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[안철수 안랩 창업자] 전문성, 품성, 팀워크를 갖춘 인재들로 영혼이 있는 기업을 만들어야 합니다.
영속하는 기업의 공통 분모는 핵심가치입니다.모든 행동과 생각의 판단 근거이기 때문입니다.그래서 영혼이 있는 기업을 만들어야 합니다.또한, 여러 사람이 모여 일하는 곳이 기업이기에직무 전문성, 올바른 품성, 좋은 팀워크를 갖춘인재를 확보, 유지, 육성해야 합니다.국내의 대표적 보안업체인 안철수연구소의 안철수 대표. 젋은 벤처기업가로 사회적 촉망을 받고 있는 그는 기업이 핵심가치를 찾는 목적을 ‘영혼이 있는 기업 만들기’라고 정의하고, 기업이 영속보다 더 중요한 것은 핵심 가치를 만들고 지키는 것이라고 강조한다. 영혼이 있는 기업은 전 사원이 스스로 주체의식을 가지고 기업의 영혼을 자신의 것으로 내재화하여 공동의 발전을 이뤄나가는 기업이라고 한다.그에 따르면 핵심가치는 구성원들이 진심을 믿어야 하고 일관성 있게 유지되어야 하며, 제도 속에 스며들어 있어야 한다는 조건을 갖추어야 한다는 것이다. 안철수 대표는 직원 모두가 자신의 발전을 위해 끊임없이 노력하고, 존중과 신뢰로 서로와 회사의 발전을 위해 노력하며, 고객의 소리에 귀를 기울이고 고객과의 약속을 반드시 지킨다는 세 가지로 정하여 스스로 가치관과 존재의미를 인식하도록 하는 이 시대의 참다운 글로벌 리더이다.안철수연구소는 국내 백신 전문 기업에서 글로벌 통합보안 솔루션 개발 기업으로 성장하고 있는 세계적인 기술력을 보유한, 국내 보안 업계에서 가장 오랜 역사와 구모를 가진 업체입니다. 안철수연구소의 성장의 원동력에 대해 말씀해 주십시오.안철수연구소의 경쟁력은 핵심 사업 영역인 안티바이러스 솔루션으로 확고한 기반을 다지고 있습니다. 가장 빠르고 정확한 진단/치료, 진단한 악성 코드 100% 치료 등 안티바이러스 워프 엔진(R)의 기술력을 기반으로 국내 시장에서 60% 이상의 시장 점유율을 고수하고 있습니다. 특히 2000년 말 세계 2월 IT 시장인 일본에 진출해 2001년부터 연간 10억원 이상의 실적을 올리고 있으며, 98년 말 중국 공안부 인증을 국내 보안 업계 최초로 받은 후 2000년 말 본격적인 사업 전개로 2003년 상반기에만 7억원의 매출 성과를 이루었습니다.안철수연구소는 솔루션뿐 아니라 보안 문제의 예방부터 사후 처리까지 책임지는 서비스 체계를 갖추어 솔루션으로 해결할 수 없는 부분까지 책임지고 있습니다. 예방 측면에서 E-메일 바이러스의 확산을 예방하는 서비스 VBS(Virus Blocking Service)를 업계 최초로 비즈니스 모델화한 한편 사후지원 측면에서는 콜센터-온라인지원 센터- 컨설턴트-개발자 등 다계층 기술지원 체계로 신속, 정확하고 심도깊은 고객기술지원을 제공하고 있습니다.이것이 안철수연구소의 성장의 힘이 아닌가 생각합니다. 또 한가지를 덧붙이자면, 안철수연구소는 50%에 달하는 연구 인력을 확보하고 있고, 2002년 기준 매출액의 24%를 연구개발비로 투자하는 등 연구개발에 지속적인 노력을 기울이고 있습니다.무엇보다 기업의 성장 요인 중 가장 중요한 것은 ‘인재’ 라고 생각합니다. 대표님이 생각하는 인재상은 무엇이며, 대표님은 이러한 인재들과 호흡하기 위해 어떠한 리더십을 펼치고 계십니까?안철수연구소의 인재상은 한 마디로 ‘A 자형 프로 인재’로 정의하고 있습니다. 전문성, 품성, 팀웍이 삼각 구도로 균형을 이룬 인재를 의미합니다. 저는 의사에서 프로그래머로, 프로그래머에서 벤처기업 경영자로 변화를 거듭해 왔습니다. 이러한 가운데 가장 어려운 것은 경영이라고 생각합니다. 다른 분야에 비해 경영은 전략, 인사, 회계, 마케팅, 영업 등 다양한 분야를 두루 알고 있어야 하기 때문이죠. CEO의 리더십에 대해 끊임없이 고민을 거듭하면서 책을 참고하기도 하고 경험을 통해서도 터득하게 되었습니다. 제가 경영자로서 보낸 7년여 간의 경험을 토대로 CEO에게 필요한 요소를 들자면, 가장 중요한 것은 신뢰라고 생각합니다. 리더십은 크게 보면 결국 사람과 사람의 관계 문제이기 때문에 신뢰만 형성되면 리더십의 절반을 채워진다고 보기 때문이죠. 때문에 구성원간의 신뢰가 탄탄한 조직을 만들고 그 조직력이 위대하고 영속하는 기업의 토대가 된다는 것이 저의 생각입니다.다음으로 기업가 정신을 지켜나가는 것이 중요하다고 생각합니다. 기업의 존재 이유에 충실해 핵심 역량을 강화하는 쪽에 열과 성을 다한다면 명예, 돈, 높은 주가는 결과적으로 따라온다고 믿기 때문입니다. 반대로 돈과 명예, 주가에 초점을 맞추면서 영업의 이익에 몰두하다보면 사업을 단기적으로 끌고 갈 수밖ㅇ 없고 장기적으로는 실패할 확률이 높아질 수밖에 없죠.또한 미래에 대한 비전을 명확하게 제시할 수 있도록 패러다임의 변화를 정확하게 읽어야 합니다. 그러려면 현재의 영역에서 최선을 다하고 최대한 고민하는 한편 넓은 시야를 갖는 것이 최선입니다. 그러한 노력과 고민이 이어질 때 다음 단계가 자연스럽게 눈에 들어오게 된느 것이죠.안철수연구소의 핵심인재 확보와 유지에 있어서 대표님이 가장 주력하고 있는 부분은 무엇이며, 타 경쟁업체와의 차별화 전략이 있다면 무엇입니까? (핵심인재 확보 요령과 인재관리 비법을 중심으로)성장기에 있는 벤처 기업이다 보니 핵심 인잴를 확보하기 위해서 급여나 복지 제도 등 가시적인 부분에 대해 충족시켜주기에는 아직 역부족입니다만, 회사의 비전, 회사와 함께 성장 할 수 있다는 믿음과 국내 소프트웨어 업계를 이끌어 가는 회사의 일원으로서, 국내 소프트웨어 업계에서 한 번도 이루지 못한 글로벌 기업으로 도약하는 데 일조한다는 긍지와 사명감을 강조하고 있습니다.또한 안철수 연구소는 인재 관리를 위해 최근 직군/직무제를 도입해 리더직과 전문직을 구분해 각 단계별로 필요한 기술과 역량 기준을 선정해 그에 맞는 교육을 시행하고 있습니다.이에 따라 전문가로 성장하기 위한 경로가 명확해지고 중장기적으로 체계적인 경력 관리를 할 수 있습니다. 평가, 보상을 비롯해 교육/자기계발, 승진/채용 등 인사 영역의 다각적인 시스템화도 진행 중입니다.대표님이 생각하는 CEO가 가져야 할 덕목은 무엇이라 생각하며, 대표님의 경영철학에 대해 말씀해 주십시오.기업이란 혼자서 할 수 없는 의미있는 일을 여러 사람이 함께 이루어 가는 것입니다. 기업은 구성원의 생활을 영위하는 수단 이상의 의미를 가지고 있는 것이죠. 안철수연구소가 지난 7년간 백신을 개발해 무상 공급한 대는 함께 사는 사회에 기여할 수 있다는 소박한 기쁨이 있었기 때문입니다. 창업 동기도 돈을 벌기 위해서가 아니라 많은 컴퓨터 사용자에게 혜택을 주는 V3의 명맥을 잇기 위해서입니다. 급속히 발전하는 IT 인프라에 맞는 보안 솔루션을 개발, 공급함으로써 사회에 기여하는 일 자체에 보람과 긍지를 느끼는 구성원들이 모여 공동 작업하는 것이 안철수연구소의 존재 의미라고 정의하고 싶습니다.또한 기업의 목적은 이윤 추구가 아니라 기업의 존재 의미에 충실하는 것이며, 수익은 그러한 건전한 기업 활동의 결과입니다. 이윤 추구가 목적이 되면 그것을 위해 수단과 방법을 가리지 않고 그릇된 판단을 하기 쉬울테죠. 부정한 유혹에 대한 판단력이 흐려져 중심을 잃고 몰락의 길로 가게 되기 쉽습니다. 존재 의미에 충실하면 그것이 재정적인 어려움이 있어도 극복할 수 있는 저력으로 작용할 수 있습니다.날로 심화되는 한국의 경여난, 국내 기업들의 가장 시급한 문제점은 무엇이라 생각하며, 글로벌시대에 한국의 기업들이 갖추어야 할 자세는 무엇이라 생각하십니까?본인이 속한 IT 벤처 기업들에 한정해 말씀드립니다. 우선 원론부터 말하면, 거시적이고 장기적인 관점에서 글로벌 비즈니스 전략을 수립하고 안정적인 조직력으로 수행 과제를 해결해나가야 할 것입니다. 한 가지 유념해야 할 것은 국내 기반이 튼튼해야 국제 무대에서도 역량을 극대화할 수 있다는 점인데, 이는 안철수연구소가 해외 사업을 전개하면서 번번이 경험하는 것으로 현지 업체들이 협력 관계를 맺기 위해 가장 비중 있게 평가하는 것은 한국 내에서의 입지와 위상입니다. 거기에 기술력과 영업 마케팅 능력, 고객의 신뢰, 경영 능력 등이 응집되어 있다고 보기 때문일 것입니다.물론 국내 시장에서 성공할 수 있는 확률이 낮을 때 도피 수단으로 해외 진출을 모색하는 경우를 종종 보게 된는데 이는 매울 위험해 보입니다. 세계 시장 전출을 추진하기 위한 글로벌 경쟁력은 국내 기반의 뿌리가 얼마나 깊은가에서 출발한다고 생각하기 때문이죠. 특히 안정적인 조직력이 매우 중요하다고 보는데, 탄탄한 조직력이 뒷받침되어야 급격한 환경 변화에 유연하게 대처할 수 있기 때문입니다.해외 사업을 전개하는 과정에서 중요한 것은 첫째, 진출 준비를 철저히 해야 합니다. 제품, 영업, 관리, 서비스 등 모든 면에서 현지화를 위한 계획을 세워야 하고 본사의 제한적인 자원을 충분히 고려해야 하죠.둘째, 본사와 현지의 사업이 시너지를 낼 수 있도록 해야 한다는 것입니다. 다른 나라를 단순히 제품이나 서비스를 팔기 위한 시장으로만 볼 것이 아니라 현지 비즈니스가 본사의 역량을 강화하고 다시 현지로 파급되는 파트너로 인식할 필요가 있습니다. 그런 상호보완적 관계가 형성되면 기대 이상의 효과를 낼 수 있는 것이죠.셋째, 장기적으로 살계하는 것이 좋습니다. 해외 시장은 결과가 빨리 나오지 않기 때문에 장기전이라는 생각으로 전략을 세워야 합니다. 단기간 투자로 성과가 없으면 불가능하다고 때 이른 단정을 짓고 돌아거는 사례가 많았던 게 사실이지 않습니까. 최소한 3냔은 투자, 3년은 현상 유지, 3년은 투자 회수한다는 장기적 안목이 필요합니다. 넷째, 철저한 조사분석과 주체적인 관점이 필수적입니다. 현지 상황에 대한 충분한 이해없이 사업을 추진하다 보면 중요한 맥을 짚지 못하고 현지 협력 업체에 의존하게 되어 낭패를 볼 가능성이 큽니다.마지막으로 초기에 과도한 투자를 하지 않는게 좋습니다. 법인을 만들어야 사업이 시작된다는 생각은 바람직하지 않죠. 연락사무소 형태로 한 뒤 시장 조사와 초기 영업을 통해 성공 가능성을 확인한 후 투자 규모를 키우는 것이 위험 부담을 최소화하는 방법 일 것입니다. 안철수연구소의 경우 일본에 진출한 지 1년 반 만에 매출 10억원이 넘은 후 법인을 설립했고 중국은 연락사무소를 2년 반 운영한 후 본격적인 투자가 필요한 시점에 법인을 설립했습니다. 사업의 목적은 영리 추구에만 있지 않고 건전한 기옵 활동을 통해 결과로 나오는 것이 이윤이라고 생각합니다. 글로벌 비즈니스는 외화를 벌어들이는 일이기도 하지만 글로벌 무대에 자국의 기업 정신을 심는 일이기도 하기 때문입니다. 따라서 단기간의 수익을 바라고 편법을 쓰는 것은 결과적으로 실패로 이어지고 우리나라 전체의 신뢰를 떨어뜨린다는 것을 기억했으면 합니다.앞으로 안철수연구소의 비전과 대표님의 계획에 대하여 말씀해 주십시오안철수연구소는 지난95년 설립된 이래 독특한 기업 문화를 바탕으로 국내 1위 보안업체로 성장한 데 이어 세계 10대 보안회사를 향한 글로벌 전략을 펼쳐가고 있습니다. 기업의 흥망을 보면 어떤 기업은 곧 사라지고 어떤 기업은 100년이 넘도록 영속합니다. 또한 아주 오랫동안 성공적으로 살아남는 기업은 창업자가 죽고 CEO가 몇 번 바뀌고 심지어 회사의 사업 분야가 달라짐에도 계속 건재함을 볼 수 있습니다.이처럼 영속하는 기업에는 핵심 가치라는 공통분모가 있는데, 그것은 매우 확고해서 시장상황에 큰 변화가 있더라도 절대 바뀌지 않는 가치입니다. 대신 그런 회사들은 핵심 가치를 제외한 모든 것은 급변하는 시장 상황에 탄력적으로 대응합니다. 그렇지만 모든 행동과 생각의 판단 근거는 회사의 역사와 함께 해온 핵심 가치에 놓여 있죠.안철수연구소는 훗날 CEO가 떠나고 또 사업 분야가 달라져도 그 회사의 가족들이 이 가치를 진심으로 믿고 지속적으로 유지할 수 있는 매터니즘을 가지고 있는, ‘영혼이 있는 기업’을 만들고 그 결과 영속하는 기업이 되고자 합니다.중·단기 계획은 2010년까지 세계 10대 보안 전문 기업이 되는 것입니다. 안철수연구소는 이 같은 내용으로 지난 3월 15일 창립 9주년 기념일을 맞아 ‘비전 2010’을 선포했습니다. 제가 안철수연구소 CEO로 있는 한 개인적인 계획과 회사의 비전은 별개일 수 없을 것입니다.
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[HRD KOREA 2022] 한국 HRD의 혁신과 새로운 역할을 논하다!
「HRD KOREA 2022」「HRD KOREA」는 ‘HRD Conference’, ‘HRD Expo’, ‘HRD Award’로 구성되어 있으며 순수 민간주도로 시작된 1993년부터 우리나라 HRD 관계자들이 한데 모여 과거를 돌아보고, 현재를 논하며, 미래를 준비하는 대 축제다. 「HRD KOREA」는 인류의 삶을 유례 없는 방식으로 옥죄었던 코로나19 팬데믹이 감소세에 접어든 상황에 맞춰 지난 4월 12일부터 13일까지 오프라인에서 성황리에 열렸다. 올해는 ‘HRD 문명 대 전환’이라는 슬로건 아래 일터 패러다임 변화에 맞춰 HRD 관계자들은 무엇을 해야 하는지 집중적으로 논의하는 시간이었다. 수많은 지식, 기술, 정보가 범람하는 현시대. HRD 관계자들이야말로 지혜로운 사람과 기업을 만들 수 있는 인재人材들이다.「HRD KOREA」는 시의적절한 주제를 바탕으로 HRD 관계자들이 거시적이고 전략적인 사고를 갖추도록 돕는 플랫폼으로 기능해왔다. 올해는 ‘HRD 문명 대 전환’을 슬로건으로 삼아 4차 산업혁명시대, 디지털 전환, 팬데믹이라는 거대한 이슈가 맞물린 상황에서 HRD 관계자들의 역할과 과제를 논하는 시간이었다. 세계 경제경영의 불확실성이 급격하게 커졌던 2016년도부터 지금까지 다뤄온 「HRD KOREA」의 주제를 보면 다음과 같다.2016년의 주제는 ‘MOOCs(온라인공개수업망) 중심 인포멀러닝’이었다. 4차 산업혁명을 맞아 인류의 방향을 가늠하고, MOOCs와 인포멀러닝을 통해 학습 환경과 방식의 변화를 고찰했다. 2017년에는 지난 1년 동안의 4차 산업혁명 동향을 바탕으로 HRD 패러다임 변화를 분석했다. 그 과정에서 HRD의 본질인 ‘사람의 가치’가 중요성하며 기업이 미래를 가치 중심으로 준비해야 한다는 인사이트를 공유했다. 2018년에는 ‘HRD4.0’을 선포하며 디지털 전환, 에듀테크, 휴머니티의 조화를 위해 HRDer들이 당면한 과제를 풀어냈다. 특히 학습 큐레이터라는 리더의 역할과 주도성 중심 구성원의 가치관 변화가 새로운 이슈로 떠올랐다.2019년에는 사람중심 경영 실현을 위해 ‘휴먼웨어’를 기반으로 소프트웨어와 하드웨어를 융합한 사람다움을 조명하며 지식과 기법 중심의 교육에서 인간의 태도를 중심으로 교육훈련을 시행해야 한다는 메시지를 남겼다. 2020년은 팬데믹으로 인해 온라인 업무환경을 조성하고자 디지털 기술이 본격적으로 일터에 접목된 시기였다. 「HRD KOREA」 역시 온라인으로 개최됐으며, 뉴노멀 시대의 HRD는 새로운 소명을 찾아야 한다는 방향을 제시했다. 이렇듯 「HRD KOREA」는 HRD 패러다임 전환을 이끌며 HRD 저변 확대, 위상 정립, 문화 창달에 앞장서 왔다.HRDer들의 성장과 변화를 위한 학습의 장HRD ConferenceHRD Conference에서는 각계의 전문가들에게 다양한 정보, 지식, 지혜를 얻고, 기업들의 HRD 전략과 HRD 활동 사례를 살펴보며 생생한 학습에 임할 수 있다. HRD Conference는 개최된 시기의 HRD 이슈와 사람다움을 비롯해 기업의 HRD 전략, 꾸준하게 성공적으로 운영되고 있는 HRD Practice 및 교육기법을 아우른다. 물론 큰 방향성은 「HRD KOREA」의 주제 및 슬로건과 같이 한다. 지난 2016년부터 올해까지의 HRD Conference를 특이점을 중심으로 살펴보면 아래와 같다.2016년에는 ‘MOOCs 중심의 인포멀러닝’이라는 주제로 박영숙 미래학자의 ‘미래 예측, 인류사회와 교육의 변화’, 최은수 미래전략학 박사의 ‘인류생활 대혁명, 제4차 산업혁명이 몰려온다’, 송영수 한양대 교육공학과 교수의 ‘위기시대의 HRD혁명, 인포멀 러닝과 MOOC’ 3개의 기조강연이 마련됐다. 특히 ‘MOOC와 ‘인포멀러닝’ 세션이 주제에 맞춰 신설되면서 참여자들의 주목을 받았다.2017년에는 ‘제4차 산업혁명’이라는 거대한 이슈를 다루는 대토론회가 진행됐다. 구체적인 아젠다는 ‘제4차 산업혁명과 미래의 HRD’과 ‘가치중심 HRD 전략’이었으며 ‘직원행복’, ‘학습자 중심 HRD’, ‘인간과 인공지능의 조화’ 등이 논의됐다. 이와 함께 EduTech 세션이 신설됐다. 해당 세션에서는 AI, IoT, 미네르바스쿨, VR, AR라는 키워드가 앞으로 HRD와 어떤 상관관계를 구축할 것인지 전망했다.2018년에는 HRD4.0시대를 관통하는 휴머니티가 강조됐다, 이에 이어령 교수가 ‘Where is the life?’를 주제로 기조강연을 펼치며 미래, 교육, 사람을 포괄하는 시선으로 HRD4.0시대를 진단했다. 이어서 진행된 Conference에서는 Humanity HR과 Edutech 트랙에 많은 발걸음이 있었다. Humanity 트랙에서는 일과 삶의 균형, 몰입, 사람다움, 사람 중심 HRD 전략, 밀레니얼 세대, Mindfulness를 깊이 있게 다루는 강연이 열렸다. 다음으로 EduTech 트랙에서는 게이미피케이션과 AR·VR 기반 HRD 교육 등의 사례가 공유됐다.2019년에는 최인철 서울대 심리학과 교수의 ‘이 시대, 행복의 조건은 무엇인가’와 권대봉 고려대 명예교수의 ‘HRD 본질, 휴먼웨어를 개발하라’ 기조강연이 준비됐다. 이후에는 HR Special이라는 명칭으로 마련된 트랙에서 ‘사람의 가치를 바로 세우는 행복한 경영’을 주제로 다양한 분야의 인문학 리더가 HRDer들이 유념해야 하는 휴머니티를 설파했다.2020년에는 코로나19 팬데믹에 따라 온라인으로 행사가 진행됐다. Special Day 트랙에서는 ‘뉴노멀 시대의 우리들’을 주제로 새로운 변화의 전반적인 흐름을 읽었으며, Global Day 트랙에서는 해외 연사를 초청해서 외국에서는 어떤 HR 활동이 이뤄지고 있는지 그 사례를 공유했다. 더불어 심리방역을 키워드로 구성원이 긍정을 잃지 않고 업무에 몰입하도록 하기 위해서는 어떤 HRD 활동이 요구되는지 논의하는 시간도 가졌다.2022년에는 팬데믹 감소세라는 호재로 인해 오프라인으로 회귀했다. 그런 만큼 온라인 일과 학습에 지쳐있었던 HRD 관계자들은 환호하며 행사장을 찾았다.한국HRD협회는 TRACK A Issues에서는 일과 학습의 균형, ESG 경영, 스마트워크, 디지털 역량 개발, HR Analytics, MZ세대, 직원경험, 중대재해법을 다루는 강연들을 준비했다. 그에 맞춰 이찬 서울대 교수, 주영섭 서울대 교수, 이영면 동국대 교수, 임철일 서울대 교수, 양재완 한국외대 교수, 정명호 이화여대 교수, 신범석 입소 대표, 장동한 건국대 교수가 연사로 나서 귀중한 인사이트를 선사했다.Track B HRD Trends에서는 리더십, 사업가와 사업자, 조직학습과 학습공동체, HRD 관계몰입, 학습분석학, 디지털 학습, 역량 리모델링, 커리어개발을 다뤘다. 연사로는 송영수 한양대 교수, 유영만 한양대 교수, 오석영 연세대 교수, 송해덕 중앙대 교수, 조일현 이화여대 교수, 이진구 한기대 교수, 박용호 인천대 교수, 김효선 상명대 교수가 초청됐다.Track C HRD Strategy에서는 CJ, 근로복지공단, 한독, LG, KT, 한화, 포스코, 농협의 2022년 HRD 전략과 계획이 소개됐다. 발표는 김진용 CJ인재원 부원장, 배선수 근로복지공단 인재개발원 원장, 김은주 한독 상무, 정재영 LG인화원 상무, 이태성 KT 그룹인재개발실 담당, 이정성 한화인재경영원 부원장, 김순기 포스코인재창조원 원장, 고은주 농협중앙회 팀장이 맡았다.이어서 Track D Best Practice에서는 삼성화재, LG유플러스, LS미래원, GS칼텍스, SK C&C, LG화학, ETRI, 한국도로공사가 전개하고 있는 HRD 활동이 공유됐다. 연사로는 서성일 삼성화재 파트장, 박지영 LG유플러스 코치, 유준선 LS미래원 과장, 김성애 GS칼텍스 책임, 김영옥 SK C&C 수석, 김벼리 LG화학 책임, 최익봉 ETRI 실장, 박순명 한국도로공사 차장이 나섰다.마지막으로 Track E T&D Skills에서는 코칭리더십, 플립러닝, 인지부조화 행동과 태도 변화, 마이크로러닝, PBL, 하브루타 메타인지, 자기주도학습, 메타버스 클래스룸을 주제로 하는 강연들이 마련됐다. 연사들로는 김영헌 경희대 교수, 최정빈 단국대 교수, 윤옥한 국민대 교수, 김민정 단국대 교수, 이예경 서강대 교수, 김진자 하브루타연구소 소장, 최성우 교수, 김상연 한기대 교수가 초청됐다.미래를 가늠하기 어려울수록 중요한 것이 교육과 학습이다. 그 관점에서 ‘HRD Conference’는 HRD 관계자들의 성장과 변화를 이끄는 나침반으로 큰 역할을 해왔다. HRD 관계자들은 넓은 분야에서 여러 정보와 지식을 습득하고, 통찰력을 갖춰야 소속된 기업의 비즈니스에 맞는 HRD 전략과 계획을 세워 유의미한 Practice를 만들 수 있기 때문이다.HRD 혁신 사례 조망과 교류의 장HRD EXPO‘HRD Expo’에는 HRD 관계자들이 다채로운 교육을 설계하고 새로운 콘텐츠를 제작하는 데 도움을 주는 여러 솔루션과 프로그램이 전시된다. 그렇기에 ‘HRD Expo’ 참여업체들을 유심히 살펴보면 최신 HRD 이슈와 트렌드를 확인할 수 있다. 그중 팬데믹 이후 HRD 담당자들의 손과 발이 되어주는 학습플랫폼과 솔루션은 그 비중이 점점 커지고 있다. ‘HRD Expo’ 참여업체들은 조직컨설팅, 온라인 학습 솔루션, 코칭 등 다채로운 영역에서 경쟁력을 발휘하고 있으며 2016년부터 올해까지의 동향을 정리하면 다음과 같다.2016년에는 학습 방식 다양화와 함께 새로운 학습모델을 선보이며 학습자 몰입도를 높이는 시스템을 갖췄고, 경영과 교육 및 심리 컨설팅에 능한 기업들이 참여했다. 2017년에는 VR, AR, loT 등의 기술이 화두가 됐기에 이와 관련해서 고도화된 IT 기술을 보유한 솔루션들이 돋보였다. 당시 참여업체들은 게이미피케이션 기반 교육경험 디자인, 이러닝 저작도구, 온라인 경영학 교육 등에 강점이 있었다. 이어서 2018년에는 최신 IT 기술과 함께 창의, 융합, 가치 기반 미래 기업교육을 아우르는 이러닝 통합 시스템, 리더십 개발 프로그램, 기업 재난안전 컨설팅 등의 서비스를 제공하는 업체가 참여했다. 2019년에는 행사의 키워드였던 휴먼웨어 중심 그룹별·직급별 코칭과 북러닝을 다루는 업체들이 눈에 띄었다. 2020년의 경우 팬데믹으로 학습, 업무, 회의에서 어려움을 겪고 있는 현실을 극복하기 위한 솔루션을 갖춘 업체들이 다수 참여했다. 이들은 심리방역도 지원하며 많은 관심을 받았다. 올해는 온라인 플랫폼을 통해 소통 활성화를 돕고, 학습자 몰입도를 높이는 시스템을 갖춘 업체들이 선보여졌다. 이처럼 ‘HRD Expo’는 HRD 혁신 사례를 조망하고 관계자들이 교류하는 장이다.HRD 선도기관과 공로자 목격의 장HRD Award대한민국 인적자원개발 대상은 사람중심경영을 실현해 HRD의 위상을 드높인 공로를 공표하는 자리다. 이에 HRD의 가치를 입증하고 저변 확대를 선도한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등이 수상의 영예를 얻는다. 이번 「HRD Award」는 엄준하 한국HRD협회장의 개회사, 윤은기 한국협업진흥협회장의 축사, 심사위원장을 맡은 김영헌 한국코치협회 회장의 심사보고 이후 본격적인 시상식이 진행됐다.HRD Award의 지난 궤적을 살펴보면 2016년에는 9개 부문 27개 기관과 인재가 상을 받았다. 이들은 사람중심 경영철학 실천과 HRD와 HRM을 연계한 기업문화, 사회 공헌 등의 부문에서 경쟁력을 인정받았다. 이어서 2017년에는 7개 부문에서 16개 기관 및 7인의 인재가 수상했으며, 인적자원개발에 대한 소명의식과 사명감을 견지한 모습이 높은 평가를 받았다. 2018에는 6개 부문에서 16개 기관 및 7인의 인재가 수상했다. 특히 ‘휴머니티’를 강조한 만큼 인적자원개발대상 특별공로상으로 이어령 교수가 수상하며 시상식의 격이 크게 올라갔다. 2019년에는 6개 부문에서 17개 우수기관과 9인의 공로자가 휴먼웨어와 구성원 워라밸을 실현한 결과물을 인정받았다.2020년은 총 6개 부문에서 코로나19 팬데믹이라는 초유의 위기에 대응한 17개 우수기관과 8인의 공로자가 수상을 확정지었으며, 올해는 총 8개 부문에서 18개 기관과 12인 인재가 수상했다. HRD 패러다임이 급변하는 가운데 대한민국 인적자원개발 대상은 주도적으로 미래 지향적인 방향을 잡아 HRD 분야의 발전을 이룩한 공로자들을 알려왔다. 그런 만큼 대한민국 인적자원개발 대상위원회는 앞으로도 HRD 저변 확대와 위상 정립을 위한 기업과 사람 발굴을 이어갈 계획이다.
