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[목적경영] 존재우위 구현의 토대
눈앞의 이윤을 넘어선 목적. 차별화된 목적은 기업을 견고하고 지속가능한 미래로 이끄는 나침반이 된다. 목적을 기준으로 서비스, 제품, 일하는 방식, 문화, 성과를 정렬하는 ‘목적경영’을 실현한다면 기업은 근본적인 비즈니스 혁신과 사회적 가치 실현을 모두 이뤄낼 수 있다. 그렇기에 HR 조직은 구성원에게 미션, 비전, 핵심가치 설명을 넘어 ‘왜 함께 목적을 달성하고 가치를 실현해야 하는지’ 깨닫도록 해야 한다. 목적은 두려움을 넘어 자신감의 기반으로, 불확실한 시대를 극복하는 힘이다."목적은 수단이 아닌 원천이며‘How?’나 ‘What?’을 넘어 ‘Why?’에 집중해서눈앞의 이윤을 넘어, 더 나은 세상을 위해소명의식을 갖고 일하게끔 하는 동력이다."목적, 불확실성 시대의 나침반많은 기업이 정체성을 바꾸며 비즈니스 확장에 나서고 있다. ESG로 압축되는 사회적 가치 실현, 기술의 상향평준화에 대응하려면 차별화된 역량을 발휘해야 하기 때문이다. 이때 나침반이자 해답이 되어주는 것이 ‘목적’이다.윤정구 이화여대 경영대학 교수에 따르면 목적은 ‘why?’에 대한 답변이다. ‘왜 회사를 운영해야 하는지’, ‘왜 일하고 있는지’, ‘왜 소통하고 협업해야 하는지’, ‘왜 좋은 제품을 만들어서 팔아야 하는지’ 등에 관한 답이 목적이다. 목적은 수단이 아닌 원천이며 제품, 비즈니스 전개 방식, 일하는 방식, 조직문화, 성과 등을 정렬하는 기준이 된다. 가령 기업의 변화와 결과물을 열매라고 가정했을 때 목적은 씨앗이며, 줄기가 곧 비즈니스다. 이렇게 철학이 담긴 비즈니스 전개 방식과 제품은 구성원에게 ‘고객에게 기업의 목적을 전달하고 내가 하는 일이 사회의 중요한 가치를 실현한다’ 는 주인의식을 심어준다. 또, 성과의 기준이 목적이 되면 본질적 혁신을 추진하게 된다. 급변하는 상황에서도 목표에 구애받지 않고 더 나은 방안을 찾기 때문이다.---특히 인공지능으로 수단과 방법을 찾기 쉬워진 오늘날에는 어떻게 목표에 도달할 것인지는 큰 변화요인이 아니다. 그렇기 때문에 ‘how?’나 ‘what?’을 넘어 ‘why?’에 집중하는 것이 조직을 목적이라는 하나의 방향으로 나아가도록 한다. 덧붙여 뿌리가 없는 상태에서 열매를 만들기 위해 잎을 가꾸거나 물을 주는 것은 큰 효용이 없다. 기업의 미션(Mission)과 비전(Vision)을 목적으로 혼동해 변경하는 경우가 그런 예시다. 목적을 실현하기 위한 행동이 바로 미션이고 목적에 대한 믿음으로 본 세상에서 고차원적인 가치와 장기적 가능성, 전체를 보는 시각이 비전이기 때문이다. 그러나 단순히 목적을 설정해 놓는 것만으로는 부족하다. 구성원이 약속된 목적에 믿음을 가져야 하고 제품, 성과, 일하는 방식에 목적이 실현돼야 하기 때문이다. 이런 과정을 살피기 위해 글로벌 기업은 CPO(Chief Purpose Officer)와 PD(Purpose Department)를 신설해서 목적 기반 성취를 지원하고 있다.자발적 성찰로 목적경영 체화목적경영 실현을 위한 초기 단계는 목적에 가치와 역량을 정렬하는 것이다. 이후 구성원에게 왜 이 일을 하는지 목적을 분명히 이해하도록 하고, 목적을 중심으로 조직의 방향성이 작동될 것이라는 신뢰를 줘야 한다. 특히 그동안 목적은 있었지만 시행하지 못했던 경우 잃어버렸던 목적에 대한 신뢰를 다시금 형성하는 과정을 거쳐야 한다. 관련해서 윤정구 교수는 ‘책무성 훈련’으로 롤 크래프팅을 해야 한다며 그가 설계한 ‘해고 프로그램’을 소개했다. 해고 프로그램은 ‘고객’, ‘동료’, ‘CEO’의 세 관점에서 학습자가 자신의 업무를 되돌아보는 과정이다. 업무를 살펴보는 기준은 목적이며, 각 관점에 따라 목적을 실현하는 업무를 수행하고 있는지 성찰하면서 해고 여부를 가정해보는 것이다. 윤정구 교수는 다음과 같이 설명을 건넸다.“먼저 ‘고객의 고통을 해결했는가?’라는 질문을 던지며 그날 일과 중 자신의 업무가 고객의 고통을 해결했는지, 아니면 시간만 채우거나 가격만 책정했는지 살펴봅니다. 그리고 ‘내가 고객이라면 나를 고용할 것인가?’를 확인하죠. CEO와 동료의 관점도 마찬가지입니다. 목적을 가장 잘 이해하고 있는 사람인 CEO가 나의 모습을 지켜봤다면 고용할지, 협업하는 동료들이 다음 프로젝트에서도 나와 다시 일할 것인지를 성찰하고, 해고당하지 않으려면 어떻게 개선할지 스스로 방법을 작성해보는 것입니다. 이런 과정은 직접 성찰하고 앞으로의 행동을 자발적으로 정립한다는 것에 의의가 있습니다. 다른 사람이 요구하면 남이 시켜서 하는 것으로 생각하지만 스스로 하면 행동의 주체가 되기 때문입니다.”이처럼 목적을 향한 조직의 가치를 행동으로 옮기는 과정에서는 구성원의 주체성이 필수적이다. 올바른 목적에 대한 믿음에 의거해서 생존이라는 이유에 더해 근원적인 이유를 각성하게 하고, 설득을 통해 목적이라는 씨앗이 뿌리를 내리도록 하는 과정이기 때문이다.전문가들의 놀이터를 만들어야 한다목적, 미션, 제품과 서비스가 유기적으로 결합하면서 만들어져야 하는 것이 조직문화다. 그러니 목적도 없이 미션, 즉 ‘How?’에서 시작한 조직문화는 형식적으로 존재할 뿐 실상은 속이 빈 것이다. 그렇다면 어떻게 구성원이 자발적으로 목적에 공감해서 일하고 성장하는 일터를 구축할 수 있을까. 이를 위해 윤정구 교수는 ‘전문가들의 놀이터’를 지향하며 일터를 재설계해야 한다고 짚어줬다. 전문가들의 놀이터는 전문가(구성원)가 안정적으로 자신의 역량을 마음껏 개발하는 심리적 안전지대다. 특징을 보면 기존의 기업이 개인에게 요구하고, 이에 개인이 마치 기계처럼 충직하게 그것을 따르는 구조와는 대조적이라는 점이다. 성장을 지원하는 방향성이 기업에서 개인으로 향하는 것이 아니라 개인이 자신의 역량을 보여주기 위해 기업을 적극 활용하는 관점으로 이뤄지기 때문이다. 또한, 목적 중심으로 업무를 수행하기에 사내 모든 과제가 목적을 달성하는 방향으로 흐른다. 결국 그들의 일을 통한 모든 경험이 역량개발로 이어진다. 그렇기에 구성원은 다양한 시도와 실수를 하면서 자신의 전문성이 나날이 향상되는 것을 체험할 수 있다.전문가들의 놀이터에서 자율성과 주체성을 발휘할 수 있는 이유는 바로 약속된 목적이 존재하고, 약속된 목적에 대한 믿음이 있기 때문이다. 그 목적을 벗어나지 않는 경계선 내에서 자신의 역할을 수행하는 동시에 전문성을 키우고, 그것이 결국 목적을 실현하는 방향이기에 자연스럽게 기업도 성장하게 된다. 전문가들의 놀이터가 만들어진다면 많은 기업이 큰 과제로 안고 있는 ‘워라밸’ 과 ‘조용한 사직’이라는 이슈도 해결할 수 있다. 전문가들의 놀이터에서 개인은 일에 대한 전문성을 고취하면서 환경변화에 적응력을 키웠고, 성장에 대한 체험을 통해 열심히 일하고자 하는 동기부여를 받았기 때문이다. 아울러 윤 교수는 전문가들의 놀이터에서 HR 담당자의 역할을 다음과 같이 정리했다.“직원들은 전문가들의 놀이터에서 평야의 봉우리입니다. HR 담당자는 그들을 이끌기보다는 그들에게 울타리를 제공해 주면서 스스로가 주인이 될 수 있도록 하면 됩니다. 그 안에서 성장하는 각 봉우리를 연결해 더 큰 봉우리가 될 수 있도록 지원하고, 구성원들이 성장을 위해 다양한 요구를 했을 때 그것들을 적절하게 채워주면서 말이죠.”서번트 리더십에 주목해야 하는 이유조직 전반에 목적을 정립하는 데 있어 가장 중요한 것은 리더의 역할이다. 주인의식과 창의성은 구성원이 자신의 역할을 스스로 인지하면서 목적을 구현하는 과정에 주체적으로 참여할 때 강해지며 그것을 독려하는 존재가 리더인 까닭이다. 윤정구 교수는 “리더는 구성원에게 회사를 자신들의 성공을 돕는 플랫폼으로 인식하도록 권유하고, 그에 대한 약속으로 목적을 설정해줘야 합니다. 그런 상황에서 리더는 그 공간에서 전문성을 잘 발휘할 수 있도록 일터를 만들어 주는 존재이기에 리더십이 중요합니다.” 라고 설명했다. 그러면서 윤 교수는 각 구성원의 성장을 맞춤형으로 지원하고, 팀원들에게 목표를 공유하며, 각자의 성장을 도모하면서 조직에 헌신하고, 리더와 팀원 사이에 신뢰를 형성해 성과가 달성되도록 하는 ‘서번트 리더십’을 강조했다. 아울러 그는 “경영진이 감시와 관리에 드는 비용을 줄이고 구성원을 위해 헌신하는 선순환 구조를 만들어야 합니다.”라고 당부했다. 시장이나 위계적인 문화가 강한 조직이 공통적으로 ‘경쟁’을 강조하는 가운데 서번트 리더십을 바탕으로 수평적 네트워크를 형성해서 자원을 공유하고 플랫폼 기반의 혁신을 거듭하면 모든 사람이 상생과 공진화를 체험하게 된다. 이런 변화는 소통과 협업 없이는 기본적인 문제도 해결하기 힘들어진 시대적 변화에서도 유의미한 영향력을 보여준다.HR은 목적경영을 위한 플랫폼혁신을 이뤄내는 데는 언제나 고통과 인내의 시간이 함께한다. 특히 기업에는 여러 사람의 이해관계가 매우 복잡하게 얽혀있고, 계속해서 기술, 제품, 생산방식을 변화시켜야 하며, 현장은 끊임없이 이슈나 문제가 발생하기에 혁신을 매우 어려운 과제로 느낄 수밖에 없다. 이렇듯 혁신에는 강한 고통과 막연한 두려움이 잇따르기 마련인데, 이를 이겨내게 하는 것이 바로 목적에 대한 믿음이다. 목적에 대한 믿음은 스스로가 직접 변화하도록 한다. 여기에서 더 나아가 목적에 울림을 느끼는 ‘소명’을 경험하면 조직문화 개선과 성과 향상으로 이어진다. 결국 목적경영의 핵심은 조직 구성원의 주체성에 기반한 소명의식에 있다. 그렇기에 회사의 모든 프로세스와 직원들에게 목적이라는 씨앗을 심는 HR의 역할이 중요하다. 또한, HR 담당자들은 목적을 중심으로 목적을 잘 이뤄낼 수 있도록 회사의 모든 과정을 살펴야 하며, 목적을 바탕으로 직원들이 성취를 도모할 수 있는 플랫폼 역할을 해야 한다. 이렇게 HR은 일터, 일하는 과정, 직원이라는 토양에 목적의 씨앗을 심고 온전하게 열매로 산출되도록 하면서 또 그 열매가 자라는 과수원을 잘 가꾸는 데 역할을 다해야 한다. [참고 자료]황금 수도꼭지, 윤정구, 쌤앤파커스(2018)START WITH WHY, 사이먼 시넥, 세계사(2021)
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[예술로 탐구생활 성과공유 컨퍼런스] 미래 인재 육성의 방향과 과제
디지털 기술 중심 사회상 변화를 맞아 HRD와 교육 관계자들의 고민이자 과제는 ‘진정한 교육이란 무엇이며 인재육성을 위한 시스템은 어떻게 구축해야 하는가?’이다. 관련해서 지난 2월 7일 열린 「2022 예술로 탐구생활 성과공유 컨퍼런스」에서는 학교 문화예술교육을 중심으로 미래 인재 육성을 위한 방향과 사례를 공유한 자리가 마련됐다. 연사들은 잠재된 창의성 발현과 네트워킹을 강조하며 정답보다 해답을 찾는 태도를 길러주는 것이 문화예술교육을 통한 인재육성의 길임을 강조했다.「2022 예술로 탐구생활 성과공유 컨퍼런스」는 학교 문화예술교육 지원사업인 ‘예술로 탐구생활’의 성과 공유를 목적으로 개최됐다. ‘예술로 탐구생활’은 예술가와 교사가 한 그룹이 되어 기획부터 실행까지 프로젝트의 전 과정을 꾸려나가는 융합형 문화예술교육이다. 개회사를 맡은 박은실 한국문화예술교육진흥원 원장은 문화예술교육은 보편성을 넘어 역할과 기능의 변화와 혁신을 도모해야 하며, 이를 통해 자율성이 중시되는 가운데 학습자와 교강사의 수요를 반영한 문화예술교육으로 융합형 인재육성이 이뤄지길 희망했다.기조강연은 최재붕 성균관대학교 부총장 겸 기계공학부 교수가 맡았다. 주제는 ‘뉴노멀시대 교육, 세계관을 바꿔라’였다. 최재붕 교수는 교육의 방향을 논하기 전에 뉴노멀의 본질을 파악해야 한다고 강조했다. 그에 따르면 뉴노멀은 인류가 살아가는 방식에 디지털 기술이 스며들어 거대한 변화를 일으키는 현상을 말하며 중심에는 스마트폰이 있다. 그는 “온종일 스마트폰과 함께 살아가는 신인류 ‘포노 사피엔스’를 중심으로 세상이 빠르게 바뀌고 있다.”라고 진단했다. 따라서 최재붕 교수는 “인재들이 디지털 문명에 적응해서 살아가는 힘을 길러줘야 하며, 구체적인 역량은 현재 세상을 선도하는 기업들을 살펴보면 확인할 수 있다.”라고 말했다. 대표적으로 아마존, 구글, 유튜브 등은 디지털 공간에서의 특정한 표준을 처음으로 구축했고 창립자들은 어릴 때부터 디지털 기술에 접근하며 디지털 리터러시를 높여왔다는 공통점이 있다. 관련해서 최재붕 교수는 교육자들의 시각이 디지털 기술을 중심으로 바뀌어야 한다며 다음과 같은 제언을 건넸다.“그간 교육자들은 아이들이 디지털 세상에 오래 접속해 있는 것을 편견 가득한 시선으로 바라봤던 것이 사실이다. 그러나 디지털 공간에 펼쳐진 다양한 전문가의 견해, 이론, 정보들은 아이들뿐만 아니라 성인들의 지적 호기심을 충족시켜주며, 그곳에서 만들어지는 커뮤니티를 활용한다면 다양한 사람들과 연결되어 시간과 공간의 한계를 벗어나 서로 가르치고 배우며 사고를 확장할 수 있다. 그야말로 디지털 공간은 관심과 적성에 알맞은 교육과 학습을 하며 성장하고 새로운 경력을 개발할 수 있는 생태계다.”최재붕 교수는 젊은 세대에게 디지털 세상은 자유롭게 의견을 표현하며 살아갈 수 있고 자신의 경쟁력을 높이는 곳이며 메타버스와 같은 가상공간은 아주 좋은 역량개발 공간이 되고 있다고 짚어줬다. 그는 메타버스 게임 플랫폼 ‘로블록스(Roblox)’을 사례로 디지털 기술을 습득해서 활용하는 역량을 ‘건축’, ‘기획’, ‘시나리오 작성’으로 정리했다. 건축은 현실의 나를 대리하는 ‘아바타’가 활동하기 위한 공간을 설계하는 작업에 필요하고, 기획은 재미있고 흥미를 돋우는 콘텐츠 개발을 위한 기본기와 같으며, 시나리오 작성은 많은 사람을 끌어들일 수 있는 세계관 구축에 활용된다. 강연을 마치면서 그는 “새로운 공간에는 새로운 규칙과 철학의 정립이 필요하고, 이를 위한 창의성을 높여주는 것이 문화예술교육.”이라고 말했다. 실제 소비자들이 애플에 열광하는 것은 제품에 기술을 넘어 감성과 휴머니티가 있기 때문이며 이런 부분을 길러줄 수 있는 것이 문화예술교육이다.다음으로 김선아 한양대학교 응용미술교육과 교수가 ‘변혁적 페다고지로서의 문화예술교육’을 제목으로 주제발표를 진행했다. 그는 문화예술교육이 효용성을 발휘하려면 시스템 변화가 필요하다며 “처음 문화예술교육 지원법이 제정된 것이 2005년이지만 아직도 ‘정형화’라는 단점에서 벗어나지 못하고 있다.”라고 진단했다. 그는 학교는 통제와 관리가 쉬운 감옥과 같은 형태이며 여전히 효율과 실용을 지나치게 강조하고, 필수과목을 중심으로 지식과 기술을 제한된 시간 내에 빠르게 많이 전달한다는 데 집중하고 있다고 지적했다. 그래서 학습자는 깊이 개념을 이해하고 통찰하는 데 어려움을 겪고 있다. 유관해서 김 교수는 “교육과정과 교수법을 수정하는 등의 지엽적 해결방식을 넘어 근본적 교육의 틀을 변혁하기 위해 학습자를 능동적 위치로 이동시켜야 한다.”라며 문화예술교육 다각화 사업을 통해 통찰해낸 개선점을 다음과 같이 공유했다.“교육자들은 그동안 학습자가 원하는 교육이 무엇인지 파악해서 실행하는 데 소홀했었다. 현장에서 교육이 어떻게 이뤄지고 있으며 문제점은 무엇이고 어떻게 개선해야 하는지 고민하는 일도 많지 않았다. 현재 학습자가 습득해야 하는 역량은 다채롭다. 창조성, 문제해결능력, 책임의식 등 다채롭다. 그러나 에서는 이를 반영한 역량 중심 교육을 발표하였고, 디지털 전환을 위한 많은 교육환경 변화를 예고하고 있다. 이는 우리가 문화예술교육을 통해 이루고자 하는 것들과 맞닿아 있다. 교육에 디지털 기술활용이 필요한 이유는 디지털 기술이 너무 중요하기 때문이 아니라 수요자가 자신의 특성에 맞는 교육을 받을 환경을 만들어야 하기 때문이다."주제발표 이후 마련된 토론에서는 류해석 고강초등학교 교감, 김서진 ABC LAB 대표, 이신애 인천인주초등학교 교사가 학교 문화예술교육 다각화에 대해 의견을 주고받았다. 류해석 교감은 “문화예술교육은 창조와 도전으로 세상을 바꾸며 건강한 사회를 만들 수 있다.”라고 말했다. 김서진 대표는 예술 강사로 활동했던 경험을 바탕으로 예술가와 교육자가 함께 성장하고, 학생들이 비전을 갖게 하는 수업의 가치를 강조했다. 그리고 이신애 교사는 “학습자가 스스로를 예술가로 인식하도록 하면 창의성이 높아질 것.”이라며 문화예술교육의 의의를 짚어줬다. 그런가 하면 사례발표 세션에서는 ‘새로운 학교 문화예술교육의 시도, 그 현장 속으로’를 슬로건으로 박정은 예술가, 이충열 예술가, 김미은 매개자, 백지현 교사가 발표에 나서며 학교 문화예술교육에서 새로운 시도를 한 사례를 공유했다. 각자의 발표가 끝난 후에는 김선아 교수의 사회로 오픈토크가 진행됐다. 이어서 폐회 및 자유 네트워킹을 마지막으로 컨퍼런스가 마무리됐다.이상의 컨퍼런스에서는 미래 인재를 육성하기 위해서는 세계관 전환, 교강사 역할 변화와 가치관 재정립, 환경과 시스템 발전이 톱니바퀴처럼 맞물려야 한다는 점이 강조됐다. 이는 교육 패러다임 혁신을 요구하며 HRD 관계자들에게도 익숙한 과제다. 다양한 교육 분야에서 논의되고, 변화하고 있는 부분을 잘 살펴보며 시사점을 얻어야 하는 이유다.
