이 가능하다.파놉토의 서비스는 비전문가도 쉽게 동영상을 제작, 편집, 관리, 공유 및 스트리밍을 할 수 있도록 설계됐으며, 비디오 콘텐츠를 안전하게 보호할 수 있는 기업용 유튜브 플랫폼이라는 것이 특징이다. 또한, 화상회의 자동 녹화, 동영상 속 말과 문자 검색, 자동 자막생성, 기존 LMS 연동 등의 기능은 직원 및 부서 간 원활한 지식과 정보 공유를 돕는다.전 세계 1,300개 이상의 기업과 교육기관에서 1,000만 명 이상이 사용하고 있는 파놉토는 세계적인 학습 비디오 플랫폼으로써 교육의 디지털 전환을 앞장서서 실행하고 있다.패스트캠퍼스는 디지털 트랜스포메이션(DX)을 원하는 기업을 위한 다양한 디지털 역량 강화 교육을 하이브리드 방식으로 제공한다. 특히 분야별 최신 트렌드를 빠르게 반영하는 교육 콘텐츠 측면에서 차별화를 발휘하며 1가지 플랫폼에서 다양한 학습경험을 만들어 내고 있다. 더불어 도메인별 이해도와 업무 경력이 높은 최고의 강사진은 기업의 니즈에 딱 맞춘 솔루션을 제시하고 있다.매년 기업교육 부문에서 2배 이상의 성장을 거듭하는 패스트캠퍼스는 국내 50대 기업 10곳 중 7곳이 이용하는 교육기관으로 자리매김했고, 임직원이 만족하는 역량 강화 교육을 통해 비즈니스의 성장까지 돕겠다는 비전을 실현하고 있다. 이러한 패스트캠퍼스의 행보는 이은지 본부장의 ‘HRD Conference’ 강연에서도 확인할 수 있었다.‘Better ideas offered by Firb’가 슬로건인 퍼브는 2014년 창립 이후 LMS 구축 사업의 안정적인 성장을 기반으로 2021년부터 구독형 LMS 서비스와 HRD 컨설팅, 온라인교육 위탁사업, 콘텐츠 개발 등 HRD 전반에서 사업을 전개하며 빠르게 영역을 확장하고 있다.‘HRD Expo’와 ‘HRD Conference(김수봉 이사 발표)’에서 접할 수 있었던 퍼브는 삼성전자, CJ, LG, LS, LX 그룹 등에 LMS 플랫폼인 ‘퍼즐(Firzzle)’을 제공하고 있으며, 유데미(Udemy), DBR 등 여러 CP사와의 협업을 통해 다양한 온라인 콘텐츠를 공급하고 있다. 또한, 퍼브는 디지털 트랜스포메이션, 리더십, 공통역량 분야 온·오프라인 교육 프로그램을 개발하여 기업 임직원들의 역량개발 활동을 지원하고 있으며, 특히 디엑셀(Digital Transformation+Excel), CDO 마스터 코스와 같은 DX 분야 교육을 주도하고 있다. 홈핏은 검증된 전문가가 집 또는 회사로 찾아가 맞춤형 건강수업을 제공하는 방문 레슨 플랫폼이다. 기업을 대상으로 진행하는 ‘오피스 프로그램’은 임직원의 건강을 위한 복지 서비스로 자리하고 있다. 오피스 프로그램을 통해서는 직장인들의 오랜 고질병인 거북목, 라운드 숄더, 허리 통증 등의 근골격계 질환 케어는 물론 직장 스트레스를 완화해 주고 몸과 마음을 편안하게 해주는 리프레쉬 수업 등과 같이 다양한 프로그램을 기업 맞춤형 복지로 제시한다. 1:1 맞춤 케어와 전체 임직원의 유대감을 강화할 수 있는 단체 레슨 프로그램으로 구성되어 있어 고객사는 입맛에 맞는 프로그램을 선택해서 복지정책에 활용할 수 있다.현재 홈핏의 전문가 수는 약 1,600여 명인데 전국에서 가장 많은 전문가를 보유하고 있다. 아울러 홈핏은 건강한 일터를 위한 다양한 웰니스 프로그램 제공에도 노력을 기울이고 있다.24년 노하우와 기술을 가진 에듀테크 전문기업 휴넷은 다양한 맞춤형 콘텐츠부터 최신 L&D 플랫폼까지 HRD 토탈 솔루션을 제공한다. 휴넷은 온·오프라인, 버츄얼, 디지털 솔루션 등을 결합해서 교육 효과성을 극대화하는 ‘하이브리드 러닝’을 선도하고 있으며, 기업만의 장·단기 학습 여정을 하이브리드 러닝으로 설계할 수 있는 ‘러닝 저니 플랫폼-LABS’를 최초로 개발해서 워크플로우 러닝 구현에 앞장서고 있다. 이외에도 국내 최초 온라인 MBA ‘휴넷 MBA’, 대한민국 대표 팀장교육 ‘팀장리더십’, CEO와 리더를 위한 ‘휴넷 CEO’ 등 많은 베스트셀러 서비스부터 리더십, 승진자, 온보딩 교육과 다양한 환급 과정을 운영 중이다. 휴넷은 고용노동부 기관평가에서 ‘우수 훈련 기관 5년 인증’을 이뤄냈고 산업안전보건 교육 분야 S등급도 획득하며 콘텐츠, 운영서비스, 신뢰도 등에서 우수한 평가를 받고 있다."‘HRD Expo 2023’에 참여한 33개 교육기관(50개 부스)은저마다의 전문성, 혁신, 가치를 열과 성을 다해 알렸다."이상과 같이 ‘HRD Expo 2023’에서는 시의적으로 HRD 영향력을 극대화하는 다양한 프로그램, 솔루션, 플랫폼을 한눈에 확인할 수 있었다.특히 에듀테크 영역에서 전문성을 갖춘 기업들이 두각을 나타내고 있었다. 이는 기업들의 HRD 전략과 계획을 비롯 학습자들의 역량과 직급에 맞춘 교육이 실현될 수 있음을 시사한다. 아울러 사람 고유의 소프트 스킬 향상 측면에서 코칭 리더십, 유연한 조직문화, 몰입형 교육과 같은 키워드에 집중하는 교육기관들도 여전한 경쟁력을 발휘하고 있었다.또한, 교육 기획과 운영, 워크샵 개최, 온라인 교육 콘텐츠 제작을 지원하는 교육기관들의 행보를 통해서는 업무 프로세스와 인프라 중심 HRD 디지털 전환의 현재를 진단해볼 수 있었다.올해는 사회적 거리두기와 마스크 착용이 해제된, 포스트 팬데믹 원년이다. 「HRD KOREA 2023」이 작년보다 한층 열띤 분위기 속에서 성황리에 열린 배경이다. 여기에는 HRD 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 해준 33개 교육기관의 공헌도가 매우 크다. 그런 만큼 이들의 더욱 밝고 성공적인 내일을 응원한다.