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[전경련국제경영원 조찬경연] 최적의 공간경영을 위한 솔루션
사회적 거리두기가 완화되면서 앞으로 경영환경과 사회상 변화가 주목된다. 특히 유통업계는 온택트를 중심으로 독보적인 변화를 맞은 만큼 앞으로의 비즈니스 변화에 대한 연구와 관심이 집중되고 있다. 그런 측면에서 지난 4월 15일 ‘리오프닝, 뉴리테일 시대를 장악하는 비즈니스 전략’을 주제로 열린 「전경련국제경영원 조찬경연」은 유익했다. 강연에서는 김난도 서울대학교 소비자학과 교수가 현대백화점그룹의 더현대 서울이 유통시장에서 생존할 수 있었던 전략을 정리하며 오프라인 비즈니스의 잠재력과 함께 향후 성공적인 비즈니스 구축에 필요한 솔루션과 메시지를 제시했다."온라인 채널이 가파른 성장세를 선보이면서기존의 종합 유통 매장들이 고군분투하고 있다.그 가운데 ‘더현대 서울’은 새로운 도전을 시도하며오프라인 플랫폼의 경쟁력을 발휘하고 있다."온라인 채널이 가파른 성장세를 선보이면서 오프라인 종합 유통 매장들이 변화에 대응하기 위해 고군분투하고 있다. 이런 상황에서도 여전히 관심과 주목을 받는 오프라인 리테일 매장이 존재하기에 여러 전문가들이 성공전략을 분석하고 있다. 대표적인 사례가 바로 2021년 여의도에 새롭게 등장한 백화점 ‘더현대 서울’이다. 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 “언택트는 역설적으로 공간에 대한 갈망을 일으킨다.”라고 진단하며, “더현대 서울은 소비자의 취향과 라이프 스타일을 반영하는 ‘페르소나 공간’을 연출하여 고객 경험을 극대화했다.”라고 설명했다. 더불어 김 교수는 더현대 서울을 기획한 실무자 인터뷰와 트렌드 분석을 기반으로 더현대 서울의 성공 요인을 7가지로 정리했다.첫째, 적확한 위기인식능력이다. 더현대 서울은 유통시장에서 오프라인 매장의 위기를 인식하고 그동안 축적된 성공 전략에서 탈피해 새로운 도전을 시도했다. 김 교수에 따르면 더현대 서울 기획을 총괄한 부사장은 현대백화점의 성공방정식 60여 가지를 부정하는 것을 경영전략으로 삼았다. 김 교수는 “기존에 성공했던 전략이 통용되는 시대와는 고객, 시장, 기술 모든 것이 달라졌다.”라며 “지역명이 붙여진 ‘현대백화점 여의도점’ 대신 ‘더현대 서울’이라는 명칭을 사용하는 것은 현대백화점의 정체성과 역사를 깨는 변화.”라고 설명했다.둘째, 약점의 강점화다. 더현대 서울은 쇼핑몰의 골격으로 초기 설계 과정이 이미 구축되어 있었다. 이러한 공간을 더현대 서울은 트렌드를 반영하고 소비자들의 흥미를 이끄는 데 활용했다. 일반적인 백화점이라면 주차장으로 활용되어야 할 지하층을 지하철과 연결해 그 공간에 평소 지하철을 자주 이용하는 MZ세대가 즐길 수 있는 온라인 브랜드 오프라인 매장을 마련했다.셋째, 명확한 타겟 지향성으로 김 교수는 이를 성공의 주된 요인으로 꼽았다. 더현대 서울은 MZ세대와 서울 사람들의 라이프 스타일을 선망하는 사람들을 타겟으로 비즈니스를 선보였다. 더현대 서울의 오픈을 알리는 광고영상을 보면 더현대 서울의 공간 대신 당시 유행하는 힙스터라는 정체성을 보여주는 연예인과 아이템을 지속적으로 노출했다. 이는 자신의 정체성 찾기에 집중하는 이들에게 필요한 메시지로 느껴지도록 만드는 효과를 발휘했다. 김 교수는 “MZ세대는 구매력이 약하지만 바이럴 파워에 강점이 있다.”라며 “더현대 서울은 광고도 유튜브와 바이럴을 통해 분명한 타겟에만 집중했다.”라고 말했다.넷째, 트렌드 대응 시스템의 체계화다. 더현대 서울은 상설매장이 아닌 일정 기간 동안 제품을 판매하는 팝업매장을 적극 입점시키면서 트렌드 변화에 매우 빠르게 대응했다. 또한, 푸드 매장 역시 푸드트럭과 공용공간으로 운영해 유행하는 음식과 브랜드를 적시에 제공하고 고객이 원하는 음식을 다양하게 선택하도록 했다."‘더현대 서울’은 기존의 성공 방정식을 부정하고,젊은 구성원이 창의성을 마음껏 발휘하며,부서들 사이의 협업이 이뤄지는 조직문화를 통해꼭 방문해봐야 하는 곳으로 거듭날 수 있었다."다섯째, 고객 경험 변화다. 일례로 남녀 패션 매장을 같은 층에 배치해 남녀가 함께 쇼핑할 수 있도록 하고, 모바일 애플리케이션을 통해 고객의 대기시간을 줄여 시간적 효율을 크게 높였다.여섯째, 상생의 시너지다. 더현대 서울은 백화점의 대표 명품 브랜드인 에르메스와 루이비통, 그리고 샤넬의 입점 없이 구성되어 있다. 이 빈자리를 채운 것이 MZ세대가 열광하는 JW앤더슨, 나이스웨더, BGZT랩 등 국내외 스트릿패션 브랜드와 리빙, 소품 브랜드다. 이는 입점 브랜드와 백화점 모두의 성장으로 이어지는 기회로 작용했다.일곱째, 조직문화다. 김 교수는 “앞서 설명한 전략이 가능했던 이유는 현대백화점의 조직문화에 있다.”고 강조하며 “젊은 구성원이 도전할 수 있는 장을 만들어주기 위한 노력이 존재했다.”고 말했다. 먼저 그는 더현대 서울은 MZ세대를 타깃으로 하는 입점 브랜드를 선정할 때 임원들이 알지 못하는 브랜드로 채우기를 요청하며 별도의 결재와 승인 없진행해 젊은 직원들이 역할을 할 수 있도록 지원하는 행보를 보였다고 전했다. 이를 통해 MZ세대가 선호하는 여러 브랜드를 입점하는 결과가 만들어지면서 ‘서울에서 꼭 방문해봐야 하는 공간’이라는 정체성에 가까워질 수 있었다. 또한, 이는 실무진의 의견을 존중하는 방식으로도 작용했다. 아울러 김 교수는 라면 스테이지라는 팝업 스토어를 예시로 들며 어떤 전략으로 작용했는지 설명했다. 그는 화제를 일으키는 공간을 만들어 사람들을 모으는 역할은 팝업스토어가 하고 수익은 가구가 판매되는 4층에서 만들어졌다고 설명했다. 김 교수는 “백화점 내부에서 체계적인 역할 분담이 이뤄진 것.”이고 “부서 간 실적을 위한 경쟁이 팽배한 조직문화였다면 이런 공간이 구축되는 것이 힘들었을 것.”이라고 덧붙이며 이를 ‘원팀 조직문화’라고 정리했다.그리고 김 교수는 조직은 리더의 그릇만큼 큰다고 짚어주며, “우리나라처럼 리더가 취향을 드러내는 순간 일제히 조직이 그 취향에 맞추는 문화에서는 리더의 그릇이 곧 조직의 크기가 될 수밖에 없다.”고 진단했다. 그렇기에 그는 리더들이 팀이나 조직을 더욱 크게 키우고 싶다면 믿고 내려놓는 수밖에 없다고 제언했다.김 교수의 강연을 통해 도전 정신이 발휘되는 경영전략을 수립해서 시행하기 위해서는 구성원들이 두려움 없이 자유롭고 과감하게 움직이도록 하는 조직문화와 그 조직문화를 조성하는 리더의 역할이 중요하게 작용한다는 것을 알 수 있다. 그렇기에 전략과 트렌드를 살피는 것만큼이나 경영진에게 변화에 맞는 태도와 역량을 교육하는 것이 중요하다. 특히 위기를 기회로 돌파하기 위한 전략을 수립하는 능력과 문제해결력을 갖춘 기업으로 성장하려면 HRD 부서 역시 구성원이 솔직하고 객관적으로 생각하면서 창의성을 발휘하며 일할 수 있는 환경을 만드는 데 지원해야 한다. 그것이 작금의 경영환경에서 기업이 경쟁력을 발휘할 수 있는 첫 단추로 작용하게 될 것이다.
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[HDI 경영자연구회] 목적 중심 생태계 확립과 진성리더십
사막을 잘 헤쳐나가려면 무엇이 필요할까? 바로 나침반이다. 나침반은 방향을 잡는 데 도움을 줄 뿐만 아니라 위도와 경도를 확인해서 새로운 지도를 그려낼 수 있도록 해주기에 매우 효과적이다. 그렇다면 초뷰카시대의 나침반은 무엇일까? 그 해답은 지난 4월 7일 열린 「HDI 경영자연구회」에서 확인할 수 있었다. 바로 목적 중심 생태계 확립과 진성리더십이다. 강연을 맡은 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수는 “지평의 대전환을 맞아 수단을 기본으로 하되 고유의 목적을 찾아내야 하며 과거, 현재, 미래를 연결해서 보이지 않는 것을 봐야 한다.”라며 존재우위 창출의 중요성과 필요성을 강조했다."기업은 기존의 경쟁우위를 유지하되끊임없이 ‘why?’를 물으며생존과 번영이라는 두 마리 토끼를 잡을존재우위를 찾아내야 한다."기업의 생존과 번영이 갈수록 어려워지고 있다. 이윤을 창출해서 주주들의 이익을 극대화하는 것을 넘어 수많은 내외부 이해관계자를 대상으로 고유의 팬덤(fandom)을 만들어야 하기 때문이다. 그래서 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수는 “직원몰입 이상의 개념인 소셜 커미트먼트(social commitment)가 요구된다.”라고 진단했다. 누구나 경의를 표하는 기업으로 거듭나야만 비로소 초뷰카시대의 우량기업이 될 수 있다는 뜻이다.변화의 속도가 갈수록 거세지면서 기업들의 어려움이 가중되고 있다. 조금만 시간이 지나면 기존 제품과 서비스의 경쟁력이 없어지고 있다. 윤 교수가 “비즈니스는 사막에서 길을 찾는 것과 같다.”라고 말한 이유다. 이때 필요한 것은 지도가 아니라 나침반이다. 사막은 수시로 모래바람이 불어서 지형이 완전히 바뀌기에 지도가 무의미하다. 오히려 수시로 위치를 확인하며 상황에 맞는 지도를 새롭고, 빠르게 그려낼 수 있도록 도와주는 나침반이 필요하다. 나침반은 변화에 즉각적으로 대응해서 경쟁력을 유지하는 애자일 경영의 핵심이다. 관련해서 윤정구 교수는 목적 중심 생태계 확립과 진성리더십을 기업에 필요한 나침반으로 제시했다.먼저 목적 중심 생태계 확립은 경쟁우위 시대에서 존재우위 시대로 지평의 대전환이 일어나고 있다는 것을 인지하며 수단과 목적을 확실하게 구분하는 것이다. 그러나 윤 교수는 “경쟁우위와 존재우위 사이에서 선택하는 문제가 아니다.”라고 단언했다. 자동차는 목적지까지 빠르게 가도록 도와주는 수단이다. 목적지까지 빠르게 도착하려면 엔진이 좋아야 하며, 엔진을 포함한 여러 부품을 잘 점검해야 한다. 수단과 목적이 양립해야 하는 이유다. 따라서 윤 교수는 “기존의 경쟁우위를 유지하되 끊임없이 ‘why?’를 물으며 존재우위를 찾아내야 한다.”라고 제언했다. 왜 회사를 운영해야 하는지, 왜 일하고 있는지, 왜 소통하고 협업해야 하는지, 왜 좋은 제품을 만들어서 팔아야 하는지 등에 관한 해답을 얻어야 하는 것이다.목적 중심 생태계 확립은 ‘ESG 경영’과도 연결된다. 윤 교수는 “ESG는 기업의 새로운 목적함수.”라며 기업이 자연과는 공존을, 사회와는 공생을, 구성원과는 공영을 추구하며 지구와의 운명공동체로서 목적 중심 새로운 질서를 세워야 한다고 말했다. 기업은 자연, 사회, 구성원이 있기에 존재하는 까닭이다. 실제 2013년부터 2015년까지 글로벌 기업 343곳을 대상으로 한 연구보고서인 BCG TSI(Total Societal Investment)에 의하면 ESG 경영을 실행하는 기업은 그렇지 않은 기업과 비교해서 재무적 분야인 기업가치평가와 수익성에서 우수한 결과룰 얻었다. 구체적으로 ESG 지표 상위 그룹에 속한 기업들은 비교기업보다 소비재는 11%, 바이오 의약품은 12%, 석유·가스는 19%, 유통과 기업금융은 3% 우위를 보였다.그렇다면 목적 중심 생태계 확립을 위해 기업의 리더들은 무엇을 해야 하는가. 윤 교수는 “목표를 필요조건으로, 목적을 충분조건으로 인식해야 하며 소속된 회사를 목적을 파는 곳으로 변화시켜야 한다.”라고 말했다. 그렇기에 ‘마케팅의 아버지’라고 불리는 필립 코틀러 노스웨스턴대학교 켈로그 경영대학원 석좌교수는 제품(Product), 가격(Price), 유통경로(Place), 판매촉진(Promotion)의 앞글자를 딴 4P에 목적(Purpose)를 더했다. 윤 교수는 “목적을 찾아내고 실현하며, 이러한 여정을 녹여낸 제품과 서비스를 체험하는 귀중한 경험을 파는 것이 진정한 브랜딩(branding).”이라고 설명했다. 이렇게 목적의 중요성을 알고 있는 글로벌 기업은 이미 기업의 존재우위를 다루는 임원인 CPO(Chief Purpose Office) 포지션을 신설했다. 아울러 윤 교수는 “리더들은 존재우위, 경쟁우위, 업스킬링과 리스킬링, 미래를 직조해서 뉴노멀의 지평을 만들어야 하며 이를 위해 협업을 촉진하는 정신모형을 만들어야 한다.”라고 강조했다. 방향을 잡았다면 그곳으로 가기 위해 다양한 영역에서의 실무능력이 요구되기 때문이다. 각기 다른 수많은 구성원이 모여 있는 기업에 협업은 필수적이다."변화가 상수로 자리를 잡으면서목적에 대한 믿음을 바탕으로지금껏 보지 못했던 세상을 봐야 한다.이것이 진성리더십의 본질이다."다음으로 윤 교수는 “목적에 대한 믿음을 바탕으로 지금껏 보지 못했던 세상을 보는 ‘비전’을 찾는 것이 중요하다.”라며 진성리더십의 개념을 풀어냈다. 그에 따르면 진성리더십은 다가올 미래를 상상해보면서 누군가가 배울 수 있는 가치 있는 결과물을 남기고 가기 위해 최선을 다해 살아가는 것이다. 윤 교수는 “우리는 살아가면서 아무런 비용도 내지 않고 지구에 존재하는 수많은 것을 쓰고 있다는 사실을 알아야 한다.”라고 덧붙였다. 보이지 않는 것들을 보도록 노력해야 하며 진성리더십의 세 기둥이 목적, 긍휼, 협업인 이유다.윤 교수는 “진성리더십은 일터를 재미있게 만들어주며, 출근하고 싶어서 아침에 눈을 뜨도록 해주고, 주어진 시간에 자신의 모든 역량을 발휘하도록 돕는 기제.”라고 설명했다. 진성리더십은 회사를 성장을 위한 발판으로 보는 MZ세대와의 소통과 재택근무가 일상화되며 중요해진 자기관리에 큰 도움이 된다. 윤 교수는 “진성리더십을 바탕으로 기업이 공동의 목적지를 향해 모든 구성원이 역량을 개발하고, 잘 활용하는 전문가들의 놀이터로 거듭나길 바란다.”라고 희망했다. 또한, 그는 HR과 관련해서는 “모든 구성원이 매일 변하는 도로를 운전해야 하는 운전석에 앉아 있는 상황을 만들어줘야 한다.”라고 제언했다. 변화가 상수이며, 그 속도가 매우 빠르기에 운전석에 앉아 있어야만 성장할 수 있기 때문이다. 똑같은 상황에서 조수석에 있다면 멀미만 심하게 하고, 아무런 변화와 성장이 없을 것이다. 이는 기업과 구성원 모두의 손해다.갈수록 “왜 살아가야 하는가?”에 대한 자신만의 해답을 찾는 것이 중요해지고 있다. 목적이 있어야 성공적이고 행복한 삶에 가까워진다. HRD 담당자들이 구성원에게 끊임없이 ‘why?’를 물어야 하는 이유다. 기업이 희망하는 구성원 역량개발의 나침반은 목적이다.
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[신우석 대표/감독] 콘텐츠 크리에이터의 용기와 도전
신우석 대표/감독경력사항돌고래유괴단 대표/감독수상내역2021 YouTube Works Awards 그랑프리2021 서울영상광고제 크래프트 그랑프리2021 서울영상광고제 올해의 감독2021 대한민국 광고대상 금상2021 서울영상광고제 2020 올해의 감독2020 서울영상광고제 2020 연출부문 금상(SSG.COM 압도적 쓱케일_벌꿀 편)2020 대한민국 광고대상 TV영상부문 대상2020 대한민국 광고대상 디지털영상부문 대상(압도적 쓱케일 온라인편)2019 대한민국 광고대상 동영상광고부문 금상2018 뉴욕페스티벌 광고어워드 필름부문 3위2018 대한민국 광고대상 디지털광고부문 금상2017 서울영상광고제 작품부문 금상2016 서울영상광고제 작품부문 금상2011 대한민국 동영상대상 문화체육관광부 장관상누구에게나 동등하게 부여되지만 무슨 수를 쓰더라도 되돌릴 수 없는 것. 바로 시간이다. 광고를 보는 사람들이 투자하는 것도 시간이다. 신우석 돌고래유괴단 대표/감독이 대중을 설득해서 그들의 시간을 사기 위한 스토리텔링에 각별한 공을 들이는 이유다. 이러한 돌고래유괴단의 노력에 대중도 그들의 광고를 수시로 찾아보며 응답하고 있다. 팀의 존속을 위한 수단이었던 광고가 이제 돌고래유괴단을 빛나게 하는 작품이 된 것이다. 과감하고 용감하게 기존의 문법과 체계를 파괴하며 전에 없던 방식으로 대중을 유괴하는 돌고래유괴단. 그들의 일하는 방식과 일에 대한 철학은 무엇일까. 신우석 대표는 이러한 의문을 바탕으로 준비한 인터뷰에 응하며 자신과 돌고래유괴단의 궤적을 공유했다.“말이 되는 것 말고 말이 안되는 것들이 많이 나왔으면 좋겠습니다.”MMORPG 게임 ‘그랑사가’의 광고 ‘연극의 왕’으로 ‘유튜브 웍스 어워즈’에서 국내 최초로 그랑프리를 수상한 신우석 돌고래유괴단 대표/감독이 남긴 말이다. 해당 광고에는 많은 명배우가 초등학생으로 분해서 등장했으며, 고전 명작의 대사들이 패러디됐다. 특히 러닝타임 10분이라는 새로운 구조와 비주얼을 선보였음에도 대중의 큰 관심과 사랑을 받았다. “여러모로 도전적인 기획이었습니다.”라며 신 대표가 특별히 애착을 갖고 있는 콘텐츠이기도 하다.현재 신 대표는 상반기에 이미 스케줄이 잡혀있던 광고작업에 전념하고 있고, 하반기에는 영화 준비에 들어갈 예정이다. 그러나 많은 매체를 통해 알려진 것처럼 신 대표에게 광고는 처음부터 잡은 방향은 아니었다. 실제 돌고래유괴단은 독립적으로 영화를 만들어 보고자 의기투합한 20대 청년들이 2007년에 설립한 회사였다. 당시 경제적 기반이 없었던 팀을 존속시키기 위한 수단이 광고였다. 그랬던 광고는 ‘우리만의 스타일이 담긴 콘텐츠가 비전이 있을 것’이라는 판단과 새로운 미디어의 등장이 맞물리며 돌고래유괴단의 경쟁력이 됐다.작금의 사회에서 사람과 기업의 경쟁력은 창의력으로 해석되기도 한다. 조금 더 새롭고 참신한 제품과 서비스를 원하는 소비자들이 많아지고 있는 까닭이다. 그렇기에 기존의 문법과 체계를 파괴하며 전에 없던 광고로 대중을 유괴하고 있는 돌고래유괴단은 창의력을 어떻게 바라보고 있는지 궁금하다. 이러한 의문에 신 대표는 다음과 같이 설명했다.“자신만의 개성이 담긴 새로운 아이디어를 세상에 내어놓기란 참 어렵습니다. 특히 프로의 영역에서는 결과물의 성패에 책임이 따르기에 부담스럽죠. 그래도 꾸준히 일하면서 깨달은 부분은 있습니다. 바로 대중에 대한 이해입니다. 우리가 구성한 신(scene)을 관객이 어떻게 받아들일지, 우리가 쓴 대사가 대중에게 어떤 영향력을 미칠 것인지 예측해야 부담감에서 벗어날 수 있습니다. 즉, 대중(관객)을 이해해야 새로운 접근과 도전이 가능합니다. 이를 위해 필요한 것이 용기입니다. 흥행을 위한 이야기와 장치에 용기를 더해야 정체되지 않고 새로운 한 걸음을 내딛을 수 있죠. 팀원들에게도 항상 강조하는 부분입니다. 전혀 안듣고 있는 줄 알았는데 결과물을 보면 염두에 두고 있는 것 같아요(웃음).”"프로의 영역에서는 결과물의 성패에 책임이 따릅니다.그래서 대중(관객)을 이해해야 하며,흥행을 위한 이야기와 장치에 용기를 더해야 합니다."자기 분야에서 이름을 알린 이들은 저마다의 고난을 이겨내며 역량을 인정받았다. 신 대표도 마찬가지다. 그는 “스스로를 광고인으로 규정하기에는 아직 모자란 부분이 너무 많은 것 같습니다.”라고 말하지만 광고의 매력과 돌고래유괴단의 성장 여정에 관한 질문에 자신만의 관점과 철학을 담아 답변했다.“날것 그대로의 피드백과 마주한다는 점이 광고의 매력입니다. 대중은 기본적으로 광고를 피하고 싶어하는 차가운 시선을 견지하고 있습니다. 그런 만큼 귀중한 시간을 투자해서 보는 광고에 대한 반응은 댓글창에 고스란히 기록됩니다. 결과물의 성패가 아주 빠르고 적확하게 갈리는 것이죠. 냉정한 평가와 마주하는 경험은 부담인 동시에 엄청난 자극입니다. 어쩌면 이것이야말로 돌고래유괴단의 성장 동력이 아니었을까 싶어요. 매번 내놓은 결과물이 돌고래유괴단의 유일한 생존방식이었으니까요. 그야말로 대중의 피드백은 우리가 광고와 관객에 대해 생생하면서도 빠르게 배워갈 수 있었던 학습자료입니다.”그런가 하면 신 대표는 대중의 시간을 사는 콘텐츠를 만들기 위한 업무 프로세스와 일에 몰입하며 열정을 유지하는 방식도 공유했다. 그는 “핵심 아이디어가 떠오르면 그 외의 구성은 생각보다 쉽게 갖춰집니다.”라며 첫 번째 조각인 핵심 아이디어 찾기에 많은 시간과 노력을 투입한다고 말했다. 또한, 그는 레퍼런스를 찾는 것만큼은 금기시한다. 효율성을 중시해서 레퍼런스를 보게 되면 그 안에 갇혀버리고 그 레퍼런스는 새로운 것을 떠올리는 작업을 막는 장애물이 되기 때문이다. 다음으로 그는 외부에서 감독을 충원하지 않고 내부에서 자체적으로 감독을 육성하고 있는 만큼 “지금 당장의 모습보다는 몇 년 뒤 팀의 모습을 보려고 노력하며 동기를 부여하고 있습니다.”라고 덧붙였다.과거와 비교해서 세상이 바뀌는 속도가 너무나도 빠르다. 광고업계도 마찬가지다. 그러나 신 대표는 “아직은 시대와 시장의 흐름에 맞추고 있지 못하는 듯싶습니다.”라며 이런 때일수록 자신만의 독특한 시각으로 새로운 시도를 하기에 적기라는 생각을 전했다. 이것이 그가 말이 되는 것 말고 말이 안되는 것들이 많이 나오길 희망하며, 용기를 내서 틀을 깨는 다채로운 콘텐츠를 선보이는 광고인들이 육성되길 바라는 이유다.신 대표는 상황이 급변하는 만큼 확실한 계획을 세우기보다는 작품 하나하나에 열과 성을 다하며 돌고래유괴단의 경쟁력을 높여가고 있다. 대중이 돌고래유괴단의 작품을 보려면 자신의 시간을 투자해야 하는 만큼 다음 단계를 생각해보며 여러 산을 넘고자 한다. 광고와 콘텐츠의 경계가 무너지고 있는 세상. 그 속에서 앞으로도 신 대표와 돌고래유괴단이 도전과 응전을 거듭하며 새로운 길을 제시해주길 응원한다.