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[김장현 한전KDN 사장] 경영과 HRD의 전략적 조화와 연계
‘친환경, 디지털 중심의 에너지ICT 플랫폼 전문기업’ESG경영과 디지털 트랜스포메이션, 에너지 전환을 포괄하는 한전KDN의 정체성이자 방향성이다. 원대한 비전 실현을 위해 김장현 한전KDN 사장은 경영과 HRD를 전략적으로 연동시키며 조직의 변화와 혁신, 나아가 새로운 도약을 준비하고 있다.글로벌 원자재 가격 급등, 에너지 위기, 자본시장 위축 등으로 경영환경은 불확실성과 어려움의 연속이다. 그 가운데 김장현 사장은 HRD의 힘과 가치를 믿으며 ‘전문’, ‘신뢰’, ‘혁신’, ‘고객지향’을 골자로 인재를 육성하고 있다. 회사의 미션과 비전 달성, 국가 경쟁력 제고의 출발점은 인재들의 역량이기 때문이다.---한전KDN의 전략적 키워드는 무엇인지 궁금하다.첫째, 주저함 없이 추진하는 ‘친환경, 디지털 중심의 에너지ICT 플랫폼 전문기업’이다. 이를 위해 클라우드 기반 디지털 플랫폼, 지능형 전략망, 사이버 보안을 중점 사업군으로 설정했다. 강점인 에너지ICT 분야의 기술 고도화와 효율화, 전 세계적 아젠다인 ESG경영을 통한 안전과 민간경제 활성화를 이뤄내고자 한다. 둘째, ‘업業 확대와 신사업 역량 강화’다. 에너지산업 분야를 선도하려면 클라우드와 플랫폼 전문성을 높여야 한다. 강점 강화를 넘어 새로운 도전을 지속해야 한다는 뜻이다. 그에 따라 선행 투자와 사업 아이디어 제안 등이 가능한 환경을 조성할 것이며, 구성원 역량개발도 적극 지원할 계획이다. 셋째, ‘국민 눈높이에 부합하는 사회적 가치 실현’이다. 높은 차원의 청렴성, 인권의 존중, 중소기업을 비롯한 지역과의 상생, 안전경영 등은 ESG를 떠나 기업이라면 마땅히 해야 하는 과제다.경영과 연동되는 인재상과 HRD 전략에 관해 말씀해달라.인재상은 ‘전문’, ‘신뢰’, ‘혁신’, ‘고객지향’으로 구성된다. 전문은 고도화된 전문기술 배양과 핵심 전략사업 이행, 신뢰는 에너지ICT 플랫폼 전문기업으로서 국민에게 받는 믿음, 혁신은 창의·융합 역량을 강화하고 미래를 선도하는 태도, 고객지향은 열린 마음으로 소통하고 협력하며 조직의 동력을 배가해서 고객의 성공을 추구하는 자세를 뜻한다. HRD 전략으로 넘어가면 작년부터 클라우드 솔루션 구축 및 서비스 발굴을 전략기술 과제로 잡았다. 그리고 현장과 직원 경험 중심 교육을 시행하고자 많은 노력을 기울이고 있다. 또한, ICT 핵심 직무역량 및 AICBM(인공지능, 사물인터넷, 클라우드, 빅데이터, 모바일) 관련 역량개발을 위해 교육을 비롯해 회사의 핵심가치 전파 및 교육을 통한 사회적 가치 창출에도 집중하고 있다. 아울러 올해는 해외지사가 있는 국가의 대학생 IT교육도 추진해볼 생각이다. 한전KDN에서 제공하는 교육을 통해 현지 대학생들이 인재로 거듭난다면 뿌듯한 일이지 않겠는가. 그런가 하면 HRD 전략에는 구성원의 입사부터 퇴직, 나아가 은퇴 이후 삶까지를 고려한 경력개발 지원도 포함돼야 한다고 본다. 이를 위해서는 조직의 모든 기능을 아우르는 데이터가 사람을 중심으로 축적·정리·분석돼야 한다. AICBM을 HRD 측면에서 활용해야 하는 이유다.e-HRD(인적자원개발시스템)는 어떻게 발전시키고 있는가.e-HRD는 사내교육 관리와 교육 신청 및 승인, 외부교육과의 연동을 추가한 확대 개편(e-HRD 2.0), 인공지능 기능 탑재(e-HRD 3.0)를 거쳐 지금에 이르렀다. HRD 담당자가 인공지능에게 직무에 대한 정보와 교육 콘텐츠 등의 데이터를 제공하면 그 인공지능이 구성원 각각에 적합한 교육 콘텐츠를 찾아서 추천해주는 방식이다. ‘2020 대한민국 인적자원개발 대상’에서 ‘솔루션 대상’을 수상한 만큼 뿌듯함과 책임감을 느끼며 더욱 발전시키고 있다. 크게는 더욱 발전된 맞춤형 학습환경 제공, 소셜러닝과 마이크로러닝을 활용한 경험 기반 학습도구 개발, AI와 VR 등을 접목한 에듀테크 고도화 등에 주목하고 있다. 아울러 지식, 지혜, 즐거움을 동시에 제공하는 디지털 기반 콘텐츠 플랫폼 구현도 중요한 방향성이라고 생각된다.교육제도의 방향성과 사례에 관해서도 듣고 싶다.중심은 ICT 핵심 직무와 미래 성장동력(DT, 클라우드, AI, 빅데이터) 교육 고도화를 통한 체계적인 직무 전문가 육성이다. 세부적으로는 네 갈래로 나뉜다.첫째, 2022년에 자체 개설한 ‘KDN 클라우드 아카데미’다. 클라우드 사업을 위한 기반 조성과 전문가 육성이 목적이며 자격증과 국제 공인 IT자격에 대한 지원도 병행하고 있다. 둘째, 기술사와 기능장과 같은 전문자격증을 보유한 인재 육성이다. 매년 지원자들을 선발해서 교육하고 있고, 교육에 참여하는 것 자체가 자기주도학습인 만큼 중요시하고 있다. 셋째, 다양한 방식의 교육이다. 집합교육과 사내 교육용 스튜디오를 활용한 온라인 교육을 상황에 맞춰 적절히 운영하고 있으며, 숏폼 형태의 영상 콘텐츠도 교육플랫폼을 통해 공유하고 있다. 영상 콘텐츠는 현장에서 많이 활용되고 있다. 넷째, 사내전문가 제도다. 실무 중심 난이도 높은 평가를 통해 선발한다. 이들은 레벨1-레벨3로 구분한 재인증 과정을 거치는데 신기술에 대한 정보와 인사이트를 제공하고, 기술 교류 및 학습조직(멘토링) 활동 등도 보장하며 지속적으로 관리하고 있다.사회적 가치 실현 차원에서 인상적인 교육 행보를 소개해달라.2018년에 전국 최초로 산·학·관 협력 프로젝트인 오픈캠퍼스 교육과정을 개설했다. 목적을 말씀드리면 한전KDN의 에너지ICT 전문성을 살려 지역의 디지털 인재를 육성하기 위함이었다. 해당 교육과정 수료자(대학생)들은 학점 이수와 함께 AI·SW 교육 강사로서 지역의 초·중등학교에서 SW 코딩교육 기부 활동을 하게 된다. 올해는 원광대 학생들이 방문해서 인공지능교육지도자, 코딩지도자 등의 자격증 과정과 인성코딩, 메타버스, IoT창의블럭 등의 전문 강사스킬 함양 과정을 수강했고, 한전KDN은 이들의 취업을 돕기 위한 전문성 높은 특강을 진행했다. 성과를 보면 지난 5년 동안 전남·전북교육청, 지역 SW 중심대학인 조선대 및 원광대와 함께 169명의 SW 교육강사를 배출했고, 57개 초·중등학교에서 1,000명이 넘는 학생들에게 SW 교육기부를 했다. 특히 ‘찾아가는 AI·SW코딩 캠프’의 평가와 반응이 아주 좋았다. 2014년부터 시작한 빛가람에너지밸리 SW 작품 경진대회 역시 회를 거듭할수록 출품작 수가 늘고 있으며, 교육생들의 기량도 향상되고 있다. 지역의 인재육성에 한몫하고 있다고 말씀드릴 수 있다. 이런 노력을 인정받아 2020년에는 교육부 장관으로부터 ‘대한민국 교육기부 대상’을 수상했고 현재까지 교육기부 우수기관 인증을 유지하고 있다. 앞으로도 한전KDN은 전문성과 사람다움을 고루 견지할 것이다.HRD 담당자들에 대한 제언과 당부의 말씀 부탁드린다.‘인재개발 전략가’ 역할을 수행해야 한다고 본다. HRD 부서는 회사의 발전 방향과 경영환경이 변화하는 속도에 맞춘 전략적 인재육성을 해내야 하기 때문이다. 따라서 HRD 담당자들은 급변하는 기술과 환경의 흐름과 본질을 꿰뚫고 미래를 보는 안목을 갖춰야 한다. 전제 조건은 자기주도학습에의 솔선수범, 막힘 없는 모든 조직 구성원과의 소통, 일관성과 유연성을 갖춘 HRD 프로세스 운영, 조직과 HRD 부서의 성과에 대한 지속적인 분석과 진단이다. 아울러 HRD 담당자들이 학습한 내용이 활발하게 공유되는 조직문화 형성에 노력해주길 바란다. 교육은 학습한 내용의 적극적 공유도 포함하기 때문이다. 마지막으로 ESG와 DT로 대변되는 전사적인 변화를 위해서는 리더십이 매우 중요하다. 그러므로 애질리티와 현장 중심 실효성 높은 멘토링이 이뤄지는 리더십교육에도 신경을 기울여주길 당부드린다
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[김종표 회장] 평생교육과 HRD의 융합을 그리다
"교육의 질은 교수자의 질을 능가할 수 없습니다.따라서 교수자 양성은평생교육HRD에서 가장 중요한 일입니다."“평생교육과 HRD 업계에서 뛰어난 역량과 훌륭한 인성을 바탕으로 배움에 도움을 주는 사람들, ‘배도사’가 많아지길 희망합니다.”김종표 한국평생교육HRD학회 회장의 바람이다. 융복합과 불확실성이 일상이고 평생직장도 사라진 시대에서 배움은 필수다. 그래서 김종표 회장과의 인터뷰는 뜻깊었다. 그는 큰 관심과 흥미가 없었던 HRD와 평생교육을 일생의 업業으로 만들며 배움의 힘, 가능성, 매력을 입증한 인물이기 때문이다.---평생교육과 HRD의 상호 보완과 협력. 김종표 회장의 숙원이다. 대학교 교수로서의 삶을 정리한 후에도 제2의 인생을 치열하게 살아가는 이유다. 시간적 여유가 생겨서 취미활동도 즐기고 있지만 한국평생교육HRD학회의 장인 만큼 김종표 회장은 학회 운영에 최선을 다하고 있다. 실제 한국평생교육HRD학회는 작년 하반기 발족 이후 5회째 빠짐없이 1달에 1번 포럼을 열며 원활히 운영되고 있다. 김종표 회장은 한국평생교육HRD연구원 원장으로도 활동하고 있는데 학생들 논문지도와 심사, 저술활동, 교강사 역량개발, 종교교육과 평생교육의 상관성 연구, 평생교육계 학자들과의 교류와 토론 등에도 열성적이다.김종표 회장은 동아제약 사원으로 직장생활을 시작했다. 이때 제품의 종류와 일의 패턴이 다양해지면서 교육의 비중이 점점 커지기 시작했고, 김종표 회장은 연세대학교에서 교육학을 전공했기에 인사과 교육담당으로 발령받아 교육 프로그램 개발·운영을 시작했다. 그는 “제가 만든 교육 프로그램을 교육생들이 열심히 들어주고, 배운 것을 토대로 학습에 열중하며 성과도 내는 모습을 보면서 점점 HRD에 재미를 느끼게 됐습니다.”라고 회고했다.꾸준히 HRD 실무경험을 쌓은 김종표 회장은 이론적 역량도 높이고 싶은 마음에 연세대학교 교육대학원에서 산업교육전공 석사과정을 밟았다. 생각이 바뀌면 태도가 바뀐다는 말을 증빙하듯 그는 수석으로 졸업하며 성장을 거듭했다. 이때 김종표 회장은 교수로 강의를 제공했던 허운나 당시 한양대학교 교육공학과 교수와 함께 한양대학교에 산업교육전공 박사과정을 만들었고 1호 졸업생이 됐다. 박사학위 취득 후에는 허운나 교수와 함께 한양대학교 교육공학연구소에서 많은 프로젝트를 수행했고 나중에는 백석대학교 평생교육전공 교수가 되어 연구, 강의, 강연, 후학양성 등에서 최선을 다했다. 이러한 여정은 김종표 회장이 평생교육과 HRD 모두에 집중하고 있는 배경이다. 그는 실무와 학업을 모두 경험한 만큼 HRD 측면에서 다음의 제언을 건넸다.“오랜 세월 HRD 업계에 몸을 담았던 만큼 정말 많은 HRD 담당자를 만났습니다. 그런데 종종 경력 20년의 HRD 담당자와 경력 2년의 HRD 담당자의 수준이 대동소이할 때가 있어요. 역량이 축적되지 않고 퇴적되었다는 뜻이며, 많은 경험을 체계적으로 정리·발전시키지 못해서 그렇습니다. 이런 문제를 해결해줄 열쇠가 이론입니다. 이론은 경험이라는 무수히 많은 구슬을 꿰어줄 수 있는 하나의 실입니다. 한 손으로 많은 구슬을 들지 못해도 그것들을 실로 꿰면 손가락 하나로도 들 수 있어요. 따라서 학업과 실무는 함께 가야 합니다.”그런가 하면 지금은 평생직장이 없는 ‘평생학습시대’다. 이제 누구든 꾸준히 필요한 것을 배우며 지속해서 경쟁력을 유지해야 한다. 그러나 배움을 위한 교육과 학습은 혼자 힘으로 해내기 매우 어렵다. 그래서 배움을 지원하는 교강사들이 필요하다. 여기에서 김종표 회장은 “성인 대상인 평생교육과 HRD에서 교강사의 역할을 비중 있게 보지 않는 경향이 있는 것 같습니다.”라고 아쉬움을 표하며 다음과 같은 의견을 공유했다.“기업에서 좋은 교육 프로그램이 구성원의 성과로 이어지려면 뛰어난 교강사가 있어야 합니다. 예를 들어 영화의 시나리오는 명배우가 있어야 빛을 발하며, 국어를 잘하는 것과 국어교사 역할을 잘 해내는 것은 다른 차원입니다. 뛰어난 영업사원이라고 뛰어난 영업교육 강사가 된다는 법은 없어요. 초등학생들을 교육하려고 해도 교육대학교에서 오랜 기간 공부해서 교사 자격을 취득해야 합니다. 이건 기본입니다. 제가 평생교육과 HRD에서 교강사 육성을 위한 전문적인 교수법이나 자격과정 개발과 운영, 교강사 배치와 보수교육에 힘을 쏟는 이유입니다. 다행히 최근 평생교육과 HRD 전문강사 자격증이 나왔고 앞으로 이것을 한국평생교육HRD학회를 통해 널리 알리고자 합니다.”평생교육과 HRD의 고른 발전에 애쓰는 만큼 김종표 회장은 평생교육과 HRD의 상호 보완과 협력을 희망하며 이를 위한 과제를 제시했다. 그는 “평생교육은 HRD를 신성한 교육에서 성과를 논한다고 비판하며, HRD는 평생교육을 실용성 낮은 교육에 집중한다고 비판하지만 모두 교육의 일부입니다.”라고 힘주어 말했다. 그렇기에 김종표 회장은 평생교육에는 교육의 성과를 측정하고 관리하며 교육생을 평가하는 기능을, HRD에는 조직의 성과를 넘어 더 나은 사회를 만드는 데 공헌하는 기능을 심어주고자 한다. 교육은 행복하고 가치 있는 삶을 위해 필요한 것들을 가르치고 배우는 행위인 까닭이다. 아울러 김종표 회장은 “현대사회를 살아가는 성인들의 삶에서 중심은 직업입니다.”라며 평생교육과 HRD 관계자 모두 직업교육에 많은 관심을 기울여야 한다고 강조했다. 이렇게 선배이자 전문가로서 다양한 인사이트를 전해준 김종표 회장은 인터뷰를 마치며 평생교육과 HRD 업계에서 새롭게 커리어를 시작하거나 기존 커리어를 더욱 발전시키고자 하는 후배들을 위해 당부의 메시지를 전했다.“사람은 교육과 학습을 통해 충분히 성장하고 변화합니다. 성인은 바뀌기 어렵다고 하지만 속도의 차이일 뿐입니다. 그러니 교육과 학습의 힘과 가능성을 믿어야 하며, 스스로의 역량개발에도 열중해야 합니다. 아울러 평생교육과 HRD 업계 종사자들은 배움에 도움을 주는 사람들, ‘배도사’가 돼야 합니다. 이제 교육생을 내려다보면서 일방향으로 가르치는 것이 아닌 성장을 지원하는 퍼실리테이터 역할을 해내야 하는 시대입니다. 말씀드린 일들을 해내기 위한 시작은 마음먹기입니다. 제 인생 궤적도 그랬어요. 모쪼록 많은 후배가 배도사로 거듭나서 평생교육과 HRD 업계의 위상이 더욱 커지길 희망합니다.”