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[김예슬] HRD가 회사 성장에 기여하는 방법
6년 차 HRD 담당자로서 요즘 가장 큰 고민을 고르라고 하면 ‘내가 HRD를 통해 회사의 성장에 얼마큼 기여하고 있는가’에 대한 답을 찾는 것이라고 생각한다. 마침 『월간HRD』 6월호 특집인 ‘한국기업 HRD지표 조사’를 보면서 43%의 응답자가 ‘HRD는 조직성과 향상과의 연계가 떨어진다’고 답한 내용을 확인했는데 한국 HRDer로서 고민이 더 깊어졌다. 다양한 업종을 거치며 HRD를 경험해봤음에도 문득 나의 업무 기여도를 확인할 기회가 부족했다는 생각도 들었다. 이런 고민을 가진 HRD 담당자들에게 『월간HRD』 6월호는 넓게는 기술과 트렌드 측면에서, 좁게는 직무와 개인 관점에서 업무를 성찰할 수 있는 기준을 제시해 줬다. 더 거시적인 관점에선 직원들의 역량개발 여부를 하나의 척도로 놓고 고민해 볼 수 있었다."『월간HRD』 6월호는 넓게는 기술과 트렌드 측면에서,좁게는 직무와 개인 관점에서업무를 성찰할 수 있는 기준을 제시해 줬다."최근 챗GPT와 인공지능이 이슈다. 이때 「Special Interview」에 담긴 이형우 마이다스아이티 회장의 목소리를 통해서는 ‘사람경영’과 ‘역량’을 주목해 볼 수 있다. 기술이 발전하면 당장 새로운 지식(K)과 기술(S) 개발에 집중해야 한다고 생각하기 쉽지만, 오히려 발전된 기술을 활용하는 주체인 인간만의 역량(A)을 성장시키는 전략을 짜야 하는 것이다. 또한, 「ISSUE」로 다뤄진 ‘Global Work Trend’의 기반인 MS의 ‘업무동향지표 2023’을 보면서는 결국 AI시대를 맞아 인간이 일하는 방식의 근본적인 변화에 주목해서 소프트스킬을 개발하는 것이 핵심이라고 느껴졌다. 따라서 급변하는 경영환경에 맞춰 HRD 부서가 제 역할을 수행했다면, 직원들의 역량 수준도 성장해야 함을 알 수 있다."경영환경을 이해하기 위한 노력은 회사의 성장을 위한, HRDer의 업무 기여도를 확인할 가장 중요한 자세일지도 모른다."아울러 교육의 개별화 정도 및 HRDer의 적극성을 또 다른 척도로 생각해 볼 수 있었다. 이지연 인하대학교 교수가 「Learning Strategy」에서 서술한 것처럼 코로나19 팬데믹으로 인해 교육 패러다임이 전환되면서, ‘개별화 학습’이 중요시되고 있다. 재택근무와 오피스근무를 병행하는 현 회사들의 상황을 생각해봐도 집합교육 중심 학습이 원활히 이뤄지길 기대하기는 어렵다. 프로그램 개발에서도 ADDIE 모형에 멈춰 있기보다 PACA 모형처럼 적극적으로 구성원 개개인에게 필요한 피드백과 성과가 무엇인지 명확히 해서 최적의 학습환경을 제공하는 것이 회사의 성장에도 도움이 될 것으로 느껴졌다. 여기에 더해 정지현 LG유플러스 상무의 ‘HR 전문성을 기본으로 회사의 사업과 조직, 사람을 적극적으로 이해하기 위해 집중하라’는 조언이 기억에 남는다. 회사의 비즈니스를 이해하려는 적극적인 태도가 곧 교육 담당자의 기초적 역량임을 다시 한번 확인할 수 있었다. 경영환경을 이해하기 위한 노력은 회사의 성장을 위한 HRDer의 업무 기여도를 확인할 수 있는 가장 중요한 자세일지도 모른다.종합해보면 결국 HRD 담당자들이 당위적으로 이미 알고 있는 이야기일지도 모르겠다. 그럼에도 불구하고 『월간HRD』를 통해 새로운 트렌드와 사례를 훑어보면서 회사의 성장과 나의 업무 기여도를 연결해보면, 언젠가 우리 회사에서 꼭 필요한 프로그램을 개발하는 데 도움이 될 것이라고 생각한다. 일단 프로그램 개발의 방향성을 잡는다면, 해당 방향에 맞게 가고 있는지 점검하며 성과를 측정하는 것까지 기대해 볼 수 있다.마지막으로 『월간HRD』가 교육 담당자들에게 ‘비계(scaffolding)’ 역할을 해주길 요청드린다. 비고츠키의 이론에서 언급된 비계란, 학습자 근접발달영역 내에 개인의 역량을 최대치로 끌어올릴 수 있는 안내/도움을 제공한다는 용어다. 교육 담당자들의 최대 능력을 끌어내는 것이 회사의 성장에 기여할 수 있는 첫걸음인 만큼, 『월간HRD』가 비계가 되어 끊임없이 유용한 정보와 자극을 제공해줬으면 한다. 특히나 HRDer는 다른 구성원들을 성장시키느라 정작 자기를 돌아볼 기회가 적기 때문에 비계의 존재가 더없이 간절하다. 이렇게 HRD 담당자가 끊임없이 회고하며 스스로 성찰할 기회를 제공해주면서, 지금처럼 HRDer와 함께 성장하는 『월간HRD』가 되길 진심으로 응원한다.▶ 김예슬 네이버웹툰 share&growth
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[최선주 팀장] 가치 있고 건강한 일터를 향한 초석
시간이 흘러 2030년이 되면 밀레니얼 세대가 50대에 들어서며 조직의 핵심으로 자리를 잡을 것이고, Z세대는 조직의 주축이 될 것이다. 지난 2022년 4월 미국의 생명보험회사 메트라이프가 미국 직장인 3천 명을 대상으로 실시한 조사의 결과에 따르면, 현 직장에 만족한다고 답한 이들의 비율이 2019년 74%에서 2022년에는 66%까지 하락한 것으로 나타났다. 우려스러운 것은 1993년-1998년 출생한 ‘질레니얼 세대’의 직업 만족도 수치다.질레니얼 세대를 한마디로 표현하면 ‘MZ’로 불리는 밀레니얼 세대와 Z세대 사이에 낀 세대를 말한다. 이들은 이제 갓 입사한 세대로 각 회사의 미래이기도 하다. 질레니얼 세대가 낮은 직업 만족도를 보이는 가장 큰 원인은 자신이 현재 직장 내에서 ‘가치 있는 업무를 수행하지 못하고 있다’라고 느끼는 회의감이다. 다음 원인은 직원 복지에 대한 불만족으로 나타났다."가치 있는 업무를 수행하지 못하고 있다고 느끼는 회의감,업무에서 받는 스트레스, 번아웃 증후군 등과 같이정신적인 문제로 인해 젊은 직장인들의직장 내 정신건강 관리 프로그램에 대한 니즈가 증가하고 있다."질레니얼 세대가 생각하는 복지는 직장인들이 원하는 휴가 제도나 워라밸과는 결이 조금 다르다. 이번 조사에서 발견된 흥미로운 점은 질레니얼 세대는 회사가 그들의 정신건강을 관리/치료해주는 프로그램을 운영하거나 비용을 지원해주는 제도를 원한다는 것이다. 또한, 이번 조사에서 MZ세대 직장인들의 경우 정신적으로 건강하지 못하다고 느끼는 것으로 나타났다. ‘정신적으로 건강하다’라고 답한 비율은 베이비부머 세대의 경우 78%, X세대는 70%, 밀레니얼 세대는 64%였다. 즉 업무에서 받는 스트레스나 번아웃 증후군 등과 같이 정신적인 문제로 젊은 직장인들의 직장 내 정신건강 관리 프로그램에 대한 니즈가 증가한 것을 알 수 있다.이번에는 국내 상황을 보자. 직장인들을 대상으로 한국EAP협회 김창동 박사가 조사한 설문조사 결과를 보면 젊은 층일수록 일에 대한 스트레스는 적었지만 우울증은 높은 것으로 나타났다. 반면 직급이 높을수록 일에 대한 스트레스는 높았지만 우울증은 적은 것으로 나타났다. 이를 통해 일과 우울증은 상관관계가 있다는 점을 알 수 있다. 특히 주목해야 하는 것은 ‘회사에서 가치 있는 업무를 수행하고 있는가’ 여부다. 이러한 회의감을 주시하며 기업들은 조직에서 성장하길 희망하는 신세대 직원들을 대상으로 자기계발을 향한 열의와 업무에의 몰입도를 높이는 차원에서 멘토코칭과 같은 다양한 비즈니스 코칭을 도입하고 있다.비즈니스 코칭이란 동기부여, 수평적 조직문화, 리더십 향상, 조직 내의 관계 개선 등을 아우르며 조직 구성원들이 잠재력을 발휘할 수 있도록 이끌고, 기업과 개인이 모두 목표를 달성할 수 있도록 돕는 코칭 프로그램이다. 사내 복지 차원에서 희망하는 직원들에 한해 1년에 약 5회 정도 개인코칭을 받을 수 있도록 하는 기업들이 있는데 반응이 아주 좋다고 한다.언급한 제도를 활성화하기 위해 필요한 과제는 사내코치 육성이다. 사내코치는 조직 구성원이 삶의 목표와 이상향을 세울 수 있도록 돕는다. 이를 통해 회사 차원에서는 혁신의 시대에 맞춰 새롭고 도전적인 아이디어가 적극적으로 교류되고, 개인 차원에서는 잠재력을 전부 발휘함으로써 기업과 구성원이 함께 성장하는 기회의 장이 펼쳐질 수 있다. 리더들의 경우 사내코치들과 교류하고 그들에게 배우며 1 on 1 코칭, 팀코칭 등을 운영할 수 있다. 이러한 코칭은 구성원과 팀의 성과 향상뿐만 아니라 직무에의 높은 만족도와 몰입도, 근로의욕 향상을 실현하며 건강한 조직문화의 초석을 만들어줄 수 있다.▶ 최선주 농협중앙교육원 교육기획팀장