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[지근영 중소벤처기업연수원 원장] 중소벤처기업 혁신성장을 위한 모멘텀 창출
지근영 중소벤처기업연수원 원장1996년 삼성생명에 입사해서 보험영업 현장 지원업무를 수행했다. 삼성생명 휴먼센터 개원 시점에 교육팀으로 이동했으며, 위성교육방송 제작을 담당하는 PD 업무도 수행했다. 이후 그룹 경영철학과 문화의 구심점인 삼성인력개발원에서 HRD 전문성을 높였고, 그 과정에서 기업교육 분야 최초로 명상연수원 건립 및 명상교육 기획·개발에 참여했다. 이후 대명소노그룹과 잇올그룹에서 HRD와 HR을 총괄하며 역량을 발휘했다. 현재는 민간 HRD 전문가로서는 최초로 중소벤처기업연수원 원장에 부임했다. 우리나라 중소벤처기업의 변화, 혁신, 성장을 HRD로 지원하기 위해 전력을 다하고 있다.“40년 전통의 기술교육을 베이직마킹으로, 중소벤처기업의 HRD 헤드쿼터(Headquarter)를 퓨처마킹으로, 중소벤처기업의 믿음직한 혁신성장 파트너가 되겠습니다.”중소벤처기업은 국가 경제의 근간이지만 대체로 연수시설이 없어서 체계적인 직원 교육이 어렵다. 이를 돕기 위해 중소벤처기업연수원이 존재한다. 첫 민간 HRD 전문가로 부임한 지근영 중소벤처기업연수원 원장의 역할이 큰 이유다. 이를 인지하고 있는 지근영 원장은 조직의 강점은 강화하고, 개선점을 도출하며 새로운 모멘텀을 만들고자 한다. 그는 25년 넘게 민간부문에서 HRD에 대한 경험과 통찰력을 쌓은 만큼 중소벤처기업연수원의 HRD 시스템을 진단함과 동시에 향후 HRD 패러다임 변화에 관해서도 자신의 관점을 공유했다.---올해로 개원 40주년을 맞은 중소벤처기업연수원은 약 150만 명의 연수생을 배출하며 중소벤처기업을 위한 기술연수와 정책연수를 수행해왔다. 기술인력 양성이 국가 경쟁력을 좌우한다는 절실함으로 시작해서 이뤄낸 성과다. 이렇게 중요성과 필요성이 큰 중소벤처기업연수원은 연수운영팀, 기술품질연수팀, 스마트공장연수팀, 연수지원팀으로 구성되어 있다. 연수운영팀은 연수원 업무를 총괄하며 경영연수, 협업연수, 정책연수를 담당한다. 다음으로 기술품질연수팀은 역사와 전통이 강한 기술연수(뿌리·생산·융합기술)와 소부장 관련 연수를 맡는다. 이어서 스마트공장연수팀은 연수원 내에 러닝 팩토리를 운영하며 DNA(데이터, 네트워크, AI) 분야 연수를 맡고 있다. 2017년부터는 스마트 제조분야 전문인력 10만 명 양성 계획에 따라 시작된 연수과정을 담당하고 있는데 올해는 그 마지막 해다. 그리고 연수지원팀은 연수원 시설 및 용역관리, 고용보험 환급과정 신고, 수납 및 회계업무를 수행하며 계열사인 파트너스의 시설관리, 경비, 미화, 안내수납 인력도 관리한다. 이외에 정부 정책이 바뀌거나 긴급한 연수가 필요한 경우 연수운영팀에서 정책연수로 편성해서 운영한다.지근영 원장이 부임했을 때는 이미 연수방향과 세부목표가 결정되어 있었다. 그래서 그는 내실을 다지고 필요한 부분에 새로운 과정을 적용해서 학습 성과와 교육생 몰입도를 높이고자 한다. 이를 나타내는 키워드가 베이직마킹과 퓨처마킹이다. 베이직마킹은 내부 시스템 점검, 조직문화 발전, 결속력과 협업을 위한 자체 역량강화를 통해 연수원의 강점인 기술교육 수준을 더욱 높이는 것이다. 퓨처마킹은 인력의 수급, 장기 재직 유도, 체계적 인재육성이 어려운 중소벤처기업을 위한 HRD 헤드쿼터로서의역할 강화다. 그리고 그는 소통과 참여를 통한 Inter-Action 강화, 기업의 이슈인 ESG 경영 실천을 HRD로 지원하고자 디지털 러닝플랫폼 개발과 운영을 고민 중이다. 그는 “자체 설문조사를 통해 팬데믹이 종식되더라도 비대면 교육에의 요구는 계속될 것이라는 점을 확인했습니다.”라고 말했다. 그렇기에 그는 시류에 선제적으로 대응하고, 교육 운영의 효율성을 높이며, 교육 콘텐츠의 질을 향상시키고자 스마트러닝 에코시스템을 만들어서 중소벤처기업에 새로운 학습생태계를 만들어주고자 한다.이와 함께 지근영 원장은 Impression, Imagination, Insight를 압축한 자체 학습회 ‘아이큐브스퀘어’를 운영하고 있다. 그는 “학습을 통해 공감하며 감동을 받고, 다양한 측면에서 상상하며, 인사이트를 얻어서 삶을 변화시킬 기회를 찾는 학습 광장입니다.”라고 설명했다. 경영, 교육, HRD 트렌드를 이해하고 다양한 지식과 노하우를 공유하며, 소명의식을 고취하고 역량을 높이자는 취지에서 기획했다. 지 원장은 “현업 경험이 풍부한 연수원 구성원이 모여서 새로운 아이디어를 내거나, 연사들을 초청해서 특강을 듣고, 여러 학회나 컨퍼런스에 참가해서 생각의 폭을 넓히며 성장하는 계기를 찾도록 돕고자 합니다.”라고 밝혔다.그런가 하면 지근영 원장은 25년 넘게 민간부문에서 HRD 경험과 통찰력을 쌓은 만큼 리더십과 향후 HRD 패러다임 변화에 관한 시각을 공유했다. 먼저 리더십은 삼성에서 근무하고, 교육이라는 업에 종사하면서 가슴에 새긴 ‘기업은 사람이다’라는 인재제일 철학이다. 그는 “사람을 귀하게 여기고, 그 사람의 잠재력을 발견해서 성장하도록 돕고, 그렇게 성장한 사람이 다른 사람의 성장을 돕는 선순환이 이뤄지도록 만드는 것이 진정한 리더십이라고 생각합니다.”라고 말했다. 그렇기에 그는 귄위는 있으나 권위적이지 않고, 부드럽지만 가볍지 않으며, 늘 소통과 협업에 많은 신경을 기울이는 리더가 되도록 노력하고 있다. 다음으로 그는 HRD 패러다임 변화와 관련해서 인재에 대한 정의, 인재에게 요구되는 역할과 능력이 변화하고 있다고 진단했다. 디지털 기술의 발전으로 업무 자동화가 이뤄지고 있고, 누구나 빠르게 최신 지식과 정보를 습득해서 활용하고 있으며, 재택근무, 공유오피스, 거점오피스 등으로 일터의 모습이 급변하고 있기 때문이다. 그래서 지 원장은 Smart, Speed, Social Network로 압축된 3S를 제시했다. 각각 다른 사람이나 전에 했던 것보다 더 멋지고 효율적으로 일할 수 있도록 경험을 쌓고 깊게 고민해야 하며, 같은 일은 기존에 했을 때보다 더 빠르게, 세상의 변화에 촉각을 세우고 빠르게 대응해야 하고, 알고 있는 지식이 전부도, 가장 최신의 것도 아닐 수 있으므로 내외부의 사람과 자원을 최대한 엮고 소통하면서 업무를 수행해야 한다는 뜻이다. 마지막으로 그는 HRD 담당자들을 위해 다음과 같이 유의미한 조언을 건넸다.“여전히 사람만이 할 수 있고, 사람들이 모여야만 가능한 교육들이 존재합니다. 조직문화, 심리상담/마음챙김 교육, 리더십 과정이 대표적이죠. 따라서 아날로그적인 감성과 운영이 필요한 부분은 기존의 강점을 살리고, 디지털 전환과 함께 변화해야 하는 부분들에는 선제적으로 경험하고 도전해보길 바랍니다. 아울러 연수원을 운영하는 기업의 HRD 담당자들은 연수원을 단순히 학습하고 교육하는 공간이 아닌 교육생, 지역사회, 기업들이 소통하는 네트워킹 공간, 문화와 예술을 경험하고 공유하는 공간으로 확장시켜야 합니다. 현재 HRD는 인간다움과 디지털 기술을 조화롭게 적용시켜야 하는 변곡점에 와 있습니다. 그러니 HRD 담당자들이 활자나 가상의 공간에 지나치게 몰입되지 말고, 현장의 생각과 소리를 듣고 소통하며 소속된 기업과 구성원의 역량을 크게 높여주길 바랍니다.”
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[한국HRD협회 제357차 HRD포럼] 전직지원서비스 이해와 활용
평생직장이 사라지면서 직장인들은 회사를 자주 옮기며 생애에 걸친 역량개발을 이뤄내야 한다. 이를 잘 보여주는 HR 이슈가 대퇴직시대다. 이러한 상황에서 한국HRD협회는 '대퇴직시대 전직지원프로그램'을 주제로 지난 3월 30일에 제357차 「HRD포럼」을 개최했다. HRD포럼에서는 왜 이직을 준비하거나 퇴직을 앞둔 기업 구성원에게 전직지원프로그램을 제공해야 하는지 상세하게 알아봤다.또한, 한국HRD협회는 「HRD KOREA 2022」의 백미라고 할 수 있는 'HRD Strategy' 세션을 프리뷰하며 향후 HRD 패러다임 변화도 조망해봤다. HRD의 현재와 미래를 다룬 만큼 이번 HRD포럼에는 공공부문부터 민간기업까지 다양한 분야의 HRD 조직과 관계자들이 참석해서 인사이트를 얻어갔다. 생애 경력개발의 중요성과 필요성첫 세션을 맡은 이영민 숙명여대 인적자원개발대학원 교수는 노동시장 변화는 경영환경 변화와 밀접하다고 말하며 네 가지 키워드를 꼽았다. 각각 인구구조 변화로 인한 '노동력 부족', 하청 및 외주화 비중이 커지면서 발생한 '업무환경과 일하는 방식 다양화', 경영 패러다임 변화를 이끄는 'ESG', '디지털 기술 확산'이다.이처럼 노동시장의 불확실성이 매우 크기에 이직이 활발해진 것이다. 과거 우리나라 노동시장에는 '평생직장'이 많았지만 IMF 이후 경제가 어려워지면서 퇴직자가 많아졌고, 이들이 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 지원하는 전직지원서비스가 도입됐다. 이 교수는 "전직지원서비스는 역량을 지속해서 발휘할 기회를 주는 전략적 경력개발."이라고 설명했다. 그래서 그는 전직지원서비스를 성공적으로 운영하려면 대상별, 업종별, 지역별 맞춤형 HRD 전문가와 프로그램이 필요하다고 말했다. 또한, 그는 "전직지원서비스를 구조조정으로 보는 인식을 바꿔서 프로그램 참여자가 많아지도록 하는 것이 핵심."이라며 "HRD 부서가 경력개발 관점에서 전직지원서비스를 운영하면 참여자가 퇴직을 앞두며 겪는 감정을 잘 관리할 수 있으며, 고령 구성원 역량 분석에도 용이하다."라고 말했다. 또한, 그는 "전직지원서비스의 50%-60%는 HR 데이터에 의거한 교육훈련."이라며 HRD 부서와 HRM 부서의 협업이 이뤄져야 한다고 제언했다. 덧붙여서 그는 "생애 경력개발의 중요성과 필요성이 커지고 있다."라며 HRD 부서가 전직지원서비스를 입사부터 퇴사까지 어떻게 구성원의 경력을 개발하고 관리할지 고민할 수 있는 기회로 삼길 당부했다.「HRD KOREA 2022」 Summit 주제특강 이후에는 백쌍인 한국HRD협회 SHRD 원장이 'HRD 문명의 대 전환!'을 아젠다로 개최될 「HRD KOREA 2022」를 소개했다. 「HRD KOREA 2022」는 전수교육에서 경험 공유 학습으로, 대면교육에서 비대면 자기주도학습으로의 변화 방향을 다룬다. 이를 위해 한국HRD협회는 Issues, HRD Trends, HRD Strategy, Best Practice, T&D Skills 5개 Track에서 총 40개 Session을 준비하며 새로운 HRD 방식을 찾아보는 학습의 장을 마련했다.백 원장은 "HRD 전문가들이 짚어주는 HRD 이슈, 팬데믹에 따른 학습방식의 변화, 기업들이 추진하고 있는 HRD 전략과 사례, 실질적인 학습기법 소개 등 을 아우르며 HRD 대 축제를 준비했다."라고 설명했다. 아울러 그는 "다양한 기법과 함께 HRD 본질인 사람다움의 중요성과 필요성도 담아냈다."라며 이번 행사가 HRD 담당자들에게 업의 본질을 되새기는 동시에 전문성을 높이는 기회가 될 것이라고 밝혔다.퇴직 이후의 여정을 함께하는 HRD이번 HRD포럼에서는 기아자동차와 KT의 전직지원 사례가 공유됐다. 먼저 최우주 기아자동차 기술인재교육팀 책임매니저가 발표에 나섰다. 그는 "환경변화에 따른 구성원의 교육 니즈가 확대되고 대량의 퇴직자가 발생하면서 'K+life 교육프로그램'을 브랜딩했다."라고 말했다. K+life 교육프로그램은 퇴직하는 시기와 나이에 따라 K5, K2, K의 3단계로 구성되며 정년퇴직 예정자를 대상으로 총 6일 과정이 진행된다. 현재 재취업지원서비스 의무화 과정에 맞게 표준 커리큘럼이 구축되어 있으며, 참여자가 퇴직 후 원하는 직업생활 형태를 재취업, 귀농·귀촌, 창업 등으로 구분해 체험형 교육을 제공한다. 이와 함께 최 매니저는 "자동차 산업이 변화하면서 구성원이 작업의 형태 변동에 따른 심리적으로 불안을 느끼고 있어서 새로운 역량을 강화하는 과정 설계를 고민하고 있다."라고 말했다.다음으로 남현희 KT 전직지원센터 센터장이 발표에 나섰다. 남 센터장은 "KT의 전직지원센터는 퇴직자의 업무 경험을 중심으로 체험형 교육을 운영하고 있으며 여러 기관과의 연계를 통해 KT 고유의 전문성이 사회에 지속해서 긍정적 영향을 미치도록 하고 있다."라고 말했다. KT의 전직지원 교육프로그램은 크게 퇴직자가 자신의 적성과 진로를 진단하고 체험 행사와 컨설팅을 통해 이를 구체화한 다음 워크숍을 통해 구체적인 지원 방안을 확인하도록 설계되어 있다. 그 과정에서 퇴직자들은 니즈에 따라 연계 가능한 프로그램을 선택해 앞으로의 '제2의 인생 설계'라는 거시적인 관점에서 여러 교육을 이수한다. 이외에도 KT 전직지원센터는 시니어 컨설턴트 제도를 통해 선배들의 노하우를 전수해서 전문성을 유지하고 있으며 안정적인 시니어 일자리 환경 조성에도 기여하고 있다. 이와 함께 내일설계 휴직제도를 통해 만 50세 이상 구성원이 자격증을 취득하거나 전직 분야를 학습하는 시간도 제공한다.평생직장이 사라지면서 생애 경력개발이 HRD 이슈 중 하나로 자리했다. 이제 이직은 더 이상 낯선 여정이 아니다. 그렇기에 HRD 부서는 구성원의 역량과 경력개발을 지원하는 나이와 시기의 범위를 넓혀야 한다. 이를 위한 시작이 전직지원서비스다.
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[2022 대한민국 인적자원개발 대상] 대한민국 HRD 발전과 혁신의 버팀목
‘2022 대한민국 인적자원개발 대상’ 시상식이 지난 4월 12일 코엑스 컨퍼런스룸 3층에서 성황리에 개최됐다. 사회적 거리두기 완화라는 호재와 맞물리며 열린 대한민국 인적자원개발 대상에는 수많은 산, 학, 연, 관 HRD 관계자의 발걸음이 이어졌다.대한민국 인적자원개발 대상은 1995년 순수 민간주도로 제정된 이래 탁월한 HRD 성과 및 사례를 발굴한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등에게 상을 수여하며 꾸준히 우리나라 HRD 발전과 혁신을 선도해왔다.이제 대한민국은 선진국 반열에 올라섰기에 벤치마킹을 넘어 고유의 경쟁력을 찾아내야 한다. 그 중심에는 사람이 있다. 그렇기에 사람다움을 중심으로 HRD 문명 대 전환의 중요성과 필요성을 널리 알린 대한민국 인적자원개발 대상을 자세히 살펴보려 한다.대한민국 인적자원개발 대상지난 1995년 HRD 분야 우수기관과 공로자를 표창하고 격려하며, 인적자원개발의 우수성과 중요성을 널리 전파하고자 제정됐다. 오랜 기간 다양한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등이 수상의 영예를 얻었다. 기업교육, 직업교육, 평생교육을 아우르며 산, 학, 연, 관에서 사람중심 경영문화를 전파하고 HRD 위상을 드높인 공로를 치하하는 유일한 상이기도 하다. 「HRD KOREA 2022」의 일환이며 HRD 패러다임 변화를 생생히 느낄 수 있는 자리인 만큼 수상기관과 수상자들은 물론 수많은 산, 학, 연, 관 HRD 관계자가 참여해서 자리를 빛내는 행사다.대한민국 인적자원개발 대상은 HRD의 중요성과 가치 확산에의 공헌, HRD 산업화를 통한 글로벌 경쟁력 강화, 우수한 HRD Best Practice 발굴을 통한 한국적 HRD 모델과 프로그램 개발 지원, HRD 관계자의 자부심 고취와 소명의식 고양을 목적으로 제정됐다.2022 대한민국 인적자원개발 대상은 인적자원개발종합대상, 교육기관대상, 특별공로상, 교육프로그램대상, 교육솔루션대상 CHO대상, 명강사대상, 우수논문대상으로 구분됐다. 분야를 막론하고 모든 시상은 시대의 변화에 따라 확산되고, 축소되는 과정을 거친다. 올해는 CHO대상이 다시금 수여됐고, HRD 학회 발전을 위한 우수논문대상이 신설됐다. ‘왜(why?)’, ‘무엇을(what?)’, ‘어떻게(how?)’를 질문하며 참고할 만한 과거와 희망찬 미래를 만들어야...약 2년 2개월 만에 코로나19 팬데믹 이전으로 돌아가고 있는 상황을 기회로 삼아 한국HRD협회는 오프라인으로 「HRD KOREA 2022」를 개최했다. 그 일환인 2022 대한민국 인적자원개발 대상 역시 오프라인으로 성황리에 열렸다. 수많은 HRD 관계자가 대면하며 탁월한 사례와 성과를 축하하고, 서로를 격려하며 인사이트를 주고받는 축제가 돌아온 것이다. 시상식에 참여한 이들은 이구동성으로 “그동안 오프라인 행사가 그리웠다.”라며 기쁨을 표했다. 엄준하 한국HRD협회 회장도 개회사를 통해 오프라인 행사에 대한 반가움을 드러내며 2022 대한민국 인적자원개발 대상을 빛낸 우수기관과 공로자들에게 다음과 같은 메시지를 전했다.“코로나19 팬데믹으로 우리는 일하는 방식, 일하는 공간, 세상을 바라보는 관점, 일상이 급변하는 상황을 겪었습니다. 수많은 사람의 생각과 행동이 바뀌면 문명이 바뀌게 됩니다. 이것이 특별한 주제를 넘어 ‘HRD 문명의 대 전환’을 「HRD KOREA 2022」의 아젠다로 삼은 이유입니다.이번에 수상의 영예를 안은 우수기관과 공로자들 역시 ‘HRD 문명의 대 전환’을 위해 남다른 역량을 발휘한 조직과 사람입니다. 앞으로 HRD 관계자들은 디지털 트랜스포메이션, 4차 산업혁명, 온택트, 언택트, 비대면 등의 이슈를 넘어 ‘왜(why?)’, ‘무엇을(what?)’, ‘어떻게(how?)’를 질문하며 모방이나 도입을 넘어 고유의, 한국적인 HRD 활동을 해야 합니다.누군가가 시작했기에 지금이 있습니다. 지금은 HRD 관계자들의 노력에 따라 참고할 만한 과거가 되며, 희망찬 미래가 될 것입니다. 오늘의 수상기관과 수상자들은 도전과 응전의 자세로 새로운 것을 시도했습니다. 앞으로도 대한민국 인적자원개발 대상이 우리나라 HRD 발전과 혁신을 체감할 수 있는 자리가 되길 바랍니다.”평생을 사회초년병의 자세로 살며끊임없이 학습해서 역량을 개발해야 하는 시대...개회사 이후에는 윤은기 한국협업진흥협회 회장의 축사가 있었다. 윤 회장은 “우리는 코로나19 팬데믹으로 일상의 자유가 얼마나 큰 축복인지, 다른 사람과 만나 이야기를 나누고 식사하는 것이 얼마나 큰 기쁨인지 뼈저리게 느낄 수 있었습니다.”라고 말했다. 그는 절망과 희망은 언제나 교차하기에 앞으로 HRD 분야에 좋은 일들이 가득하길 희망했다. 또한, 그는 “진정한 평생교육 시대가 펼쳐졌다고 생각됩니다.”라며 뉴노멀을 키워드로 다음과 같이 제언했다.“새로운 기준, 표준, 인재상이 만들어지는 뉴노멀의 주기가 점점 짧아지고 있습니다. 당연히 일하고 학습하는 방식도 빠르게 변화할 수밖에 없습니다. HRD 관계자들의 역할이 커지는 동시에 피로감이 가중되는 이유죠. 그렇지만 배움은 인간의 본성이며 우리는 성장에의 갈증이 있습니다. 이제는 평생을 사회초년병의 자세로 살며 끊임없이 배워야 하는 시대입니다. HRD의 존재 이유를 관통하는 시대가 펼쳐진 만큼 수상기관과 수상자들을 비롯해 모든 HRD 관계자가 개인, 조직, 사회, 나아가 국가의 발전해 공헌하시길 바랍니다.”전문가와 교수단으로 구성된 심사위원회8개 부문에서 18개 우수기관과 12인의 공로자 수상 확정... 축사가 이후에는 심사위원장을 맡은 김영헌 한국코치협회 회장의 보고가 있었다. 올해 대한민국 인적자원개발 대상은 작년 9월부터 「HRD포럼」 회원, 『월간HRD』 구독자 그 외 HRD 관계자들 등 총 2만 4천여명을 대상으로 설문을 실시했고, 분야별 추천을 받았다. 이를 바탕으로 국내 3천여 기업과 1천여 강사를 대상으로 후보자를 공모했고 작년 11월 말까지, 그리고 올해 3월 18일까지 2회에 걸쳐 후보자, 후보기업, 후보기관의 접수를 받았다. 이후 각 분야의 전문가와 교수단으로 이뤄진 심사위원회는 엄정한 기준 아래 심사했다. 그 결과 인적자원개발종합대상, 교육기관대상, 교육프로그램대상, 특별공로상, CHO대상, 교육솔루션대상, 우수논문대상, 명강사대상의 8개 부문에서 18개 우수기관과 12인의 공로자가 수상을 확정지었다. 김 회장은 이들 우수기관과 공로자에게 심사위원을 대표해서 감사 인사를 전했다.인적자원개발종합대상은 공공부문의 근로복지공단, 국민연금공단, 여수광양항만공사, 민간부문의 한독, 호텔롯데, CJ제일제당, 대학부문의 한국과학기술원(KAIST), 한국기술교육대학교였다. 그중 근로복지공단은 연속 6회, 한독과 호텔롯데는 연속 2회 수상이라는 기록을 세웠다.교육기관대상은 백석대학교, 시앤피컨설팅, 커넥트밸류, 한국보건복지인재원, 한국전자통신연구원이 수상의 영광을 얻었다. 또한, 교육프로그램대상은 창신INC의 ‘재봉 Craftsmanship 채용예정자 양성훈련’, 한국도로공사의 ‘리더십 WIFI 프로그램’, 한국승강기안전공단의 ‘트리플 트랙 방식을 통한 Z세대 신입직원 맞춤형 교육’이 선정됐다. 특별공로상으로는 문형남 노사공포럼 대표와 박인주 한국평생교육총연합회 이사장이 수상하며 인간역량개발에 관한 꾸준한 관심, 노력, 전문성을 인정받았다. 그리고 CHO대상은 변연배 우아한청년들 부사장과 정재영 LG인화원 상무가 선정됐다. 한편, 교육솔루션대상은 뉴인의 ‘터치클래스’와 다림시스템의 ‘하이브리드 강의시스템 iClass’가 혁신적인 기능의 우수성을 입증하며 수상의 영예를 안았다. 그런가 하면 우수논문대상에는 한국기업교육학회 추천의 김은성 동덕여대 HRD/교육컨설팅 박사, 한국산업교육학회 추천의 송지은 서울대 산업인력개발학 박사, 한국평생교육HRD학회 추천의 윤동현 백석대 평생교육·HRD 박사, 한국인력개발학회 추천의 현영섭 경북대 교육학과 교수의 논문이 선정됐다. 마지막으로 명강사대상에는 권현주 대경대 호텔경영과 교수, 김광수 다문화가정상호문화나눔터 교수, 문경숙 한국이미지경영교육협회 전임교수, 박나영 지인교육연구소 소장이 수상했다.정보, 지식, 기술의 바다에서 헤매지 않으려면 역량이 중요하다. 이러한 역량을 높여주는 HRD의 역할이 갈수록 커지고 있는 이유다. 그렇기에 한국HRD협회는 앞으로도 HRD의 위상을 높인 우수기관과 공로자들을 표창하며 귀중한 노력과 성과를 알리고자 한다.과거 HRD 불모지였던 대한민국은 치열한 노력 끝에 괄목할 성장을 이뤄냈다. 특히 대면 중심이었던 HRD에 큰 위기였던 코로나19 팬데믹 상황에서도 맞춤형 전략, 계획, 실행을 통해 유의미한 HRD 활동이 펼쳐졌다. 그런 만큼 앞으로도 HRD 관계자들이 뛰어난 역량을 발휘해서 한국HRD협회가 제시한 ‘HRD 문명의 대 전환’을 이뤄내길 진심으로 응원한다.