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[유평준 교수] HRD 리셋 & 고도화의 맥脈을 짚다
올바른 삶의 방향을 실천하는 멘토, 본질 중심의 응용과 융합, 변화에의 빠른 적응을 위한 학습민첩성과 통찰력. 유평준 숙명여대 원격대학원/인적자원개발대학원 교수가 꼽은 키워드다. 그는 학부생, 대학원생, 교수로 삶의 페이지가 넘어가는 과정에서 겪은 일화와 인사이트, 안목 등을 공유하며 HRD·교육 분야 후배들을 위한 메시지를 건넸다. 오랜 세월 교육공학 & HRD와 함께한 만큼 그의 제언은 HRD 리셋과 고도화의 핵심을 관통하고 있었다.시간을 거슬러 1980년대 후반 ~ 1990년대 초반 한양대학교 교육공학과. 이곳에서 유평준 교수는 우리나라 교육공학·HRD의 개척자이자 평생의 멘토 허운나 교수를 만났고, 제자로서 요구분석, 교육체계 수립 및 교육과정 개발, CAI/CBT(Computer Based Training) 개발 등을 경험하고 있었다. 그는 “대학교 3학년 때부터 석사과정을 마칠 때까지 당시 허운나 교수님이 소장으로서 역임한 한양대 교육공학연구소에서 일하면서 다양한 프로젝트 경험을 통해 HRD와 교육공학의 핵심 역량을 빠르게 길러갈 수 있었습니다. 당시 프로젝트로는 교육용 콘텐츠 저작 도구를 활용한 CAI 설계·개발, 한·미·독·러 청소년 교육·문화 프로젝트, 군 CBT 시뮬레이션 프로그램, 백화점 교육과정 설계 및 개발 등이었습니다.”라고 회고했다.졸업 후에는 불의의 부상을 입었지만, 역경에 굴하지 않고 박사학위과정 진학을 위해 미국 펜실베니아주립대학교로 유학길에 올랐고, ‘Workforce Education & Development’를 전공으로 결정했다. 교육공학의 경우, 한국의 학과 설립 특성상 이미 학부에서 석사학위과정에 준하는 교육을, 석사학위과정에서 박사학위과정에 준하는 교육을 받았다고 판단했기 때문이다. 서로 유관한 학문분야이면서도 부분과 전체를 보는 혜안을 갖추는 데 도움이 되는 HRD를 택한 것이다. 또한, 그는 “세계 각지에서 온 대학원생들과 교류하며 글로벌 다양성(Global Diversity)을 경험할 수 있었습니다. 특히, 박사학위논문은 Workplace Learning and Performance(WLP)를 다뤘는데, 박사학위과정 지도 교수인 Rothwell 교수님이 전해준 지식, 프로젝트 경험을 통해 개발된 HRD분야에 대한 직감대로, 20여년이 지난 최근까지 HRD분야의 핵심 키워드로 자리했습니다.”라고 설명했다. 교육공학과 HRD분야 학업 초기에 역량개발의 방향을 짚어주고, 힘을 실어주는 멘토와의 만남이 중요한 이유다.박사학위 취득 후에는 숙명여자대학교 원격대학원 교수로 부임하며 새로운 삶을 써내려갔다. 현재 유평준 교수는 동同 대학원 교육공학과 학과장이자 인적자원개발대학원 커리어개발학과 리더십교육전공 주임교수로 재직 중이다. 관심 분야는 교육혁신, HRD 리셋, 교육체계 수립 및 교육과정 개발, 교육목표-교육내용-교육방법-교육환경을 연계한 체제적 교수설계 등이다. 학과장과 전공주임교수로서 대학원을 운영하면서 중점을 두고 있는 사안은 HRD 및 교육분야 실무자들인 대학원생들의 요구를 예리하게 감지하는 것과 각 대학원생에 최적화한 맞춤형 핵심 역량 개발, 이를 통해 자기효능감 내재화를 돕는 코칭과 멘토링이다. 참고로 숙명여자대학교 인적자원개발대학원은 인재개발학과(인재개발전공, 조직컨설팅전공)와 커리어개발학과(커리어상담전공, 리더십교육전공)로 2개 학과 4개 전공 체계로 이뤄져 있는데, 대학원생들이 HRD에 대한 전문성을 개발하고 통합적 안목도 갖추도록 커리큘럼을 구성하여 운영하고 있다. 유평준 교수는 “대학원생들이 HRD 실무를 통해 좌충우돌하면서 쌓은 암묵적 지식을 HRD 이론을 통해 체계화하고, 빠르게 변화하는 세상의 흐름 속에서 상황에 최적화한 HRD Practice를 자신감을 가지고 의사결정하며, 이를 통해 인사이트를 얻도록 돕고 있습니다.”라고 밝혔다.아울러 유평준 교수는 HRD는 사람이 중심이기에 HRD를 실행하기에 앞서 인간으로서 언행일치를 실행하기 위해 노력하고 있다. 그리고 교육훈련, 조직개발, 커리어개발, 교육기획, 미디어와 테크놀로지(AI), 퍼포먼스 등의 체제적 연계, 융합 및 응용을 통한 HRD 리셋에 관심을 기울이고 있다. 그는 “새로운 프로젝트와 특강에는 가급적 빠지지 않고 참석하여 현재 HRD와 교육공학분야에 어떠한 변화가 일어나고 있는지, 새로이 등장하는 미디어와 테크놀로지는 무엇인지 등을 파악하고, HRD에 미치는 영향과 이슈는 무엇인지, 우리의 미래는 어떻게 될 것인지 등을 생각해 보는 일이 즐겁습니다.”라고 덧붙였다. 최근 숙명여자대학교는 교육공학, AI, HRD를 연계한 AI융합교육전공을 교육대학원 내에 설립했으며, 유평준 교수는 교육공학과 AI, AI와 HRD, 교육공학과 HRD를 통합 연계한 교육과정을 설계·개발하는데 힘을 기울이고 있다. HRD 분야가 융합학문분야인 동시에 응용학문분야인 까닭이다. 여기에서 그는 “HRD는 비즈니스 및 학습 성과에 초점을 두므로, 이론과 실무가 긴밀하게 연결돼야 하며, 이를 위해 연구를 위한 연구, 실무를 위한 실무는 지양해야 합니다.”라고 제언했다.그런가 하면 유평준 교수는 우리나라 HRD의 위상과 과제에 관해서도 진단했다. 그는 “분명 HRD분야는 도입, 성장과 발전, 그리고 확산이 이뤄졌지만, 세상의 변화에 비해 HRD분야의 변화 속도는 더딘 것 같습니다.”라며 다음과 같은 의견을 공유했다.“AI, 마이크로러닝, 맞춤형 학습, 적응형 학습 등은 예전부터 존재했던 개념들입니다. ‘콘텐츠를 핵심을 중심으로 짧게 구성하여 전달하자’, ‘학습자 맞춤형 교육을 지향하자’, ‘AI 테크놀로지를 적극적으로 활용하자’ 등의 연구와 주장들은 이미 1980년대부터 꾸준히 연구되고 제안되어 오고 있었어요. 저는 20년~30년이 지나서야 최근 HRD 현장의 이슈가 되고, 일부가 적용되는 모습을 보고 ‘왜 지금에서야?’라는 의문을 던지며 적잖이 놀랐어요. 여러 가지 국내 HRD 문화와 상황으로 인해 새로운 변화를 일으키는 데 어려움이 있지 않았나 짐작해 봅니다. 그래도 이제는 바뀌어야 합니다. 지금은 AI 테크놀로지가 하루가 다르게 발달하고 있고, 코로나19 팬데믹 이후 교육과 HRD에 대한 관심과 인식에 변화가 일어나고 있습니다. 현재까지 축적해 온 HRD 이론과 연구에 비해, 현장에서 적용하고 있는 수준은 기초적인 수준임을 인지하여, HRD 리셋과 고도화에 집중하기 바랍니다.”위의 제언에서 핵심을 꼽으면 학습민첩성이다. ‘얼리 어댑터’를 지향해야 한다는 의미다. HRD는 본연의 HRD에 대한 전문성은 물론 인간과 테크놀로지에 대한 이해도를 종합적으로 요구하는 융합학문분야, 응용학문분야이기 때문이다. 어떤 일에서든 전략적 HRD 아래 앞서 가면 먼저 멀리, 많은 것들을 깊이 있게 볼 수 있고, 이의 영향력을 예측하는 과정에서 전문성을 함양할 수 있으며, 자신만의 고유한 전문 영역도 개발할 수 있다. VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)의 시대에 HRD와 교육에 관심을 갖고 해당 분야에서 전문성을 쌓길 희망하는 후학들이라면 명심해야 하는 메시지다.
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[GLOBAL EDUTECH TREND]
교육의 디지털 전환을 상징하는 키워드 에듀테크는 글로벌 이슈다. 코로나19 팬데믹은 전 세계를 대상으로 대면 중심 교육생태계의 변화와 혁신을 초래했기 때문이다. 이를 증명하듯 제20회 대한민국 교육박람회에서 ‘교육, 디지털 대전환 시대를 열다’를 주제로 열린 「에듀콘 2023」에서는 다양한 나라의 교육 전문가들이 모여 미래교육에 대한 관점을 공유했다. 피할 수 없는 현실이라면 지식과 정보를 축적해서 지혜롭게 대응 방안을 세워야 한다.독일_교수자 역량개발 통한 에듀테크 활성화 도모독일은 16개 주로 구성된 연방제 국가다. 원래는 하나의 정부가 존재했지만, 세계대전 이후 권력의 중앙집중화를 지양했기 때문이다. 그래서 주별로 교육 시스템이 다르다. 수업시간, 필수과목, 초중고 입학 시기 등이 천차만별이다. 물론 2009년부터 하나의 공통된 교육 시스템을 만들기 위해 오랜 기간 노력하고 있지만 녹록하지 않다. 강연자로 나선 니콜라스 콜스만(Nicolas Colsman) 독일 교육 분야 디지털 전환 전문기관 대표는 “다양성과 자율성은 큰 강점이지만 하나의 거대한 위기가 발생했을 때 일사불란하게 대응하기 어렵다.”라고 진단했다. 코로나19 팬데믹 이후 중요성과 필요성이 커진 에듀테크 활성화에 어려움을 겪고 있는 이유이기도 하다. 콜스만 대표는 “독일의 디지털 문해율은 유럽 전체로 봤을 때 매우 낮은 수준이고, 5년 내에 교사들의 35%가 퇴직할 예정이기에 교수자도 부족하며, 디지털 인프라가 제대로 구축되지 않은 지역도 많으며 유지와 보수에 대한 생각도 각자 다르기에 지금은 통일 이후 최대의 학습위기에 직면했다고 볼 수 있다.”라고 말했다. 따라서 그는 독일 전역을 돌며 교육계 이슈와 동향을 파악하고 있으며 에듀테크를 뒷받침하는 하드웨어와 소프트웨어를 찾아서 교수자들에게 소개하고 있다. 특히 그는 “화상회의나 이메일 중심 소통과 관련한 교육에 집중하고 있으며, 교수자들의 정신건강도 관리해주고 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 “에듀테크의 선봉장은 교수자.”라며 교수자 육성 방향에 대한 생각을 공유했다. 첫째, 인식의 전환을 통한 디지털 리터러시 향상이다. 콜스만 대표는 “팬데믹에 익숙해졌기에 디지털 교육을 그만해도 되냐고 묻는 교수자들이 많은데 에듀테크는 반드시 적응해야 하는 흐름으로 인식하도록 해야 한다.”라고 강조했다. 둘째, 코칭 역량 강화다. 그는 “학습자들이 배우길 원하는 주제는 다양하기 마련이며 학습하는 속도도 다른 만큼 곁에서 공감하고 그들의 역량을 끌어올리는 코칭이 중요하다.”라고 설명했다. 셋째, 교육의 매력 제고다. 그는 “관심이 있는 사람들은 누가 권하거나 시키지 않도록 찾아보기 마련.”이라며 정책의 변화나 투자를 통해 교수자를 매력적인 직업으로 만들어야 한다고 역설했다. 그는 “교육은 투자하면 높은 회수율을 보이는 영역.”이라고 덧붙였다. 그런가 하면 콜스만 대표는 “팬데믹이 아니었다면 교육의 디지털 전환에 대한 논의가 지금처럼 많지 않았을 것.”이라며 지금의 위기를 교육 혁신을 위한 귀중한 기회로 생각한다고 밝혔다.핀란드_교육의 본질, 전인적 성장, Back to the Basic 핀란드는 세계대전 후에 유럽에서 가장 가난한 나라로 꼽혔었다. 그러나 협력과 화합을 통해 손꼽히는 복지국가로 성장했다. 여기에는 교육도 상당한 역할을 했다. 먼저 강단에 오른 류선정 한국 핀란드 교육연구센터 대표는 “핀란드는 화려하지 않더라도 삶에 필요한 것들을 가르치고 배우는 교육의 본질을 잘 지키고 있다.”라고 설명했다. 학생들이 공부도 하지만 방과 후에 다양한 활동을 해보도록 하고, 숲이 많은 국가의 특성상 생태계를 자주 접하도록 하고 있다. 인간이 지니고 있는 모든 자질을 전면적·조화적으로 육성하는 전인교육을 추구하고 있는 것이다. 류 대표는 “학생들의 심신 건강을 보장하고 있으며 교수자들의 자율권을 보장하고 있으며 특히 핀란드는 평균에 미치지 못하는 학생들이 평균에 들어가게끔 지원하고 배려하고 있다.”라고 설명했다. 뛰어난 학생들은 필요한 부분만을 제때 짚어주면 되기 때문이다. 에듀테크와 관련해서도 그는 “몇몇 새롭고 혁신적으로 보이는 기술이나 콘텐츠가 아닌 교육 자체에 무게중심을 두고 있다.”라고 말했다. 물론 그는 “한국 교수자들의 역량, 국가 차원에서 이뤄지는 교육에 대한 투자와 관심은 세계적인 수준이며 핀란드에서도 보고 배울 것이 많다고 평가한다.”라며 응원의 메시지도 건넸다.다음으로 미카 카네르바(Mika Kanerva) 핀란드의 투루크시 미래교육선도 프로젝트 수석교사가 미디어교육 사례를 소개했다. 그는 “모든 학생이 미디어 문해력을 갖추고 현대사회를 살아가기 위해 필요한 지식과 기술을 받도록 하는 것이 목표.”라고 말했다. 카네르바가 강조한 것은 콘텐츠, 플랫폼, 프로그램 등이 아닌 Back to the Basic에 집중하는 횡단형 교육이었다. 그에 따르면 핀란드는 긴 호흡으로 모든 교과과정에 미디어교육을 넣었다. 인터넷과 SNS의 올바른 활용법을 생각하면 된다. 구체적으로 보면 시민학에서는 시민권, 민간과 공공의 차이, 저작권 등에 관해 배운다. 