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[게임 트레이닝(Game Training)]
게임 트레이닝(Game Training)은 도구(Instrument)를 갖고 하며 목적은 게임을 통해 전개된 개개인의 생각과 행동을 적절하게 피드백하고, 그것을 기초로 해서 개인들이 지금보다 더 깊고 발전된 통찰력을 얻도록 변화시키는 것이다. 여기에서 도구의 종류는 크게 다섯 가지로 구분이 가능하다. 첫째, 집단 내 학습의 소재가 되는 활동을 일으키는 것이다. 둘째, 집단 구성원들이 서로에게 미치는 영향을 파악해서 양질의 피드백을 촉진하도록 만들기 위한 것이다. 셋째, 집단의 현상/발달을 저해·촉진하는 원인을 조사·측정하기 위한 것이다. 넷째, 개인의 성격이나 태도 변용에서의 문제점을 파악·분석하기 위한 것이다. 다섯째, 여러 조사나 측정에 따른 결과를 분석하고 해석해서 활용하기 위한 것이다. 언급한 것들을 구체적으로 살펴보면 여러 게임이나 실습, 작업의 과제, Role-Playing(역할연기법)의 과제, 사례, 질문지, 평가용지, 체크리스트, Tape Recorder와 같은 기재, 행동과학 이론이나 가설, 통계학적 기법, 각종 문헌이나 자료 및 서적 등이다. 이중 게임이나 실습을 중시해서 교육훈련을 실시하고자 하는 것을 ‘홀가분하게 체험적으로 습득하도록’이라는 기분을 담아, 놀이의 냄새를 풍기는 게임이라는 용어를 사용해서 ‘Game Training’이라고 불렀던 것이다."게임 트레이닝은 다양한 게임용 도구를 활용해서 이뤄진다.목적은 참가자들이 흥미와 의욕을 갖고 학습에 몰입하게 하고,그 과정에서 나타나는 생각과 태도를 적절하게 피드백하며,지금보다 깊고 더 나은 통찰력을 얻도록 변화시키는 것이다."Game Training의 장단점Game Training의 장점은 다음과 같다. 첫째, 참가자들이 필요 이상의 긴장이나 불안감보다는 흥미와 의욕을 갖고 교육훈련에 전력투구할 수 있게 한다. 둘째, 교육을 담당하는 Trainer가 권위를 갖고 무엇인가를 가르치는 것이 아니라 교육을 받는 Member(Trainee)들끼리 서로 영향을 주고받음으로써 자기주도학습이 이뤄지는 분위기를 조성할 수 있다. 셋째, Trainer가 일일이 개입하지 않아도 멤버들끼리 목적을 달성하기 위해 해결해야 하는 문제점에 집중할 수 있다. 넷째, 멤버들이 서로를 향한 피드백에 그다지 위협을 느끼지 않는다. 따라서 자기방어를 하지 않아도 되는 분위기 속에서 자연스럽고 개방적으로 피드백을 주고받는 일이 가능하다. 다섯째, 교육훈련 전체 프로세스를 구조화하기 위한 양질의 데이터를 축적할 수 있다. 그런가 하면 Game Training은 네 가지 문제점이 있다. 첫째, 게임과 피드백 내용의 수준이 낮으면 놀이나 흥미 위주의 소위 ‘시간 때우기’가 될 수 있다. 둘째, 게임이라는 특성상 그룹이 토의하는 내용이나 수행하는 활동 등에 어느 정도 제한이 있다. 그러므로 게임을 위한 도구에 담긴 내용 이상의 학습은 기대할 수 없다. 셋째, 교육훈련의 목표와 범위를 줄여서 잡았기 때문에 반대로 그 목적을 달성하는데 적절한 게임을 찾아내기가 쉽지 않다. 그렇다고 새로운 게임을 개발하고자 한다면 거기에도 상당한 노력과 비용이 든다. 넷째, 1개-2개 정도의 게임을 장기적인 교육훈련 프로그램 내에 삽입하여 활용하는 것은 상대적으로 쉽지만 처음부터 끝까지 게임을 중점적으로 활용하는 프로그램을 개발해서 시행하기란 대단히 어렵다.Game Training 진행방법Step 1은 ‘목적과 게임 제시’다. 교육훈련 참가자들에게 무엇 때문에 이 게임을 실시하는지 설명하고 목적을 이해하게 한다. 이후 게임의 과제, 룰, 사용하는 재료, 집단활동에 할애된 시간, 기타 주의사항 등을 설명한다. Step 2는 ‘게임 실시 & 프로세스 관찰’이다. 멤버들은 과제가 무엇인지 이해한 다음 게임을 시작하면 곧 강력하게 몰입한다. 따라서 프로세스 관찰에 소홀해지기 쉽다. 그러나 Trainer는 다음 단계인 피드백 토의에서 양질의 데이터를 제공해야 하는 만큼 프로세스를 확실하게 관찰해야 한다. Step 3는 ‘피드백 토의’다. 가장 중요한 단계다. 피드백 토의가 불충분하면 놀이나 흥미 위주 트레이닝이 전개되어 교육훈련으로서의 의미가 퇴색된다. 따라서 피드백 토의는 게임과 비슷한 정도의 충분한 시간을 할애해서 열띤 분위기 속에 이뤄지도록 해야 한다. 토의의 골자는 첫째로는 Content(과제를 수행하며 얻은 결론이나 결과는 어떤 것이었나), 둘째로는 Process(과제를 수행하는 과정에서 멤버들 사이에 어떤 문제가 발생했으며 배경/원인은 무엇이었나)다. Step 4는 ‘종합토의’다. 무엇을 배웠는지 정리하는 단계다. 만약 멤버들의 사고방식 차이가 좁혀지지 않았거나 감정적 앙금이 남아있다면 격의 없는 대화로 해결하는 것이 바람직하다. 이상의 Step은 상단에 그림으로 제시했다. 해당 사이클을 거듭하면 Game Training을 깊이 이해할 수 있다.Game Training 진행방법Game Training 종류같은 게임도 중심 소재, 게임을 활용하거나 피드백을 진행하는 방법 등에 따라 전혀 다른 것이 된다. 그런 만큼 9가지 갈래로 Game Training 종류를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 도입을 위한 게임이다. 처음 대면하는 사람들이 모인 집단은 아무래도 어색한 분위기에 휩싸인다. 이런 분위기를 타파하고 빠르게 친분을 쌓을 계기를 마련하면서 학습의 전체 방향도 제시하는 게임이 있다. 관련해서 ‘과녁 맞추기 실습’이 잘 알려져 있다. 둘째, 교육훈련 목표를 명확히 하는 게임이다. 참가자들 사이의 또는 참가자들과 Staff들 사이의 교육훈련을 보는 관점 차이를 좁혀주며 집단 내 학습 분위기도 바람직하게 만든다. ‘이해도 Test’가 대표적이다. 셋째, 커뮤니케이션을 학습하는 게임이다. ‘전달 Game’이나 ‘일방통행과 쌍방통행’ 등이 있는데 사람의 말에 존재하는 한계, 의미의 해석과 수용에서 오해나 착오가 일어난 이유, 커뮤니케이션 왜곡, 바람직한 경청 기법, 정확한 내용을 전달하는 방법 등을 학습한다. 넷째, 집단 멤버로서의 역할과 리더십을 학습하는 게임이다. ‘PM 이론에 의한 리더십 분석’이나 ‘Team Color 선택’ 등이 있는데 바람직한 집단 멤버의 역할, 멤버로서 특정 행동을 취하고자 하는 경향성과 그것을 나타내는 리더십 패턴 등을 깨닫거나 학습하도록 한다. 다섯째, 피드백에 관해 학습하고 그것을 촉진하는 게임이다. 사례로 ‘PO.PO.PO(금붕어 어항 회합)’, ‘인상게임’, ‘7가지 질문’ 등이 유명한데 피드백 개념의 명확한 이해, 피드백 필요성 체험, 유효한 프로세스에 기반한 피드백 실천 등을 돕는다. 여섯째, 경쟁이나 협력 및 의견일치 등을 학습하는 게임이다. ‘달에서 조난했을 때 어떻게 할 것인가’를 다루는 ‘NASA Game’이 잘 알려져 있는데 집단 멤버들 사이에 어떤 경쟁이 바람직하고 혹은 문제가 되는지, 멤버들끼리 협력하고 의견일치를 보기 위해서는 무엇이 핵심이며 결과는 어떤지 등을 학습한다. 일곱째, 자기표현을 촉진하고 새로운 자기표출을 시도하는 게임이다. ‘Non-Vernal Exercise’나 ‘눈가리고 산보’ 등이 많이 알려져 있다. 말이 아닌 신체, 크레용, 도화지 등을 사용해서 지금까지의 자신을 다채롭게 표현해보거나 새로운 자신을 표현해보는 것이다. 이외에도 여덟째로 조직개발을 위한 게임, 아홉째로 비즈니스 게임과 같은 시뮬레이션 성격의 게임이 있다.