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[학습여정] 역량개발 활성화를 위한 전략적 키워드
기업이 경영전략을 실행해서 성과를 창출하려면 구성원의 역량이 필수적이다. 역량은 양질의 학습을 통해 지속해서 높이지 않으면 경쟁력이 떨어진다. 그러나 팬데믹 이후 기업에서 이뤄지는 학습은 큰 어려움을 겪고 있다. 일과 생활의 경계가 사라지면서 학습에의 몰입이 매우 힘들어졌기 때문이다. 그래서 살펴봐야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다. 즐겁고, 의미가 있고, 배움이 가득한 여행을 하듯 학습을 설계해주는 것이다. 직장인들에게는 ‘어떤 경험을 쌓으며 역량과 경력을 개발할 수 있는지’가 중요하다. 그렇기에 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 HRD 전략이 될 수 있다."비대면 HRD 활동에는 빛과 그림자가 있다.젊은 구성원들에겐 온라인 학습이 편리하지만여전히 작금의 변화를 낯설고 어려워하며,학습에의 불편함을 호소하는 구성원도 많다."디지털 전환의 빛과 그림자비대면 디지털 HRD 활동이 이젠 일상이 됐다. 교육장이 아닌 사무실, 자택, 카페, 공유오피스 등에서 학습플랫폼에 접속해서 콘텐츠를 통해 학습하는 직장인들이 많다. 대면 접촉이 어려운 상황에서 디지털 기술로 이뤄낸 성과다. 과거 대면교육이 이뤄졌을 때 연수원이나 교육장에 방문하는 데만 많은 시간을 투자해야 했던 이들이나 꼭 필요하고 희망하는 교육만을 누구의 눈치도 보지 않고 자기만의 방식으로 수강하길 원했던 이들은 만족감을 표하고 있다. 기업 역시 비용 절감이라는 측면에서 비대면 디지털 HRD 활동의 강점을 확인했다. 그렇지만 무엇이든 빛이 있다면 그림자도 있는 법이다. 그 중심에는 사람이 있다.---기업에는 각종 디지털 기기와 기술을 큰 문제 없이 이용하는 사람들만 존재하지 않는다. 여전히 디지털 중심 시대 변화를 낯설어하고 어려워하는 기업 구성원도 많다. 이는 MZ세대와 기성세대의 차이점이기도 하다. 재택근무 상황에서의 학습을 예로 들면 MZ세대는 업무를 수행하다가 빠르게 PC나 스마트폰을 통해 학습플랫폼에 들어가서 필요하다고 생각하거나, HRD 부서에 의해 혹은 AI 알고리즘에 의해 추천된 교육과정이나 마이크로러닝 콘텐츠들을 살펴보면서 학습을 진행한다. 그 과정에서 큰 어려움이나 불편함은 느끼지 않는다. 하지만 기성세대는 다르다. 계정을 생성해서 플랫폼에 접속하고, 각종 교육과정과 콘텐츠를 살펴보고, 수강을 신청하고, 학습하면서 댓글을 달거나 피드백을 주고받고, 각종 매뉴얼을 다운로드하거나 전달사항을 확인하는 일들이 쉽지가 않다. 실제 자녀들, 지인들, 회사 동료들의 도움을 받으며 온라인 학습을 진행하는 이들도 많다. 이들을 관리해야 하는 HRD 담당자들도 피로감이 상당하다. 바로 옆에서 상황을 확인하면서 문제를 해결해 줄 수 없기 때문이다. 대면교육을 희망하는 직장인들이 많은 이유 중 하나이기도 하다. 학습 전에 이렇게 불편함이 가득하면 몰입이 이뤄질 리 만무하다. 학습에 대한 만족도도 높을 수가 없다.성인들의 학습에 대한 시선기업 구성원이 역량을 높일 수 있는 효과적인 방법은 학습이다. HRD에서 평생학습이 강조되는 이유는 현재 수행하고 있는 업무를 더욱 잘 해내기 위해 새로운 지식과 기술을 습득하는 업스킬링(Upskilling)과 새로운 직무에 필요한 지식과 기술을 배우는 리스킬링(Reskilling) 활성화의 기제이기 때문이다. 관련해서 한국직업능력연구원의 통계청 자료에 기반한 ‘성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여’에 관한 연구는 참고할 필요가 있다. 2019년 기준 우리나라의 성인들은 개인유지에 48.5%, 일에 21.1%, 학습에 1.2%, 가사와 돌봄에는 9.9%의 시간을 할애하고 있다. 문화, 여가, 자원봉사, 사회적 관계 맺기 등의 활동에는 약 19.2%에 해당하는 시간을 투자하고 있다. 직장인일수록 자율적으로 쓸 수 있는 시간의 비중이 낮다. 개략적으로 생활의 약 60%를 일, 가사, 돌봄에 사용하고 있으며 학습에 투자하는 시간은 일평균 0.3 시간이다. 일, 가사, 돌봄의 비중을 보면 남성은 일에 편중되어 있으며, 여성은 대체로 균형이 잡혀있다. 사람은 습관에 매우 큰 영향을 받는다. HRD 활동의 성과가 습관화에서 비롯되는 이유이기도 하다. 일은 성과평가에 따른 보상과 직결되기에 다수의 직장인이 자신의 업무를 성실하게 수행한다. 학습의 경우 지금 하고 있는 일에 최선을 다하고 있기에 그 과정에서 자연스럽게 각종 지식과 경험을 습득하고 있다고 보는 관점이 강하다. 하지만 일은 기본이며 그 일은 경영환경 변화에 따라 수시로 바뀐다. 지금과 같은 불확실성 시대에서는 그 변화가 가속되고 있다. 이런 때일수록 중요하고 필요한 것이 학습이다. 누구나 똑같이 일하고 있는 상황에서 앞서가려면 학습에 충실해야 한다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원의 학습에 대한 시선을 바꿔줘야 한다. 학습을 중시하는 습관을 갖춰야 일터에서 제공되는 각종 교육 콘텐츠를 상세히 살펴보며 역량개발에 전념할 수 있다. 그런 차원에서 주목해야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다.학습여정이 강조되는 이유학습여정은 세계 최대 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 이미 제시됐다. 학습(Learning)에 여행의 과정이나 일정을 뜻하는 여정(Journey)이 합쳐진 개념이다. 풀어내면 기업 구성원의 역량개발을 위한 학습은 단기간에 이뤄지지 않기에 하나의 긴 여정으로 봐야 한다는 뜻이며 정형화된 학습과 비정형학습, 집합교육과 온라인 교육을 통합해서 학습자에게 필요한 커리큘럼과 콘텐츠 등을 순차적으로 제공하는 것이다. 장기적 관점이 중요하다는 측면에서는 ‘교육은 백년대계百年大計’라는 표현과 유사한 부분이 많다. 그러나 HRD는 수시로 변화하는 경영환경에서 기업이 설정한 경영전략을 실행하고 경쟁사보다 탁월한 성과를 창출하는 데 기여하는 인재를 육성하는 것이 임무다. 따라서 교육보다는 경영 관점에서 학습여정을 해석해야 한다.학습여정은 마이크로러닝이 활성화되면서 다시금 큰 관심을 받고 있다. 지난 2018년 주 52시간 근무제가 시행되면서 기업에 장기간의 대대적인 교육은 어려워졌다. 여기에 더해 대면교육 자체가 어려워지면서 HRD 부서는 기업 구성원이 꼭 필요한 부분을 빠르게 학습할 수 있도록 마이크로러닝 콘텐츠를 과거보다 훨씬 많이 개발하기 시작했다. 만들어낸 콘텐츠들은 학습플랫폼에 탑재해서 학습자들이 언제, 어느 때나 PC나 스마트폰을 통해 학습할 수 있도록 했다. 그러나 이럴 경우 문제점이 있다. 바로 사건과 물건 따위가 서로 관련되어 이어져 있는 관계를 뜻하는 맥락脈絡이다. 책과 각종 강연과 교육 자료들을 보면 목차가 있다. 이는 어떻게 이야기를 풀어나갈지 파악할 수 있는 이정표와 같다. 글에서 기승전결起承轉結이 강조되는 이유는 순차적으로 이야기를 풀어나가면서 이해와 몰입을 돕기 위함이다. 그런데 마이크로러닝 콘텐츠를 보면서 필요한 부분만을 학습하면 그 내용을 지엽적으로 이해할 위험성이 크다. 숲이 아닌 나무만을 보게 되는 것이다.다음으로 여행의 의미를 생각해보면 왜 학습여정이 강조되고 있는지 이해할 수 있다. 팬데믹 이전까지 워라밸(Work-Life Balance)이나 욜로(YOLO)를 외치며 세계 각지로 여행을 떠나는 사람들이 많았다. 낯선 곳과 그곳에서 사는 사람들을 보는 일은 고생스럽지만 새로움, 재미, 감동을 선사해주고 세상을 바라보는 넓고 따뜻한 시선을 만들어주기 때문이다. 다양한 경험을 축적할 경우 ‘좋다’와 ‘나쁘다’로 사물과 사람을 판단하는우열적 관점에서 벗어날 수 있으며 초연결 시대를 살아가기 위해 필요한 다양성과 포용성 함양에도 효과적이다. 다양성과 포용성은 ‘나’라는 존재에 관한 정체성 성찰에도 도움이 된다.아울러 학습여정은 기업 고유의 정체성과 새로운 방향성을 학습시키는 데도 효과적이다. 그래서 어느 때보다 미션, 비전, 행동원칙, 핵심가치, 인재상 등을 아우르는 경영철학을 확실하게 녹여내야 한다. 언급한 부분들은 막연하게 학습하면 휘발되기 마련이다. 또한, 매년 기업이 세우는 전략과제도 일방적으로 전달하면 효과가 낮다. 스토리텔링을 통해 왜 우리 기업이 변화해야 하고, 그에 따른 전략과 과제는 어떠한 이유에서 설정했는지 이해시켜야 한다. 그래야만 구성원이 공감할 수 있다.학습여정 효과성 제고를 위한 과제HRD 측면에서 학습여정은 성과 창출로 이어져야 의미가 있다. 이를 위해 고려해야 하는 것은 먼저 가치, 태도, 행동의 관계성 파악이다. 연구에 따르면 사람에게 내재된 가치는 태도를 형성한다. 그 태도는 행동을 유발한다. 핵심가치교육이 꾸준히 시행되는 이유다. 가치, 태도, 행동은 일터에 대한 만족도와 업무와 조직에 대한 몰입에 상당한 영향을 준다. 학습여정의 효과는 결국 여러 교육을 받으면서 학습하는 학습자에게 달려있다. 기업은 제품과 서비스를 구매해서 이용하는 고객의 여정을 철저하게 관리하며 그들에게 최상의 경험을 제공하고자 다각적인 노력을 경주하고 있다. 고객이 기업을 바라보는 가치, 태도, 행동을 파악하고 이를 긍정적으로 변화시켜야 수익을 창출할 수 있기 때문이다. HRD로 보면 고객은 학습자다. 그러니 이들이 특정 역할을 맡을 때나 새로운 역할을부여받았을 때 어떤 심리 상태인지, 어떻게 현안을 자각해서 변화를 준비하고 있는지 등을 철저하게 살펴봐야 한다.다음으로 HRD 담당자들은 본인들은 물론 구성원의 리터러시를 키우는 데 매진해야 한다. 리터러시는 읽고, 쓰고, 생각하고, 살아가는 방식이다. 역사를 봐도 인간은 수많은 변화를 봤고, 그 안에서 새롭게 생성되거나 변화하는 지식, 기술, 정보 등을 읽어내며 지금의 문명을 일궈냈다. 이러한 리터러시는 디지털 전환을 맞아 더욱 중요해졌다. 데이터 리터러시나 디지털 리터러시가 각계에서 언급되는 것을 봐도 그렇다. 작금의 사회에서는 분야별로 수많은 정보가 생성된다. 이때 그 정보를 올바로 읽어내지 못하면 그릇된 시선을 갖게 된다.구체적으로 리터러시 향상은 비판적 사고력을 키워주고, 각종 디지털 기술을 익히도록 하는데 집중해야 한다. 비판적 사고력은 하나의 콘텐츠가 있다면 그것을 꼼꼼하고, 정확하고, 분석적으로, 논증적으로, 맥락화해서 읽어내는 것이다. 그래야만 어떤 내용을 교육하고자 하는지, 어떻게 그 내용을 표현하고 있는지, 어떤 교육기법과 교보재를 활용했는지 파악할 수 있다. 이렇게 비판적 사고력을 키워낸 학습자들은 자신의 의문을 해결하기 위해 학습플랫폼 안에 다양한 의견을 남긴다. 이것은 고객의 반응과도 같다. HRD 담당자 입장에서는 플랫폼과 콘텐츠를 학습자가 어떻게 바라보고 있는지 상세하게 파악할 수 있다. AI 알고리즘을 탑재해서 맞춤형 학습을 제공하는 것도 중요하지만, 하나의 사람으로서 학습자가 어떤 생각을 하고 있는지, 어떤 고민거리가 있는지 감성적으로 파악하는 것도 매우 중요하다.다음으로 리터러시는 디지털을 중심으로 변화하는 일터에서의 기본기 교육과도 맞물려야 한다. 누구든 특정 회사에 입사하면 그 회사 고유의 업무 시스템과 프로그램을 어떻게 사용해야 하는지 교육받는다. 여기에 학습플랫폼과 그 안에 탑재된 콘텐츠를 활용하는 방법도 포함시켜야 한다. 그래야만 HRD 담당자들은 물론 학습자가 큰 어려움 없이 학습에 몰입할 수 있다. 팬데믹 이후 기업들의 교육 실태를 살펴보면 온라인 교육에 잘 따라오지 못하는 구성원들을 관리하는 데 많은 시간을 할애하고 있다. 이럴 경우 결국 모든 이들이 큰 답답함을 느끼게 된다.성과 중심 최적의 학습경험 디자인경험經驗은 ‘직·간접적으로 해봤거나 겪어보면서 얻게 된 지식이나 기능’이다. 학습여정은 HRD 차원에서 기업 성과 창출에 도움이 되는 경험을 선사하는 것이다. 그렇기에 학습여정이 왜 강조되고 있으며, 그에 따른 과제가 무엇인지 파악했다면 최적의 학습경험을 제공하기 위한 디자인 작업에 들어가야 한다.사용자 경험 디자인 방법론 연구에 빗대면 프로세스는 ‘요구와 기회 발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’, ‘요구사정’, ‘학습 디자인 정의’, ‘학습여정 개념화’ 순이다. 먼저 학습자들 각각의 성향을 분석하고, 어떤 기술을 교육에 활용할 수 있는지, 현재 교육 여건은 어떤지 상세하게 파악해야 한다. 이어서 학습자들이 해내야 하는 과제를 설정해야 한다. 다음으로 교육과정의 프로토타입을 개발해서 다각적으로 검증해야 한다. 이후로는 학습자들을 대상으로 실제 교육을 시행해서 반응을 봐야 한다. 그리고 학습에 따른 성과를 평가하고, 보완해야 하는 부분을 찾아내야 한다. 지금과 같은 상황에서는 교육이 이뤄지는 무대는 학습플랫폼이나 메타버스가 될 것이며 액션러닝과 소셜러닝을 골고루 활용해야 한다."HRD 담당자들은 학습자들에게 생산성을 입증하고,성과 창출에 공헌해야 한다는 본질을 인지시키면서역량개발을 위한 학습에 재미, 의미, 흥미가 가득하도록학습여정이라는 개념을 잘 활용해야 한다."자기주도학습 활성화를 위한 프레임사내 커뮤니케이션이 어려운 상황이 지속되면서 꾸준히 HRD 업계에서 제시되고 있는 것이 자기주도학습이다. HRD 활동의 대상은 성인학습자다. 이들은 상대적인 차이는 있지만 인생, 경력, 역량, 직업 등을 바라보는 관觀이 형성되어 있기 때문에 기업에서 필수적으로 시행되는 교육 외적으로는 자율적 학습을 선호한다. 따라서 기업은 자기주도학습이 상시적으로 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다. 이를 위해서는 학습플랫폼을 관리하는 HRD 담당자들이 학습자의 니즈를 정확하게 파악해야 하며, 학습에의 참여 여부나 시기가 적절하게 결정되도록 해야 한다. 또한, 학습자들이 정확하게 학습목표를 설정하고, 그에 맞춰 꼭 필요한 콘텐츠를 선택해서 학습하도록 해야 한다. 아울러 학습에 따른 평가 역시 외부의 객관적 평가와 학습자 스스로의 주관적 평가가 골고루 이뤄지도록 해야 한다. 여기에서 HRD 담당자들은 학습자들이 기업의 경영전략과 동떨어진 학습을 하지 않도록 주의해야 한다.자율에는 책임이 따른다. 수많은 고객에게 제품과 서비스를 제공하고, 다양한 구성원이 힘을 합쳐 경영전략을 실행해야 하는 기업에는 책임이 매우 중요하다. 그래서 HRD는 하나의 전략이다. 지나친 학습자 위주의 자기주도학습은 지양해야 하는 이유다. 따라서 HRD 담당자들은 학습자들이 생산성을 입증해야 하고, 성과 창출에 공헌해야 한다는 기본을 인지하도록 하면서 그들이 자신과 소속된 기업 모두에 만족스러운 학습을하도록 가이드해야 한다.학습에 즐거움과 의미가 강조되는 이유는 몰입에 큰 도움을 주기 때문이다. 기업은 구성원의 역량이 지속해서 향상되지 않으면 비즈니스 경쟁력을 잃어버린다. 당연히 역량개발이 강조될 수밖에 없으며 이를 위한 학습에의 몰입에 박차를 가해야 한다. 반드시 해야 하는 학습이라면 집중할 수 있는 여건을 만들어 줘야 한다. 그래서 자기주도학습을 위한 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 전략적 프레임으로 접근해야 한다.[참고 자료]만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계: 경력 기준 다집단 분석, 최지현, 강지운, 조대연, 한국인력개발학회(2022)비대면 평생학습에서 성인학습자가 경험한 디지털 그림자노동의 요소와 유형, 현영섭, 한국방송통신대학교 원격교육연구소(2022)대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정에 대한 근거이론적 분석, 최루디아, 이기성, 한국인력개발학회(2022)읽는 인간 리터러시를 경험하라, 조병영, 쌤앤파커스(2021)성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여, 류장수, 한국직업능력연구원(2021)코로나 19 상황에서 A대학의 원격수업에 대한 학습자 경험 분석, 김세영, 임유진, 김보경, 이예경, 한국교육정보미디어학회(2021)
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[대전테크노파크 이해다방] 과학과 사회로 보는 사람의 잠재력