경제학과 기업가정신 과목에서는 광고나 마케팅, 수요와 공급, 윤리적인 소비운동 등을 배우며 정치학에서는 공직사회에 진출하기 위해 필요한 것들을 배운다. 여기에서 카네르바는 “강의 외적으로 미디어를 활용해서 여러 정보를 수집한 이후 그것이 참인지 거짓인지 구분하며, 동료들과 토론하고, 필요한 것들을 더욱 많이 찾아보며 자신의 관점을 형성하고 그것을 표현하며, 똑같은 내용을 반복해서 말하는 것을 지양하는 방법을 습득한다.”라고 설명했다. 또한, 카네르바는 “중학교 3학년이 되면 개인의 블로그에 저작권을 지켜가며 누가 읽어도 문제가 없는 괜찮은 방식으로 글을 써보도록 하고, 지역의 여러 프로젝트나 캠페인에도 참여해보도록 하며, 신문에 의견을 제시하거나 기고하는 활동도 권한다.”라고 말했다. 그는 “미디어에는 힘이 있으며 그 힘에는 반드시 책임이 따른다는 것을 알려주고 있으며 매주 퀴즈를 보면서 학생들이 무엇을 어떻게 읽고 이해했는지를 꼼꼼하게 점검하고 있다.”라고 덧붙였다.호주_산학협력 프로젝트 활성화호주는 교육과 산업의 연계를 통해 에듀테크를 발전시키고 있다. 애덤 커닌(Adam Cunneen) 호주 빅토리아 주정부 북아시아 참사관은 “산학협력 프로젝트가 활발히 이뤄지고 있으며 주정부 차원의 전문기술교육기관 TAFE(Technical And Further Education)가 대표적이다.”라고 말했다. TAFE는 호주 유학생들에게 인기가 많은데 현장 경험이 많은 전문가가 교수로 참여해서 현실적인 교육을 제공하고 졸업 후 취업률이 높고 저렴하며, 영주권 취득의 기회도 주어진다. 물론 민간 차원에서도 호주는 ICT 중심 양질의 직업교육과 평생교육 제공에 많은 노력을 기울이고 있다. 커닌 참사관에 따르면 호주에는 225개의 에듀테크 기업이 존재하며 에듀테크를 돕는 기관들도 많다. 아울러 그는 “지금까지 다루지 않았던 내용도 교육해야 하고, 학습자들이 그것을 충실히 학습하게 하도록 해야 하는 만큼 교수자들의 리더십 양성에도 집중하고 있다.”라고 말했다.미국_Trial & Error 통한 Practice 고도화미국은 에듀테크 영역에서 특정 재단들이 나서서 장기적인 프로젝트를 선정하고 여기에 참여해서 연구할 의사를 밝힌 기업에 많은 돈을 투자한다. 연방국가인 만큼 하나의 조직이 모든 것을 통제하기보다는 자율권을 주고 있는 것이다. 발표를 맡은 송동길 텍사스A&M대학교 부교수는 “뭐든 길게 보고 도전을 중시하며 차근차근 수행하는 것은 미국의 강점.”이라고 설명했다. 이와 함께 그는 “정부가 나서서 법, 윤리, 인프라를 만들고 에듀테크 교원을 양성해서 전 국민의 디지털 리터러시를 높이는 한국의 방식도 효율성과 안정성 측면에서 분명한 강점이 있다.”라고 비교했다. 자율적인 프로젝트라고 해서 꼭 성공한다는 보장은 없기 때문이다. 그리고 그는 “한국의 빠른 인터넷 속도는 에듀테크 분야에서는 큰 경쟁력.”이라고 짚어줬다. 이어서 송동길 교수는 미국 에듀테크의 흐름으로 AI와의 직접적인 인터렉션, 러닝 애널리틱스, 메타버스, AI 교육, 맞춤형 학습, 비용 절감, 새로운 결과물, 실생활에서의 상호작용을 꼽았다. 먼저 인터렉션은 AI와 사람의 상호작용을 위한 하나의 툴을 만드는 것이다. 이 과정에서 인간의 힘으로만 분석하기에 너무나도 방대한 데이터가 나오기 때문에 러닝 애널리틱스가 필요하다. 러닝 애널리틱스는 학습패턴을 분석해서 학습자들의 역량을 측정하고 그들의 등급을 매기며 맞춤형 교육을 제공하는 것이 목적이다. 메타버스의 경우 미국 역시 한국과 마찬가지로 일단 가상공간에 대학교나 회사를 비롯해 여러 시설을 만들어 놓고 이용해보게 하며 효용성이 어떤지 분석하고 있는 수준이다. 송 교수는 “왜 메타버스를 활용해야 하는지에 대한 정확한 답을 내놓지는 못한 상태.”라고 진단했다. 다음으로 AI 교육은 미국도 아직 ‘왜 교수자와 학습자에게 AI 역량을 가르쳐야 하는가?’를 질문하고 있으며 초기 단계다. 따라서 많은 연구가 이뤄지고 있다. 새로운 결과물과 관련해서 송 교수는 “약 50개 코딩 과제를 주고 성과가 좋은 학생들은 끝까지 문제에 집중해서 답을 찾아냈고, 복잡한 문제를 단순화해서 논리적으로 해결할 줄 아는 학생들은 문제해결에 적은 시간을 투입했다는 점을 알아낼 수 있었다.”라고 설명했다. 이어서 실생활에서의 상호작용은 고객을 응대하는 챗봇, 코로나19 팬데믹 이후 동영상 강의나 비디오 강의가 쌓여가며 지친 학습자에게 스크립트를 주는 AI, 학교폭력 예방을 위해 학생들과 대화를 나누는 AI가 주요 사례다. 송 교수는 “취지는 좋지만 아직 많은 연구가 필요하다.”라고 말했다.영국_학습경험 혁신 & 시간과 신뢰 중심 제도 운영영국 교육시장의 약 80%를 차지하며 400개가 넘은 기관과 협업하고 있는 기자재협회의 캐롤라인 라이트(Caroline Wright) 총괄 디렉터는 “영국은 국가 차원에서 디지털 인프라가 부족한 가정과 학교에 기자재를 무료로 빠르게 공급했고 교수자의 에듀테크 역량을 높이고 있다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “영국은 각국 학교나 정부와 네트워크를 구축해서 글로벌 에듀테크 활성화를 지원하고 있는데 연결점이 바로 기자재협회.”라고 덧붙였다. 아울러 그는 “영국의 교수자들은 커뮤니티를 구축해서 위험한 상황에서도 사명감을 갖고 학생들 교육에 전념했다.”라며 감사를 표했다. 그런가 하면 라이트 디렉터는 에듀테크의 방향성은 학습경험 혁신이며 교수자와 학습자에게 있어 최고의 선물은 시간과 신뢰라고 짚어줬다. 학습경험 측면에서는 온라인 콘텐츠는 휘발성이 높은 만큼 반복적으로 학습하도록 해야 하며, 학습자의 니즈와 성향에 맞춰야 한다고 강조했다. 여기에 더해 라이트 디렉터는 “교수자와 학습자의 정신건강을 잘 관리해주는 것도 학습경험.”이라고 설명했다. 그리고 시간과 신뢰는 행정 측면이다. 그는 “하나의 제도도 제대로, 꾸준히 작동해야 의미가 있다.”라며 멀리 보고 대규모 이니셔티브를 만들어서 좋은 제도를 만들고 한번 만들었으면 지속해서 운영해야 한다는 뜻이다. 마지막으로 그는 “모든 국가가 에듀테크라는 과제를 안고 있는 만큼 시간을 내어 대화를 나눠야 한다.”라며 대규모 교류와 학습의 장이 자주 열리길 희망했다.
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[도전과나눔 기업가정신 포럼] 경제 동향 파악과 인적자원의 창의성 제고
경제는 생활에 필요한 재화나 용역을 생산, 분배, 소비하는 모든 활동이며, 이를 통해 이뤄지는 사회적 관계도 포괄한다. 즉 경제는 삶의 기반이며 그 경제를 더 나은 방향으로 이끄는 것은 사람들의 역량이다. 그런 차원에서 지난 1월 18일 열린 「도전과나눔 기업가정신 포럼」은 유익했다. 두 명의 연사는 각각 국내외 경제 상황을 진단하며 대응책을 제시했고, 사람의 어떤 역량이 한국 경제의 도약을 이끌 수 있는지 짚어줬다.HRD 전략 수립의 첫 단계는 소속된 조직을 둘러싼 경제 상황 파악이다. 그래야 인재육성의 방향성을 정립할 수 있다. 이번 포럼의 프로세스도 유사했다. 먼저 정만기 한국무역협회 부회장이 강단에 올라 ‘한국의 산업경제, 전망과 대응 과제’를 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “러시아, 미국, 중국 등의 수출과 수입이 모두 대폭 감소함으로써 경기 불투명성에 대한 우려가 증폭되고 있다.”라고 설명했다. 따라서 그는 “한국 기업들은 경제성장률이 지속해서 높아지고 있는 중동 지역의 국가들, 베트남, 인도네시아 등을 잠재적인 경제·경영 파트너로 인식할 필요가 있다.”라고 제언했다."HRD 전략 수립을 위한 첫 단계는소속된 조직을 둘러싼 경제 상황 파악이다.그래야 어떤 역량이 중요한지 인지하며인재육성의 방향성을 제대로 잡을 수 있다."또한, 정 부회장은 금리인상으로 인한 환율변동 문제에 대응하는 것보다 국내 수출기업들이 도산하지 않도록 장기적인 대책 수립에 집중할 필요가 있다고 말했다. 이는 산업계를 새롭게 재편해야 한다는 뜻이며 관련해서 정 부회장은 중장기적 글로벌 과제이자 키워드인 탄소중립과 디지털 전환을 언급했다. 인류의 생존을 위해 탄소중립이 이슈로 자리하면서 대체재로 수소와 재생에너지가 꼽히고 있다. 수소와 재생에너지를 활용하려면 R&D에 대한 많은 관심과 투자가 필요하다. 그런데 우리나라는 GDP 대비 R&D 투자 규모는 크지만 정작 R&D는 글로벌 기업이 주도하는 상황이다. 정 부회장은 “우리나라 기업들은 각종 규제로 인해 R&D 과제 제출에만 1년을 보내야 하기에 기술개발을 위한 자금을 받는 동안 이미 다른 국가의 기업이 새로운 기술을 개발해서 활용하고 있다.” 라며 근본적인 원인을 짚어줬다. 더불어 그는 R&D 발전의 기반은 디지털 전환이라고 말했다. 이는 ESG로 대변되는 시대적 아젠다는 결국 디지털 전환을 통해 달성할 수 있다는 의미다. 따라서 정부 차원에서의 불필요한 규제 철폐와 함께 디지털 분야 인재육성이 필수적이다. HRD·교육이 해내야 하는 역할이 크다.인재육성을 위해서는 사람의 역량에 집중해야 한다. 이와 관련해서는 김세직 서울대학교 경제학부 교수가 ‘위기의 한국경제, 창조적 아이디어로 Saving Korea’를 주제로 강연에 나섰다. 김 교수는 한국 경제의 변천을 돌아보며 경제 구조 패러다임 전환을 맞아 어떤 노력을 해야 하는지 제언했다. 그는 “1990년 이후 한국 경제 성장률은 5년마다 약 1%씩 낮아지고 있다.”라며 이러한 태세가 유지된다면 성장률이 0%에 머무는 큰 위기에 봉착하게 될 것이라고 경고했다. 동시에 그는 지금이야말로 새로운 방향성을 수립하고 그것을 견지하며 경제 구조 패러다임을 전환할 골든타임이라고 진단했다. 이를 위한 원동력은 바로 한국이 단시간에 선진국 반열에 올라설 수 있도록 해준 ‘인적자원’이다. 지난 1960년대부터 1990년대 초까지 약 30년 동안 한국의 성장률은 8% 이상을 기록했는데, 선진국을 모방하며 빠르게 뛰어난 인재를 많이 육성했기 때문이다. 여기에서 1990년을 기점으로 한국 경제의 성장률이 왜 지속해서 하락하고 있는지 확인할 수 있는데 김 교수는 다음과 같이 정리했다.“1990년 이후 인적자원 축적의 정체가 일어났다. 한국의 GDP 대비 교육비는 세계 1위 수준이다. 그러나 과거처럼 선진국의 지식과 기술을 모방해서 교육훈련에 반영하며 많은 인재를 양성하는 방식은 효용성은 사라졌다. 선진국과의 격차가 좁아지면서 그들의 지식과 기술을 모방할 이유가 없어졌기 때문이다. 이를 대변하듯 인재들이 갖춰야 하는 역량도 육체노동에서 기계 자본으로, 지금은 창의력으로 바뀌었다. 따라서 창조성을 중심에 두고 교육과 경제 시스템이 변화해야 한다.”김 교수는 언급한 내용을 실현하기 위한 방안을 정부, 학교, 기업의 측면에서 풀어냈다. 첫째, 정부 차원에서의 아이디어 모집 플랫폼 개설이다. 훌륭한 아이디어는 특허로써 가치를 보호받는 것이 중요하다. 그렇기에 플랫폼을 통해 아이디어 등록에 따른 소유권과 재산권을 부여하고 그에 따른 경제적 가치를 원작자에게 환원하면 효과적이다. 좋은 아이디어를 정부가 R&D 예산으로 정식 구매하고, 경매를 통해 사업화에 도전하는 이에게 전달하는 것이다. 이로써 아이디어를 적극 발의하는 분위기가 조성되며 IT 계열 창업만이 폭발적으로 이뤄지는 작금의 상황에서 나아가 인문사회 분야의 여러 아이디어도 발굴해낼 수 있다. 둘째, 창조형 수업 시행이다. 창의력 강화를 목적으로 ‘열린 질문’에 대한 해답을 도출하는 것이다. 학습자에게 정답이 없는 질문 10가지를 제시하고 발표와 토론으로 수업을 진행하며 여러 사람이 상호 주관적인 평가를 하도록 한다.정답이 있는 문제가 아니기에 치열한 토론과 고민을 통한 새로운 발견과 발명에 큰 유용성을 보인다. 또한, 비현실적인 상황에서도 가능성을 찾아보는 태도를 길러준다. 셋째, 창의성을 고려한 인재채용이다. 김 교수는 서울대학교 경제학과 면접에서 ‘세상이 생각해보지 못한 것을 본인이 발의해본 적이 있는가?’라는 질문을 던졌다고 한다. 이렇게 창의성을 자극하는 질문 중심 채용이 활성화된다면 사회 전반에서 창의성의 중요성과 필요성에 대한 인식을 높일 수 있을 것이다.경제가 변하면 기업은 새로운 성장동력을 찾기 위한 도전에 나설 수밖에 없다. 여기에서 중심축이 창의성이라면 당연히 인재육성과 연동돼야 한다. 이것은 HRD·교육 관계자들이 본연의 업무를 넘어 경제라는 큰 영역에 관심을 기울여야 하는 이유다. 그러니 이번 포럼이 ‘왜 전문 분야를 넘어 멀리, 넓게 봐야 하는가?’라는 질문을 HRD·교육 관계자들이 수시로 자신들에게 던져보는 계기가 되길 바란다.