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[삼각대화] 적극적 경청을 위한 게임
이청득심以聽得心. ‘귀 기울여 경청하는 일은 사람의 마음을 얻는 최고의 지혜’라는 뜻이다. 원활한 협업과 소통의 비결은 결국 경청이다. 그런 측면에서 준비한 적극적 경청을 위한 게임 ‘삼각대화’는 네 가지 목적이 있다. 첫째, 듣는 행위가 단순히 수동적인 태도가 아니라 말하는 사람의 행동을 유도하는 적극적인 행위임을 인식시킨다. 둘째, 적극적으로 경청하는 자세를 익히도록 한다. 셋째, 듣는 사람의 태도와 반응이 말하는 사람에게 미치는 영향을 알아보게 한다. 넷째, 선택적 듣기 경향으로 인해 본래의 의미가 왜곡되는 과정을 보여준다. 게임 진행을 위해서는 3인 1조의 여러 그룹을 편성할 수 있을 정도의 인원이 필요하며 약 30분이 소요된다. 특별한 준비물은 필요하지 않고 진행절차는 다음과 같다.가. 참가자들이 3인 1조를 만들도록 한다. 그런 다음 각 조에서 누가 A, B, C의 역할을 할 것인지 결정하도록 한다.나. 진행자는 아래와 같이 설명한다.“A는 흥미 있는 주제를 선택한 뒤 그것에 관해 5분 동안 이야기하십시오. ‘가장 좋아하는 스포츠’나 ‘올해 가장 흥미진진했던 날’과 같이 편안한 주제를 선택하십시오.B는 A가 말하는 동안 자연스럽게 이야기가 끊어지는 때를 기다렸다가 C에게 A가 말한 내용을 요약해서 전달하십시오. C는 A가 말을 계속할 수 있도록 적절한 의견을 제시하거나 질문을 하십시오.”다. 5분 동안 토론을 진행하도록 한다. (아래 토론시트 참조)라. 토론이 끝나면 역할을 바꾼다. 모든 참가자가 A, B, C 역할을 모두 연기할 때까지 과정을 반복해야 한다.마. 참가자들이 규칙을 완전히 이해했다고 하더라도 대개 이 게임을 조용하게 진행하기는 매우 힘들다. 이때 진행자는 참가자들에게 ‘듣는 것도 행동으로 실천하는 기술’이며 ‘다른 기술들처럼 실습을 통해 향상시킬 수 있다’는 것을 강조한다.
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[HRD EXPO PART I] HRD Market의 Present & Future
PARTICIPATION「한국HRD협회」, 「고려아카데미컨설팅」, 「구루피플스」, 「뉴인」, 「데일카네기」, 「디디쌤」, 「 딜코리아」, 「레코스」, 「맑은소프트」, 「맥스허브」, 「북큐브네트웍스」, 「세계한궁협회」, 「스파르타코딩클럽」, 「알고리즘랩스」, 「어세스타」, 「STK」, 「ORP」, 「우리들HRD」, 「HRD KOREA」 대회가 30주년을 맞아 화려하게 개막한 가운데 ‘HRD EXPO’에도 작년 대비 훨씬 많은 교육기관이 참여해서 흥을 돋웠다. 코로나19 팬데믹 이후 일하는 방식이 다양해졌고, AI를 통한 일터혁신이 빨라지고 있으며, 학습에도 여러 새로운 시도가 추진되고 있다. 그 결과 HRD 시장에도 수준 높고 다채로운 솔루션, 플랫폼, 프로그램이 등장했다. 어느 때보다 HRD 관계자들과 교육기관들의 상호작용이 활발했던 배경이다. 변화가 일상인 세상에서 테크놀로지는 인간역량개발을 실효적으로 도울 수 있는 유용한 도구다. 그런 만큼 ‘HRD EXPO’는 HRD 관계자들을 위한 Market 역할을 톡톡히 해냈다.디지털과 AI 활용이 본격화되면서 앞으로 인재육성에 있어 어떤 새로운 시도와 변화가 이어질지 기대와 걱정이 교차하고 있다. HRD 관계자들은 거대한 변곡점 앞에서 어떻게 하면 인재들의 역량을 적시에, 효과적으로 분석하고 계발해서 기업의 중요 과제를 해결하고 새로운 성장을 위한 밑그림을 그릴 수 있는지 심혈을 기울이고 있다. 이런 배경에서 ‘HRD EXPO 2023’에서는 과거보다 훨씬 체계적이고 고도화된 HRD 솔루션, 프로그램, 콘텐츠 등이 선보여졌다. 교육기관들은 HRD 관계자들의 고민을 읽고 저마다의 로드맵을 만들어서 제시하고 있었다.행사장에는 ‘HRD EXPO 2023’을 주최한 한국HRD협회를 포함해서 50개 부스에서 총 33개 교육기관이 참여했으며 에듀테크, 리더십, 심리·건강진단, 조직문화, 스마트 오피스, 디지털 전환 등의 키워드가 담겨 있었다. 교육기관들은 행사장에 참여한 HRD 관계자들의 질문과 관심에 어느 때보다 적극적인 소통을 통해 응답했다. 그야말로 ‘HRD EXPO 2023’은 ‘디지털·인공지능 시대, 새로운 인재와 한국 HRD를 논하다’라는 과제에 맞춰 어떤 기술과 시스템을 통해 HRD 패러다임을 혁신해야 하는지 각별한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다.‘HRD Conference’, ‘HRD Expo’, ‘HRD Award(대한민국 인적자원개발 대상)’로 구성된 「HRD KOREA 2023」 대회를 개최한 사단법인 한국HRD협회는 인적자원개발 발전, 관계자 위상 제고, 저변 확대를 목적으로 1987년 설립됐다. 한국HRD협회는 꾸준히 『월간HRD』 발행과 「HRD포럼」 개최를 통해 국내외 HRD 이슈와 우수 사례를 공유하며 HRD 과제와 역할을 진단하고 있다. 이외에도 HRD컨설턴트와 교육전문가 양성과정, 인생의 지혜와 성찰을 나누는 ‘일생경영학교’, 자기찾기를 위한 힐링프로그램인 ‘설악산힐링타운’ 등 다양한 교육프로그램을 제공하고 있다. 올해는 AI 시대를 맞아 도서 『삶을 질문하라』도 발행하며 왜 ‘질문하는 역량’에 주목해야 하는지 널리 알렸다. 이처럼 한국HRD협회는 사회, 경영, 인생, 산업 등의 변화 가운데서도 사람다움을 중심으로 지식, 기술, 능력, 태도를 개발하는 HRD의 중요성과 필요성을 널리 알리며 한국적 HRD 발전을 선도하고 있다.고려아카데미컨설팅은 교육운영과 역량강화를 지원하는 교육훈련 전문기관으로 북러닝, 이러닝, 스마트러닝, 집체훈련 등을 아우른다. 고려아카데미컨설팅은 20년 이상의 교육경험을 살리며 고객사의 요구에 부합하는 교육과정을 개발해서 연간 75만 명의 학습자를 교육하고 있다. 최근에는 디지털 교육 브랜드 ‘ITUP’를 런칭해서 데이터 분석, 웹 개발, 업무 자동화 등 IT 분야 스킬/지식 학습을 지원하고 있다. 또한, 패키지 구독형 원격훈련 ‘HRD FLEX’를 통해 이러닝 교육을 구독 서비스 형태로 지원하고 있는데 역량 진단, 관심 분야, 최신 트렌드 추천 기반 학습 큐레이션 기능도 갖추고 있다. 이외에도 고려아카데미컨설팅은 직무, 공통, 리더십 역량에 관한 6,500여 콘텐츠를 보유하고 있고, 최신 교육과정 업데이트와 기업별 성과 중심 결과 레포트 제공에 집중하며 고객사/학습자의 만족도를 높이고 있다.구루피플스 아그막은 한국사회의 리더십 개발 영역에서 20년에 달하는 독보적인 성과와 노하우를 축적해 온 리더십 개발 전문기관이다. 구루피플스는 지식, 기술, 기법과 요령 중심의 리더십 개발에서 벗어나 메타역량(meta-competency)에 초점을 두어 리더들의 근원적 변화를 촉진하고, 그들이 조직 내에서 학습과 성장의 진실한 체험을 경험하는 일에 헌신하고 있다. 특히 메타역량 강화로 고유의 정체성을 찾고 이상과 현실의 간극을 메워가는 ‘자기정진’ 방법들을 선보이며 실천적 대안 제시를 통해 효과성을 입증해 왔다. 실제 국내외 수많은 기업이 메타역량을 중점으로 리더십 개발을 이뤄내는 유의미한 성과가 있었다. 구루피플스는 앞으로 리더, 예비 리더, 핵심인재 등 다양한 기업 구성원은 물론 자기 일에서의 문제를 해결해가야 하는 사람들에게 리더십 개발을 중심으로 용기를 심어주고자 한다.