미래 경쟁력을 확보해서 혁신을 이뤄내야 하는 기업에 과학기술은 중요한 화두다. 무엇보다 다양한 문제를 효율적이고 쉽게 해결하는 데 필수적인 요소인 까닭이다. 또한, 과학기술은 사회와도 밀접한 연관성을 가지고 있다. 이러한 점들을 통찰한 대전테크노파크는 지난 3월 24일 융합협력교류 프로그램인 「이해다방」에서 과학기술, 그리고 철학을 통해 인간과 사회에 관해 논의하는 시간을 가졌다. 강연은 홍성욱 서울대학교 과학학과 교수가 맡았다. 다양한 사례 공유와 토론이 이뤄진 이번 프로그램은 앞으로 사회 속에서 인간이 살아가야 하는 방식에 관해 많은 시사점을 제시했다.다양성과 불확실성이 가중되면서 사회는 점차 복잡해지고 있다. 각계에서 많은 이슈가 끊임없이 발생하는 작금의 시대에 이를 해결하기 위해 다양한 방안을 고려하는 것은 필수적이다. 그 과정에서 과학기술은 보다 효과적이고 효율적인 방법론 도출에 매우 유용하다. 언급한 부분을 관통하는 질문인 ‘과학기술이 인간과 사회에 어떤 영향력을 미치는가?’를 바로 이번 「이해다방」에서 확인할 수 있다. 「이해다방」은 인간의 삶에 큰 영향을 준 과학기술 사례를 공유하고 인사이트를 찾는 발제 이후 현장 참여자들의 여러 관점이 담긴 토론으로 진행됐다. 발제를 맡은 홍성욱 서울대학교 과학학과 교수는 강단에 올라 ‘과학, 인간과 사회를 말하다’를 주제로 강연을 펼쳤다.홍 교수는 “사회가 빠르게 변화하면서 과학기술을 받아들이는 속도가 매우 빨라졌다.”라고 진단하며 사회 변화와 연계한 과학 연구를 지속해야 하는 이유를 설명했다. 본격적인 강연에 들어가면서 그는 과학을 사회 속에서 파악한 학문적인 노력의 시초로 토마스 쿤의 과학 혁명을 예로 들었다. 홍 교수에 따르면 기존의 과학은 ‘자연의 비밀과 법칙을 관찰해 이론화한다’는 정의가 지배적이었던 반면 토마스 쿤의 과학 혁명 이후 과학은 패러다임을 정교하게 구축해나가는 방향으로 바뀌었다. 과학의 주체가 개별 과학자에서 패러다임을 공유하는 과학자 사회로 확장된 것이다. "세상에 존재하는 수많은 과학기술은사회의 구성원으로 살아가는 인간이자연을 이해하기 위한 노력에서 비롯됐다.그만큼 인간의 역량은 가능성이 무궁무진하다."더 나아가 쿤의 메시지는 과학 연구는 순수하게 존재할 수 없고, 무엇이든 사회의 영향을 받을 수밖에 없다는 생각이 담긴 사회구성주의로 이어졌다. 특히 당시에는 사회, 경제, 정치, 경제라는 요소가 과학에 영향을 미치면 연구가 왜곡된다는 인식이 있었는데 사회구성주의 학자들은 오히려 이는 과학지식의 발전을 결정하는 중요한 요소라고 주장했다. 관련해서 홍 교수는 최근 ADHD(주의력 결핍행동과잉 장애)와 지구온난화가 큰 이슈로 과학계의 주목을 받는 것을 예로 들었다. 그렇기에 홍 교수는 “과학과 사회는 서로 영향을 주는 관계다.”라고 강조하며 과학을 ‘서로 얽히며 함께 발전하는 네트워크’로 정의했다. 그는 “자연의 법칙이라고 설명되는 것도 자세히 살펴보면 과학과 사회가 영향을 주고받으면서 만들어졌다.”라고 주장하며 여러 사례를 논거로 발제를 이어갔다.첫째로 홍 교수는 갈릴레오의 자유낙하운동 이론의 특징을 바탕으로 과학은 결국 인간이 만들어 낸 것이라는 관점을 공유했다. 갈릴레오는 평면과 경사진 장소에서 동시에 동일한 물체를 떨어뜨리면 물체 사이의 마찰이 속도에 변화를 준다는 것을 파악했다. 이를 통해 갈릴레오는 공기와 물체의 마찰이 존재하지 않는다면 물체의 질량과 상관없이 동일한 속도로 낙하한다는 법칙을 발견했다. 여기서 주목해야 할 점은 갈릴레오는 자연에 존재하지 않는 수학적인 공간을 만들어 그 속에서 하나의 법칙을 만들었다는 것이다.둘째로 홍 교수는 찰스 다윈이 진화론을 주장하게 된 배경을 설명했다. 다윈은 진화를 일으키는 힘이 무엇인지 탐구하던 중 정치경제학자 멜더스의 인구론을 살펴보며 생존경쟁이라는 개념을 접하게 되었다. 멜더스가 말한 생존경쟁은 한정된 자원을 놓고 개체들 사이에 경쟁이 일어난다는 주장이었다. 언급된 개념은 당시 영국 사회 전체에 퍼져있었고, 이러한 분위기에 영향을 받아 다윈은 인구론을 메커니즘으로 삼아 진화론을 구축하게 된 것이다.셋째로 홍 교수는 알버트 아인슈타인의 특수 상대성이론을 설명했다. 아인슈타인은 물체의 운동에 따라서 시간이 다르게 흐른다고 주장했다. 관련해서 아인슈타인의 논문의 서두에는 이론을 뒷받침하기 위해 시계의 동기화에 대한 설명이 나오는데, 두 시계 중 하나는 정지해 있고, 하나는 움직이고 있을 때 어떻게 정확한 시간을 알 수 있는지 논하는 내용이다. 당시 아인슈타인이 거주하던 스위스의 베르니는 거리에 시계가 많았고, 각 시계를 동기화시키는 것이 도시의 질서와 유지를 위해 중요한 일이었다. 특허청에서 일하던 아인슈타인은 시계를 동기화하는 방안에 대한 출원을 지속해서 심사하는 일을 했고, 이러한 배경이 특수 상대성이론을 만드는 데 귀중한 거름 역할을 했다.홍 교수는 세 가지 사례를 정리하면서 “자연이라는 복잡하고 모호한 환경과 비교해서 과학이 논리 정연한 것은 인간이 자연을 이해하기 쉬운 형태로 변형했기 때문.”이라고 설명하며 과학은 ‘자연을 이해하려는 인간의 활동과 그 결과로 형성된 지식 체계’라고 요약했다. 따라서 그는 과학은 사회적 동물인 인간이 만든 체계이기에 사회문화적인 측면이 존재한다고 설명했다. 아울러 그는 과학이 만들어낸 산물 중 우려가 되는 대상이 점차 증가하고 있다고 말하며 “과학의 힘과 한계를 분명히 알고, 이 문제를 해결하기 위해 과학기술자, 윤리학자, 경제학자, 정치인, 시민 등 다양한 사람의 협업이 이뤄져야 한다.”라고 제언했다.홍 교수의 강연이 끝나고 나서는 현장 참여자와 전문가의 문답에서 과학기술을 바탕으로 인간 삶의 방향성을 고찰해보는 토론이 이루어졌다. 토론에 참여한 배익렬 대한민국스트레스줄이기 대표는홍 교수가 발표한 내용을 바탕으로 스트레스의 사회적 구성을 강조했으며 “스트레스를 단순히 과학적이고 객관적인 프레임으로 접근하면 곤란하며 결국 스트레스도 사회에서 만들어진 것이라는 점을 깨달았다.”라고 말했다. 이외에도 현장 참여자 토론에서는 ‘고도화되는 과학기술이 인간의 삶에 긍정적인 영향을 미치는가’, ‘발전적인 사회를 만드는 연구를 위한 메시지와 철학’, ‘과학과 기술 중 인간의 삶에 더 중요한 역학관계를 갖는 것은 무엇인가’ 등을 아젠다로 다양한 생각이 공유됐다. 토론에 참여한 홍 교수는 사회가 어떻게 움직이고 있는지 기민하게 관찰하고, 자신의 연구는 어떤 영향력을 미치며, 연구를 통해 세상에 어떤 메시지를 던지고자 하는지 깊이 생각하는 태도가 중요하다고 강조했다.다각적으로 사고하며 미래 성장동력을 얻기 위해서는 사회현상을 면밀하게 관찰하고 그 속에서 파생되는 여러 문제를 해결해서 사람들에게 유의미하고 도움이 되는 메시지를 전달하겠다는 태도가 필수적이다. 이를 위해 과학은 새로운 사고를 형성하고 문제해결에 인사이트를 주는 도구로서 작동한다. 그렇기에 기업 역시 다양한 관점에서 과학의 본질과 변화를 살펴봐야 한다. 이러한 마인드셋은 학습의 일환인 만큼 HRD 부서는 기업 구성원이 주어진 일만 보는 태도에서 벗어나 기업을 둘러싼 사회, 그 사회에 영향을 미치는 과학, 그리고 기술의 변화를 보며 통찰력을 얻을 수 있는 역량개발 프로그램을 개발할 필요가 있다. 인간은 사회 속에서 살아가며 과학과 기술을 만들고, 활용하고, 개선하는 동물인 까닭이다
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[마케팅최고경영자조찬회] 기술을 다루는 사람의 생각과 행동
디지털 전환(DT)은 경영환경의 핵심 아젠다이며 팬데믹 이후 더욱 강조되고 있다. 그러나 DT 구현에 애를 먹거나, 시도조차 하지 못하고 있는 기업이 많다. 그런가 하면 경제 생태계는 온라인을 중심으로 급변하고 있다. 대체 불가능한 토큰을 뜻하는 ‘NFT(Non-Fungible Token)’를 떠올리면 된다. 언급한 두 가지가 지난 3월 18일 열린 「마케팅최고경영자조찬회」에서 공유된 내용이다. 각각 경영과 경제의 이슈이긴 하지만 연사들은 사람의 생각과 행동 변화를 강조했기에 HRD 관점에서 유익했다. 그중에서 『월간HRD』는 HRD에서도 각별한 관심과 연구가 이뤄지고 있는 DT를 중심으로 조찬회를 정리해봤다."일본의 유통기업들은 DT의 장점인 고객 만족도 제고,인력 비용 절감, 효율화를 통한 서비스 품질 향상,디지털 시대에 맞는 마인드셋의 전사 공유를 중심으로기존 비즈니스 프로세스를 대대적으로 바꾸고 있다."디지털 전환(DT)은 국내 기업만의 이슈가 아니다. 옆나라 일본도 마찬가지다. 강단에 선 백인수 오사카경제대학교 경영학과 교수에 따르면 일본은 2021년에 1,000명 이상의 직원이 일하는 대기업을 대상으로 DT 추진 상황을 조사했다. 절반 이상의 기업들은 DT에 집중하고 있었지만, 나머지 기업들은 구체적인 방법 찾기에 애를 먹고 있었다. 백 교수는 “일본은 세계에서 고령화가 가장 많이 진행된 국가 중 하나이며, 아파트보다 주택에서 거주하는 사람들이 많기에 온라인 중심 비즈니스에 어려움을 겪는 기업이 많다.”라고 말했다. 아파트와 비교해서 주택은 각종 제품과 서비스 배송이 비효율적이고, 고령층은 젊은이들과 비교해서 디지털 기술에 익숙하지 않기 때문이다. 그렇지만 일본 기업들도 경영환경 변화를 실감하며 다양한 방식으로 DT 구현에 매진하고 있다.백 교수는 일본의 유통기업인 미츠코시이세탄(백화점), 패스트 리테일링(패션전문점), 이온 리테일(마트), 노지마(가전양판점), 무인양품(잡화전문점), 마루이그룹(쇼핑몰), 카인즈(홈센터), 패브릭 도쿄(오더 메이드 양복점)의 DT 추진 사례를 공유했다. 이들 기업은 DT의 장점인 고객 만족도 제고, 인력 비용 절감, 효율화를 통한 서비스 품질 향상, 디지털 시대에 맞는 마인드셋의 전사 공유를 인지하며 비즈니스 패러다임을 바꿔가고 있다. 그중 백 교수는 “마루이그룹의 경우 리스크를 반영한 DT 방침과 비전, 기업의 가치 향상을 위한 DT 전략, 맞춤형 인재 채용·육성·관리, 디지털 시스템, C레벨 경영진 중심 거버넌스를 골자로 DT 구현의 우수 사례로 평가받고 있다.”라고 설명했다.사례 소개를 마친 백 교수는 “본질을 봐야 한다.”라며 DT를 통한 조직혁신의 9가지 조건을 설명했다. 각각 ‘과거의 성공 방정식 부정’, ‘기업 고유의 유산 버리기’, ‘부분 개량이 아닌 전면 개량’, ‘목표 수치를 높게 잡고 역산해서 세부 목표 수정’, ‘다양한 분야에 관심을 갖고 엉뚱한 것 시도해보기’, ‘직원에 권한 이양’, ‘틀 안의 소모전을 넘어 자유로워지기’, ‘동물원이 아닌 사파리의 동물 되기’, ‘생각난 것을 리스크를 의식하지 않고 행동으로 옮겨보기’다. 그는 “시야를 넓히고, 다각적 변화를 도모하지 않는 기업은 생존할 수 없다.”라며 양손잡이(ambidexterity) 경영 모델과 크로스오버(crossover) 경영 모델도 제시했다.먼저 양손잡이 경영 모델에선 심화(exploitation)와 탐색(exploration)이 핵심이다. 대기업은 기존 경쟁력을 공고히 하는 역량은 탁월하지만 규모가 워낙 큰 만큼 민첩하게 새로운 비즈니스를 탐색하는 부분은 부족하다. 스타트업은 반대다. 그렇기에 백 교수는 “공룡 기업과 유니콘 기업을 양립시키는 리더십이 중요하다.”라고 설명했다. 아울러 백 교수는 “심화와 탐색에 풍성(enrichment)을 추가해야 한다.”라고 말했다. 인간의 욕망은 끝이 없는 만큼 고객은 더욱 풍성한 서비스를 원하며, 때로는 파격적인 제품을 구매하길 원하기 때문이다.다음으로 크로스오버 경영 모델은 인간역량을 관통한다. 백 교수는 야구선수 오타니 쇼헤이, 카부키 배우 故 나카무라 칸쟈부로우, 재즈 피아니스트 故 나카무라 하치다이, 스노우보드 선수 히라노 아유무를 예로 들었다. 오타니 쇼헤이는 투수와 타자를 겸하며 메이저리그에 센세이션을 일으켰고, 나카무라 칸쟈부로우는 일본의 전통 연극인 카부키에 서양예술을 가미했으며, 나카무라 하치다이는 재즈와 클래식을 융합했고 작사와 작곡에서도 역량을 발휘했다. 히라노 아유무는 하계올림픽과 동계올림픽에서 각각 다른 종목에 도전했다. 백 교수는 “전문성에 다양성을 더해야 불확실성 시대를 살아갈 수 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “언급했던 4명은 삶의 궤적에 인사이트를 주는 사람들과 만나는 행운도 얻었다.”라고 덧붙였다.많은 사례를 공유한 백 교수는 강연을 마치며 DT 경영을 정리했다. 각각 ‘기본과 응용을 동시에 추구’, ‘고객에게 감동 선사’, ‘국경을 초월한 활동’, ‘새로운 만남’, ‘전문화의 단점을 크로스오버를 위한 시도로 보완’이었다. 그는 “기업을 이끄는 CEO들은 물론 구성원은 DT 경영에 맞는 마인드셋을 먼저 갖추고 DT를 추진해야 한다.”라고 제언했다."기업의 성공적 DT 구현은 구성원에게 달려있다.그래서 각종 디지털 기술을 다루는 사람의생각과 행동을 바꾸는 데 집중해야 한다.이는 HRD 부서가 잘 해낼 수 있는 부분이다."백 교수의 강연 후에는 성소라 Madrona Venture Labs 파운더가 대체 불가능한 토큰을 뜻하는 NFT(Non-Fungible Token)는 무엇이며, 메타버스와 맞물려서 어떻게 비즈니스 패러다임을 바꾸고 있는지, 그 안에서 기업은 무엇을 해내야 하는지 설명했다. 그는 “NFT라는 가상의 디지털 자산은 희소성과 유일성이라는 가치를 더하며 미술, 수집품, 음악, 게임, 디지털 부동산 등의 영역에서 영향력을 키워가고 있다.”라고 진단했다. 팬데믹으로 가상공간의 중요성과 필요성이 커진 만큼 경제활동도 오프라인에서 온라인으로 변하고 있는 것이다. 이럴수록 기존의 경계를 과감하게 허무는 사고가 요구되며, 가상공간은 익명성이 강한 만큼 감정이 리스크가 되지 않도록 주의해야 하며, 철저하게 고객을 중심에 둬야 하고, 기업 내·외부에서 믿을 수 있는 커뮤니티를 만들어야 한다. 특히 성 파운더는 “앉아서 자기 일만 열심히 잘 해내도 성공하는 시대는 지났다.”라며 기업의 임직원이 적극적으로 주변과 소통해서 커뮤니티에 참여하거나, 새로운 커뮤니티를 만들어내는 역량을 갖추길 당부했다.이번 조찬회의 교훈을 정리하면 기술을넘은 사람의 생각과 행동이었다. 변화가 일상인 세상에서는 그에 대응하는 역량이 필수적이다. 이를 위해서는 기존의 틀을 자유롭고 과감하게 깨고, 여러 지식과 기술을 적극적으로 습득해서 응용하고 활용해야 한다. 그 관점에서 HRD 담당자들은 세상이 어떻게 돌아가는지 선제적으로 파악하고, 어떤 역량이 강조되고 있는지 분석해서 조직 구성원에게 효과적인 교육과 학습 로드맵을 제시해야 한다.
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[이진구 학장] 일과 학습의 전략적 병행
한국기술교육대학교 일학습병행대학공학계열 및 HRD 특성화 대학교인 한국기술교육대학교에서 산업계의 미래를 이끌 핵심인재를 양성하고, 정부의 ‘일학습병행’ 사업의 성공적 추진과 확산을 위한 한국형 일학습병행대학 표준모델 선도를 목적으로 지난 2016년 1월 설립됐다. 현장실무교육과 이론교육의 병행을 통해 학습근로자에게 고숙련 과정의 교육기회를 제공하고 있으며, 기업에는 능력중심 새로운 교육훈련제도와 채용문화 패러다임 전환을 지원하고 있다. 그 과정에서 대학과 기업은 NCS(국가직무능력표준) 기반 실효적인 교육훈련 프로그램을 함께 운영하며 산업현장의 요구에 맞는 실무형 핵심인재를 육성하고 있다.“기업에 필요한 우수인재의 조건은 전문성과 애사심입니다. 말씀드린 두 가지 본질을 충족할 수 있는 전략적 방책이 일학습병행입니다.”능력중심사회 구현에 헌신하고 있는 이진구 한국기술교육대학교 일학습병행대학 학장의 메시지다. 핵심은 본질과 전략이다. 이는 이진구 학장이 일학습병행대학의 역할과 방향을 비롯해 올해 HRD 이슈를 풀어내면서 강조한 키워드이기도 하다. 그는 “HRD 담당자들은 변화가 일상인 작금의 경영환경에서 인재들이 이론과 실무를 두루 학습할 수 있는 제도, 성장과 행복을 돕기 위한 전략을 마련해서 그들의 마음을 사로잡아야 합니다.”라고 제언한다. HRD는 기업의 성장과 성과를 위해 전략적이어야 하는 까닭이다.일학습병행은 독일·스위스식 도제와 호주 및 영국의 견습제 등 일터에 기반한 학습을 우리나라의 현실에 맞게 설계한 ‘도제식 교육훈련제도’로 기업이 인재를 채용한 이후 현장훈련(OJT)을 실시하고, 학교나 교육기관과 협업해서 현장 외 훈련(OFF-JT)으로 이론 및 실험실습 교육을 제공하는 하나의 제도이자 시스템이다. 한국기술교육대학교의 경우 일학습병행대학을 설립하며 산업현장을 이끌 실무형 인재육성의 표준모델을 제시하고자 한다. 이진구 학장은 먼저 주요 프로세스를 중심으로 일학습병행대학이 어떻게 운영되고 있는지 설명했다.---“먼저 대학연계형과 고숙련 마이스터과정을 소개하겠습니다. NCS 기반 학사과정과 석사과정이라고 이해하시면 되겠습니다. 대학연계형은 기업에서 추천한 신입사원(학습근로자)을 교육하며, 고숙련 마이스터과정은 사내강사(기업현장교사)가 대상입니다. 신입사원들은 직무능력 향상을 위해 필요한 이론을 교육받고, 사내강사들은 신입사원들에게 필요한 숙련된 지식, 기술, 능력 등을 전수할 수 있는 역량을 교육받습니다. 다음으로 단기 비학위과정이 있습니다. 기업 요구에 맞춰 1년-2년 정도 신입사원 조기전력화를 위한 개별 기업 맞춤형 과정이라고 생각하시면 됩니다. 저는 작년 2월에 취임한 이후 학위연계형 교육모델 혁신, 교육훈련 품질 제고, 관리체계 쇄신, 우수 자원 확보 및 관리, 업무 프로세스 표준화, 여러 통계자료 관리체계 구축 등에 매진했습니다. 그 결과 Dual-PBL 모델을 발굴 및 운영해서 기업의 사업 참여 만족도 제고에 기여했고, 일학습병행대학은 공동훈련센터 성과평가 최우수등급인 S등급을 받을 수 있었습니다.”이진구 학장은 성장과 발전에의 의지가 확고한 우수 기업을 모집하고, 그 기업의 신입사원과 사내강사가 중도에 탈락하지 않도록 관리하며, 이들의 학업성취도를 향상시키기 위해 양질의 평가를 실시하고 교육을 제공하는 데 특히 집중했다고 설명했다. 한국형 일학습병행대학 표준모델 선도를 통해 능력중심사회 구현을 앞당기는 것이 목적이기 때문이다. 그래서 일학습병행대학은 2022년 기준 일학습병행 훈련지원금, OFF-JT/OJT 훈련비, 전담인력(기업현장교사, HRD 담당자) 수당, 훈련과정 및 학습도구 개발비, 전담인력(기업현장교사, HRD 담당자) 양성교육을 지원하며 일학습병행의 중요성과 필요성을 널리 알리고 있다. 관련해서 이진구 학장은 왜 HRD 담당자들이 일학습병행을 주목해야 하는지 짚어줬다.“기업에는 전문성이 높고, 애사심이 남다른 인재가 필요합니다. 이는 우수한 인재의 조건이기도 합니다. 전문성을 키워주려면 신입사원 시절부터 이론과 실무를 잘 가르쳐야 합니다. 일학습병행대학에서 신입사원들은 4년 동안 역량을 개발하며 소속된 기업이 자신들의 성장을 위해 얼마나 많은 투자와 노력을 기울이는지 체감하게 됩니다. 이는 자연스럽게 강력한 애사심으로 이어집니다. 또한, 일학습병행은 HRD 담당자들에게 역량개발에 성공한 구성원의 달라진 시선과 욕심에 맞춰 처우와 보상을 정하고, 적합한 직무를 새롭게 찾아주는 전략적 인재활용법에 관해서도 고민해보도록 해줍니다. 여러모로 중요성과 필요성이 크죠.”이진구 학장은 일학습병행대학의 주요 타깃은 중견기업과 중소기업이기 때문에 일부 대기업이나 작은 기업 소속의 HRD 담당자들은 큰 관심을 보이지 않을 수 있지만 전문성, 애사심, 역량개발, 인재활용이라는 본질을 보길 당부했다. 앞으로 어느 기업에나 뛰어난 인재 확보와 유지가 어려워질 것이기 때문이다. 불확실한 경영환경일수록 사람이 더욱 귀해지는 법이다. 팬데믹 이후 안전하고 자유롭게 일하고 싶어서 자발적 퇴사가 증가하고 있는 대퇴직 시대가 펼쳐진 것을 보면 분명하다.아울러 이진구 학장은 HRD 전문교수로서 HRD 담당자들이 주목해야 하는 이슈에 관해서도 설명했다. 그는 “이제는 HRD DT를 구체화해야 하는 시점입니다.”라고 강조했다. 그의 말처럼 HRD DT는 몇 년 전부터 제시된 과제지만 효과적인 플랫폼을 개발하지 못했거나, 플랫폼은 마련했지만 정작 그 플랫폼을 활용하기 위한 방법 찾기와 학습문화 조성에 어려움을 겪는 기업이 상당하다. 또한, 그는 일학습병행이 존재하는 이유와도 맞물리는 학습경험이 더욱 중요해질 것으로 전망했다. 학습경험은 구성원에게 지금 다니고 있는 직장에서 성공적으로 역량과 경력을 개발해서 행복해질 수 있는 양질의 경험을 제공해주는 것이다. 학습 큐레이션을 넘어 사람중심 일터의 변화를 관통하는 개념이다.그런가 하면 이진구 학장은 “다채로운 디지털 기술이 기업에서 차지하는 비중이 커질수록 본질을 놓치는 HRD 담당자들이 종종 보이는 것 같습니다.”라고 진단했다. 여기에서 그가 말하는 본질은 전략적 사고다. HRD는 구성원의 지식, 기술, 태도를 발전시켜서 조직의 경영전략이 성공적으로 실행되도록 돕는 활동이기 때문이다. 그래서 이진구 학장은 “전략적 HRD라는 본질을 인지한 이후 디지털 기술이라는 기제를 써야 합니다.”라고 당부했다.한국기술교육대학교의 슬로건은 ‘사람을 향하는 기술, 세상을 바꾸는 교육’이다. 세상에 존재하는 각종 기술은 그것을 다루는 사람으로 인해 빛을 발하며, 그러한 사람을 올바로 육성하기 위해서는 양질의 교육이 필수적이다. 교육과 학습만큼 사람의 생각과 행동을 바꾸는 기제는 없다. 그런 만큼 일학습병행은 장기적 관점에서 기업의 지속적 성장과 유의미한 혁신을 위한 기반이라는 점을 명심해야 한다.