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[인생수업] 더 나은 삶을 위한 가치와 초석
많은 사람이 한 번쯤은 좌절한다. 이때 주저앉지 않고 모험과 성장 관점에서 자신을 피드백하면 통찰력을 얻을 수 있다. 교육에서도 학습자들이 실패와 실수를 재구성해서 의미를 찾는 학습을 하도록 하면 그들의 경쟁력, 적응력, 회복력을 높여줄 수 있다. 그런 차원에서 국민 정신과의사인 이시형 박사가 「인생수업」에서 인생의 선배이자 멘토로서 풀어낸 ‘실수와 실패를 통해 발견한 의미’에는 더 나은 삶을 디자인하기 위한 지혜가 담겨 있었다."영국의 탐험가 어니스트 섀클턴은 식량 부족과 기상악화로155km를 남긴 채 남극 횡단을 포기하는 결정을 내렸다.그 결과 비록 인류 최초의 목표를 달성하진 못했지만탐험대 전원이 생존하는 위대한 실패를 남길 수 있었다."「인생수업」은 나이 들수록 인생을 의미 있게 살려면 무엇이 필요한지를 조명하는 참여형 강연이다. 지난 1월 19일에 열렸던 강연을 시작으로 매월 운영되며 첫 번째 강연은 ‘인생의 실수와 실패를 통해 발견한 의미’를 주제로 마련됐다. 강연자는 국민 정신과의사인 이시형 박사였다. 이시형 박사는 화병을 세계적 정신의학용어로 만든 정신의학계 권위자이며 ‘건강한 개인이 건강한 사회를 만든다’를 모토로 여러 힐링 사업을 펼치고 있는 세로토닌문화의 원장이기도 하다. 이시형 박사는 청중 앞에 서서 ‘위대한 실패’를 이야기하며 강연을 시작했다.이시형 박사는 영국의 탐험가 어니스트 섀클턴(Ernest Shackleton)이 남극 탐험에서 겪은 ‘위대한 실패’를 들려줬다. 어니스트 섀클턴이 이끄는 영국 탐험대는 영하 60도라는 극한의 환경에서 당시만 해도 미지의 영역이었던 남극 대륙을 횡단하기 위해 고군분투했다. 그러나 섀클턴의 탐험대는 식량 부족과 기상악화 등 으로 인해 선택의 기로에 서게 됐다. 목표로 설정한 지점까지는 155km가 남은 상황이었다.열정으로 탐험대에 지원한 구성원은 절대 포기하지 않겠다는 의지를 보였다. 그러나 섀클턴은 탐험대의 목표를 남극 정복이 아닌 구성원의 생존으로 바꾸며 지나온 길을 되돌아갔다. 결국 탐험대는 인류 최초의 목표를 달성하는 데 실패했다. 그러나 극한의 지역에서 조난을 당하는 위험 속에서도 전원이 생존해서 귀환했다. 그가 집으로 돌아와서 아내에게 한 말이 그 유명한 "죽은 사자보다는 산 당나귀가 낫다(Better a live donkey than a dead lion)."였다. 남극점 도달을 위해 전력을 다했던 일부 탐험대가 전원 사망한 사례가 있었기에 섀클턴의 행보는 ‘위대한 실패’라는 제목으로 여러 매스컴을 통해 보도됐다. 또한, 극지 탐험에서 대원들이 한 명도 사망하지 않고 무사히 돌아온 사례는 매우 드문 일이기에 섀클턴은 영국에서 기사 작위와 훈장을 받았다.이야기를 마친 뒤 이시형 박사는 “미국의 정치인들은 간혹 ‘This is half point’라며 반환점에 도달했다는 연설을 할 때가 있는데 이는 미래가 가진 ‘불확실과 위험’이라는 속성과 맞닥뜨리며 되돌아가겠다는 큰 결심을 하는 순간이다.”라고 짚어줬다. 그러면서 이시형 박사는 실패라고 다 똑같은 것이 아니며 ‘위대한 실패’가 있기 마련이니 실패를 부정적으로 인지하는 관념에서 벗어나길 당부했고, 누구에게나 인생을 긍정적으로 바꿀 반환점이 있다는 희망의 메시지를 전했다.그런가 하면 이시형 박사는 인생의 중반에 불과한 40세에 앞날을 걱정하는 이들을 만난다고 말했다. 빠르게 성공을 거머쥐었기 때문에 불안감이나 허무함을 느끼는 것이다. 이시형 박사는 “정점에 오르는 것만큼 그 위치에서 아름답게, 잘 내려오는 과정이 중요하다.”라고 말했다. 내려오는 과정에서 뜻하지 않은 불운을 겪거나 더 훌륭한 커리어를 쓸 기회를 발견하기도 하는 까닭이다. 따라서 그는 “실패와 성공은 결코 구별되는 것이 아니며 모두 인생이라는 하나의 과정에 녹아 있다.”라고 힘주어 말했다. 이시형 박사가 강연을 마치고 나서는 청중들이 각자의 사연을 공유했다."인생이라는 하나의 긴 여정에서는실패와 실수가 구별되지 않는다.따라서 성장과 경험 관점에서 피드백한다면행복과 자신만의 길을 찾아낼 수 있다."어떤 청중은 그간 자신의 인생이 전부 실패의 연속이라고 느꼈었지만 원인은 결국 자신의 욕심에 있었으며 노력 끝에 떨쳐낼 수 있었다고 말했다. 또 다른 청중은 교통사고를 당했을 때 하반신 마비가 올지 모른다는 두려움과 얼굴이 크게 손상된 상황 속에서 재활치료를 받았던 경험을 털어놨다. 그는 “재활 동안 인생의 쉼이라는 귀중한 순간을 보냈다.”라며 그동안의 삶을 돌아봤고 반려자도 만났으며 지금은 진정으로 자신을 위한 삶을 보내고 있다고 말했다. 이외에도 부모님과 갈등했었지만 은혜와 사랑으로 큰 감사를 느꼈던 이야기, 거듭된 실패 속에서도 꿈을 이루기 위해 학업을 이어간 이야기 등이 공유됐다. 청중들이 이야기를 마친 후에는 이시형 박사가 전체 내용을 다시 한번 살폈다.이시형 박사는 관계, 학업, 건강에 청중들의 고민이 집중된 것 같다고 진단했다. 그러면서 그는 “친구들과 함께 인생에서 중요한 것이 무엇인가 이야기하면 건강을 우선으로 꼽는다.”라고 말하며 “현역으로 계속해서 활동하고 있는 사람들 중 다수가 60세에 가장 행복했다고 말하는데 사회적 책임에서 벗어나 건강을 유지하면서 자신이 살고자 하는 삶에 더 가까이 갈 수 있기 때문.”이라고 설명했다. 그는 자신만의 업을 찾아내고, 회사와 직책이라는 명함에 연연하지 않고, 누군가에게 의지하지 않으면서 살아가려면 건강이 가장 중요하다고 하며 모든 고민을 해결하기 위한 초석은 결국 건강이라는 메시지도 전해줬다.이렇게 이시형 박사의 강연과 제언, 청중들의 다채로운 이야기로 꾸려진 「인생수업」은 다양한 관점에서 여러 사건을 바라보며 삶에서 가장 중요한 가치가 무엇인지를 고찰했다. 무엇보다 미래를 예측할 수 없는 불확실 시대에 수많은 갈등과 실패를 겪는 사람들의 고민을 관통했다. 관점의 전환과 이것을 이끄는 성찰, 경험, 용기, 그리고 건강이었다. 성찰이 없으면 업무수행에서 지금보다 나은 모습을 보여줄 수 없고, 경험이 부족하면 색다른 접근법을 떠올리기 어렵다. 용기가 없으면 새로운 일에 도전할 수 없다. 그리고 건강하지 않으면 어떤 일도 할 수 없다. 이는 일터에서 깊이 새겨야 하는 기본기다.
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[조대연 교수] HRD Essence를 바로 세우다
‘옷깃만 스쳐도 인연’이라는 말이 있다. 초등학교 교사였던 조대연 고려대학교 교육학과 교수의 삶이 그렇다. 교사연수에 관심이 컸던 그는 故 권대봉 교수와 만난 이후 지금까지 HRD를 연구하고 가르치고 있다. 이제 많은 제자와 후배가 생겼고, HRD의 방향을 제시해야 하는 위치에 선 조대연 교수. 그는 자신이 걸어온 길과 교육철학은 물론 HRD의 현재와 미래를 두루 설명하며 고유명사 인적자원개발(HRD)의 Essence를 짚어줬다.초등학교에서 조대연 교수는 교사연수에 관해 배우고자 고려대 대학원 석사과정에 들어갔다. 그때 故 권대봉 교수가 ‘교사연수는 HRD’ 라며 함께 공부하길 권했다. 우리나라 HRD를 이끌고 있던 스승과의 첫 만남이었다. 이후 조대연 교수는 학기마다 대기업의 HRD 프로젝트에 참여할 수 있었고, 스승에게 자신의 역량을 수시로 피드백 받으며 성장했다. 이때도 조대연 교수에게 HRD는 최종 목적지가 아니었다. 경찰에 대한 꿈이 있었기 때문이다. 그러나 스승의 권유는 계속되어 석사를 마친 이후 미국 유학길에 올랐다. 조대연 교수는 “스승께서 졸업하신 미시간주립대로 갔지만 성인교육에서 고등교육 중심으로 바뀌었기에 1년 후 오하이오주립대로 편입했고 박사과정 지도교수께 서 HRM 분야를 권하셨지만, HRD 전공에 더해 성인교육을 부전공으로 택했습니다.”라고 말했다.박사과정을 마치고 귀국한 조대연 교수는 초등학교로 복직해서 1학기 더 머무른 이후 숙명여자대학교의 첫 HRD·평생교육전공 교수로서 4년 동안 일반대학원 석박사 과정을 담당했다. 첫 수업은 사회교육론이었지만 조금씩 자신만의 수업을 개설하며 HRD 교수로서의 커리어를 다져갔다. 지금은 고려대학교 교육학과 교수로서 HRD 강의와 연구에 매진하고 있다.조대연 교수는 학사과정에서는 대학생들을 가르치고 있고. 교육대학원 평생교육과 기업교육 전공에서는 HRD 실무자들의 전문성을 높여주고 있다. 실무자들이 회사에서 쌓은 경험은 하나의 벽이 될 수 있는 만큼 그들이 다양한 HRD 관계자들과 교류하며 여러 경험과 사례를 이론이라는 실로 잘 꿸 수 있도록 돕고 있다. 일반대학원에서는 미래의 HRD 학자를 양성하고 있다. 세부 과목들은 이론과 실무의 균형을 맞춰 편성한다. 이외에도 HRD정책연구소를 통해 교육부 인재육성 정책을 연구하고 있고, HRD 연구자와 실무자 워크숍을 운영하며 성인역량 관련 양질의 이슈 페이퍼를 제공하고 있다. 이렇게 굵직한 부분을 중심으로 자신의 여정과 근황을 소개한 조대연 교수는 이어서 HRD의 경쟁력을 짚어줬다."HRD는 학문적 체계가 부족하다는 말들을 많이 하죠. 어떻게 보느냐에 따라 심리학 같기도, 경영학 같기도, 교육학 같기도 하기 때문입니다. 그러나 이것이 바로 HRD의 강점입니다. 저는 스승과 함께 쓴 책 『HRD Essence』에서 ‘콘텐츠 프리 전문가’가 돼야 한다고 강조했습니다. ‘인적자원개발’이라는 고유명사는 개인, 팀, 조직의 문제를 발견하고 해결하는 프로세스입니다. 액션러닝, 코칭, 리더십 등의 솔루션이나 세부 콘텐츠, 교육과 학습을 포괄하는 상위의 개념이죠. 제가 일반적(general)인 교육과정을 추구하는 이유입니다."조대연 교수는 오랜 기간 HRD 교수로 활동한 만큼 한국 HRD의 위상을 진단했다. 그는 "atd나 AHRD에 꾸준히 참석하고 발표도 하면서 느꼈고, 지금은 확신하는 부분이지만 우리나라 HRD는 글로벌 HRD를 선도하고 있습니다."라고 말했다. 그는 해외의 많은 HRD 관계자가 우리나라의 HRD Practice를 배우길 희망하며, 이러한 동향을 우리가 잘 모르고 있을 뿐이라고 말해줬다. 자신감과 자부심을 가져도 된다는 뜻이다. 그리고 조대연 교수는 향후 HRD의 방향을 두 가지 키워드로 전망했다. 첫째, ‘Talent’다. 그는 “조직 구성원의 Talent를 파악해서 적절하게 강화해주고, 세밀하게 관리해줘야 합니다.”라고 설명했다. 실제 평생직장이 사라진 일터에서 Talent는 노동시장에서의 경쟁력 유지를 위한 무기가 됐다. 둘째, ‘새로운, 확장된 학습’이다. 조대연 교수는 “우리는 코로나19 팬데믹으로 인해 기존에 학습이 아니었던 것들이 하나의 학습 툴로 변화하는 것을 체험했습니다.”라며 학습 패러다임이 급변하고 있는 시대상에 적응해야 한다고 제언했다. 마지막으로 조대연 교수는 HRD 업계에서 성장하고자 하는 후배들에게 제언과 당부의 말을 전해줬다."지금은 리스킬링과 업스킬링이 필수인 세상입니다. 기존의 전문성만으로는 부족함이 있다는 뜻이죠. 그러니 상황에 따라 때로는 깊이, 때로는 새롭게 자신의 HRD Talent를 가다듬길 바랍니다. 관련해서 개인 차원의 교육과 학습뿐만 아니라 HRD와 자신의 Talent를 다양한 각도에서 바라볼 수 있는 외부의 커뮤니티 활동에도 충실해야 합니다. 정보는 공유할수록 좋아요. 대학원 입학도 하나의 방법이 될 수 있겠죠. 그리고 무엇이든 완벽을 추구하는 프로의식을 갖춰야 합니다. 이를 바탕으로 여러분이 지식, 기술, 태도 측면에서 HRD Professional로 거듭나길 응원합니다."
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[휴먼 아이덴티티] 인생일생 디자인의 열쇠
"정체성은 환경, 행동, 역량, 가치와 영향을 주고받으며후회 없고, 가치 있는 삶의 이정표로 기능한다."사람은 특정 조직에서 환경을 시작으로 여러 요인의 영향을 받으며 정체성(identity)을 형성하기도 하지만, 스스로 정립한 정체성을 바탕으로 새로운 환경을 만들어가기도 한다. 이렇게 정체성은 종점인 동시에 출발점이며, 삶의 방향성을 잡아줌으로써 한 번뿐인 인생을 후회 없고 가치 있게 만들어준다. 불확실성이 가득한 세상일수록 HRD 그리고 교육전문가들이 살펴봐야 하는 개념, 그것은 바로 휴먼 아이덴티티다.인생일생을 위한 정체성어떻게 활용하느냐에 따라 가치가 상대적으로 달라지고, 처한 상황에 따라 다르게 체감되기도 하지만 누구에게나 공평하게 주어지는 게 하나 있다. 바로 시간이다. 그런데 시간은 결코 인위적으로 멈추거나 되돌릴 수 없다. 누구나 한번 태어나고 오직 한 번 살아가며 생애를 마무리한다. 즉 사람의 인생人生은 일생一生이다. 그래서 가치 있고, 후회 없고, 성공적이고 행복한 삶을 원한다. 이를 위해 주목해야 하는 개념이 정체성(identity)이다.---사람은 성장하면서, 교육을 받으면서 자신이 남들과 다른 한 명의 개인으로 존재한다는 본질을 자각하게 된다. 고유의 취미, 재능, 생각하는 방식, 외모, 성장하고 변화하는 속도, 가슴속에 품고 있는 꿈 등이 있다는 것을 알게 되기 때문이다. 정체성이 형성되는 것이다. 이러한 정체성은 HRD나 교육을 넘어 철학, 심리학, 사회학적으로 매우 중요하게 다뤄진다. 진정한 자신을 찾아야 성인으로서 생각과 행동의 뚜렷한 방향성을 설정할 수 있고, 인격도야도 이뤄낼 수 있으며 이를 바탕으로 사회에서 만나는 사람들과 서로의 다름과 강점을 존중하며 원활하게 소통하고 협력할 수 있기 때문이다. 그야말로 인생일생의 기반이다.정체성은 환경, 행동, 역량, 가치와 긴밀하게 연결되어 있다. 환경은 말 그대로 삶에 직간접적으로 영향을 주는 자연적 조건이나 사회적 상황을 말한다. 태어난곳, 자란 곳, 교육을 받은 곳, 일하게 된곳 등을 떠올리면 된다. 행동은 동기나 목적을 갖고 이뤄지는 사람의 언행을 뜻한다. 업무수행, 다른 사람과의 대담, 회의, 특정 제품이나 서비스 구입·소비·판매 등이 그렇다. 역량은 사람이 성공적으로 일할 수 있도록 해주는 지식, 기술, 태도를 가리킨다. 가치는 바람직하게 지적, 감정적, 의지적 욕구를 만족시킬 수 있는 대상이나 그 대상의 성질을 의미한다. 그런데 정체성은 조직과 개인 측면으로 나누어 봤을 때 언급한 네 가지 요소와 영향을 주고받는 방향에서 차이점이 있다. 위치가 거꾸로인 것이다. 이는 조직을 구성하는 사람으로서의 삶과 한 명의 개인으로의 삶이 다르기 때문이다.정체성을 만드는 곳, 조직모두가 그렇지는 않겠지만 많은 사람이 학교를 졸업할 즈음이면 취업을 준비하며 ‘기업’ 혹은 ‘회사’라고 불리는 조직의 구성원이 되어 노동시장에서의 커리어를 꾸려간다. 직장인이 되어 그동안 접해보지 못했던 새로운 환경에 들어서게 되는 것이다.모든 조직은 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 갖고 있으며 그에 맞춰 비즈니스 활동을 수행하고, 지켜야 하는 준칙과 적응해야 하는 문화/시스템이 있다. 비즈니스가 같거나 유사한 조직이라도 세부적으로 보면 차이가 있다. 회사가 다르고 그곳에서 일하는 사람도 다르기 때문이다. 그래서 조직은 채용 단계에서 지원자의 역량과 성향을 두루 검증한다. 조직은 채용이 끝나면 신입사원들의 빠른 적응을 돕는 온보딩을 제공하거나, 자체 연수원을 가지고 있는 경우 그곳에서 입문교육을 시행한다. 이때 중심을 차지하는 개념이 정체성이다. 새로운 환경에서 새롭게 보여줘야 하는 생각과 행동을 체계적으로 교육하며 기초를 잡아준 이후에 직무를 수행하며 발휘하거나 길러야 하는 역량에 관한 교육을 제공하고, 다음으로 가치를 교육해서 하나의 정체성을 만들어준다. A라는 조직에 맞는 인재를 길러내기 위해서다. 실제 A라는 조직에 다니거나 다녔던 사람들을 만났을 때 왜인지 모르게 비슷한 점이 있었다고 말하는 사람들이 많다. 오랜 기간 교육을 받고 일하며 조직이 구성원에게 바라는 정체성이 형성됐기 때문이다. 