뉴인은 에듀테크를 선도하는 기업으로 기업교육 솔루션 ‘터치클래스’, 이러닝 통합 솔루션 ‘뉴캠퍼스’, 동영상 플레이어 ‘엔플레이어’를 제공하고 있다. 그중 ‘터치클래스’는 현재 약 50만 명의 학습자를 보유한 뉴인의 대표 솔루션으로 학습자와 코스 관리·통계, 콘텐츠 제작, 학습자 간의 SNS형 커뮤니티 구축, 라이브 스트리밍 등에서 모바일 기반 높은 편의성을 자랑한다. 최근 터치클래스에는 유튜브 내 최신 트렌드와 자기계발 영상을 추천하는 유튜브 큐레이션 서비스가 도입됐는데 성능 및 효율 개선, 보안 기능 강화, 향후 관리의 용이성 등 전면적인 리뉴얼에 따른 결과물이다. 이외에도 뉴인은 법무법인 원과 함께 ESG 교육 서비스 ‘ESG KNOW&HOW’를 운영하고 있다. 한편 뉴인은 김수영 이사가 학습몰입과 LXP를 키워드로 ‘HRD Conference’ 발표에 나서며 HRD 관계자들과 깊이 소통하는 시간도 가졌다.데일카네기는 1912년부터 지금까지 전 세계 90여 국가에서 성공적으로 리더를 양성해 온 오랜 역사를 가진 교육기관이다. 데일카네기코리아는 1992년 한국에 설립됐고 삼성전자, 현대자동차, 포스코와 같은 대기업은 물론 행정안전부, 서울시청, 사법연수원 등의 공공기관과 MS, IBM, 스타벅스, BMW 등 외국계 기업을 넘나들며 교육 프로그램을 제공한다. 코로나19 팬데믹 이후부터는 ‘다양성, 포용성, 공정’을 바탕으로 ESG 경영 솔루션을 선보이며 현시대에 걸맞은 기업문화 조성의 이정표가 되어주고 있다. 또한, 베스트셀러 『데일카네기 인간관계론』과 연계한 교육 프로그램 ‘데일카네기코스’를 통해 자신감 있는 태도와 우호적 인간관계의 가치와 중요성을 전파하고 있다. 이렇듯 데일카네기코리아의 사람 중심 성과를 높이는 교육의 방향성과 리더십 훈련은 부스에 방문한 HR 관계자들에게 신선한 통찰을 전해줬다.에듀테크 전문 스타트업 산타는 ‘기술을 통한 교육격차의 해결’을 미션으로 영상제작솔루션, 디디캐스트와 온라인 교육플랫폼(LMS) 디디쌤을 운영하고 있다. 산타의 대표적인 솔루션인 디디쌤은 중견기업-대기업을 대상으로 영상제작 및 학습관리 솔루션을 제공하면서 축적한 기술을 바탕으로 작년에는 AI 자동화 기술을 적용하며 학습 효율성을 비약적으로 높여주고 있다.실제 산타가 이번 ‘HRD Expo’에서 선보인 디디쌤의 학습사이트 구축, 교육기획·설계, 영상제작·소싱, 학습자 관리, 커뮤니티 운영, 시험 및 과제 생성 등의 기능은 교육 콘텐츠를 적시에 제작할 수 있게 도와준다. 여기에 더해 AI클래스, AI조교, AI대시보드, AI추천 등의 솔루션은 ‘교육 준비는 쉽고 운영은 편하게’라는 슬로건을 실현하며 HRD·교육담당자의 보조자 역할을 성공적으로 해내는 중이다.딜은 드롭박스, 쇼피파이, 노션, 인터컴, 코인베이스, 안델라 등 현재 전 세계 15,000개 이상의 기업에 신뢰를 받는 파트너다. 딜은 변화하는 인사 트렌드에 발맞춰 기업이 어디에서든 빠르고 효율적으로 인재를 고용하고 관리할 수 있도록 지원한다. 그리고 딜은 급여 지급, 자동화된 HR시스템, 글로벌 노무 규정 준수, 기업 제휴 혜택, 복지 혜택 등 원격 채용과 글로벌 팀 운영에 있어 꼭 필요한 기능을 갖추고 있다. 이를 통해 전 세계 150여 개국 어디에서든 인재의 원격 고용이 가능하다. 또한, 딜은 250명 이상의 글로벌 법률, 회계, 모빌리티 및 세무 전문가를 파트너로 두고 있는 만큼 각 국가에 현지화된 계약서 체결을 돕는다. 아울러 딜의 전자계약시스템은 빠르고 간편한 계약 체결이 가능하고, 암호화폐 포함 120여 통화를 처리하며 해외 송금 업무와 관련해서 드는 비용과 담당자들의 수고를 크게 줄여준다.레코스는 아시아 최초로 국제표준규격 인증을 받은 오픈배지 플랫폼이다. 오픈배지는 ‘디지털 자격증’을 말한다. 레코스의 오픈배지는 고유의 이미지에 학습이력, 기술, 지식, 명예, 경험, 역량을 메타데이터로 담아낸 만큼 학습 패스웨이 검증과 공유가 가능하다. 이러한 강점의 배경은 역시 국제표준규격 인증에 있다. HRD 분야에서는 오픈배지로 탁월한 인재 서칭과 직무 역량 설계가 가능하며, 사내 교육과 HR 프로그램에 직원들의 참여를 촉진할 수 있다. 역량개발의 증거물인 까닭이다. 레코스의 오픈배지는 전국 49개 대학 컨소시엄이 학점인정 수단으로 활용하고 있으며 한양대, 성균관대, 한국고등직업교육학회, 마이크로러닝, 한양여대, 동강대, 성공회대, 창녕 슈퍼텍고, 휴넷 HRD 칼리지, KT 인공지능 자격증 AICE, 더매치랩, 국제 e스포츠연맹 등 많은 학교, 기관, 기업, 단체가 활발하게 활용하고 있다.‘보통 사람들이 만드는 위대한 기업’을 기치로 2007년 설립된 맑은소프트는 누구나 쉽게 배울 수 있는 ‘맑은프레임워크’를 자체 개발했으며 개발의 모든 과정을 표준화한 SW개발사다.맑은소프트는 탁월한 학습관리시스템(LMS)을 개발해 공공기관, 기업, 협회, 대학교 등에 제공하고 있고, 전산 전문인력이 부족한 학원/개인도 온라인 교육 사업을 할 수 있도록 지원한다. 또한, 프로젝트 협업 솔루션을 함께 제공하는데 고객의 이력관리 및 기술지원 검색 등을 통해 고객의 불편을 최소화하고 프로젝트 업무 및 협업 관리의 효율성을 극대화함으로써 각 조직의 지속성장에 도움을 준다. 맑은소프트는 ‘고객과의 동반 성장’을 가장 큰 핵심 가치로 여긴다. 그런 만큼 고객 만족을 위한 연구개발과 혁신적인 솔루션 개발에 전념하며 고객의 진정성 있는 파트너로서 자리매김하고자 한다.맥스허브의 공식 총판인 씨브이티일렉트로닉스 코리아는 스마트 클래스 및 스마트 회의실 구축에 최적화된 터치디스플레이 솔루션을 제공하고 있다. 맥스허브의 경우 전자칠판 및 스마트 화상회의 브랜드다.「HRD KOREA 2023」 대회의 공식 스폰서 기업으로 선정된 맥스허브는 사내 행사, 교육, 회의에 적합한 전자칠판과 화상회의 장비를 후원하면서 다양한 현장의 HRD 관계자들과 교류하는 시간을 가졌다. 특히 맥스허브의 화상회의, 원격수업, 화면 미러링 등의 높은 업무 활용도는 스마트 일터 구축에 기여한 만큼 HRD 관계자들의 눈길을 끌었다. 이외에도 맥스허브는 다수의 대학, 관공서, 기업 및 기타 교육기관에 효율적인 교육을 위한 이러닝 시스템을 공급하며 국내 시장에서 입지를 넓혀가고 있다.북큐브네트웍스는 전자책 전문기업으로 전자책 전문서점 ‘북큐브 www. bookcube.com’을 운영 중이며 대학도서관, 공공도서관, 기업체 및 초중고에 전자책도서관(500여 개)을 구축하고 있다. 굵직하게는 전자도서관 시스템을 통해 PC, 스마트폰, 태블릿PC 등 기기 제한 없이 언제, 어디서나 전자책과 오디오북을 원하는 시간에 이용할 수 있도록 지원하고 있으며, 전자책 제작으로 디지털 형태로의 저작물 보존을 돕는 사회적 가치도 실현하고 있다.북큐브네트웍스는 1,600여 제휴 계약권자와 협업해서 전자책을 유통하고 있으며, 4,000여 오디오북을 보유한 만큼 풍성한 콘텐츠를 서비스한다. 또한, 북큐브네크웍스는 국내 유통업체로는 유일하게 PC용 리더기, 스마트폰·태블릿PC용 웹과 앱, DRM 등 전자책 핵심 기술을 자체 보유한 만큼 서비스의 안정성이 돋보인다.세계한궁협회는 한국 전통생활체육 ‘한궁’의 세계화를 위해 2013년 창립됐다. 세계한궁협회 산하에는 세계한궁지도자교육원과 한궁체인지교육문화진흥원이 있는데 스포츠 인성 및 한궁체인지 교육확산을 목표로 평생교육 분야에서 유의미한 활동을 이어가고 있다. 