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[이수정 총괄] 편견과 차별을 타파하는 ‘DE&I’
아마존웹서비스(AWS)아마존닷컴의 클라우드 컴퓨팅 사업부. 클라우드 컴퓨팅 분야에서 세계 1위의 점유율을 차지하고 있다. 수많은 고객에게 컴퓨트, 스토리지, 데이터베이스, 네트워크를 비롯해 애널리틱스, 머신러닝, 인공지능, 사물인터넷, 가상현실과 증강현실 등 200개가 넘는 서비스를 제공하고 있다. 전 세계 26개 리전(region) 내에 84개 가용 영역을 운영하고 있으며 앞으로 호주, 캐나다, 인도, 이스라엘, 뉴질랜드, 스페인, 스위스 및 아랍에미리트(UAE)에 8개 리전과 24개 가용 영역을 추가할 계획이다. 세계 최고의 고용주가 되겠다는 원대한 목표 달성을 위해 리더십과 조직문화를 지속적으로 혁신하고 있다.매년 3월 8일은 UN이 공식 지정한 세계 여성의 날이다. 이날 아마존웹서비스(AWS)는 온라인에서 「AWS International Women’s Day 2022」 행사를 개최했다. ‘DE&I’로 요약되는 다양성(Diversity), 공평성(Equity), 포용성(Inclusion)의 가치를 널리 알리기 위해서다. ‘DE&I’는 조직문화에 시사하는 부분이 상당한 만큼 『월간HRD』는 행사를 기획한 이수정 AWS 교육 사업 총괄과 만나 대담을 나눴다. 그는 행사 리뷰에 더해 AWS가 조직 내외부에 걸쳐 어떤 방향성을 갖고 ‘DE&I’ 구현 촉진과 여성 인재 양성 지원에 집중하고 있는지 설명했다. 아울러 그는 교육과 헬스케어 사업을 총괄하는 리더인 만큼 AWS의 리더십과 온라인 교육의 지향점에 관해서도 상세하게 풀어냈다.AWS와 총괄님에 관해 소개 부탁드린다.AWS는 클라우드 플랫폼 회사 중 세계에서 가장 넓은 고객층을 보유하고 있으며 성과에 안주하지 않고 고객층을 확장하고 더욱 수준 높은 서비스를 제공하기 위해 최선을 다하고 있다. 다음으로 제 소개를 하면 꾸준히 IT 업계에서 역량과 경력을 개발해왔다. 첫 직장인 IBM에서는 데이터베이스 엔지니어, 고객만족 프로그램 매니저, 영업대표를 맡았다. 이어서 오라클에서는 컨설팅 매니저, 전략기획 총괄, 세일즈 팀장을 역임했다. 그 과정에서 클라우드 기술이 어떻게 산업계의 패러다임을 재편하고, 다양한 비즈니스를 혁신시키는지 관심이 생겨서 2019년 10월, AWS에 합류해서 교육과 헬스케어를 총괄하고 있다. 부임 이후 코로나19 팬데믹 상황이 돼서 당황스럽기도 했다. 그렇지만 책임감과 사명감을 갖고 수많은 교육과 헬스케어 기업이 클라우드 기술을 통해 성공적인 디지털 전환을 이루도록 지원하고 있다.---인터뷰 진행의 촉매가 됐던 행사인 「AWS International Women’s Day 2022」의 기획 의도와 함께 어떤 내용들이 공유되었는지 말씀 부탁드린다.‘DE&I’을 키워드로, ‘Break The Bias’를 기치로 다음의 내용을 집중적으로 공유했다. 첫째, 우리는 IT 업계에서 흔히 쓰이지만 편견이 담긴 단어들을 교체하는 작업에 집중하고 있다. 마스터(master), 슬레이브(slave), 맨파워(manpower), 블랙데이(black day), 화이트데이(white day), 세일즈맨(salesman) 등과 같은 단어들을 생각하면 된다. 둘째, 성별, 장애, 나이 등으로 피해를 입는 이들을 지원해야 한다는 점에 공감했다. 관련해서 AWS는 가난, 장애, 질병으로 인해 소외된 아동 및 가족을 돕는 비영리단체인 하트-하트재단에 딥 러닝으로 텍스트를 생생한 음성으로 전환하는 Amazon Polly 서비스를 제공했다. 시각장애인들이 책을 읽을 수 있도록 도운 것이다. 이외에도 발달장애인들을 위한 ICT 교육을 진행했다. 셋째, 커뮤니티와 네트워크의 중요성과 필요성을 확인했다. AWS를 비롯해 전 세계에는 뛰어난 역량을 가진 인재들이 많다. 저는 교육부문에 종사하는 만큼 뛰어난 인재들이 각종 편견과 차별로 인해 내재한 역량을 발휘하지 못하면 기업에 큰 손실이라는 점을 잘 알고 있다. 따라서 AWS의 ‘DE&I’ 확산을 위한 방법을 고민했다.AWS는 ‘DE&I’는 물론 여성 인재 양성 지원에 매진하고 있는 것으로 알고 있다. 구체적으로 어떤 프로그램이 운영되고 있는가.내부적으로는 ‘우먼 앤 아마존’이 있다. 2018년 유연 단체(affinity group)로 시작했으며 목표는 왜 여성이 목소리를 내야 하는지 증명하는 것이다. 엔지니어 포함 비기술 분야의 여성 인재 고용 확대, 경력 단절 여성을 위한 고용 지원 프로그램 마련, 육아 지원 등의 노력을 하고 있다. 작년에는 ‘다이버시티(Diversity, 다양성) 앤 아마존’으로 이름을 바꿔 사회적 책임, 외부 멘토링, 채용 오픈하우스 기획 등 넓은 분야로 지원 대상을 확장했다. 외부적으로는 먼저 여성 리더 양성에 전념하고 있는 비영리단체인 걸스인텍(Girls In Tech)과 협업해서 멘토링 과정을 운영하고 있다. AWS에서 21명이 멘토가 되길 자청했고, 주니어 여성 84명이 멘티로 참여했다. 2021년 8월부터 9월까지 약 5주 동안 멘토링을 진행했다. 다양한 의견을 나누는 것은 물론 구체적으로 여성이 어떻게 IT 업계에서 경력을 개발해야 하는지 가이드해줬기에 멘토와 멘티 모두의 만족도가 높았다. 저도 참여했으며 지금도 멘티와 교류하고 있다. 그뿐 아니라 올해 3월에는 ‘걸스인텍 코리아 TECH 스콜라십’의 첫 수혜자로 서울여자대학교 경영학과를 졸업한 전하은 씨를 선정해서 향후 커리어 성장 및 테크 리더십 과정을 지원하고 있다. 이어서 우리는 대학과도협업하고 있다. 2018년 10월 숙명여자대학교와 함께 ‘숙명 우먼인테크(Women in Tech) 데이’를 개최했고, 창의적 여성 IT 전문가 육성을 위해 ‘AWS 테크니컬 에센셜 데이(AWS Technical Essentials Day)’와 ‘숙명-AWS 우먼인테크 해커톤’을 진행했으며, 잡 페어도 공동으로 개최했다.여성 인재 양성에 각별하게 집중하는 이유가 있는가.세상에 똑같은 사람은 없다. 다양성의 핵심은 성별이 아닌 사람이다. 여전히 많은 사람이 모든 여성이 섬세하고 꼼꼼하며, 도전을 꺼린다고 생각하지만 실제로는 그렇지 않다. 고정관념에서 벗어나 ‘DE&I’를 갖춰야 하는 이유다. 뛰어난 역량을 보유하고 있지만 여성이라는 이유로 그 역량을 발휘하지 못하고, 관리자로 승진하지도 못한다면 회사와 국가에 큰 손해다. 역량 있는 여성 인재들의능력 발휘를 막는 것은 생산성이 핵심인 기업이 그에 반하는 행보를 보이는 것이다. 우리 팀에는 여성 직원이 40%를 차지하지만 남성 직원과 비교해서 성별에 따른 차이는 드러나지 않는다.이번에는 작금이 경영환경에서 기업에 어떤 리더십이 필요하다고 보시는지 듣고 싶다.아마존은 각종 매체를 통해 알려진 14개 리더십 원칙에 두 가지를 추가했다. 각각 ‘지구 최고의 고용주가 되기 위해 노력하라’와 ‘성공과 확장은 광범위한 책임을 가져온다’이다. 최고의 고용주는 편견이 없는 사람과 조직이다. 조직 구성원은 있는 그대로의 자신을 받아주는 곳에서 안정감과 자신감을 느끼며 높은 생산성을 발휘한다. 그렇기에 리더들이 공정한 기회와 자원을 제공하는지, 구성원 역량개발에 헌신하고 있는지, 구성원이 즐겁게 일하고 있는지 지속해서 점검하고 있다. 다음으로 책임은 성과와 함께 지역사회, 지구환경, 다음세대를 생각하라는 뜻이다. 꾸준히 강조되고 있는 기업의 사회적 책임과 팬데믹 이후 부상한 ESG 경영을 생각하면 된다.귀중한 말씀에 감사하다. 마지막으로 온라인 교육 활성화를 위한 제언 부탁드린다.팬데믹을 교육의 패러다임을 바꿀 계기로 삼길 바란다. 교육 콘텐츠는 사전에 배포하고, 본교육에서는 각자 생각하고 학습한 부분을 공유하는 활동이 많아져야 한다. 높은 참여도가 강력한 몰입으로 이어진다. 아울러 온라인 교육에서도 성과를 내는 학습자를 교수자의 에반젤리스트(Evangelist)나 숨어 있는 스폰서로 만들어야 한다. 에반젤리스트는 IT 분야에서 지식과 기술을 시장에 전파·확산하는 사람을 말한다. 대면 소통이 어려운 만큼 뛰어난 학습자가 다른 학습자의 고민거리를 해결해주고, 이로써 긍정적인 협업과 경쟁 분위기가 조성되도록 만들어야 한다. 각계의 교육 담당자들이 해내야 하는 역할이 크다.
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[배선수 원장] 배움, 그 이상의 가치 구현 추구
근로복지공단은 ‘노동복지 허브’ 선포 2주년을 맞아 사업생애 주기(Working-life cycle)에 맞춘 노동복지 서비스를 제공해서 일(Work)과 복지(Welfare)를 묶어 국민에게 환영(WELCOME)받는 근로복지공단(COMWEL)이 되겠다는 각오를 다졌다. 그런 만큼 올해로 11주년을 맞이한 근로복지공단 인재개발원의 역할이 더욱 커졌다. 배선수 근로복지공단 인재개발원 원장은 “전문성과 더불어 소통과 협업이라는 ‘사람다움’을 갖춘 인재를 육성할 것이며 배움, 그 이상의 가치를 구현하는 인재개발원이 되도록 최선을 다하겠습니다.”라며 조직의 방향성에 맞춘 HRD 전략과 그에 의거한 다채로운 활동을 아낌없이 공유했다.근로복지공단 인재개발원은 ‘노동복지 허브’를 위한 인재육성과 함께 연수시설을 갖추지 못한 여러 기업에 시설을 개방해서 ‘함께’ 성장하는 교육기관으로서의 역할을 꾸준히 수행하고 있다. 인재개발원은 코로나19 확산에 긴밀하게 대응하기 위해 시설이 생활치료센터로 지정되는 상황에서도 집합교육과 온라인 교육을 적절하게 병행했고, 플립러닝 방식을 확대하며 학습자에게 부담을 주지 않는 10분 이내의 마이크로러닝 컨텐츠를 다양화했으며, 자기주도학습을 활성화해서 교육에의 참여율을 높였다. 그 과정에서 인재개발원 구성원은 전문성, 책임감, 사명감을 발휘했다.---인재개발원은 시설운영 및 관리를 담당하는 ‘운영지원부’와 교육운영과 직무강사를 맡고 있는 ‘교육연수부’로 구성되어 있으며 공무직 포함 50여명이 근무하고 있다. 이중 교육연수부는 HRD 중장기 교육운영계획 수립 및 CDP, 핵심가치과정, 리더십교육 등 계층별 교육업무를 담당하는 ‘공통계층 교육팀’과 공단의 주요 사업 분야(적용, 부과, 요양, 보상)의 현장실무능력 강화를 돕는 ‘직무교육팀’으로 이뤄져 있다. 팀 안의 분야별 전문가들은 체계적인 시스템 아래 신규 직원을 채용하거나 새로운 사업이 시행될 때 맞춤형 교육을 제공하고 있다.2022년을 맞아 근로복지공단 인재개발원은 첫째로 4차산업혁명시대를 선도하고 일하는 생애를 아우르는 노동복지 허브를 실현하는 전문인재 육성, 둘째로 조직문화 차원에서 조직 구성원의 다양성 존중과 소통이 활발한 조직문화 조성을 HRD 전략 목표로 설정했다. 그에 따라 인재개발원은 HRD 트렌드 변화와 이슈를 비롯해 근로복지공단의 정체성과 방향성을 두루 통찰해서 ‘변화와 일의 의미’, ‘새로운 리더십’, ‘유연한 학습 프로세스’, ‘사회적 가치 구현’을 컨셉으로 잡았고 수준 높은 교육과정 운영에 열과 성을 다하고 있다.근로복지공단은 공공기관이기에 민간조직과는 결이 다르다. 공공기관은 시민이 평등하고 공정하게 대우를 받도록 다양한 법적 및 규범적 제약 조건에 의거해서 양질의 공공복리를 제공해야 한다. 근로복지공단 인재개발원에 구성원 역량개발이라는 내재적 가치를 뛰어넘는 외재적 가치 실현이 요구되는 이유다. 관련해서 배 원장은 다음과 같이 인재개발원의 활동과 공공기관의 CHO로서 HRD를 바라보는 관점을 공유했다.“올해는 ‘Value+과정’을 새롭게 운영할 예정입니다. 목적은 구성원들의 다양한 가치를 명료화하고 통합해서 근로복지공단의 핵심가치 실천역량을 강화하는 것입니다. 갈수록 ‘일의 의미’가 강조되는 만큼 신입사원과 실무직원을 대상으로 공직가치의 중요성이 자연스럽게 업무에의 몰입과 공공봉사에의 동기로 발현되게 하고자 합니다. 조직의 목표와 가치체계를 구성원의 신념과 가치와 정렬하는 작업이 수직적 정렬이라면, 구성원을 중심으로 조직문화를 바꿔가는 노력은 수평적 정렬이라 할 수 있습니다.오래전 막스 베버는 ‘관료제 조직은 허점을 찾기 어려운, 기술적으로 가장 합리적인 조직 형태’라고 말했습니다. 공공조직은 법이 명시하는 절차, 규정, 지침에 따라 업무를 안정적으로 수행하는 조직이고, 정책 집행(실행)이 주된 목적이기에 그동안 유연성, 창의성, 다양성보다는 일률적으로 정책을 실행하는 집행능력이 더 필요했습니다. 그러나 요즘처럼 모든 것이 급변하는 시대에서는 수평성과 유연성으로 민첩하게 상황에 대처해서 조직변화를 관리하는 능력이 중요합니다. 따라서 일하는 방식과 조직문화의 효과적 전환에 관해 깊이 고민하고 있습니다.”그런가 하면 근로복지공단 인재개발원은 팬데믹 장기화에 맞춰 디지털 HRD 시스템에 기반한 상시 학습체계를 마련했다. On-Off 병행 교육이 가능한 스튜디오를 신설했고, 개인별 디지털 학습도구(노트북, 태블릿 등)를 지원하고 있으며, 학습자 대시보드 구축 및 교육 추천 시스템을 도입했다. 또한, 비대면 교육으로 소통 및 유대감 형성이 어려운 상황 속에서 메타버스 플랫폼인 제페토를 활용한 가상 인재개발원을 구현해서 학습자들이 가상의 자아를 통해 소통하고 여러 과제활동을 수행할 수 있게 했다.아울러 지난 2년여 동안 근로복지공단이 추진한 사업인 ‘빅데이터 플랫폼’ 구축은 주목할 필요가 있다. 근로복지공단은 그동안 운영해온 고용·산재보험, 퇴직연금 사업에 더해 일자리안정자금 등 8개 시스템에 2021년 기준 1,500억 건에 달하는 복지·보험 데이터를 소장하고 있다. 이러한 데이터를 인재개발원은 학습자에게 본인의 역량 수준과 경력개발 로드맵에 따라 현재 학습상태를 보여주고 부족하거나 필요한 역량을 갖추기 위해 유용한 교육과정을 권고해 주는 학습추천 시스템의 개선에 활용하고자 한다.배 원장은 “학습분석(Learning Analytics) 차원에서 보면 온라인 학습 과정에서 벌어지는 여러 상황을 잘 모니터링하고, 관련 자료를 수집하고 분석해서 학습몰입을 이끄는 귀중한 HR 데이터로 활용하기 위한 노력을 지속하고 있습니다.”라고 설명했다.평생직장이 사라지면서 자신의 가치관과 일치하지 않고 성장에 도움이 되지 않는 회사라면 과감하게 퇴사를 결정하는 이들이 많아졌다. 그에 따라 HRD 담당자들은 학습자를 고객처럼 대해서 그들의 잠재력을 끌어내야 한다. 학습자들이 원하는 것이 과연 무엇이며, 어떤 고충이 있는지, 고유의 성향과 강점은 무엇인지를 깊이 이해해서 양질의 학습경험을 얻도록 해야 한다. 물론 그 과정에서 HRD 담당자들은 학습자가 사람다움을 잃지 않도록 주의해야 한다. 각종 지식과 기술은 그것을 다루는 사람에 의해 가치를 발하기 때문이다. 그런 측면에서 ‘사람다움’을 갖춘 인재를 육성하고, 배움, 그 이상의 가치를 구현하고자 하는 근로복지공단 인재개발원의 행보는 기대를 모으고 있다.
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[문용린 전 서울특별시교육감] 교육의 목적은 성공이 아닌 행복에 있습니다
"교육의 목적은 '성공'이 아닌 '행복'에 있다."이는 문용린 서울특별시교육감이 최근 펴낸 책 『문용린의 행복교육』 표지 앞에 실린 말이다. 문교육감이 말하는 행복이란 무엇이며 교육이란 무엇일까. 이를 알고자 그의 집무실을 방문했다.문용린 서울특별시교육감은 행복교육을 주창한다. 성공해서 행복해지는 것이 아니라 행복해야만 성공할 수 있기 때문이다. 문 교육감은 교육의 본질을 ‘사람을 행복하게 만드는 것’이라고 말한다. 그렇다면 그 행복의 본질은 무엇일까. 일과 삶의 조화로 인생행복경영, '8, 8, 8 법칙'일은 가장 많이 하고, 노동생산성과 행복지수가 낮은 나라로 한국이 꼽혔습니다. 국민의 행복을 기업도 함께 책임져야한다고 보는데요. 일과 삶의 조화를 위해 회사는 개인을 어떻게 지원해줘야 합니까?성공은 외부적인 성취라기보다는 개인의 만족도라고 생각합니다. 이것이 의 주제입니다. 로버트 라이시(R. Reich)는 자신의 저서인 에서 “성공이란 무엇이냐”라고 묻습니다.그는 미국사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 말합니다. 80살인 노인은 80대인 자신의 아내와 해로해야 행복이지, 20살의 어린 여자와 산다는 것은 조화가 깨지는 일입니다. 이 결혼은 순간의 행복이고 나중에는 위자료를 주는 등 재산을 탕진하기도 합니다. 그래서 라이시는 에서 사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 얘기합니다. 개인이 8시간 일하고, 8시간 수면하고, 8시간 친구와 문화생활을 하는 것이 맞다는 얘깁니다. 개인 삶의 패턴이 이런 방향으로 가야 합니다. 이렇게 8시간을 구분하여 가족과 친구와 함께 충분히 질 높은 삶을 살고 문화생활을 해야 생산성이 보장됩니다. 그런데 8시간 일하는 시간이 16시간, 20시간이 됩니다. 일해서 돈 버는 생계문제 때문에 개인의 문화생활과 가족 간의 문화생활이 사라집니다. 18시간 일하면 나머지 6시간으로는 건강해질 수 없고 문화적 피폐를 경험해 아내와 헤어지거나, 친구와의 관계에서 멀어지고, 지역에서는 타인이란 소리를 듣게 됩니다. 이처럼 직장이 돈을 부추기는 사례가 종종 있습니다. 사람이 8시간 이상 일하는 것을 허용하지 않는 사회문화가 중요합니다. 대기업 사람들일수록 일과 삶의 조화가 깨지기 쉽습니다. 성장 시대, 산업화 시대를 거쳐 과거에는 많이 일할수록 온 가족이 먹고살 수 있었기에 이러한 문화에 협조적이었습니다. 그러나 요즘은 남편이 일만 하는 것을 이해 못 합니다. 국민의 경제수준이 어느 정도 높아졌기 때문입니다. 하루 24시간을 삼등분하여 8, 8, 8 법칙으로 살지 않고, 정상적인 삶으로부터 멀어져 있을 때, 균형이 깨지고 그럴수록 위기 신호가 옵니다. 균형을 회복해야 합니다.▲ 문용린 교육감은 서울학습공동체를 위하여 서울특별시 교육연수원 우면관에서 초등학력인정 문자해득교육 프로그램 이수자 512명을 대상으로 '꽃보다 당신, 글자를 넘어서 세상 속으로' 라는 주제로 열린 제 3회 해오름 졸업식에 참석했다.문용린의 칼퇴근 실험 “집에 가라”우리 사회가 늦었지만 일과 삶의 조화를 다시 논의해야 하는 시점인데요. 이것을 위한 교육자의 역할은 어떤 것이 있습니까?현재 우리 교육청은 본청과 11개 지역교육청이 수요일, 금요일로 정해 6시 정시에 퇴근하라고 엘리베이터를 닫고, 컴퓨터도 끄게 해 야근하는 팀은 오전 중 비서실에 야근사유서를 제출해야 합니다. 이 두 날의 야근 허락에는 세 가지 조건을 내걸었습니다. 첫째, 두 팀 이상 안 된다. 2) 열 사람 이상 안 된다. 3) 수요일에 야근한 사람이 금요일에 연이어 야근하는 것은 안 된다. 이를 2014년 1월 1일부터 시행했습니다. 이 내용이 모 일간지에 문용린의 ‘칼퇴근’실험 이란 제목으로 실렸습니다.대한민국 교육현장에서는 한 해에 서울에서만 1만 6천 명의 학생이 떠납니다. 대다수가 가정문제입니다. 부모님이 학교에 다녀야 한다고 지지해주지 못하기 때문에 깨진 가정이 생깁니다. 부모가 제대로 돌봐주지 못해서 학교에서 중도 탈락하는 것이 가장 문제입니다. 결국 문제의 중심에 가정이 있습니다. 부모 간의 불화도 그 일부분입니다. 핵심은 8시간이 안 지켜지는 것입니다. 저는 사회에서 모든 가정이 일과 삶의 조화를 갖추게 될 때, 가정이 살아나고 그래야 교육도 살아난다고 봅니다.야근이 잦은 조직은 리더의 리더십 부족그렇다면 이를 위해 기업은 어떠한 역할을 해야 한다고 보십니까?기업에 무리는 있겠지만, 일주일에 한두 번 정해 가족들과 더불어 할 수 있는 것들에 대한 인센티브를 주었으면 좋겠습니다. 야근 많이 하고 일 많이 한다고 잘한다는 시각으로 칭찬하기보다 인사배치를 더 해야 합니다. 한 달 통계를 내서 야근 많이 하는 조직이 있고 그 이유가 있으면 인사부에서 사람 배정을 더 해서 "몇 사람 더 배치하니까 야근하지 마."란 시각을 가지고 가야 합니다. 야근 많이 했다고 칭찬하는 문화가 아니라. “왜 야근을 많이 하느냐.”란 얘기가 나와야 합니다. 현재 이 빌딩에 5-600명가량 일하는데, 우리도 이 얘기가 나오기 전에는 반 이상이 저녁을 먹고 야근했습니다. 저는 이것을 가정파괴라고 봤습니다. 그런 의미에서 이를 선언했습니다.야근이 잦은 데는 과장이 일 배분을 못 해서 그렇습니다. 그래서 과장 아래 몇 개의 팀 중 한 팀이 일이 많아서 야근이 잦다고 하면 과장이 옆의 팀으로 하여금 그 팀을 돕도록 리더십을 발휘하고, 국장은 그 과에 야근이 잦으면 사람배치를 더 하거나 일을 덜어서 다른 과에 배분하는 리더십을 발휘해야 합니다. CEO들도 “사람이 먼저다.”는 시각을 가지고 균형 잡힌 생활을 직원이 갖게 될 때 생산성도 올라간다는 시각을 가져야 합니다.사람의 얼굴로 마음을 읽어라인생경영에서 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?EQ(Emotional Quotient)를 처음 주창한 의 저자 다니엘 골먼(Daniel Goleman)의 EQ개념에서 나옵니다. "사람의 얼굴을 보고 감정을 읽는 것이 가장 좋은 능력이다." 