정체성 형성을 위한 교육은 신입사원 온보딩이나 입문교육에 국한되지 않는다. 직급이나 위치를 막론하고 조직을 구성하는 모두가 대상자다. 조직은 지속가능성장을 추구하기에 교육은 꾸준히 이뤄져야 한다. 일례로 학교교육에서 학년이 바뀐다고 교육이 멈추지 않는다. 더 나은 사람을 기른다는 본질은 변치 않으며 세부 과목이 바뀔 뿐이다. 다시 조직으로 돌아와서 승진하거나 역할이 바뀌어도 대체로 환경, 행동, 역량, 가치, 정체성 순으로 ‘왜 이곳에 있는지’, ‘무엇이 변했는지’, ‘앞으로 어떻게 해야 생산성을 발휘할 수 있는지’, ‘1명의 사람이자 구성원으로서 어떻게 성장할 것인지’ 등을 고민하게 하며 교육을 받는 이들과 교육을 제공하는 조직 모두에게 만족스러운 해답이 나오도록 한다.조직에서 똑같거나 비슷한 일을 하더라도 ‘업무가 주어졌으니까’, ‘직장인이니까’라고 생각하며 수동적으로 하는 사람과 정체성을 갖고 일하는 사람은 성과에서 분명한 차이가 나기 마련이다. 후자는 조직에서 나는 어떤 위치에 있고, 역할은 무엇이며, 조직은 내게 무엇을 원하는지 항상 생각하며 일하기 때문이다. 이들이 성과를 내는 법이며, 설령 당장 성과를 내진 못하더라도 배우고 느끼며 얻어가는 것이 있고, 훌륭한 관리자는 성과만큼이나 과정도 본다. 조직에서 정체성을 갖춘 구성원 육성이 중요하고 또 필요한 이유다.정체성을 발휘하는 존재, 개인성인으로서 개인의 정체성은 지향점이 아닌 시작점으로 봐야 한다. 자의에 의해서든, 타의에 의해서든 특정한 집단이나 회사의 영향을 받지 않고 자유롭게,하고 싶은 일을 하며 살아가는 사람을 떠올리면 쉽다. 물론 상황에 따라 여러 조직과 계약을 맺고 일하기도 한다. 전문직 종사자, 프리랜서, 개인사업자 등이 그렇다. 이러한 개인은 성장과 역량 중심 사회에서 더욱 각광을 받고 있으며 새로운 삶의 형태로 설명되기도 한다. 집단생활을 하며 어쩔 수 없이 생기는 스트레스에 시달리지 않아도 되고, 성공과 실패는 온전히 본인의 역량과 노력에 따른 결과물이기 때문이다.조직과 마찬가지로 개인도 성장과 성취를 중시한다. 그래야 원하는 일을 계속해서, 즐기면서, 필요한 역량을 개발하면서, 가치를 인정받으면서 할 수 있는 여건이 형성되기 때문이다. 이를 위해 경쟁력을 입증하려면 피터 드러커(Peter Drucker)가 던지기도 했던 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 왜 사는가?’, ‘나는 무엇을 위해 사는가?’, ‘나는 어떻게 살 것인가?’, ‘나의 강점은 무엇인가?, ’내가 추구하는 가치는 무엇인가?‘ 등 삶의 본질을 관통하는 여러 질문을 통해 고유의 정체성을 확립해야 한다. 같은 질문이지만 조직과 차이가 있다. 개인이 주도적으로 스스로에게 질문을 던지고 답도 스스로 찾아내야 한다는 점이다. 물론 필요할 때마다 주변의 도움을 얻거나, 교육을 받을 수는 있다.정체성을 확립했다면 다음에는 자신이 하고자 하는 일에 바람직한 방향성을 설정해주는 가치를 부여해야 하며, 필요한 역량을 찾아 계발해야 한다. 이때 직업능력개발을 위한 훈련을 받는 사람들이 많다. 노력 끝에 역량을 갖췄다면 이후에는 자신이 목표했던 바를 이뤄내기 위한 행동에 나서야 한다. 노동시장에서의 평가가 좋다면 자신을 홍보하는 데 큰 힘과 돈을 쏟지 않아도 여기저기서 협업요청이 들어온다. ‘걸어다니는 기업’이라고 불리는, 각 분야에서 대체가 어렵거나 불가능하다고 여겨지는 전문가들을 떠올리면 된다. 이러한 전문가들은 강연을 통해 자신의 인생 여정을 소개할 때가 많은데 공통적으로 강조하는 것이 있다. ‘나만의 길을 찾아 꾸준히 걸어가며 실력을 갖추는 것’, 즉 정체성이다.정체성 발견과 형성의 근본이자 핵심, ‘Why?’지향점이든 시작점이든 정체성의 중요성과 필요성이 크다면 어떻게 발견해야 할까. 이에 관해서는 베스트셀러 『나는 왜 이 일을 하는가?』와 TED 강의로 유명한 사상가 사이먼 사이넥(Simon Sinek)이 강조한 골든서클을 보면 효과적이다.골든서클은 세 개의 원으로 구성되어 있다. 가장 바깥에 있는 원의 이름은 ‘무엇을(What?)’이다. 조직의 구성원으로든 한 명의 개인으로든 무슨 일을 하고 있는지, 다른 사람이나 조직에 무슨 제품과 서비스를 제공하고 있는지를 말한다. 익숙하고 알기 쉬운 영역이다. 가운데 있는 원의 이름은 ‘어떻게(How?)’다. 일을 구체적으로 어떻게 수행해서 차별화된 가치를 제공하고 있는지를 아우른다. 일과 관련된 대부분의 의사결정이 이뤄지는 영역이기도 하다. 각자 맡은 역할을 다하며 바쁘게 돌아가는 일터를 떠올리면 된다. 이어서 가장 안쪽에 위치한 원의 이름이 바로 ‘왜(Why?)’다. 근본적이자 핵심적인 이유, 목적, 신념 등을 가리킨다. 조직이나 개인이 무엇을 위해 존재하고 살아가는지 묻는 질문이다. 애플을 상징하는 슬로건인 ‘Think Different(다르게 생각하라)’가 대표적이다. 참고로 사이먼 사이넥의 ‘왜’는 ‘꿈꾸고 사랑하고 열렬히 행하고 성공하기 위하여’다.사이먼 사이넥은 ‘무엇을’에서 시작해서 ‘어떻게’를 거쳐 ‘왜’로 들어가는 조직과 사람이 많지만 탁월한 조직이나 사람이 되고 싶다면 생각을 거꾸로 바꿔서 ‘왜’로부터 시작해야 하며 세상을 선도한 조직과 사람은 이것을 알고 있었다고 말한다. 또한, 그는 ‘왜’가 흐릿하면 성장도, 애사심도, 창의성도 지속해서 유지되지 않으며 ‘왜’는 결정을 내리고, 행동에 나서고, 열망하도록 하는 생명의 작동원리와 같다고 설명한다. 고유의 정체성을 형성한 사람이 생각에만 그치는 사람보다 행동력에서 강점을 보이는 이유이기도 하다. 아울러 사이먼 사이넥은 “뚜렷한 ‘왜’를 가진 조직과 사람은 기꺼이 헌신하며 다니고 싶은 회사, 자발적으로 충성하며 모시고 싶은 리더로서 강한 영향력을 발휘한다.”라고 설명한다.또한, 사이먼 사이넥은 ‘왜’는 성공과 성취를 위해 거쳐야 하는 길이나 그 길을 걸으며 도달해야 하는 지점을 찾기 위한 전략 수립에서 나오지 않으며, 시장을 면밀하게 조사한다고 해서 나오는 것도 아니고, 과거에서 발견할 수 있다고 짚어준다. 조직이나 개인의 밟아온 여정에서 찾을 수 있다는 뜻이다. 회고와 성찰이 중요하며 무엇을 하든 주체적으로 임하며 열심히 살아가야 하는 이유다. ‘나는 생각한다 그러므로 나는 존재한다’. 프랑스의 철학자 데카르트가 남긴 명제다. 세상에 똑같은 조직과 사람이 없다면 모두에게는 남과 다른 고유의 ‘왜’, 즉 정체성이 존재할 것이다. 이것을 찾아내야 한다."정체성 확립과 발현을 위한 교육은학습자 중심 커리큘럼, 공동체 의식, 인성과 결합하면그 자체로 혼란스러운 현시대에 꼭 필요한더 나은 삶을 생각하고 개척하는 힘을 길러줄 수 있다."정체성 확립을 위한 교육 인사이트조직이든 개인이든 정체성을 확립하려면 교수자 중심 교육에서 벗어나야 한다. 다수의 HRD와 교육 관계자가 이를 인지하고 있다. 그래서 일방향으로 지식이나 기술을 전달하는 교육 프로그램은 학습플랫폼에 모아놓고 교육생이 필요할 때마다 찾아서 듣도록 하고 있으며, 협동학습 비중을 높이고 있다. 협동학습에서는 정체성, 공동체 의식, 인성을 결합할 필요가 있다. 공동체 의식은 소속된 조직이나 새롭게 들어가는 집단에서 소속감, 정서적 친밀감, 심리적 안전감, 유대감 등을 느끼며 다른 구성원과 상호작용하는 가운데 형성된다. 인성은 성찰과 실천을 통해 사람다움을 갖춰가는 과정이다.커리큘럼의 경우 교육생이 서로 친밀감을 형성하도록 한다. 이후 주도적인 삶은 무엇을 의미하는지, 그동안 말하지 못했지만 마음에 품고 있었던 꿈은 무엇인지, 성격은 어떻게 되는지, 자신만의 욕구와 강점은 무엇인지, 언제 스트레스를 받는지, 인간관계에서 어떤 갈등에 처하는지, 공동체의 일원으로서 어떻게 의식을 높여야 하는지 등을 교강사의 적절한 교육이나 도움을 받아 토론하고 답을 도출하게끔 하면 효과적이다. 개인이라면 네트워킹을 통해 다수의 개인과 함께 협동학습에 참여할 수 있다. 협동학습을 통해서는 뛰어난 개인이라도 사람은 결코 혼자서 살아갈 수 없기에 필요한 소통과 협업, 수많은 데이터를 수시로 접하는 세상이기에 필요한 비판적이고 창의적인 사고를 함양할 수 있다. 즉 정체성 확립을 위한 교육은 그 자체로 현시대에 필요한, 생각하는 힘을 길러줄 수 있다.현대사회의 부정적 특징들을 꼽아보면 물질만능주의, 과열되는 경쟁, 결과나 성과에의 지나친 집착, 개인주의 심화 등이 대표적이다. 이는 인간성의 상실을 초래할 수 있다. 모든 것이 혼란스럽고 경쟁이 치열한 시대일수록 철학과 기본이 중요하다. 올바른 사람으로서 살아가도록 해주는 교육이 필요한 것이다. 이러한 교육에서 중심에 있어야 하는 것이 바로 정체성이다. 개인으로든, 조직 구성원으로든 사람다움을 중시하며 정체성을 정립하고 발현해야 한 번뿐인 인생에서 후회 없고 가치 있는 결과물을 거머쥘 수 있으며 사회와 더불어 살아갈 수 있다.[참고 자료]공동체 의식, 자아정체성을 위한 인성교육 실천의 장(場), 최혜란, 한국문화융합학회(2022)일의 철학, 피터 드러커, 청림출판(2018)나는 왜 이 일을 하는가?, 사이먼 사이넥, 타임비즈(2013)
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[최영섭 직업능력심사평가원 원장] 국가 직업능력훈련 활성화의 주춧돌
직업능력훈련은 성인을 대상으로 일터에서 필요한 지식과 기술을 가르치기에 이질성이 크다. 학교교육과 비교해서 학습자들의 나이대가 다양하고, 학습역량 편차도 심하며, 교육훈련 범위가 넓고 종류도 많을뿐더러, 학습자들의 상황도 천차만별이다. 따라서 직업능력개발훈련의 일관된 품질 관리 체계를 적용하는 것은 대단히 어려운 과제이다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원은 2015년 설립 이후 국내 직업능력개발훈련 기관들의 준법성, 안정성, 전문성 검증을 통해 이러한 과제를 수행하고 있다. 최영섭 직업능력심사평가원 원장은 “품질 높은 직업능력훈련이 이뤄지도록 매진하고 있습니다.”라며 조직의 정체성과 방향성, 직업능력개발 동향, HRD·교육 관계자들에게 필요한 관점, 미래를 위한 역량 등을 상세하게 소개했다.---학교에서 배우는 지식과 기술은 기본기다. 사회로 나와 성인으로서 세상을 살아가려면 다양한 방식으로 기본기를 발전시켜야 한다. 이때 필요한 것이 직업능력훈련이다. 그러나 대상이 성인이라 이질성이 크다. 초중고에서는 대체로 같은 나이대 학생들이 같은 학교의 같은 교실에서 함께 수업을 듣고 대학교라고 해도 나이 차이가 크지 않은 편이다. 그러나 직업능력훈련기관에서 교육을 받는 성인들은 세대가 다르고 많게는 수십년의 나이 차이가 있으며, 직업도 다르고, 살아가는 환경도 가지각색이다. 당연히 학습역량 편차가 심할 수밖에 없고, 교육생들이 교육과정을 잘 밟고 있는지 확인하기 어렵다. 그래서 존재하는 곳이 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원이다.직업능력심사평가원은 크게 세 가지 측면에서 역량을 집중한다. 첫째, 훈련기관이 고용노동부의 지원을 받을 수 있는지 점검하는 ‘진입관리’다. 최 원장은 “기관인증과 과정심사를 하는데 기관인증은 준법성, 재정적 안정성, 훈련운영 역량을 갖췄는지, 과정심사는 집체훈련, 원격훈련, K-디지털 훈련 등의 종류에 적합한 과정인지 점검합니다.”라고 설명했다. 둘째, 어떤 성과를 만들고 있는지 점검하는 ‘성과관리’다. 최 원장은 “기관을 방문해 특정 훈련과정 이수자들이 무엇을 어떻게, 제대로 배웠는지 점검합니다.”라고 설명했다. 셋째, 직업능력훈련 과정에서 혹시 모를 어려움과 고충은 없는지 관리하는 ‘운영(부정)관리’다. 최 원장은 “빅데이터 분석을 통해 훈련기관이나 교육생이 어떤 부분에서 힘겨움을 겪는지 모니터링하고 그 내용을 전국의 고용노동부 관서로 보내서 양질의 직업능력훈련이 운영되도록 점검합니다.”라고 말했다. 특히 최 원장은 “불필요한 검증은 지양하지만, 기관이 믿을 수 있는 곳인지, 정부 지원이 가능한 직종인지, 집체훈련이라면 강의장이 있는지, 온라인 훈련이라고 하면 전산시스템은 갖춰져 있는지 등을 면밀하게 검증합니다.”라고 덧붙였다.이어서 그는 “직업능력개발훈련을 통해 구직자라면 일자리를 쉽게 구할 수 있어야 하고, 재직자라면 일을 더 효율적으로 해서 생산성을 높여야 하며, 기업은 경영환경에서 경쟁력을 제고해야 합니다. 이를 실현하기 위해 살펴봐야 하는 부분이 있습니다.”라며 다음의 의견을 전했다.“직업능력훈련의 중심축은 일입니다. 그러니 노동시장 변화를 주시해야 하며, 사회적 이슈와 국제적 이슈도 봐야 합니다. 디지털 전환과 저탄소 전환, 코로나19 팬데믹, 미-중 갈등에 따른 공급망 불안, 고령화, MZ세대 등이 대표적이죠. 말씀드린 것들은 우리 사회의 일자리와 다양한 직업능력개발훈련에 영향을 미칩니다. K-디지털 트레이닝, 고령층 대상의 재교육, 젊은층의 니즈를 반영한 교육을 생각하면 됩니다. 직업능력훈련을 둘러싸고 있는 경제적, 사회적 맥락에 관심을 갖고 그것을 이해해야 한다는 뜻입니다. 종종 프로그램과 콘텐츠에만 집중하는 기관과 교육생이 있는데 지엽적 이슈를 포괄하는 거시적인 환경들을 넓고 멀리 봐야 합니다.”다음으로 최 원장은 직업능력심사평가원의 최근 활동을 중심으로 국내 직업능력훈련 동향을 짚어줬다. 먼저 Best HRD Academy(이하 BHA)가 있는데, BHA는 우수훈련기관 중에서도 혁신적인 성과를 보인 훈련기관으로서 공모를 통해 선정된다. 최 원장은 “2021년에는 9개소, 작년에는 3개소를 선정했고 현재 다른 기관들을 자극하고 도움도 주고자 사례집을 준비하고 있습니다. BHA로 선정된 기관들은 교육생 밀착 관리, 산업체 현장 전문가의 참여, 마이크로러닝과 숏폼 콘텐츠 운영 등 다방면에서 우수성을 입증했습니다.”라고 말했다. 이어서 혼합훈련이 있다. 혼합훈련 활용 방법 중 하나는 교육생들이 실습하는 과정을 동영상으로 촬영해서 그들 각자에게 보내주며 잘한 부분과 못한 부분을 찾아 발전 및 보완시키도록 하는 것이다. 최 원장은 “직접 교육생을 훈련한 기관 입장에서는 다소 불편할 수 있지만, 직업능력훈련은 교육생의 일과 관련된 무엇인가를 꼭 개선해야 하는 만큼 수준 높은 검증 차원에서 시행하고 있습니다.”라고 말했다. 그런가 하면 최 원장은 미래 노동시장에서 여전히 강조되고 있는 디지털 리터러시에 대해서 다음과 같은 의견을 전했다.“먼저 디지털 전환과 저탄소 전환을 함께 봐야 합니다. 저탄소 전환을 위해서는 디지털 기술을 기초로 원자재 조달, 생산, 소비, 물류 등에 이르는 프로세스에서 에너지와 자원을 효율적으로 활용해야 합니다. 쌍둥이 전환이 필요한 것이죠. 이 과정에서 디지털 기술의 활용이 광범위하게 이뤄져야 합니다. 물론, 모든 사람이 디지털이나 저탄소 분야 전문가가 될 필요는 절대로 없습니다. 지금은 스마트폰의 버튼 하나만 눌러도 인터넷에서 학습이 가능한 시대입니다. 그러니 디지털 기술에 대한 감수성을 높여야 합니다. 일례로 인공지능과 자동화가 내가 하는 일에 어떻게 활용될 수 있는지 알아야 합니다. 어떤 디지털 기술이 구체적으로 내 일을 더 편안하게 해줄 것인지 이해하고, 필요하다면 전문가의 도움을 받아야 합니다. 따라서 전문성 자체보다는 감수성이 더 중요하다고 말할 수 있습니다.”이렇게 다양한 내용을 설명해준 최영섭 원장은 “궁극적인 목적은 직업능력훈련 품질 향상입니다.”라며 직업능력심사평가원 업무의 효율화, 구성원의 역량개발, 훈련방식이나 평가도구 개발·활용에 대한 종합적, 체계적, 실질적 지원을 다짐했다. 마지막으로 그는 “직업능력심사평가원 홀로 전국의 수많은 기관과 프로그램을 관리하기에는 벅찬 부분이 많습니다.”라며 기관들을 비롯해 HRD·교육 관계자들의 많은 관심, 소통, 협업을 희망했다. 직업능력훈련은 더 나은 일터, 더 나은 사회를 위한 주춧돌인 까닭이다.