세계한궁협회가 집중하는 전통 생활체육은 자신의 건강인 ‘체(體)’, 가정 또는 팀의 행복인 ‘인(仁)’, 사회의 평화를 의미하는 ‘지(智)’를 골자로 한다. 이처럼 자신의 건강에서 시작해 조직 그리고 사회로 확장되는 체인지인성실천 운동은 나, 타인, 사회와의 관계를 건강과 성장에 비유해 현대 조직 구성원에게 더 나은 일과 삶을 향한 방향성을 제시한다. 아울러 한궁은 남녀노소 모두가 안전하게 즐길 수 있다. 특히 운동에 임하는 올바른 자세를 배우고 함께 공정한 승부를 겨룸으로써 몸과 마음의 건강한 성장을 일궈낼 수 있다. 팀스파르타는 개인의 잠재역량에 소프트웨어(SW) 역량이 곱해지면 누구나 ‘큰일’ 낼 수 있다고 믿으며 코딩 교육을 필두로 다양한 교육서비스를 제공하고 있다. 주요 서비스로는 온라인 코딩 교육 ‘스파르타코딩클럽’과 개발자 양성 부트캠프 ‘항해99’, 카이스트-크래프톤과 함께 하는 ‘SW 사관학교 정글’, 직장인 창업 부트캠프 ‘{창}’, 마케터와 PM 양성 부트캠프 ‘SW 캠프’, IT 인재 채용 전용 플랫폼 ‘Port99’ 등이 있다.최근 임직원 SW 역량 강화 및 디지털 트랜스포메이션 수요가 급증하면서 기업 코딩교육 수료자가 2,000명을 넘겼다. 그에 맞춰 팀스파르타는 다양한 산업군 임직원 대상 맞춤형 기업 코딩교육도 진행하고 있다. 이외에도 DX 인식 전환 교육 및 실무 활용 맞춤형 교육 등으로 전년 대비 2배 성장을 기록한 팀스파르타는 올해 더욱 세분화된 커리큘럼 로드맵을 구축하고자 한다.알고리즘랩스는 기업들이 인공지능(AI) 기술을 활용해 효율적인 일터를 만들도록 지원하며 경영환경의 디지털 전환과 AI 대중화를 선도해 나가고 있다.알고리즘랩스가 제공하는 기업 대상 AI 교육을 살펴보면 AI에 대한 지식이 전무한 직원들도 단기간에 AI 프로세스를 관리하고 추진하는 매니저(Manager)로 성장할 수 있는 프로세스가 갖춰져 있다. 비전문가들에 집중했다는 점이 주목할만하다. 여기에 더해 알고리즘랩스는 AI 교육에서 도출한 기획서를 바탕으로 기업 AI 컨설팅과 상용화를 지원해 많은 기업이 AI를 조직에 내재화하는 데 크게 기여하고 있다. 알고리즙랩스의 AI 교육에 참여한 고객들은 ‘가히 혁신적’이라는 찬사를 보내고 있다. 이렇게 알고리즘랩스의 AI를 다루고 그것을 교육프로그램으로 만드는 역량은 ‘HRD Expo’에서 상세하게 확인할 수 있었다.어세스타는 작년에 창립 50주년을 맞이한 심리평가 전문기관으로 올바른 심리평가, 교육, 활용으로 개인, 조직, 사회를 성장시키는 것이 미션이다.어세스타는 글로벌 심리검사인 MBTI,CPI, FIRO-B, TKI 등을 기반으로 팀빌딩, 리더십, 코칭, 갈등관리, 대인관계 등 조직 내 다양한 이슈에 맞춤형 솔루션과 HR 컨설팅을 제공하고 있다. 주요 고객사로는 삼성전자, 하나은행, 신한은행, SK이노베이션, 한화생명, 동아쏘시오그룹 등이 있다. 최근 어세스타는 DT 중심 기업경영 방식 변화를 인지하며 HR 서비스를 언제 어디서나 쉽게 이용할 수 있도록 시스템을 전환하는 작업에 주력하고 있다. 이번 행사에서는 김명준 대표가 ‘모바일 러닝 시대, MBTI, FIRO-B를 활용한 팀빌딩’을 주제로 강연에도 나서며 심리검사 도구를 활용해 팀의 협업과 조화를 효과적으로 향상하는 방안을 소개했다. STK는 약 1,300개의 파트너사를 보유한 솔루션 유통사 SKC의 관계사로 솔루션 도입 컨설팅과 고객지원 서비스를 제공하며 다양한 기관들이 디지털/AI 시대에 발맞춰 디지털 전환을 성공적으로 이뤄낼 수 있도록 지원하고 있다. 현재는 SCK의 클라우드 솔루션들과 시너지를 내는 일에 초점을 두고 있으며, 마이크로소프트(Microsoft), 어도비(Adobe), 오토데스크(Autodesk)와 글로벌 국제인증자격증 총판 사업과 관련한 교육을 운영하고 있다. 또한, STK는 링크드인(Linkedin)의 Alliance Partner로서 Linkedin Talent Solution 사업을 진행하면서 인재관리 및 인재영업 솔루션도 제공하고 있다. 이외에도 STK는 빅데이터 플랫폼, 업무 효율성 증대를 위한 하이브리드 워크 환경 구축, 산업현장의 안전과 효율 향상, 채용관리 등 다양한 비즈니스 영역에서 솔루션을 제공하고 있다.ORP연구소는 컨설팅 전문가 그룹으로 조직개발, 교육과정개발, 퍼실리테이터 선정, 역량개발, 평가 등 다양한 영역에서 우수한 컨설팅 및 교육 서비스를 제공하며 조직과 개인의 성장과 전략적 변화를 돕고 있다. ORP연구소의 풍부한 경험을 가진 전문가들은 과학적이고 체계적인 진단 도구와 방법론을 제공하고 회의, 워크샵, 그룹 토론 등 다양한 퍼실리테이션 기법을 활용하며 교육생들의 의견을 조율하고 합의를 끌어낸다. 구체적으로는 조직의 구조, 프로세스, 문화 등을 분석하는 조직개발 컨설팅, 채용문화를 선도하는 채용컨설팅, 리더를 종합적으로 평가하는 리더십 진단툴, 개인의 역량/잠재력에 적합한 맞춤화 팔로업 프로그램, 퍼실리테이션 공개과정 등의 서비스를 제공한다. 실제 ORP연구소는 조직과 개인의 강점 및 약점 파악과 개선 포인트를 짚어내서 실질적인 변화를 이끄는 부분에서 경쟁력을 인정받고 있다.우리들HRD는 조직 구성원의 몰입을 이끄는 인재육성, 경력개발, 조직문화를 촉진하기 위한 컨설팅과 교육프로그램을 개발·제공한다. 세부적으로는 리더십, 공통역량, 직무역량, 신입사원 교육을 개발·제공하고, 기업과 조직 구성원이 성공적으로 일과 성장의 가치를 찾을 수 있도록 돕는 인재육성 전략, 역량 모델링, 교육체계 수립, 경력개발, 교육과정 개발, 비대면 교육과정 개발 등 기업의 핵심 과제 해결과 전략 도출을 위한 HRD 컨설팅을 제공하고 있다. 이번 행사에서는 3개 부스를 활용해서 우리들HRD와 함께 조직문화·기업행사 프로그램을 개발 및 제공하는 ‘우리들플래닛’ 과 교육 운영을 위한 전문인력과 시스템을 지원하는 ‘우리들파트너스’의 활동을 선보였다. 또한, ‘HRD Conference’ 에서 구희근 대표가 직접 강연에 나서며 HRD 부서와 담당자들의 미래를 위한 관점과 노하우를 공유했다."‘HRD Expo 2023’에 참여한 33개 교육기관(50개 부스)은저마다의 전문성, 혁신, 가치를 열과 성을 다해 알렸다."이상과 같이 ‘HRD Expo 2023’에서는 시의적으로 HRD 영향력을 극대화하는 다양한 프로그램, 솔루션, 플랫폼을 한눈에 확인할 수 있었다.특히 에듀테크 영역에서 전문성을 갖춘 기업들이 두각을 나타내고 있었다. 이는 기업들의 HRD 전략과 계획을 비롯 학습자들의 역량과 직급에 맞춘 교육이 실현될 수 있음을 시사한다. 아울러 사람 고유의 소프트 스킬 향상 측면에서 코칭 리더십, 유연한 조직문화, 몰입형 교육과 같은 키워드에 집중하는 교육기관들도 여전한 경쟁력을 발휘하고 있었다. 또한, 교육 기획과 운영, 워크샵 개최, 온라인 교육 콘텐츠 제작을 지원하는 교육기관들의 행보를 통해서는 업무 프로세스와 인프라 중심 HRD 디지털 전환의 현재를 진단해볼 수 있었다.올해는 사회적 거리두기와 마스크 착용이 해제된, 포스트 팬데믹 원년이다. 「HRD KOREA 2023」이 작년보다 한층 열띤 분위기 속에서 성황리에 열린 배경이다. 여기에는 HRD 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 해준 33개 교육기관의 공헌도가 매우 크다. 그런 만큼 이들의 더욱 밝고 성공적인 내일을 응원한다.