부부관계가 좋은 사람은 배우자의 속마음을 잘 읽어주는 사람입니다. 골먼은 인생경영의 가장 중요한 것이 "사람의 얼굴을 보고 마음을 읽을 줄 아는 것이다."고 말했습니다.감성지수 또는 감정적 지능지수라고 말하는 EQ는 ▲상대방의 진정한 기분을 알아주고 존중하여 서로가 진심으로 납득할 수 있는 결단을 내릴 수 있는 능력과, ▲충동, 불안, 분노와 같은 부정적 감정을 조절할 수 있는 능력, ▲실패를 경험해도 스스로를 격려할 수 있는 능력, ▲타인의 감정에 대한 공감능력, ▲집단 내에서 조화롭게 다른 사람과 협력할 수 있는 사회적 능력 등을 말합니다. 인생을 성공적으로 경영하기 위해서는 이러한 EQ능력을 향상 시켜서 저 사람이 화났구나, 기분이 좋다는 판단이 서면 화난 것 같은 사람에게는 화난 사람의 대접, 저 사람 기분 좋을 것 같으면 기분 좋은 사람의 대접을 해줘야 합니다. 이 세상에 왕따 당하고 대인능력이 부족하다는 대다수 사람은 남의 감정을 읽는 EQ능력 부족으로 상대방의 감정을 잘 못 읽습니다.▲ 2013년 12월 14일 서울교원미술대전에서 6일간 미술활동을 하는 교사들의 작품들이 서울미술대전에 전시됐다.이는 시민에게 수준 높은 작품을 관람하는 기회를 마련하고자 기획됐다.▲ 문 교육감은 이날 "'희망'보다 '꿈'이 우선이며, 이것을 이루어 갈 때 사람은 행복해지기 위한 대가를 기꺼이 치른다"고 밝혔다.꿈과 희망이 행복을 낳고, 행복을 보며 위기를 돌파한다저술활동을 활발하게 하십니다. 이를 통해 대한민국 국민에게 주고 싶은 핵심적인 메시지는 무엇입니까?국민 전체라기보다 기본적으로 오랫동안 ‘행복교육’을 늘 강조하고 있습니다. ‘희망’과 ‘꿈’이 먼저란 말입니다.‘희망’과 ‘꿈’이 생기면 행복해지고, 행복해지면 행복을 주는 그것을 실현하기 위한 동기가 생깁니다. 그 행복을 지속하기 위해서 현실적인 대안을 찾는 것이 사람이기 때문입니다. 그렇게 될 때는 그 대안이 괴로워도 참습니다. 행복해지면 행복이 하나의 인센티브입니다. 한 아이가 과학자가 되면 행복하겠다는 상상을 하고, 꿈을 가지면 이를 지속하기 위해 현실적인 대안인 싫은 수학공부를 열심히 하는 행위를 지속합니다. 결국, 희망과 꿈이 있으면 행복해지고, 그 행복을 지속하겠다는 현실적인 대안이 생기고, 현실이 어려워도 그 사람 속에는 동기가 생깁니다. 이 어려움을 견뎌내겠다는 의지가 생기는 과정은 어른일 때도 해당되는 것입니다.그래서 꿈과 희망 중 꿈이 먼저입니다. 꿈과 희망이 있는 아이가 공부도 잘하고, 꿈이 있는 성인이 자기계발과 함께 조직의 성과도 가져옵니다. 꿈과 희망이 있는 사람이 시련도 견딥니다. 꿈꾸는 사람들이 많아지도록 모두가 책을 많이 읽었으면 좋겠습니다. 책을 많이 읽은 사람일수록 이 세상에 대한 꿈이 많기 때문입니다. 책으로 간접경험을 많이 한 사람일수록 자신의 미래에 대한 비전이 쉽게 생깁니다.▲'2013 서울국제교육포럼' 에서 '행복교육의 의미와 실천'에 대한 기조연설을 하는 모습이다. 나는 바보이니 당신에게 배우겠습니다. 이우(以愚) 문용린▲ 문용린 교육감의 좌우명 '난득호도(難得糊途)'가 그의 집무실 벽면에 걸려있다.“난득호도(難得糊塗), 이게 제 좌우명입니다.‘총명하기도 어렵고, 어리석기도 어렵다. 총명한 사람이 어리석게 되기는 더더욱 어렵다. 한걸음 물러서는 순간 마음이 편해지고, 뜻하지 않고 있으면 후에 복으로서 보답을 받을 것이다’는 말입니다. 마음을 비우고 살라는 얘기인데 쉽지 않아서 저기에 써놓고 봅니다.”그리고 이어 옆에 있는 이우(以愚)라고 쓰여 있는 한자를 가리키며 바보라는 뜻의 호라고 설명했다. 중국에서 바보는 호도(糊塗)라고 부른다. ‘언제나 자기가 바보라고 생각하고 살아라’라는 뜻이다. ‘총명사예 수지이우(聰明思睿 守之以愚)’, 총명하고 생각이 날카로워도 네가 언제나 바보라는 생각을 잊지 말고 살라고 하는 내용으로 논어에 나오는 말이다.문 교육감은 대한민국의 대표적인 교육학자로 불린다. 서울대학교 사범대학 교육학과 졸업, 미국 미네소타 대학교 대학원 교육심리학과에서 박사 학위 취득, 서울대학교 교육학과 교수, 한국교육개발원 도덕교육연구실 실장을 거쳐 교육부 장관을 지냈으며 문화시민운동중앙협의회 회장 겸 서울대학교 사범대학 교육학과 교수를 역임했다. 그뿐만 아니라 대통령 직속 교육개혁위원회 상임위원, 대통령 자문 정책기획위원회 위원, 미네소타 대학교 풀브라이트(Fulbright) 교환 교수 등을 역임했다. 교육의 전문가인 그에게서 교육자의 필수 요건인 겸허함이 엿보인다. 나는 바보이니 당신에게서 배우겠다는 겸허함의 의미가 내포된 ‘이우(以愚)’란 호를 직접 지었다는 면모에서 엿볼 수 있었다. 자신이 잘난 사람이라고 아는 사람은 남을 자신보다 낫게 여기지 않고, 이러한 태도에서는 배움이 멈추게 되기 때문이다. 이렇게 성장이 멈춘 리더와 교육자는 더는 남에게 새로운 것을 줄 수 없고, 올바른 분별력으로 교육을 제공할 수 없다.일과 삶의 조화로 행복한 기업과 행복한 대한민국을 꿈꾸고, 사람들이 어려서부터 꿈과 희망을 품고 자라 멋지게 피어나길 소망하는 문 교육감의 바람이 대한민국에 훈풍을 불러일으키길 바란다.▶ 문용린 서울특별시교육감한국교육학회 회장제3대 청소년폭력예방재단 이사장제40대 교육부 장관서울대학교 교수한국문화예술교육진흥원 이사장학교폭력대책국민협의회 상임대표서울대학교 명예교수청조근정훈장국민훈장 동백장미네소타대학교 대학원 철학 박사 (교육심리학)서울대학교 교육학 학사 및 동 대학원 교육학 석사
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[한국HRD협회 제356차 HRD포럼] 신입사원 입문교육의 뉴 노멀을 마련하라
일터와 세대가 변화하는 속도가 급격히 빨라진 작금의 상황에서는 신입사원 입문교육의 판을 새롭게 짜야 한다. 환경이 바뀌면 그 속에서 성장한 사람이 받아야 하는 교육의 내용도 바뀌어야 하기 때문이다. 그에 따라 한국HRD협회는 ‘신입사원 입문교육의 뉴 노멀’을 주제로 제356차 「HRD포럼」을 개최했다. 다뤄진 주제가 워낙 크고 중요한 만큼 이번 「HRD포럼」에는 다양한 조직의 HRD 실무자들이 다수 참여하며 큰 관심을 받았다. 그런가 하면 한국HRD협회는 이번 「HRD포럼」에서 신입사원 입문교육 사례를 공유한 기업에 상을 수여하며 HRD 담당자들의 노고를 칭찬했다. 공들여 채용한 인재의 막힘없는 적응과 성장을 지원하는 일은 그 자체로 기업 성과 창출에의 지대한 공헌임을 알리기 위해서다.신입사원 입문교육 변화 포인트주제특강에 나선 박지원 한국기술교육대학교 교수는 미국의 심리학자 쿠르트 레빈(Kurt Lewin)의 ‘장이론(Field Theory)’을 소개했다. 핵심은 ‘사람(Person)의 행동(Behavior)은 본성과 그를 에워싸고 있는 환경(Environment)의 상호작용에 따른 산물’임을 표현하는 ‘B = f(P*E)’다. 박 교수는 “정보를 습득하고, 교육을 받으며, 타인과 소통하는 환경이 확연하게 달라졌기에 HRD 담당자들은 신입사원 입문교육의 판을 바꿔야 한다.”라고 강조했다.실제 MZ세대에 속하는 신입사원들은 문서(글) 대신 동영상으로 지식과 정보를 습득하며, 실시간 화상교육보다 동영상 온라인 콘텐츠를 선호하고, 팀 단위 프로젝트보다 개인 과제를 희망하며, 평가와 학점에 매우 민감하고, 배려심 많은 선배와 교수자에게 마음을 열며, 이미 PBL, 플립러닝, 메타버스를 경험했다. 그에 따라 박 교수는 ‘플랫폼 기반 학습 네트워크 제공’, ‘학습자 주도적 학습큐레이션’, ‘학습경험과 학습과정 의미 제고’, ‘상시학습을 위한 조직문화 구축’, ‘피드백과 데이터 기반 성장 지향’을 중심으로 신입사원 입문교육의 새로운 판을 짜야 한다고 제언했다. 그는 “신입사원들에게는 모든 것이 새롭고 낯설기에 언제든 쉽게 도움을 받을 수 있는 네트워크를 제공해야 하며, 주도적으로 꾸준히 학습하는 습관을 만들어줘야 하고, 정확하게 그들의 역량을 진단해서 처방해줌으로써 회사를 유의미한 성장과 발전이 가능한 곳으로 인식하도록 해줘야 한다.”라고 강조했다. 그의 제언은 직원경험(Employee Experience)이 강조되는 경영환경 변화를 관통한다.조직역량 극대화를 위한 전략적 HRD주제특강 후에는 최익봉 한국전자통신연구원(ETRI) 인력개발실장이 ETRI의 HRD 시스템을 공유했다. ETRI는 미래 지능정보 기술개발로 ICT 산업발전을 견인하고 국가 혁신성장에 기여하기 위해 ‘창의형 인재육성’을 HRD 비전으로 삼았다. 최 실장은 “중장기적 관점에서 기술전문역량 및 조직역량 강화, 조직 변화관리 및 변혁적 리더십 확립, 연구몰입 및 조직몰입을 위한 조직문화 구축, 조직목표 및 성과목표와 교육 연계를 축으로 여러 HRD 활동을 전개하고 있다.”라고 설명했다. 최 실장에 따르면 ETRI의 교육은 전문교육(전문, 직무, 연수), 리더십 및 경영관리교육, 조직개발교육, 생애설계 및 자기개발교육으로 구분된다. 그는 “선택 및 의무로 교육과정을 구분하고 있으며 학습자를 중심에 두고 상시 학습조직으로의 전환에 박차를 가하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 ETRI가 관심과 투자를 집중하고 있는 AI 아카데미를 소개했다. AI 아카데미는 ‘Business’, ‘Technology’, ‘Experience’ 분야로 대별되며 전략과정, 실무과정, 고급과정이 있다. 최 실장은 “전략과정은 경영진의 AI 기반 가치 창출, 실무과정은 전 직원의 AI 활용력 강화, 고급과정은 문제해결, 컨설팅, 원내 전문강사 육성이 목적이다.”라고 설명했다. 그는 “HRD 담당자들은 어떤 상황에서든 구성원의 역량을 정확하게 파악해서 등급을 나누고 그에 맞는 교육과정을 제공해야 한다.”라고 제언했다.▲동아쏘시오홀딩스(위)와 한국전력공사(아래)가 한국HRD협회로부터 신입사원 입문교육 우수 기업으로 선정되며 수상의 영예를 안았다.맞춤형 신입사원 입문교육 사례이번 「HRD포럼」에서는 한국전력공사와 동아쏘시오홀딩스의 신입사원 입문교육 사례가 공유됐다. 먼저 이재민 동아쏘시오홀딩스 HR혁신실 가치교육팀 선임은 팬데믹 이후 신입사원 입문교육 변화와 그에 따른 고충과 개선 방안을 설명했다. 먼저 교육기간은 3주에서 2주로 축소됐다. 2주 동안 동아쏘시오홀딩스의 신입사원들은 온라인 사전학습에서 윤리의식, 조직이해, 과업실행지원, 열정적 업무처리 과목을 수강한다. 이후 비대면 Live 본과정에서는 조직이해, 공동체의식, 자기관리 역량이 중심이다. 신입사원들은 조직의 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 인사제도, 교육지원제도, 영업, 제품, 사회공헌, 관계 맺기, 직장인으로서의 태도 등을 교육받는다. 이 선임은 “교보재와 시상품 지급, 교육생 PC 접속환경 확인, 교육생들 사이의 관계 형성, 교육 태도 및 과정 평가 등에서 어려움이 있었다.”라고 말했다. 그는 언급했던 어려움을 해결하기 위해 “게이미피케이션과 멘토링을 활용해서 비대면 상황에서도 교육생이 중심이 되어 몰입하며 학습할 수 있는 콘텐츠와 활동을 다수 추가할 예정.”이라고 설명했다.이어서 한국전력공사 인재개발원 경영교육부의 성훈 차장과 김지훈 차장이 발표에 나섰다. 두 발표자에 따르면 팬데믹 이후 신입사원들은 동기가 누군지 모르고, 모니터 앞에만 있어야 하며, 곁에서 관리하는 사람이 없기에 팀 활동 참여도가 낮고, 교육받는 시간과 쉬는 시간이 촉박하며, 전체 교육시간이 줄어든 만큼 야간에도 교육이 이뤄지기에 아쉬운 부분이 많다고 털어놨다. 그에 따라 한국전력공사 인재개발원은 간단하지만 확실하고, 재미있고, 정직하게 신입사원 입문교육을 운영하고 있다. 대표적인 것이 주어진 키워드를 조합해서 한국전력공사의 전략방향, 전략목표, 비전을 완성시키는 과정이다. 또한, 발표자들은 “높은 수준의 결과를 요구하거나 평가에 대한 압박을 주는 콘텐츠를 지양하고, 정확하게 공지하며, 호기심을 자극하는 질문으로 교육생들에게 깊이 생각할 수 있는 시간을 제공하고 있다.”라고 설명했다.신입사원 입문교육은 HRD 관계자들이 항상 관심을 갖고 연구하고, 준비하고, 운영하는 교육이다. 그러니 「HRD포럼」에서 제시된 신입사원 입문교육의 변화 포인트, 전략적 HRD 시스템 수립, 신입사원들과 HRD 담당자들의 고충과 대응 등이 향후 양·질적 수준이 높은 교육 운영에 귀중한 거름이 되길 희망한다.
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[CJ인재원] 온리원(ONLYONE) 인재육성의 전략적 요충지
“핵심인재 육성, 경영철학 전파, 리더십 개발, 자기주도학습 구현을 골자로 HRD의 임무를 성공적으로 수행하고자 합니다.”최초, 최고, 차별화를 추구하는 CJ의 ‘온리원(ONLYONE)’ 정신을 실현할 인재를 키우기 위해 열과 성을 다하고 있는 김진용 부원장의 근황이다. 그는 ‘도심 속 연수원’으로 익숙한 CJ인재원에서 HRM과의 원활한 협업에 기반한 전략적 HRD를 구현하고 있다. 인사제도, 정책, 문화와 연계해야만 경영전략 실행과 비즈니스 지원에서 HRD 기능이 그 역할과 책임을 다할 수 있다. 그런 만큼 김진용 부원장이 공유한 CJ인재원의 정체성과 방향성에는 HRD의 저변을 넓히기 위한 인사이트가 가득 담겨 있었다.특징과 강점을 중심으로 CJ인재원에 관해 소개 부탁드린다.HRM 기능과의 협업을 통해 세 가지 부분에 집중하고 있다. 첫째, 핵심인재 육성이다. 선발, 육성, 모니터링에 심혈을 기울이며 그룹의 변화, 혁신, 성장을 실질적으로 이끌어줄 사람을 전략적으로 키워내고 있다. CJ는 과장 이상급을 프로페셔널, 그 이하는 스페셜리스트로 구분하며 직급 체계를 간소화했다. 핵심인재는 프로페셔널에서 선발된 소수 정예다. 이들이 향후 훌륭한 경영자로 성장한다. 둘째, 경영철학 전파와 리더십 개발이다. 경영철학은 최초, 최고, 차별화를 추구하는 ‘온리원(ONLYONE)’ 정신이며 미션, 비전, 핵심가치, 행동원칙 등을 포괄하는 개념이다. 리더십 개발에서는 핵심인재들이 사람과 비즈니스를 잘 리드하도록 교육하고 있다. ---셋째, HRD 트렌드인 자기주도학습 구현이다. 이를 위해 우리는 학습자 중심의 마이크로러닝, 역량진단, IDP, 학습여정관리 등이 가능한 플랫폼인 ‘CJ캠퍼스’를 개발해서 활용하고 있다. CJ캠퍼스의 경우 미국, 베트남, 중국, 일본, 인도네시아 등의 해외 법인에서도 동일한 플랫폼을 사용하여 영어와 중국어로 서비스되고 있다. 매일 약 5,000명이 접속해서 학습하고 있다.CJ인재원은 CJ의 지속가능성장을 위해 어떤 역할을 수행하는가.작년 11월에 CJ는 4대 성장엔진인 문화(Culture), 플랫폼(Platform), 건강(Wellness), 지속가능성(Sustainability)을 중기비전으로 발표했다. 문화사업의 글로벌 확대, 디지털 영토의 확장, 전방위적 웰니스 솔루션, 지속가능한 신사업과 기술을 통해 새로운 도약을 이루겠다는 뜻이다. 새로운 경영방침인 만큼 CJ인재원은 그에 맞춰서 핵심인재를 키우고 있다. 일례로 ESG 경영이 기업의 핵심 과제로 자리한 만큼 임원교육과정에 ESG를 담아냈는데 그 과정에서 CJ인재원은 CJ의 변화와 성장을 위해 왜 ESG 경영이 중요하고, 필요한지 전파하는 작업에 집중했다. HRD 기능에서 제공되는 교육은 경영전략을 실행해서 성공적으로 비즈니스를 수행하는 인재육성으로 이어져야 하기 때문이다.전략적 HRD에 집중하는 모습이 인상적이다. 관련해서 CJ인재원의 구조, 일하는 방식, 조직문화는 어떤지 듣고 싶다.도심 속 연수원인 만큼 아침에 시작해서 오후에 끝나는 밀도 높은 교육, 워크샵, 각종 행사가 이뤄진다. 지방에서 찾아오는 학습자의 경우 주변 비즈니스 호텔에서 숙박하도록 하며, 많은 인원이 합숙해야 하는 신입사원 입문교육과 핵심인재 교육의 경우 각각 여주와 제주도에 있는 연수원을 활용한다. 또한, 다양한 현안에 민첩하고 효과적으로 대응하기 위해 애자일 조직으로 형태를 바꿨다. HRD 경험이 풍부한 구성원으로 이뤄진 조직이기에 가능했다.일하는 방식과 관련해서는 집단지성이 발휘되도록 협업과 팀워크를 중시한다. 성과는 자기 일만 열심히 한다고 해서 만들어지지 않으며, 한 명이 해낼 수 있는 영역도 제한되어 있기 때문이다. 그래서 일을 중심으로 구성원이 특정 과제나 교육과정을 전담하는 동시에 여러 교육과정에 합류한다. 이를 위해 자리도 자율좌석제를 도입하여 개인을 위한 공간과 팀을 위한 협업공간으로 구분하여 매일 희망하는 공간을 활용할 수 있고, 재택근무나 유연근무 등도 적극 사용토록 하고 있다.아울러 구성원들에게 자율과 책임을 강조한다. 우리는 매년 11월-12월에 내년도 HRD 과제를 결정하는데 구성원에게 희망하는 과제를 제안하게 한다. 1년 동안 무엇을 할 것인지 생각해보게 하는 것이다. 그 과정에서 구성원은 동료, 교육생, 계열사의 담당자나 임원 등과 네트워킹하고 여러 의견을 경청해서 과제를 도출한다. 그다음 CJ인재원의 모든 구성원이 모여서 워크샵을 열고, 최종적으로 과제를 추려낸다. 하고 싶은 일을 해야 강력한 몰입이 일어나는 법이다. 물론 필요에 따라 리더가 개입해서 피드백을 주기도 한다.그렇다면 올해 수립한 HRD 전략과 과제는 무엇인가.그룹의 중기비전인 미래와 인재를 키워드로 ‘C.P.W.S.’ 구현을 위한 핵심인재 육성체계 정립, 경영역량과 리더십역량 개발, 데이터 애널리틱스 활성화, CJ캠퍼스 고도화 등의 과제가 있다. 특히 올해는 자기주도학습을 통한 성장이 이뤄지도록 IDP를 집중적으로 강화할 예정이다. 선발이 아닌 신청을 통해 학습자 주도적인 역량진단, 피드백, 역량개발, 검증 프로세스가 원활하게 운영되도록 할 것이다. 역량개발은 성장에의 의지가 있는 사람에게 찾아오는 결과물이다. CJ인재원 역시 이런 사람들에게 많은 기회를 주고자 한다. 여러 교육과 학습에서 낮은 참여도를 보이는 사람들은 불평과 불만을 토로하며 전체 분위기를 해친다. 실제로 학습과정을 신청형으로 바꾼 이후 학습에의 의지가 강한 교육생들이 찾아와서 효과가 좋다. 이는 뭐든 하고 싶어 하고, 주체적으로 일을 만들어서 하는 사람인 ‘반듯한 하고잡이’라는 CJ의 인재상과도 일치한다. 말씀하신 과제와 연계해서 현재 집중하고 있는 제도와 프로그램에 관해 말씀해달라.첫째로 핵심인재 육성을 위한 프레임을 정립했다. 진단/피드백, 역량개발계획 수립, 경영/리더십역량 개발, 경영현안 공유, 과제수행, 모니터링/평가, 랩업의 선순환 고리를 반복적으로 수행한다. 경영현안을 공유할 때는 경영진, CEO, 분야별 전문가들이 참석해서 같이 학습한다. 둘째로 경험학습과 소셜러닝의 중요성을 인지하며 70:20:10 모델을 활용한다. 관련해서 CJ인재원이 오랜 기간 운영하고 있는 액션러닝과 멘토링을 말씀드릴 수 있다. 각각 70과 20에 해당한다. 먼저 액션러닝은 각기 다른 경험치와 역량을 갖고 있는 5명 정도의 인원으로 팀을 구성한다. 다양한 계열사 혹은 영업조직, 스탭조직, R&D조직을 떠올리면 된다. 퍼실리테이터, 전문가, 학습자, 스폰서(CEO)가 함께 참여하고, 3개월 동안 각 팀은 치열하게 토론하며 과제를 수행하면서 다양한 역량을 개발하게 된다. 다음으로 멘토링은 핵심인재 중에서 계열사의 제한 없이 5명의 인원을 뽑아서 묶고, 임원급 멘토를 붙여서 하나의 팀을 구성한다. 약 6개월 동안 운영되며 멘티들은 멘토에게 성장과 발전을 위한 조언을 얻고, 다른 멘티와 대화를 나누며 다른 계열사의 비즈니스를 이해할 수 있다. 관점이 다르기 때문에 그룹 차원의 문제를 토론하거나 협업하는 기회를 만들어내기도 한다. 셋째로 상시 자기주도학습 활성화를 위해 CJ캠퍼스를 업그레이드하고 있다. 올해는 AI 엔진을 탑재해서 개인별 맞춤형 학습이 가능하도록 했다. 이곳에서 쌓이는 데이터를 잘 분석하면 귀중한 경영리포트가 된다. 마지막으로 기업의 HRD 담당자들은 앞으로 어떤 역할을 해내야 할지 제언 부탁드린다.소속된 기업의 가치와 방향을 정확하게 이해해야 한다. 기업은 사업과 조직을 성공적으로 이끌어갈 수 있는 뛰어난 인재를 원한다. 이러한 인재들이 조직의 전략방향에 맞춰 성과를 창출해낼 수 있다. 말씀드린 인재를 키워내는 것이 HRD가 존재하는 이유다. 다음으로 미래의 경영환경에 요구되는 인재를 선제적으로 육성해야 한다. 역시 HRD의 숙명이며, 이를 위해 HR을 비롯해 경영 트렌드를 누구보다 빠르고 정확하게 파악해서 인재육성의 시사점을 도출해야 한다. 이러한 인사이트를 갖기 위해 HRD 담당자들은 반드시 넓고, 깊게, 멀리, 새롭게 보는 전략적 사고를 갖춰야 한다. HRD 담당자들의 수준이 그 기업의 수준을 결정한다는 것을 명심해야 한다. 그러니 책임감, 사명감, 전문성을 갖고 업무에 임해야 한다. 훌륭한 HRD 담당자들이 많아지면 자연스럽게 많은 후배가 HRD를 지원할 것이고 HRD의 저변도 넓어질 것이다. 저 또한 CJ뿐만 아니라 미래의 HRD 담당자들에게 지금보다 나은 여건을 만들어줄 수 있도록 최선을 다하겠다.