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[장형준 예술의전당 사장] 문화예술기관 온고지신 진두지휘
2023년은 예술의전당에 특별한 해다. 전관 개관 30주년을 맞는 시기인 까닭이다. 그렇기에 장형준 예술의전당 사장은 온고지신溫故知新을 키워드로 직원들과 합심해서 다채롭고 품격 높은 문화예술행사들을 준비했다. 그런가 하면 장형준 사장은 오랜 기간 피아니스트이자 서울대 음악대학 교수로 활동해온 연주자이자 교육자다. 그래서 그와의 대담은 경영과 리더십은 물론 교육과 예술에 관해 두루 통찰해볼 수 있는 시간이었다.예술의전당은 ‘문화예술 창달’, ‘국민 문화 향유 기회 확대’, ‘문화예술 진흥’이라는 설립 목적에 맞춰 다양한 장르의 공연과 전시를 선보이며 수많은 관객의 눈과 귀를 즐겁게 했다. 그뿐 아니라 예술의전당은 예술교육을 병행하여 예술 체험을 통한 문화예술 저변 확대에도 노력을 다해왔다. 시간 순서대로 보면 1988년 음악당과 서예관 개관을 시작으로 1990년에 한가람미술관과 디자인미술관이 개관했다. 2년 후인 1993년에는 오페라하우스가 만들어지며 전관 개관이 완료됐다. 30년이 지난 2023년 올해, 전관 개관 30주년을 맞은 예술의전당은 ‘순수 예술 전용 극장’으로서 다채롭고 품격 높은 문화예술행사들을 선보일 계획이다. 당연히 작년 6월 취임한 장형준 사장은 바쁜 나날을 보내고 있다.---장형준 사장은 피아니스트이자 서울대 음악대학 교수인 만큼 예술의전당을 자주 찾았었다. 지금은 CEO로 출근하는 일터가 되었기에 다름과 새로움을 실감하고 있다. 그는 “예술가이자 교육자로서 축적한 경험과 역량을 살려 예술의전당의 성장과 발전을 위한 정책 수립과 실행에 일조할 수 있는 현실은 무척 고무적입니다.”라고 소감을 밝혔다.장형준 사장은 유년 시절 음악을 배우던 누나들을 따라 피아노에 입문했다. 피아노의 매력에 흠뻑 빠진 장형준 사장은 후에 미술계로 눈을 돌린 누나들과 달리 계속해서 피아니스트를 향한 길을 걸어갔다. 그는 “지금이야 남성 피아니스트들이 많습니다만 당시에는 흔하지 않아서 저는 꽤 고집스러운 청소년기를 보냈습니다.”라고 회고했다. 아울러 그는 오랜 기간 음악계에서 후학 양성에 매진하고 있는 만큼 자신의 교육관도 공유했다.“어린이들을 위한 전문적인 음악교육을 제공하는 예술의전당 음악영재아카데미를 중심으로 말씀드리겠습니다. 이곳은 음악을 제대로 접하고 즐겁게 연주하는 기초를 잘 쌓도록 돕습니다. 기본기가 튼튼해야 지난한 연습 시간을 견디고 음악적 성취를 거둘 수 있습니다. 특히, 개인적으로 어릴 때는 경쟁에 너무 노출되는 것이 바람직하지 않다고 봅니다. 현악기의 경우 연주에 사용되는 악기가 연령대별로 사이즈가 다른 것처럼 연주에 필요한 테크닉도 육체와 함께 성장합니다. 즉 조바심을 내지 않고, 즐겁게 연주하면서, 멀리 보고 자신의 재능을 찬찬히 다듬어가는 인내가 필요합니다.”장형준 사장의 말에서는 재미, 흥미, 의미를 아우르는 기본기와 꾸준한 연습의 중요성을 엿볼 수 있다. 어느 분야든 기초가 탄탄해야 어떤 변수가 발생해도 흔들리지 않는다. 그리고 재미, 흥미, 의미를 느껴야 한 분야에 몰입해서 실력을 키워갈 수 있고, 멀리 보며 일희일비하지 않아야 성과를 거둘 수 있다. 각계의 교수자와 학습자 모두 유의해야 하는 부분이다.그리고 장형준 사장은 온고지신溫故知新을 키워드로 자신의 현재 경영철학을 설명했다. 그는 “예술의전당과 같은 역사를 가진 기관은 그간의 역사와 전통을 이해하면서 새로운 것을 시도한다면 진정한 변화와 혁신을 이뤄낼 수 있을 것이라 생각합니다.”라고 힘주어 말했다. 그래서 장형준 사장은 지금껏 예술의전당에서 헌신해온 직원들을 존중하고 그들과 자주 소통하며 다양한 의견을 경청하고 있다. 그는 “모든 인간관계가 그렇듯 조직 구성원이 서로의 성향과 역량을 존중하면 자연스럽게 건강하고 행복한 문화가 형성되고, 그 속에서 양질의 결과물을 만들어서 고객이나 관객에게 자신 있게 선보일 수 있을 것이라고 생각합니다.”라고 말했다.예술의전당은 2월, 음악당에서부터 전관 개관 기념 음악회를 시작한다. 바이올리니스트 정경화, 김봄소리, 지휘자 크리스토프 에센바흐 등 세계적인 연주자들의 연주회와 새로운 음악을 경험하게 할 ‘현대음악시리즈’ 등이 펼쳐질 예정이다. 인춘아트홀에서는 젊고 실력 있는 아티스트들의 연주를 가까이서 만날 수 있다. 30주년 주인공 오페라하우스에서는 프리미엄 오페라 공연 제작이 확대된다. 8월에 오페라 가 CJ 토월극장에서 재공연되고, 10월에는 예술의전당 제작 오페라를 만날 수 있다. 그리고 장형준 사장은 “자주 공연되지 않은 오페라인 를 선택했습니다. 올해 마리아 칼라스 탄생 100주년을 기리는데 그가 사랑한 오페라여서 그렇습니다. 그래서 더욱 뜻깊은 공연이 될 것으로 기대합니다. CJ 토월극장에서는 박정희 연출의 신작 연극 를 제작해서 선보이고자 합니다.”라고 말했다. 5월-9월에는 다양한 미술사조를 섭렵해서 독자적인 화풍을 구축한 라울 뒤피의 작품 120점이 소개되며, 6월 한가람디자인미술관에서는 세계 최고 아동문학작가상인 ‘아스트리드 린드그렌상’을 수상한 그림책 베스트셀러 작가 백희나의 전시가 개최된다. 이렇게 풍성한 공연과 전시는 교육용 콘텐츠 개발과 학습자 몰입 측면에서 남다른 자극을 얻을 수 있는 학습의 장이다. 문화예술 탐방은 창의성 개발과 교양 습득 차원에서 여러 교육과정에 포함되기도 한다.문화예술계는 팬데믹 이후 어느 때보다 어려운 시기를 겪어야 했다. 그러나 작년에 공연예술계는 팬데믹 이전인 2019년을 상회하는 매표실적을 거뒀다. 지친 마음을 위로하는 음악, 번잡한 생각을 자연스럽게 떨쳐내도록 하는 매력적인 스토리, 무대 위의 연주자 혹은 배우로부터 직접 전해지는 에너지, 일상을 새롭게 채우는 전시장의 색의 향연 등이 예술의 경쟁력과 가치를 입증한 것이다.사람은 기계와 다른 존재다. 지성과 감성이 조화를 이뤄야 진정한 성장이 가능하다. 외국의 명문대학들이 교육에서 예술 활동을 중요하게 여기는 이유다. 더욱이 일과 삶의 균형을 외치는 현대사회에서 문화예술의 비중은 더욱 커지고 있다. 그러니 장형준 사장이 임기 동안 직원들과 합심해서 완성도 높은 공연과 전시를 제공하며 많은 사람의 마음을 풍성하게 해주고 미래를 살아갈 힘과 인사이트도 심어주길 응원한다
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[이주호 사회부총리/교육부장관] 통합 어프로치를 통한 교육개혁
‘대한민국 재도약을 위한 출발점이자 시대적 소명은 교육개혁’교육은 삶에 필요한 모든 행위를 가르치고 배우는 과정이자 수단이다. 그렇기에 복잡하고 혼란스러운 사회적 난제 해결의 출발점은 결국 교육이다. 이주호 사회부총리 겸 교육부 장관의 역할이 막중한 이유다. 이주호 장관은 국가 발전의 원동력이 되는 교육, 자유와 창의에 기반해 모두를 키워주는 교육을 목표로 세웠고, 다양한 주체(관계부처, 지자체, 교육청, 대학, 민간단체 등)와의 수평적 협력 파트너십 구축에 집중하고 있다. 급격한 변화의 시대에서 대한민국이 기회를 창출하려면 교육부가 사회 발전을 위한 통합 컨트롤 타워 역할을 해내야 하기 때문이다.---사회적 난제 해결을 위한 교육부의 비전과 역할은 무엇인가.우리 사회가 직면한 인구감소, 지역소멸, 사회적 양극화, 기술 패권전쟁 등의 문제는 매우 복잡하기에 여러 부처와 관련 주체들의 통합적 접근이 필요하다. 그래서 취임 이후 사회부총리로서 관계부처, 지자체, 교육청, 대학, 민간 단체 등과 소통하며 수평적 협력 파트너십을 구축하고 있다. 특히 각종 사회적 난제 해결의 실마리는 교육에서 찾을 수 있다고 생각한다. 구체적으로 교육은 공정한 출발 보장, 지역을 살리는 중심, 사회와 산업이 요구하는 인재 양성 등의 역할을 해내야 한다. 그야말로 교육개혁이 시대적 소명인 것이다. 그에 따른 교육부의 비전은 ‘대한민국 재도약의 시작은 교육개혁’이며 목표는 ‘국가 발전의 원동력이 되는 교육’, ‘자유와 창의에 기반해 모두를 키워주는 교육’이다.디지털 트랜스포메이션과 코로나19 팬데믹로 에듀테크 기반 인포멀러닝이 중요해졌다. 미래교육의 방향을 짚어달라.모두를 위한 맞춤형 교육 구현이다. 개별 학습자의 역량, 학습 선호도, 학습 속도에 맞는 학습 기회를 제공하는 것이다. 교육부는 어떤 자질을 갖고 태어나든, 가정 형편이 어떻든, 사는 지역이 어디든 간에 질 높은 교육을 보장해서 소중한 한명 한 명의 학습자를 시대 맞춤형 인재로 양성하고자 한다. 이를 위해 AI로 대표되는 디지털 신기술은 유용한 수단이라고 본다. 학습자들의 수준을 정확하게 진단하고 수준별 교육 콘텐츠를 제공해서 그들이 스스로의 역량에 맞는 목표를 자기주도적으로 성취할 수 있도록 돕기 때문이다. 그뿐 아니라 디지털 신기술은 교수자들에게도 큰 힘이 된다. 수업에 대한 부담이 줄어드는 만큼 학습자 맞춤형 코칭, 학습자의 사회·정서적 변화에 대한 면밀한 관찰과 진단을 통해 안정적인 상담과 멘토링을 제공할 수 있기 때문이다. 이처럼 모든 학습자에 최적화된 교육을 제공하고 교수자와 학습자를 인간적으로 연결시키는 체제는 교육의 본질을 회복하는 방법이자 앞으로 교육이 지향해야 하는 방향이라고 생각한다.전통적 교육의 3요소 교사, 교실, 교재의 역할은 어떻게 바뀔 것으로 보는가.전통적 교육은 산업계에 필요한 인력을 빠르게 대량으로 생산하는 시스템이었다. 수업은 교수자 주도의 일방적인 강의였고, 교사는 지식 전달자였으며, 교재는 서책형 교과서, 교실은 그야말로 규격화된 공간이었다. 평가도 지식 중심 일회성이었다. 이제는 모두를 위한 맞춤형 교육이 가능하도록 바뀌어야 한다. 수업은 학습자 참여형 토의와 토론 그리고 프로젝트 수업이 이뤄져야 한다. 이때 교수자는 데이터를 기반으로 맞춤형 지도를 해주는 멘토이자 코치 역할을 해낼 수 있어야 한다. 교재의 경우 AI 코스웨어에 기반한 디지털 교과서, 교실은 사물인터넷(IoT)을 통해 학습자들이 다양한 활동을 할 수 있는 공간이어야 한다. 그리고 평가는 데이터에 의거해서 학습 과정을 분석하며 학습자들의 현재 역량을 정확히 진단해줘야 한다.미래 인재들에게 요구되는 역량과 이를 계발하기 위한 전략에 관한 고견이 듣고 싶다.‘어떻게 배우는지를 배우는’ 자기주도적 학습역량이 중요하며, 다양한 사람과 팀을 이뤄서 새로운 결과물을 만들어내는 창조적 문제해결역량과 소통 기반 협력 역량이 필요하다. 현재 학령인구가 점점 감소하는 추세인데 이럴수록 모든 학생이 자신의 창의성과 능력을 발휘할 수 있도록 돕는 맞춤형 교육을 위한 교육 시스템 대변화가 절실하다. 따라서 교육부는 디지털 기반 교육혁신을 통해 학습자 개개인이 자신의 수준에 맞는 교육을 받도록 지원할 계획이다. 먼저 교수자에게는 디지털 기술을 수업에 적용해서 수업 자체에 대한 부담을 덜고 학습자 멘토링, 프로젝트 학습 운영 등 ‘교수자 본연의 역할’에 집중하도록 지원하고자 한다. 이어서 대학의 경우 고등교육법 등 규제 관련 규정을 전면 개정해서 학사운영의 자율성이 대폭 확대된 가운데 급변하는 환경에 유연하고 능동적으로 대응할 수 있도록 지원할 계획이다. 다음으로 지자체는 지역 인재 육성이라는 소극적 역할에서 벗어나 지역 혁신의 주체가 될 수 있도록 그 지역에 위치한 대학을 지원할 권한을 대폭 확대해주고자 한다.고등·평생교육 진흥과 관련해서는 어떤 변화를 추진하고 있는가.디지털 기술의 혁신으로 지식이 폭발적으로 증가했다. 관련해서 지난 2020년 세계경제포럼에서는 모든 근로자의 50%가 5년 내 재교육이 필요하다는 내용이 공유됐다. 특히 우리나라는 통계청의 2021년 데이터를 보면 인구의 80% 이상이 만 25세 이상이다. 성인기 인재양성 측면에서 평생직업교육 정책이 매우 중요한 시대인 것이다. 이를 통찰하며 교육부는 작년 말에 ‘누구나 누리는 맞춤형 평생학습진흥’을 기치로 ‘평생학습 대전환’을 위한 5개년 기본계획(2023년-2027년)을 발표했다. 여기에서 대학과 지역의 역할이 가장 중요하다. 기술혁신 시대에 맞는 양질의 평생학습을 국민에게 제공하려면 대학이 우수한 인적·물적 인프라를 활용해서 지역사회의 평생학습 중심지로 기능해야 한다. 물론 교육부는 이미 성인학습자에 특화된 교육과정을 운영하는 대학 평생교육체제 지원사업(LiFE), 기초지자체-전문대학 간의 협력체계를 구축해서 지역에 특화된 분야의 인재를 육성하는 고등교육거점지구사업(HiVE) 등을 시행하고 있다. 아울러 저는 사회부총리로서 관계부처 및 지자체와의 연계 체제를 구축·강화해서 국민들이 그들에게 꼭 필요한 다채로운 콘텐츠를 제공받을 수 있도록 적극 노력할 계획이다.교육은 이니셜 파워(Initial Power)다. 삶에서 교육의 힘과 역할에 관해 말씀해달라.교육은 사람들이 삶을 영위하는 데 기본적인 요소다. 왜냐하면 출발선의 공정성을 보장하고 자신의 능력을 발휘할 기회를 제공하는 기반인 까닭이다. 따라서 교육과 돌봄에 대한 국가의 책임 강화, 교육격차의 해소, 모두를 위한 맞춤형 교육으로 모든 사람이 미래에 필요한 역량을 키워 건강한 사회의 일원으로 성장하도록 돕는 것에 교육이 충분한 역할을 해내야 한다.마지막으로 우리나라 교육 관계자들에 대한 제언과 당부의 말씀을 전해달라.우리나라의 교육 시스템은 학령인구의 감소, 양극화의 심화, 4차 산업혁명과 디지털 대전환으로 대변되는 급격한 기술변화, 국가 간 경쟁의 과열 등 다양한 도전에 직면해있다. 이에 대응하려면 현재의 위기를 새로운 기회로 바꾸고, 모두를 인재로 양성하는 새로운 교육 모델을 만들어야 한다. 교육개혁이 절실히 필요한 것이다. 제가 임기 내에 반드시 이루고자 하는 과제다. 아무리 좋은 정책이라도 다양한 주체와의 협력과 소통이 없으면 일방적으로 추진하게 되며 이럴 경우 좋은 결과를 내기 어렵다. 그래서 저는 교육 정책을 추진하는 데 있어 학교, 대학, 지자체, 교육청, 민간단체 등 다양한 파트너와 만나 ‘수평적 협력관계’를 구축할 것이다. 대한민국 재도약을 위해서는 교육이 핵심이며 모두의 역량을 결집해야 한다. 그러니 교육관계자 여러분의 많은 관심과 참여를 부탁드린다.