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[이노베이션 아카데미] SW 인재육성 Hub를 향해 나아가다
소프트웨어(SW) 인재육성 허브(Hub).교수, 교재, 학비 없는 3無 교육과 산업구조 맞춤형 SW 인재육성 플랫폼, SW 생태계 활성화에 집중하는 이노베이션 아카데미의 미션이다. 어느새 설립 이후 5년, 교육을 시작한 뒤로 3년째를 맞은 이노베이션 아카데미는 올해 2월 취임한 전영표 2대 학장과 함께 안정 속 도약을 도모하고 있다. 특히 3無 교육, 플랫폼, 생태계는 각각 학습하고, 일하고, 살아가는 방식의 변화와 맞닿아 있는 만큼 HRD 측면에서 시사하는 부분이 상당했다.---SW업계 인재난과 주입식 교육은 현재진행형이다. 너무나 빠른 디지털 대전환에 적절하게 대응하지 못해서 벌어진 현상이다. 물론 ICT 중심 세상에선 SW개발자 육성이 절실하고, 불확실한 미래를 살아가려면 자기주도학습이 필수라는 점엔 많은 이들이 동의한다. 문제는 ‘where?’ 그리고 ‘how?’다. 이때 주목해야 하는 곳이 ‘이노베이션 아카데미’다. 이노베이션 아카데미는 과학기술정보통신부의 지원으로 설립됐고, 경쟁력 있는 SW 인재육성이 미션이다. 이곳에서 전영표 학장은 안정 속 도약에 집중하고 있다. 그는 학사, 석사, 박사 모두 SW를 전공했고, 벤처 1세대로서 핸디소프트, 한국MS, 정보통신산업진흥원, 정보통신기획평가원 등에서 일하며 민간과 공공 모두에서 ICT 경험을 축적했다. 최근까진 대학교 교수로서 학생들을 가르쳐왔다. 그런 만큼 그는 SW개발자/교육자/리더로서 다각도로 이노베이션 아카데미의 강점과 보완해야 하는 부분을 살피고 있다. 먼저 그는 이노베이션 아카데미의 주요사업(42 Seoul, PROJECT-X, 소프트웨어 생태계 지원사업)을 소개했다.“우리는 교수, 교재, 학비가 없는 3無 교육을 시행하는 것으로 알려져 있죠. 이게 바로 프랑스 파리에 본부를 두고 있는 Ecole 42의 한국 캠퍼스인 42 Seoul입니다. 교육생들은 단계별로 주어지는 프로젝트를 자기주도학습과 동료학습을 통해 해결하며 코딩한 결과물도 동료들과 함께 리뷰하며 성장합니다. 다음으로 PROJECT-X는 빅데이터 기반 수준별 적응형 학습관리시스템, 언제 어디서나 물어볼 수 있는 온라인 학습 커뮤니티, 코드 리뷰 중심 비대면 학습방법, 프로젝트 중심 현장 학습코스, AI와 머신러닝 등 신기술 콘텐츠 등을 아우르는 시스템입니다.42 Seoul은 프랑스의 산업구조와 교육철학이 담긴 Ecole 42에 맞춰 운영되기에 우리 상황과 맞지 않을 때가 종종 있어요. 따라서 42 Seoul을 보완, 장기적으로는 대체하고자 개발 중인 사업이 PROJECT-X입니다. 그리고 소프트웨어 생태계 지원사업에선 우리나라 SW 생태계의 건강성과 지속가능성을 높이기 위해 다양한 컨퍼런스, 경력전환 교육, 기업들과 SW개발자의 매칭/관계 맺기, 다채로운 융합형 콘텐츠 제작 및 배포, SW나 오픈소스 커뮤니티 지원 등의 활동을 하고 있거나 앞으로 수행할 예정입니다.”PROJECT-X와 소프트웨어 생태계 지원사업이 현재와 미래가 겹쳐 있는 과제라면 42 Seoul은 현재 집중적으로 이뤄지는 SW개발자 교육이다. 가장 적게는 16세, 가장 많게는 64세, 다수는 20세-30세인 교육생들이 42 Seoul을 노크하며, 온라인 테스트, 체크인미팅, 집중교육과정(1개월)을 통과해야 본과정(약 23개월)에 들어갈 수 있다. 작년부터는 교육과정을 마친 학생들이 나오기 시작했는데, 이들은 SW개발자를 구하는 회사에 들어가서 일하거나 다른 나라의 캠퍼스로 가서 심화과정을 듣기도 한다. 여기에서 전영표 학장은 “본과정까지 마치면 인증서를 발행해주고 있으며, 앞으로는 인증서에 QR코드도 넣어서 이노베이션 아카데미에서 교육을 마친 SW인재들이 구체적으로 어떤 프로젝트를 수행했는지 확인할 수 있는 일종의 ‘역량프로필’을 제시하고자 합니다.”라고 설명했다. 취업을 불안해하는 교육생과 맞춤형 SW인재가 필요한 기업들의 고민을 모두 해소해주기 위해서다.이어서 전영표 학장은 3無 교육을 자세하게 설명했다. 처음에는 정말로 가르치는 사람이 없고, 주어진 계정으로 접속하면 리눅스나 C언어에 관한 기초 영상을 볼 수 있다. 이후 문제/프로젝트가 던져지고 그것을 해결하기 위해 필요한 지식을 스스로 찾아서 습득하며, 다양한 학생들과 토론하고, 결과물도 반드시 함께 질의응답 중심으로 리뷰하면서 포괄적으로 학습한다. 전체를 한번에 배우는 만큼 깊이는 부족할 수 있지만 문제/프로젝트의 수준을 높여가며 보완한다. 그렇기에 창의력, 비판적 사고력, 융합능력, 도전정신, 공감하고 협업하는 태도를 갖춘 인재육성이 가능하다. 또한, 전영표 학장은 “본과정 앞의 1개월 집중교육과정에선 매주 시험을 보는데 처음에는 문제/프로젝트에 손도 대지 못하지만 마지막에는 결과물을 만들어내면서 성취감을 얻고, SW개발을 향한 흥미와 열의도 갖게 됩니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 전영표 학장은 미래교육에 대한 관점도 공유했다. 그는 수기작업, 컴퓨터, 엑셀/워드/PPT 등을 거쳐 챗GPT에 이르기까지 시스템과 프로그램 기반 사람이 생산성을 높여온 여정을 언급하며 “나이나 성향이나 각종 여건에 굴하지 않고 자기주도적으로 새로운 것을 접하려고 하고, 누구에게든 배우려고 하고, 궁극적으로는 배운 것을 막힘 없이 활용하는 역량과 태도를 길러주는 교육이 필요합니다.”라고 강조했다. ICT가 발전하는 속도가 점점 빨라지는 만큼 앞으로 시스템과 프로그램을 활용하는 역량의 유무에서 나오는 차이는 과거의 컴퓨터 활용능력 유무의 차이보다 훨씬 클 것이 자명하기 때문이다.앞으로 전영표 학장은 42 Seoul 정착과 표준화, PROJECT-X의 완전한 개발, 소프트웨어 생태계 지원사업 확산에 집중하고자 한다. 이노베이션 아카데미의 플랫폼과 시스템을 필요로 하는 기업과 기관이 매우 많기 때문이다. 또한, 그는 “세계 곳곳에 있는 Ecole 42 캠퍼스에서도 PROJECT-X에 상당한 관심을 보이고 있습니다.”라며 SW한류를 향한 희망도 내비쳤다.이상과 같이 전영표 학장은 ICT 전문성과 경험, 그리고 사명감을 바탕으로 이노베이션 아카데미의 안정 속 도약을 리드하고 있다. 3無 교육, 플랫폼, 생태계는 각각 학습하고, 일하고, 살아가는 방식 변화와 맞닿아 있다. 그러니 이노베이션 아카데미가 혁신적 행보를 거듭하며 SW 인재육성뿐만 아니라 HRD·교육에도 다양하고 많은 인사이트를 선사해주길 응원한다.