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[법무법인 원] 기업과 사람이 나아갈 방향을 제시하다
“ESG는 기업과 사람이 자연과 조화를 이뤄 지속가능성을 이뤄내야 한다는 시대적 정신이 담긴 키워드입니다.”현시대 법과 제도의 한계를 인지하고 ‘지구법학’을 널리 알리며 생명 중심의 패러다임 전환을 주창하고 있는 강금실 법무법인 원 대표변호사의 메시지다. 이번 팬데믹은 전 세계가 기후위기와 생태붕괴의 심각성을 인지하게 했다. 기업과 사람이 성과를 이뤄낸다고 해도 정작 활동 무대인 지구 생태계가 지속되지 않으면 무의미하다. 생각과 대화를 멈추지 않으며 공존과 공생을 모색하는 태도가 요구되는 이유다.그야말로 사람다움이 강조되는 시대, 강금실 대표변호사는 기업과 사람이 무엇을 해야 하는지 명확하게 짚어줬다.지나친 인간 중심주의를 경계하는 지구법학을 설파하고 계신다. 지금의 법과 제도를 바라보는 시선은 어떻게 만들어졌는가.첫 여성 로펌 대표, 첫 여성 법무부 장관, 첫 여성 서울시장 후보 등 제 삶의 궤적을 보면 ‘처음’이라는 수식어가 많다. 그래서일까. 유행어와도 같은 다양성과 포용성을 남들보다 앞서서 깊이 생각해보게 됐다. 물론 법조인과 정치인으로 살아가면서 많은 사람의 건강과 행복을 위해 늘상 사회와 권력, 진리와 정치의 관계에 대해 사유해왔다. 그러던 가운데 생명대학원에 진학하며 기존의 생각을 정리할 수 있었다. 문명사, 생태학, 우주론 등을 공부하면서 인간이 살아가는 지구적 관점에서 세상을 바라보게 됐다. 인간은 지구에 사는 수많은 존재 중 하나에 불과하다. 하늘, 바람, 나무, 강 등을 봐도 그렇지 않은가. 그러니 자연과 조화를 이루며 살아가야 한다. 코로나19 팬데믹을 보면 분명하다. 지나친 환경 파괴로 인한 대가를 치루고 있는 것이다. 그러니 국가와 국민은 있지만 정작 자연은 없는 기존의 법과 제도를 바꿔야 한다는 마음을 먹게 됐다. 말씀드린 부분은 지구법학에서 다루는 개념이며, 제가 다양한 공동체에서 활동하며 지구를 위해 변론하는 이유다.---생명 중심 패러다임 전환이 절실한 상황이며 이를 보여주는 키워드가 ‘ESG 경영’이다. 대표님께선 작금의 경영환경을 어떻게 바라보시는가.회사(company)는 ‘함께’를 뜻하는 접두사 com-과 ‘빵’을 의미하는 pan이 결합된 단어다. 수많은 매체에서 자주 사용하는 표현인 ‘한솥밥을 먹는 사이’로 이해하면 된다. 즉, 회사의 기본은 공동체 의식이다. 이것을 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)로 확장하라는 메시지를 담고 있는 개념이 ESG 경영이다. 구체적으로는 여러 비즈니스의 미션과 전망을 지속가능발전과 연계하는 것이다. 이는 위대한 기업으로 진화하기 위한 과제이기도 하다. 이제 ESG 경영을 하지 않는 기업은 투자유치에 어려움을 겪고 있으며, 고객의 외면을 받고 있다. 거스를 수 없는 흐름이라고 보면 된다. 물론 현재 재무적인 평가에 의존할 수밖에 없고, 엄청난 비용이 들지만 눈에 띄는 성과를 이뤄내기 어려운 상황이다. 그러나 ESG 경영이 이슈라는 말은 세상이 기업을 중심으로 돌아가고 있다는 뜻도 된다. 사람, 사회, 국가, 세계의 생존은 기업하는 사람들의 역량에 달려있다. 그러니 자부심을 갖고 많은 실험과 경험을 통해 ESG 경영의 수준을 평가하는 유의미한 지표를 만들어주길 바란다. 관련해서 법무법인 원은 ESG 센터를 설립해서 다각적인 서비스를 제공하고 있다.말씀하신 ESG 센터는 구체적으로 어떤 업무를 수행하고 있는가.제가 센터장을 맡고 있으며, 5명의 변호사들과 함께한다. 전문가들로 구성된 자문위원회가 있고, E, S, G로 나눠서 그에 맞는 활동을 한다. E에서는 에너지, 환경, 개발, 자원재활용, 공공정책 등을 다룬다. S에서는 인권경영, 노동, 젠더, 개인정보보호, 공공정책, 평판위기관리 관련 업무를 맡는다. G에서는 공정거래, 기업법무, 컴플라이언스, 반부패, 조세, 금융, 평판위기관리 등이 속한다. 각각의 영역은 궁극적 지향점이 같기에 세부 업무가 겹칠 때도 있다. 더 구체적으로 말씀드리면 법률자문 및 실사, 교육, 경영 및 커뮤니케이션 전략 자문, 대외협력 업무, 모니터링 시스템 구축 업무를 수행한다.교육과 관련해서는 온라인 교육 서비스 ‘ESG KNOW & HOW’를 런칭하셨다고 들었다. 해당 서비스에 관해 자세히 소개해달라.ESG 경영이 왜 중요하고, 또 필요한지 기업의 모든 구성원에게 인식시키려면 교육이 효과적이다. 교육은 사람의 생각과 행동을 바꾸는 기제인 까닭이다. 이는 ESG 센터 소속 변호사들이 여러 기업에 ESG 관련 서비스를 제공하면서 확실하게 느낀 부분이다. 그러나 팬데믹으로 인한 대면 접촉 차단으로 집합교육이 어려운 상황이다. 그래서 10년 넘게 법무법인 원의 자문을 받아온 에듀테크 기업 뉴인의 플랫폼인 ‘터치클래스’를 활용해서 온라인 교육 서비스를 제공하고 있다. 우리 ESG 센터의 전문가들이 콘텐츠 개발에 참여해서 교육의 전문성을 높였고, BASIC과 PREMIUM으로 서비스가 나뉜다. 콘텐츠 학습은 11시간으로 같지만, 서비스 이용 기간은 1개월과 3개월로 차이가 있다. 모바일 앱을 통해 언제, 어디서나 쉽게 접속해서 학습할수 있다는 것도 강점이다.커리큘럼의 경우 ESG 개념과 동향을 영상에 기반해서 다루는 ‘Do you know ESG?’, 친환경과 기후변화를 교육하는 ‘How to E’, 젠더, 공급망 관리, 직장 내 괴롭힘, 산업안전 등의 개념을 녹여낸 ‘How to S’, 지배구조, 공정거래, 소비자에 관한 콘텐츠를 제공하는 ‘How to G’, ESG의 미래를 조망해보는 ‘Will You Change or be Changed?’가 있다.교육의 특징은 세 가지다. ‘실전 중심 학습하기’, ‘참여형 학습으로 지식 나누기’, ‘인사이트 얻기’ 순이다. ‘실전 중심 학습하기’에서는 학습자들이 ESG의 기본개념을 익히고 국내외 ESG 경영 사례를 보며 소속된 기업 내에서 ESG 경영을 실천할 수 있는 방안을 제시한다. 다음으로 ‘참여형 학습으로 지식 나누기’에서는 소셜 게시판을 활용해서 ESG 자료실을 제공하며, 학습자들끼리 자유롭게 ESG에 관해 이야기를 나누고, 관련 과제를 수행해보도록 지원한다. 이어서 ‘인사이트 얻기’에서는 ESG 전문가들과의 질의응답, 최신 ESG 칼럼, 월 1회 라이브 강의를 제공한다.법무법인 원의 ESG 경영과 관련한 여러 활동을 소개해주셔서 감사하다. 마지막으로 대전환기를 맞은 사람과 기업의 과제는 무엇인지 짚어달라.기업과 사람 모두 ‘삶의 근본 지점이 어디인가?’라는 질문을 던져보길 바란다. 우리나라는 빠른 기간에 선진국 반열에 올라섰다. 기술은 엄청나게 발전했고, 많은 사람이 풍요로운 삶을 누리고 있다. 그렇지만 정작 사람이라면 누구나 바라는 내면의 행복은 누리지 못하고 있다는 생각이다. 그런 측면에서 ESG 경영은 그동안 우리가 놓쳤던 것들을 되돌아볼 수 있는 기회라고 여겨진다. 환경, 사회, 지배구조를 개선하려면 정신적으로 성숙해져야 한다. 즉, 겸손한 태도가 필수적이다. 겸손은 반성적 자아가 충만한 상태를 말한다. 인간, 그 인간이 모여있는 기업은 우주와 지구의 극히 일부분에 불과하다. 인간을 중심에 두고 문명을 발전시켜서 기후위기와 생태붕괴가찾아왔다면 당연히 관점을 바꿔야 한다. 생태계를 구성하는 모든 존재와의 만남, 연결, 통합이 결국 생존의 길이라는 것을 명심하길 바란다. 인간역량개발 측면에서도 마찬가지다. 존재는 ‘있음(Be)’이 아니라 ‘되어감(Being)’이다. 가치를 중심에 두고 사유를 거듭하면서 올바른 성과와 수익을 추구하는 사회가 만들어져야 한다. 사회적 문제인 양극화도 결국 겸손을 통한 상호존중으로 해결할 수 있다. 불확실성이 큰 세상일수록 기업과 사람 모두 기본과 본질에 집중하길 당부드린다.
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[워케이션] Back to Human & Employee Experience
팬데믹 상황에서도 ‘생산성 향상’과 ‘직원의 행복’이라는 두 마리 토끼를 모두 잡기 위한 기업들의 노력은 여전하다. 이는 일(work)과 휴가(vacation)의 합성어인 ‘워케이션(workcation)’에서 엿볼 수 있다. 기업은 구성원이 일터를 바라보는 시각이 변화했다는 점을 실감하며 그들이 일과 삶의 균형을 이루면서 창의성, 조직몰입, 애사심, 생산성 등을 고루 높일 수 있도록 워케이션을 활용하고 있다. 일터는 HR 관계자들의 오랜 연구 주제였던 만큼 『월간HRD』는 강혜련 이화여자대학교 경영학과 교수의 자문을 바탕으로 사람 중심 경영환경 변화를 맞아 조직문화 그리고 HR 판도는 어떻게 바뀌어야 하는지 살펴봤다."‘생산성 향상’과 ‘직원 행복’이라는변치 않는 과제 달성을 위한 기업들의 노력은직원들이 업무와 휴식을 동시에 즐기도록 하는워케이션(workcation) 도입으로 이어지고 있다."관리자에서 직원으로 일터의 중심 변화기업은 과거부터 지금까지 최적의 일터 구현에 힘써왔다. 우리나라는 산업화 초기에는 대기업을 중심으로 효과적이고 효율적인 관리 시스템을 만들었고, 이것이 잘 운영되도록 심혈을 기울였다. 이에 관해 강혜련 이화여자대학교 경영학과 교수는 “관리자 중심 실효적 조직운영으로 구성원이 높은 생산성을 발휘하도록 했으며, 그로 인해 증대된 이익이 급여 향상과 고용 안정으로 이어진다는 논리가 강했습니다.”라고 진단했다. 그러나 21세기에 들어서면서 상황이 바뀌었다. 상품과 서비스의 차별화가 요구되면서 창의성이 중요해진 것이다. 강 교수는 “관리자 중심 위계적인 조직운영으로는 창의적 역량을 통한 조직의 변화와 혁신이 어려워졌기 때문에 자연스럽게 수평적 커뮤니케이션을 위한 움직임이 거세졌습니다.”라고 분석했다. ---여기에 더해 4차 산업혁명, 디지털 전환, 팬데믹이라는 굵직한 이슈들이 맞물리며 IT 기업의 근무방식으로 익숙한 원격근무와 재택근무가 활성화됐다. 그 과정에서 집에서 일하며 ‘일과 삶’을 진지하게 사유할 수 있는 시간을 갖게 된 직장인들의 가치관이 바뀌기 시작했다. 가족과의 유대감과 일상의 소중함을 느끼면서 ‘일을 통해 성공과 행복을 누려야 하는 한 명의 가치 있는 사람’이라는 본질과 마주한 것이다. 강 교수는 “조직의 중심이 관리자에서 근로자로 이동했다고 보면 됩니다.”라고 정리했다. 그 중심에는 MZ세대로 지칭되는 2030 직장인들이 있다. 이들에게 일과 삶에 대한 주관적 만족도는 상당히 중요하다. 행복의 기반이기 때문이다. 한국노동연구원에 따르면 한국에 적용할 수 있는 ‘고용의 질’ 지표를 분석한 결과 ‘고용 안정성’, ‘보상’, ‘근무조건’ 등의 전통적인 지표 외에도 ‘권한’과 ‘발전 가능성’이 중요한 구성요소로 포함됐다. 언급한 변화 속에 조직 구성원의 여러 고민과 스트레스를 해소해주고, 그들에게 주도적으로 일할 권한과 양질의 경험도 제공해줄 수 있는 방안으로 워케이션이 떠오르고 있다.조직 만족도 제고를 위한 워케이션재택근무가 일과 생활의 결합이었다면 워케이션은 일, 생활, 여행의 결합이다. 그래서 강 교수는 “워케이션은 원격근무의 ‘변이’로 봐야 합니다.”라고 설명한다. 팬데믹 장기화에 따라 누적된 구성원의 스트레스를 해소할 수 있는 원격근무이기 때문이다. 실제 워케이션은 일이 많아 휴가를 가지 못한 구성원에게 유급휴가를 장려하기 위한 방안으로 사용하기도 하고, 휴가지의 호텔에서 일할 수 있는 디지털 환경을 구축하거나, 공유 오피스에 구성원이 한 달간 교대로 일하는 방식으로 운영되기도 한다. CJ ENM의경우, 작년 10월부터 제주도의 거점 오피스에서 워케이션을 시범 운영했다. 구성원에게 한 달간 숙박과 교통비를 지급하며 자유로운 여가생활을 보장하는 것은 물론 그간 사무실에서 마주치지 못했던 다양한 구성원과 교류하며 네트워크를 형성할 기회를 주고 있다. 강 교수는 일하는 시간과 장소의 폭이 확연하게 넓어진 작금의 경영환경을 진단하며 다음과 같이 설명했다.“일에 대한 만족도가 개인화되면서 단순 승진과 성과급으로는 구성원의 마음을 사로잡지 못하게 됐습니다. 효과적 동기부여 기제가 아니라는 뜻이죠. 그렇기에 팬데믹을 기점으로 글로벌 기업들은 약 2년-3년 전부터 ‘직원경험’에 집중하고 있습니다. 개별 구성원이 회사에서 생활하며 겪는 고민과 스트레스를 귀를 기울여서 듣고, 그들이 좌절하지 않게 이끌어주며, 성공적인 직장생활을 하도록 다채롭고 좋은 경험을 제공하는 것을 말합니다. 이제 직원들에게 양질의 경험을 제공하지 못하는 기업은 핵심인재의 이탈이라는 현상을 맞게 됩니다. 대퇴직 시대를 보면 분명하죠. 이것이 제가 직원경험과 함께 ‘Back to Human’을 강조하는 이유입니다. 이제 기업의 리더들은 구성원에게 무엇(what?)을 채워줄 것인지 고민해야 합니다. 이성과 함께 감성을 갖춰야 한다는 뜻이죠.”아울러 강 교수는 워케이션의 효과에 관해 “업무에 따라 다르게 나타날 것입니다.”라며 “창의적인 콘텐츠를 개발해야 하는 직종은 새로운 환경에서 자극을 받으면 신선한 아이디어 도출에 도움이 되기 때문에 효과적이지만, 생산직처럼 정해진 루틴이 매우 중요한 직종이 많은 기업은 워케이션을 운영하기 어렵습니다.”라고 말했다. 그리고 그는 “워케이션은 복지제도의 일종으로 볼 수 있기 때문에 기업이 구성원을 존중하고 배려한다는 이미지를 심어줄 수 있으며, 비즈니스 측면에서는 문화적 명소들을 중심으로 지역사회와의 파트너십을 강화할 수도 있습니다.”라고 덧붙였다. 강 교수의 말처럼 기업이 지역사회의 여러 공동체와 협업하게 되면 그 지역의 다양한 조직과 여러 활동을 하게 되어 창의와 혁신을 위한 인사이트를 얻을 수 있다. 그 과정에서 구성원이 주체적으로 여러 문제를 해결하고 의견을 내보도록 하면 자기주도적 일터와 조직문화 형성에도 도움이 된다. 강 교수는 “최근 젊은 사람들이 귀농에 관심이 있어 지방으로 내려가는 사례도 있습니다.”라며 “워케이션이 실현된다면 개인의 만족도 높은 라이프 스타일 구축에도 큰 도움이 됩니다.”라고 짚어줬다.성공적 워케이션을 위한 과제워케이션은 조직관리에 새로운 관점을 제시한다는 장점이 있다. 하지만 업종과 기업 규모에 따라 재택근무 활용도가 다르기 때문에 기업마다 기존 일터에서 벗어나는 비대면 근무에 대한 수용도 차이가 있으며 생산성, 효율성, 위계질서가 강조되는 조직문화가 여전한 만큼 급작스럽게 워케이션을 시행하면 자칫 구성원 사이에 불신과 오해가 팽배해질 수 있다. 강 교수는 “관리자들은 워케이션 도입으로 조직몰입과 애사심이 낮아질 수 있다는 우려를 표하기도 합니다.”라며 “구성원을 감시의 대상으로 보는 관리자의 인식이 먼저 변화해야 합니다.”라고 말했다. 덧붙여서 그는 “워케이션 도입에 필요한 ‘자산’과 ‘목적’을 분명히 설정해야 하며, 공간이 바뀐다고 구성원의 역량이 갑자기 향상되지 않기에 결국 중요한 것은 태도와 인식.”이라고 제언했다. 관리자와 구성원 모두 ‘왜’ 워케이션이 이슈가 되고 있는지 깊이 생각해봐야 하며, 소속된 조직이나 동료들과 적극적으로 소통하고, 여러 변화에 잘 대처하며 성과를 낼 수 있도록 사고의 유연성을 넓히는 것이 중요하다는 뜻이다.강 교수는 “기업의 목표인 ‘생산성’과 ‘직원의 행복’은 바뀌지 않습니다.”라며 워케이션을 넘어 경영환경 변화를 읽는 넓은 시각이 필요하다고 짚어줬다. 그런가 하면 강 교수는 일하는 환경의 제약이 크게 사라지면서 심심치 않게 언급되고 있는 주4일 근무제를 중심으로 업무 효율화 방안에 관해서도 전망했다.“주4일 근무제 시행은 매우 복잡한 이슈입니다. 기업은 근로자에게 지급할 수 있는 임금이 정해져 있고, 근로자는 줄어든 1일을 만회하기 위해 그만큼의 생산성을 발휘해야 하기 때문이죠. 하지만 업종마다 일의 총량에는 한계가 있어요. 현 상황에서 주4일 근무제를 시행하려면 근로자의 임금을 삭감하고 하루만 일할수 있는 근로자를 추가로 채용해야 합니다. 여러 글로벌 사례를 보면 근로시간을 늘리거나 정부가 추가적인 임금을 지원해주고 있지만, 우리나라는 OECD 국가 중에서 노동시간이 긴 나라로 손꼽히는 만큼 당장 변화하긴 어렵습니다. 그러니 주4.5일 근무제와 워케이션과 같은 방식을 혼합하거나 다른 여러 가지 방식을 실험해보면서 최적화를 도모해야 합니다.”일터혁신을 위한 HRD 방향성워케이션을 조명하며 비대면을 키워드로 일터가 변화하고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 이는 조직문화의 지향점이 어때야 하는지도 알려준다. 구성원의 일과 삶에 대한 가치관이 바뀌면서 HRD 부서는 구성원과 조직이 윈윈할 수 하는 양질의 교육훈련을 제공해야 한다. 아울러 새로운 비즈니스가 수시로 만들어지면서 디지털 기술을 구성원에게 적절하게 교육하는 것도 중요하지만 개발된 상품의 효과적 마케팅, 여러 기술을 업무에 어떻게 적용할 것인지 고민해보는 창의적 사고, 문제해결력, 이해력과 응용력, 소통 능력 등 소프트웨어 측면의 학습도 필요하다는 사실을 확인할 수 있다. 그렇기에 강 교수는 “HRD 담당자들은 리더들이 멘토링이나 코칭과 같은 1:1 관계로 구성원이 가진 열정, 문제, 고민을 세세히 살피면서 도움을 주는 역할을 수행하도록 해야 합니다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “구성원을 ‘어떻게 교육해야 할 것인가’라는 방법론보다는그들의 감정 상태는 어떤지, 회사와 리더에게 무엇을 바라고 있는지, 역량과 경력은 어떤 수준인지, 직무에서 성과를 낼 수 있도록 돕는 교육에는 무엇이 있는지 깊이 고민해야 합니다.”라고 강조했다.성과와 행복이 모두 있는 일터는 구성원과 회사 공통의 바람이다. 그래야만 기업의 지속적 성장이 가능하기 때문이다. 그런 측면에서 워케이션은 자유롭고 즐겁게 일하며 자신에게 요구되는 성과도 내는 일터의 본질을 관통한다. 그러니 일하는 방식과 공간에 대한 제약이 사라질수록 일을 하는 주체인 사람을 이해해야 한다. HR 관계자들의 역할이 중요한 이유다.[참고 자료]지역단위 일터혁신 구상 소고, 한국노동연구원(2020)
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[MBN Y FORUM] 주체성을 무기로 거듭하는 도전과 응전
삶의 불확실성이 팽배해지면서 자신의 정체성과 일과 삶의 방향성을 고민하며 선택의 기로에 놓인 청년들의 시름이 깊어지고 있다. 이를 통찰한 MBN과 매일경제는 2030 청년들에게 꿈과 미래에 대한 격려와 용기, 영감을 주고자 사회의 귀감이 되는 다양한 연사를 초청해 그들의 통찰력을 공유하는 시간을 가졌다. 지난 2월 16일 개최된 「MBN Y FORUM 2022」이 그것이다. 포럼에서는 ‘해보는 거야’라는 문장을 중심으로 도전정신에 관해 유의미한 가치관을 나누었다. 무엇보다 나태주 시인과 백종우 교수의 ‘복세힘살’ 세션은 혼란스럽고, 치열한 경쟁 사회 속에서 주체적으로 살아가기 위한 방안을 얻을 수 있는 자리였다.「MBN Y FORUM 2022」의 오프닝에는 영화 ‘재심’의 실제 주인공으로 유명한 박준영 변호사가 나섰다. 그는 어린 시절의 방황과 우연히 군대 선임을 따라 변호사 시험을 준비했던 시간, 그리고 수많은 어려움을 이겨내며 재심을 전문으로 하는 변호사가 되기까지의 여정을 낱낱이 설명했다. 그는 힘겨웠던 과정 속에서 자신을 일으켜 세우며 지금 이 자리에 오게 만든 원동력은 무기정학을 받았던 자신도 잘살고 있다고 자신 있게 내보이고 싶은, 많은 사람에게 인정받고 싶다는 욕구였다고 털어놓았다. 그러면서 그는 “자신의 인정욕구에 솔직해지고, 타인의 인정욕구를 이해하면서 하고자 하는 것을 거침없이 해보길 바란다.”라고 말했다. 아울러 그는 “성공하기 위한 과정에서 겪을 어려움과 상처는 자신이 처한 상황을 객관적으로 직시하게 만들고, 가야 할 길을 보다 선명하게 만들 것.”이며 “그 과정에서 자신에게 힘을 주는 유의미한 사건과 소중한 사람을 만나게 될 것이다.”라고 전했다.이어서 ‘복잡한 세상, 힘내서 살자’의 축약어인 ‘복세힘살’을 키워드로 나태주 시인과 백종우 경희대학교 의과대학 정신건강의학과 교수와 함께 삶의 솔루션을 찾아보는 세션이 진행됐다. 세션은 2021년 11월부터 받은 청년들의 고민 중 2명의 사연자를 실제 무대 위로 초청해 질의응답을 나누는 형식이었다. 첫 번째 사연자는 “과거 친한 친구가 자신의 외모를 그만의 기준으로 판단해서 내뱉은 말에 상처를 받아 남들의 시선을 지나치게 신경 쓰게 되었다.”며 사라지지 않는 열등감으로 인해 스스로가 싫어진다는 고민과 함께 인간관계와 자존감, 상처를 어떻게 다루어야 하는지에 대해 연사들에게 해답을 청했다. 사연을 들은 나태주 시인은 자신의 어린 시절 인간관계를 회고하며 사람으로부터 받은 상처를 떠올렸다. 그는 “당시 죽고 싶을 정도로 힘겨웠던 그 일이 있고 난 후 지금의 온전한 나를 만들었다.”며 “모든 사람이 결점과 고민을 가지고 살아가고 있기 때문에 자신의 가치를 의심하지 말고 ‘나는 할 수 있다’고 믿으며 마음의 근육을 키웠으면 좋겠다.”고 말했다. 이어서 백 교수는 나태주 시인의 의견에 동의하며 “주변 시선에 신경을 쓰느라 타고난 기질을 억누르고 있는 것 같다.”고 진단했다. 그는 “좋은 친구를 사귀기 위해서는 안목이 있어야 하는데 이는 친구를 사귀는 경험을 통해 배울 수밖에 없다.”고 설명했다. 여기에 더해 백 교수는 당시에는 무례함에 대처할 수 없었겠지만 지금은 상황도, 사연자의 역량도 달라졌다고 짚어주며 “그 사람의 무례함으로 내가 어떤 것을 원하는 사람인지 알 수 있었고, 그 사람으로 인해 자신이 원하는 삶을 사는데 도움을 받았다고 말할 수 있을 것이다.”고 말했다. 이후 사연자는 연사들에게 자존감을 높이는 방안을 물었다. 먼저 백 교수는 “자존감을 높이는 가장 좋은 방법은 사랑받는 것, 특히 좋아하는 사람한테 사랑받는 것이다.”라고 말하며 “자신의 고민을 누구에게 털어놓는지 묻는 설문조사에 ‘자신을 좋아해 주는 사람’이 최상위로 뽑힌 만큼 결국 자존감은 사랑하지 않으면 어렵고 상처받는 것에 다가갈 때 비로소 높아진다.”라고 짚어줬다. 나태주 시인은 “자존감은 스스로 보는 자신의 풍경.”이라고 정의하며 “자신이 비록 겉보기에 못나게 보일지라도 스스로 만족감을 느끼고 희망이 있다고믿으면서 ‘앞으로 잘할 것이다’, ‘괜찮다’, ‘좋아질 거야’라고 다독이면 자존감도 커지리라 생각한다.”고 제언했다.다음으로 강연장에 나선 사연자는 연극연출가를 꿈꾸는 청년이었다. 그는 사회적 거리두기로 인해 공연이 어려워지고 점점 불분명해지는 미래로 인해 큰 불안감을 느끼고 있다고 토로하며 안정적인 직장생활을 하는 친구들과 자신을 비교하면서 점점 지쳐만 간다고 털어놨다. 아울러 그는 “자신의 꿈에 대한 확신과 열정을 찾아서 단단해지고 싶다.”고 밝혔다. 이에 관해 나태주 시인은 “아는 것과 할 줄 아는 것은 다르다.”라고 짚어주며 “자신의 감정, 욕구, 지식을 아는 것과 할 줄 아는 것은 다르기 때문에 할 줄 아는 것에서부터 점차 길을 넓혀나갔으면 좋겠다.”고 말했다. 또한, 그는 사연자가 여러 연극연출가의 열정이 귀하고 좋아 보였다고 말한 것을 언급하며 “성공이란 청소년기의 자신이 꿈꿨던 모습을 늙어서 다시 만나는 것.”이라며 꿈을향해 지속적으로 도전해보는 용기를 가져보길 당부했다. 백 교수는 익숙했던 농구계를 떠나 야구에서 신인으로써 도전할 때 매우 행복했었다고 말한 농구선수 마이클 조던의 사례를 설명하며 자신의 꿈과 행복을 확인하기 위해서는 끊임없이 도전해봐야 한다고 말했다. 또한, 백 교수는 “하고 싶은 것과 할 수 있는 것이 다를 수 있는데 서로 다른 두 지점을 만나게 하는 방향으로 향하면 하고 싶은 것을 할 수 있게 된다.”고 일러줬다. 덧붙여서 그는 정신과를 선택할 당시 자신감이 없었던 자신의 모습을 떠올리며 “부족하다고 생각하는 것은 배워가고, 좋은 멘토를 만나 약점을 보완하는 기회를 얻을 수 있을 것이라는 확신으로 시도했다.”고 말했다. 특히 그는 되고 싶었던 멘토의 삶을 추적하며 자신의 삶에 대입해보는 건 어떤지 권유하며 사연자의 꿈을 응원했다.두 사연자의 이야기가 끝나고 나서는 온라인을 통해 다양한 사연을 갖고 있는 청년들과 여전히 해결되지 않은 여러 고민을 나누는 시간이 펼쳐졌는데 ‘팬데믹으로 인한 무기력’, ‘좌절을 딛고 일어설 비결’, ‘타인을 이해하는 방법’, ‘사회생활이 걱정되는 취업준비생’ 등의 주제가 공유됐다. 백 교수는 이제까지 크든 작든수많은 성취를 이룬 자신을 칭찬해줄 것을 권유했다. 나태주 시인은 “우리가 가장 어려움을 겪는 원인은 어떤 것이든 꼭 성취하고 최선을 다해야 한다는 강박에서 나오는 것 같다.”고 말하며 “차선 혹은 차선의 차선이 우리를 구원해주는 순간도 있다.”고 말했다.사회가 변화하면서 청년들의 고민과 욕구도 바뀌었다. 청년들은 일을 통해 자신이 추구하는 가치를 실현하고 만족을 느끼는 것을 중요하다고 여기는 세대인 만큼 그들이 어떤 생각을 하고, 무엇을 원하는지 파악해서 해결에 도움을 줄 필요가 있다. 청년들은 향후 HRD 부서가 육성해야 하는 인재이기도 하다. 그러니 청년들의 성향과 고민을 파악한다면 미래 세대에게 유익한 학습 콘텐츠와 로드맵을 제시할 수 있을 것이다. 이는 기업의 지속가능경영을 HRD 측면에서 돕는 방법이기도 하다.