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[양병채 원장] 해양수산 BEST HRD CENTER를 향해 항해하다
해양수산인재개발원은 해양수산부 소속기관으로 1968년 개원 이래 해양경제활성화를 선도할 전문 인재를 양성하고 있다. 굵직하게는 해양수산 공직자들의 역량을 향상하고 있으며, 해양환경변화, 어촌소멸 등 범정부 차원의 이슈 해결을 HRD 활동으로 지원하는 일에도 많은 관심과 노력을 기울이고 있다. 이곳에서 취임 1주년을 앞두고 있는 양병채 원장은 오랜 기간 민간부문에서 축적한 HRD 전문성과 경험을 적극 활용하고 있다. 그는 미션과 비전을 비롯해 전략목표와 전략과제, 핵심가치를 체계화 및 공고화하고 있고, 교육방식 다양화에도 집중하며 강건한 해양수산 생태계 구축에 심혈을 기울이고 있다.---해양수산인재개발원 소개 부탁드린다.‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’을 미션으로, ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’을 비전으로 삼아 HRD 활동을 수행 중이며 1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로 꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다. 해양수산 분야에는 물류·항만·조선·어업이 있는데 그중 수산업은 상대적으로 인적·물적자원이 부족하고 해결해야 할 당면과제도 많아 적극적인 지원이 필요하다. 소규모 어업 종사자의 경우 어선으로 조업하는 사람들이 많고, 상대적으로 해양환경과 안전에 대한 지식도 부족해서 수협중앙회 및 지역 조합과 힘을 모아 교육 및 지원활동을 실시하고 있다. 특히 우리는 해양 인재 유입 정체 및 급격한 감소, 어업인 노령화, 어촌 소멸에 대응하고자 노력하고 있다. 예를 들어 매년 5천여 청소년들에게 해양수산과 관련한 다양한 직업과 비전에 대해 교육하며 미래의 해양인을 발굴하는 일에도 소홀히 하지 않고 있다. 또한, 어민들의 안전, 재해예방, 소득향상 목적의 찾아가는 어민교육도 활발히 진행하고 있다. 전략목표 & 전략과제로 넘어가면 국가의 미래인재 교육 방향에 맞춰 해양수산 전문인재 양성, 현장중심 L&D기능 강화, 스마트러닝 학습 기반 조성, 강소형 조직운영을 통한 성과창출로 잡았고, 지금까지 충실하게 수행 중이다."해양수산인재개발원의 미션은 ‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’,비전은 ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’이며,1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다."이곳에 합류하기까지 거치신 HRD 여정이 궁금하다.첫 직장인 동양그룹에서 영업교육을 담당했었다. 신임 보험설계사 대상 상품/보험 관련 법률교육이었다. 이후 동양그룹인재발원으로 자리를 옮기면서 본격적으로 HRDer 경험을 쌓게 됐다. 이어서 CJ그룹에서 인사와 교육 업무를 수행하면서 약 10년 이상 HR 경력을 쌓았고, 다음에는 KT그룹 교육담당 상무로 약 7년 동안 업무를 수행했다. HRM과 HRD의 균형적인 경험과 여러 조직에서 열과 성을 다해 일했던 순간들이 지금의 저를 만든 원동력이다. 그리고 작년 7월부터는 해양수산인재개발원 원장으로 취임하며 새로운 출발을 하게 되었다. 공공부문 CHO로서 국가의 발전에 공헌할 기회를 잡게 된 만큼 매일 감사하면서도 무거운 마음으로 업무를 수행하고 있다. 이곳에서는 새로운 교육과정을 기획해서 실행하고 있으며, 조직의 미션과 비전 및 전략목표 & 전략과제도 체계화했다. 임기 동안 해양수산인재개발원이 해양수산 생태계 발전에 공헌할 수 있길 바라며 구성원과 최선을 다하고 있다.해양수산인재개발원 HRD의 독특성은 무엇인가.교육 대상과 콘텐츠가 분명하다. 과거부터 지금까지 해양수산과 관련된 다양하고 참신한 교육사례를 바탕으로 해양수산인재개발원만이 제공할 수 있는 교육과정을 지속해서 발굴하고 있다. 가령 해양수산 관련 직무교육은 물론 해양레저 교육과 퇴직자 해양직무 교육, 어촌 소멸을 막기 위한 교육 등은 해양수산인재개발원이 주도적으로 제공하고 있으며 이는 우리나라의 선진국 진입과 맞물려 강해진 여가 활동 및 여러 사회적 이슈 등을 관통하는 주제다. 그러니 앞으로도 해양수산부의 전략과 목표를 교육 콘텐츠에 담아낼 것이며, 사회환경 변화도 주시할 것이다. 그리고 교육 대상자 맞춤형 교육 추진도 강점이다. 일례로 코로나19 팬데믹에 따른 사회적 거리 두기로 인해 비대면으로 진행했던 신임 공무원 실무과정의 한계를 보완하고자 올해는 ‘주니어 공직자 온보딩 과정’이라는 명칭으로 체험 중심 교육과정을 운영하고 있다. 아울러 신임 공무원 교육에서 디자인씽킹 기법을 활용하여 해양수산부 이슈를 고민하고 해결해 보는 프로그램이 긍정적인 반응을 얻고 있으며, 여기에서 발굴된 문제해결 방안을 해당 본부 담당과에 보내 정책개발에 적용하기도 한다. 또한, 해양수산 분야의 수많은 데이터를 활용해 다양한 문제를 해결할 수 있도록 AI 전문가 육성 과정도 야심차게 추진하고 있다."팀장이야말로 기업의 핵심인재이자가까운 미래 경영진의 얼굴이다.그런 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다."갈수록 팀장들의 고충이 심해지는 상황에서 원장님의 혜안이 듣고 싶다.고위급 리더십 개발도 중요하지만, 실무형 중간관리자인 팀장들의 리더십 개발이 조직의 성공과 역량 강화의 기반이자 핵심이라고 생각한다. 팀장이 실무자들을 직접적으로 관리하고 육성하는 존재인 까닭이다. 그런데 갈수록 팀장으로의 승진을 꺼리는 경향이 보인다. 개인적으로는 팀장에게 지급되는 혜택이 많지 않은 현실을 문제 중 하나로 꼽고 싶다. 팀장이 직책을 수행하려면 부하직원들을 위해 자원을 사용해야 하는데 적절한 지원이 없다면 개인의 능력과 자원을 투입해야 하기 때문이다. 리더십과 매니저먼트 역할을 더 잘 발휘하기 위해서는 조직 차원의 혜택과 지원이 필요하다는 뜻이다. 그래서 생각해 봐야 하는 것이 인사제도를 바꾸면서 여러 조직에서 없앤 팀장수당의 부활, 선배 팀장들의 코칭을 통한 동기부여다. 또한, 팀장 후보자 때부터 팀장으로서 일하는 데 필요한 역량을 갖출 수 있도록 미리 교육을 제공해야 하며, 팀장이 된 다음부터는 전략적이고 일관성 있게 경험, 성과, 역량을 발전시키도록 돕는 실질적인 프로그램들을 운영해야 한다. 팀장이야말로 기업의 핵심인재이자 가까운 미래 경영진의 얼굴인 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다.마지막으로 HR/HRD 담당자들에 대한 제언 부탁드린다.먼저 공공부문에 계신 분들께는 민간부문과의 협업을 긍정적으로 추진해 보길 권한다. 전국의 다양한 인재개발원은 대체로 인프라가 우수하다. 코로나19 팬데믹을 거친 뒤로는 비대면 교육 시스템도 구축하지 않았나. 이렇게 훌륭한 공간과 검증된 프로그램을 민간부문과 공유하면 상호 긍정적인 시너지가 일어날 수 있다. 다음으로 민간부문에 계신 분들께는 HRD 기능의 역할이 축소되고 있더라도, HRD의 힘과 가능성을 믿고 열정을 발휘해주길 부탁드린다. 기업의 모든 부서에는 등락이 있기 마련이다. 아울러 수시로 ‘경영진은 현재 어떤 고민을 하고 있을까?’라는 질문을 던지며 그들과 같은 눈높이에서 생각하고, 조직의 문제를 HRD 관점에서 해결하거나 지원하려면 어떻게 해야 하는지 끊임없이 고민하길 바란다. 설령 당장 눈에 보이는 성과를 만들어 내지 못한다고 해도 경영진의 마인드셋으로 조직의 근본적인 문제에 접근해 보면 진정한 전략적 파트너로 거듭날 실마리를 찾을 수 있을 것이다
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