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[2023 글로벌 트렌드] 새로운 기회와 변화 모색
미래는 지금보다 많은 변수와 위기가 발생할 것이다. 그렇기에 기업은 각종 변화의 조짐을 기민하게 포착해서 대응 방안을 마련해야 한다. 그렇지 않으면 경영환경에서 지속가능한 경쟁력을 발휘할 수 없다. HRD 담당자들 역시 경제 동향과 비즈니스 트렌드를 두루 살펴봐야 한다. 그래야 소속된 조직에 꼭 필요한 인재육성 전략과 계획을 제시하며 경영의 전략적 파트너 역할을 수행할 수 있다.2023년 경제 전망과 시사점모든 기업은 항상 경제가 어떻게 움직이고 있는지 살펴보며 더욱 효과적인 사업과 정책을 추진한다. 그 가운데 지금까지 이어지고 있는 코로나19 팬데믹이라는 거대한 위기를 겪으면서 경제 흐름이 큰 폭으로 변화했다. 그에 따라 기업들은 이전보다 더욱 멀리 보면서도 세밀하게 경제 전망을 파악하고자 많은 노력을 기울이고 있다. 시장 동향은 기업의 투자, 생산, 고용 등에 대한 의사결정에 매우 큰 영향을 미치기 때문이다.2023년 한국 경제는 경기 회복세가 둔화하면서 2022년에 비해 성장세가 약화될 것으로 전망되고 있다. ---정부가 발표한 ‘2023년 경제정책방향’에서는 경제성장률 전망치를 올해(2.5%)보다 낮은 1.6%대로 제시했으며, 현대경제연구원의 경우 미래 경기 방향을 예고하는 선행지수 순환변동치가 2021년 6월을 정점으로 하락하는 추세를 보이고 있다고 분석했다. 이러한 지표를 나타내는 요인으로는 글로벌 인플레이션과 고환율이 있으며 그로 인해 국내 순수출이 크게 감소되고 있다. 관련해서 현대경제연구원은 대외 경제에서는 신흥국 중심으로 완만한 회복세가 예상되지만 중국의 경기 불확실성과 러시아-우크라이나 전쟁 장기화로 인해 글로벌 공급망 불안이 심화되는 리스크가 존재한다고 밝혔다. 그런가 하면 2022년에 소비가 어느 정도 되살아나며 이어진 고용 호조의 흐름, 경기둔화, 생산가능인구 감소가 복합적으로 작용해 신규취업자수 증가세는 둔화될 것으로 예측되고 있다. 한편으로는 지속적인 위기 상황에 대응하면서 내년 상반기 둔화세가 하반기부터 개선되는 ‘상저하고’의 형태도 나타날 것으로 전망된다. 이처럼 뚜렷한 방향성을 진단하기 어렵고 변화가 극심하기에 기업은 대내외의 리스크에 대한 전략과 대응책을 구축해 장기 침체 가능성을 사전에 차단하는 노력을 해야 할 것으로 보인다. 특히 각종 리스크는 유기적으로 연결되어 산업과 환경에 큰 파장을 일으키고 있다. 따라서 기업은 각 리스크를 분석해 맞춤형 전략을 세우고, 위기에 봉착했을 때 대체할 수 있는 자원과 시장을 다양하게 확보하는 것이 중요하다는 점을 알 수 있다. 아울러 반도체와 같은 주력 산업의 글로벌 공급망 체계가 불확실하기에 신시장 진출에 매진할 필요가 있다. 여러모로 각별한 통찰력과 판단력이 요구되는 2023년이다.글로벌 트렌드 9가지변화의 물결 속에서 기회를 엿보기 위해서는 세계에서 무슨 일이 일어나고 있는지 확인하며 그에 맞춰 비즈니스 인사이트를 얻어야 한다. 이는 ‘현장에 답이 있다’라는 말과 일맥상통한다. 그런 맥락에서 KOTRA가 전 세계 83개국에 소재한 해외무역관과의 네트워크를 통해 추적한 키워드는 큰 도움이 될 것이다.KOTRA는 위기가 빈번하게 발생하는 상황을 통찰하며 현실, 사물, 사람의 ‘전환’과 ‘대체’를 주축으로 9가지 글로벌 트렌드를 도출했다.메타(META): 코로나19 팬데믹은 다양한 온라인 기술의 발전을 촉진했다. 그중에서도 단연 눈길을 끌었던 것은 바로 가상공간인 메타버스였다. 백화점, 패션, 캐릭터, 편의점 등의 시설이 만들어져 있는 가상공간에서는 실제 재화의 판매가 일어나며 ‘메타 이커머스’ 생태계를 구축하고 있다. 한계가 없는 가상공간의 특성을 활용하며 기업들은 그간 시도하지 못한 실감형 콘텐츠(AR, VR)를 판매방식에 적극 활용하고 있다. 의류 피팅 서비스와 같이 직관적으로 고객의 니즈를 반영하고, 새로운 고객을 유치하는 비즈니스를 떠올리면 된다. 또한, 메타버스는 디지털 헬스케어를 위한 공간으로도 기능하고 있으며 의료나 제조업 분야에서는 시뮬레이션 훈련으로도 활용되고 있다.대체불가토큰(NFT): 디지털 환경이 일상화되면서 가상자산도 함께 주목받고 있다. 특히 디지털 파일에 고유성과 희소성을 부여하는 NFT(Non-Fungible Token)의 가치가 상승하고 있다. NFT는 VIP에게 소유를 권장하여 관계를 맺고, 브랜드 가치를 증진하는 등 고객경험 중심 판매전략의 일환이 되기도 한다. 또한, 위스키와 같은 완제품이 되는데 시간이 소요되는 상품을 NFT로 거래하기도 한다. 또한, 메타버스와 함께 활용하게 되면 디지털 아트와 트윈시티 등 경제적 효과와 더불어 자원의 부족을 해결할 수 있다는 점에서 차별점을 가졌다. 아직 개발될 영역이 많은 만큼 앞으로의 역할과 기능을 기대할 수 있다.로보틱스(ROBOTICS): 고물가와 인력난을 해결할 수 있는 수단인 로봇의 기능이 고도화되고 있다. 특히 식품조리, CS, 배달 등의 프로세스에 자동화 기기와 드론을 배치하여 노동의 효율성을 높일 수 있다. 로봇을 활용해 서비스를 제공하면 사람들에게 흥미를 불러일으킨다는 장점도 있으며, 5개 국어를 입력하는 등 인간이 물리적으로 할 수 없는 역할도 수행할 수 있다. 가령 과일 수확 로봇 이브(Eve)는 정확한 판단력으로 과일을 손상 없이 관리하며, 딥 러닝 기능으로 과일의 위치와 당도를 파악하고, 사람이 가기 힘든 곳도 이동할 수 있다.에너지(ENERGY): 기후위기는 탄소중립 실현을 위한 에너지원 전환을 촉구하고 있다. 이에 기업들은 청정에너지원에서 그 해답을 찾고 있다. 광합성 원리로 물을 분해해 수소를 발생시키고 있으며, 바이오 에너지가 액체 화석연료 대체를 위한 솔루션으로 대두되고 있다. 일본 삿포로의 경우 방대하게 쌓이는 눈을 ‘설실’이라는 냉온저장고로 활용했고, 화이트 데이터센터라는 명칭으로 서버 냉각에 필요한 전기에너지도 대체하고 있다.푸드(FOOD): 글로벌 공급망 위기로 미래형 대체 식품의 필요성이 부각되고 있다. 세포배양을 통해 식품을 만들어내기도 하고, 그동안 요리로 사용되지 않았던 식품을 사용해서 대체 식품으로 개발하거나 글루텐, 설탕 등의 인공 첨가물을 넣지 않는 등 푸드테크 분야가 빠른 속도가 발전하고 있다.기술(TECHNOLOGY): 기술은 산업의 발전에 핵심적인 역할을 수행해왔다. 앞으로도 마찬가지다. 노동집약적인 산업에서 탈피하기 위한 에너지 효율과 그로 인한 비즈니스 확장에 큰 영향을 미칠 것이기 때문이다. 3D프린팅을 활용한 주택 건설과 우주 기반 건축사업이 그 예시다. 이는 주거난 해소에도 매우 효과적이다. 또한, 스마트 타투에 IT 기능을 탑재해서 피부를 하나의 인터페이스로 활용하는 기술도 화제다. 생체 정보를 모니터링해서 건강을 관리하는 기능을 할 수 있는 것이다. 이렇듯 기술은 비즈니스에 혁신을 만든다. 온실가스 감축을 위해 개발된 전기차 산업이 이제는 모빌리티 산업에서 차별화를 위한 기술로 자리매김한 것을 보면 잘 알 수 있다.사회(SOCIETY): 다양성에 대한 포용력이 높아지면서 삶의 질을 높이는 기술도 발전하고 있다. 시각장애인을 위한 안전보행앱, 아픈 아이를 위한 촉각 체험 서비스, 점자 학습기기 등 사회복지 차원의 의료 및 교육 서비스는 물론 SNS, 게임, 미디어 등 온라인 환경에서 이뤄지는 사이버 폭력에 대한 해결책으로서 실시간 필터링 기술이 활용되고 있다. 이렇듯 사회 구성원에 대한 관심과 함께 삶의 세부적인 부분을 보완하는 따뜻한 기술이 영향력을 확대하고 있다.자연(NATURE): 친환경 라이프 스타일을 구축하고자 하는 사람이 많아졌다. 사람들의 식생활 혹은 소비에서 저탄소 라이프 스타일이 실현되면서 지속가능성을 염두에 두는 인식이 팽배해지고 있다. 그에 따라 업사이클 브랜드와 리커머스 영역도 점차 확장되고 있다.친구(FRIEND): 사회적 거리두기로 물리적인 환경이 바뀌었고, 개인주의도 확산하면서 고립감을 호소하는 이들이 많다. 그로 인해 반려동물 비즈니스가 확산하고 있으며, 죽음을 맞이하는 새로운 방법으로 고인의 유해를 예전과 다른 형태로 보관하는 등 인연을 만들고 정리하는 영역에서도 새로운 비즈니스가 만들어지고 있다.트렌드로 조명하는 HRD 방향성트렌드는 산업의 경계를 넘나든다. 이를 파악하는 기업들은 진정 소비자가 필요로 하는 것이 무엇인지 통찰해내면서 효과적인 비즈니스를 전개할 수 있다. 앞에서 정리한 글로벌 트렌드 9가지를 보면 메타, 대체불가토큰, 친구는 일과 삶의 공간, 사람과 사람이 거래하거나 관계를 맺고 정리하는 방식의 변화다. 로보틱스와 기술은 일터 자동화를 관통한다. 푸드, 에너지, 자연은 식생활 변화와 ESG경영의 중요성과 필요성을 나타낸다. 사회는 삶의 사각지대를 해소하며 사회적 가치를 실현하는 비즈니스에 어떤 변화를 일으켜야 하는지 알려준다. 물론 각각의 요소는 중첩되기도 한다. 비즈니스가 변화하면 인재육성 전략과 계획도 변화해야 한다. 그러니 HRD 담당자들에게 트렌드는 언제나 주시해야 하는 영역이다. 특히 일하고 살아가는 방식과 공간이 바뀌고 있는 현실은 조직문화 혁신의 필요성도 일깨운다. 예를 들어 일터의 자동화는 리스킬링 & 업스킬링과 직결된다. 이때 구성원이 역량을 왜 발전시키고 변화시켜야 하는지를 인지하지 못한다면 급변하는 노동시장에서 생존력을 유지할 수 없다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원의 마인드셋을 트렌드에 맞춰 변화시키는 데도 많은 노력을 기울여야 한다.새해는 새로운 마음가짐으로 각종 변화를 살펴보기에 적기다. ‘인생은 타이밍이다’라는 말처럼 때에 맞는 일을 해야 좋은 결과를 기대할 수 있다. 그런 만큼 신년호에 준비한 글로벌 트렌드가 HRD 담당자들이 힘차게 2023년을 시작하는 데 도움이 되길 희망한다.[참고 자료]2023년 한국 경제 전망, 현대경제연구원(2022)『한국이 열광할 세계 트렌드』, KOTRA(2022)미래를 보는 전략 vs. 과거를 보는 문화 간극과 해법, 포스코경영연구원(2022)
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[이정식 고용노동부 장관] 평생 직업능력개발 생태계 확립
‘국민 누구나 원하는 일자리에서 마음껏 역량을 발휘하는 나라’고용노동부의 청사진이자 국민과의 약속이다. 이를 실현하고 꾸준히 지켜가기 위해 고용노동부는 노사관계, 근로기준, 산업안전보건, 고용정책, 고용서비스, 직업능력정책, 고용평등, 국제협력 분야를 관장하며 책임을 다하고 있다.그중 『월간HRD』는 첨단산업 인재양성을 위한 계획과 사업, 기존 기업직업훈련의 혁신, 기술이 존중받는 사회 구현을 위한 국제기능올림픽, 2023년 인적자원개발 주요 계획을 중심으로 이정식 고용노동부 장관과 인터뷰를 진행했다. HRD의 위상 제고와 저변 확대를 위해서는 민간의 노력도 중요하지만 정부의 역할도 필수적이기 때문이다.---세계적으로 기술패권 확보를 위한 경쟁이 치열한 가운데 고용노동부는 어떤 방향성으로 첨단사업 인재양성에 전념하고 있는가.정부는 ‘범부처 첨단산업 인력양성 TF’를 구성해서 체계적인 인력양성을 추진하고 있다. 고용노동부는 세 갈래로 역할과 책임을 다하고 있다. 먼저 그동안 분절적이었던 부처별 인력양성이 정부 전체적 시각에서 체계적으로 이뤄지도록 뒷받침하고 있으며 인력수급 전망을 통찰하며 집중 인력양성 분야 결정, 목표인원 설정, 부처별 역할 분담, 유사·중복되는 사업 조정에 집중하고 있다. 그리고 현장 수요에 기반해서 훈련을 실시함으로써 실무에 바로 투입할 수 있는 인재들을 신속하게 양성하고 있다. 구체적으로는 정규 교육과정 이후에도 직업훈련을 제공해서 단기간에 현장에 필요한 인력을 키우고 있으며, 취업지원과 같은 고용서비스를 연계해서 채용으로 이어지도록 하고 있다. 다음으로 산업구조가 변화하면서 전통적인 산업을 포함한 전 산업 분야에 신기술 역량이 요구되고 있다. 이에 맞춰 올해 구직자 포함 국민 5만 명에 기초 코딩이나 웹 디자인과 같은 훈련을 제공하며 노동시장 진입에 어려움을 겪는 이들이 없도록 지원하고자 한다.첨단사업 인재양성 관련 대표적인 사업을 소개해달라.민간부문에서는 ‘K-Digital Training’ 사업으로 훈련비와 훈련장려금을 지원한다. ‘앨리스’, ‘우아한테크코스’ 등 청년들이 선호하는 혁신적인 훈련기관이 네이버, 카카오 등 디지털 선도기업과 협약을 맺고 훈련과정의 30% 이상을 프로젝트 중심으로 운영하며 현장에서 바로 일할 수 있는 실무인재를 양성하는 프로그램이다. 작년 기준 8백회가 넘는 훈련과정을 운영했고 참여자 자부담 없이 훈련비 전액을 지원해서 2만 명 이상의 실무인재를 양성하는 성과를 거뒀다.공공부문에서는 폴리텍대학을 통해 고학력 청년층 대상 ‘하이테크 과정’을 운영하고 있다. 기업이 실제 사용하는 장비를 활용해서 단기간에 일반대학 학위과정에 준하는 훈련을 집중적으로 실시하는 프로그램이다. 성과를 보면 취업률 81.7%, 고용유지율 91%로 고무적이다.직업능력개발 측면에서는 어떤 역할을 수행하고 있는가.고용노동시장의 약자들이 산업구조가 빨리 변화하는 흐름 속에서도 결코 소외되지 않고 일자리를 찾아내고 그것을 오래 지킬 수 있도록 원활한 직무전환과 이직/전직을 위한 직업능력개발 지원에 매진하고 있다.먼저 ‘산업구조변화 대응 등 특화훈련’ 사업을 통해 지역별 산업구조와 인력수요 변화를 수시로 파악하고 그에 맞춰 훈련과정을 개설하며 인력양성을 지원한다. 경남의 조선해양, 충북의 바이오의약품, 인천의 항공기 등 지역별 특성에 맞는 다양한 훈련이 개설되어 운영되고 있다. 올해는 총 2만 명 대상 766억 원 규모의 재정을 지원할 예정이다.그리고 산업단지를 중심으로 하는 ‘산업전환 공동훈련센터’를 확대해서 하청 근로자가 원청 인프라를 통해 훈련을 받도록 지원하고 있다. 원래 15개소 센터를 운영 중이었는데 5개소를 추가로 개소해서 미래차와 같이 새로운 직무 분야에 특화된 훈련을 제공하고 있다.고용노동부는 2021년에 기업직업훈련 혁신방안을 발표했다. 기존의 정책과 어떤 차이점이 있는지 궁금하다.첫째, 불필요한 규제를 과감하게 혁신해서 행정절차를 간소화했다. 제가 지난 11월에 중소 제조업 우수 훈련사업장을 방문했을 때, 잘하고 있는 기업이 자율적으로 더욱 잘할 수 있도록 불필요한 절차적 장애물을 제거해달라는 건의가 많았다. 이러한 현장에서 들려오는 목소리를 경청하며 기업의 자체적인 훈련에 비용을 지원하는 경우 개별 훈련과정에 대해 건건이 실시하던 그간의 승인절차를 폐지하고, 우수한 훈련기업은 연간 훈련계획을 제출하는 것으로 대체하도록 서류절차를 간소화했다.둘째, 정보나 경험이 부족한 중소기업에 맞춤형 훈련서비스를 제공한다. ‘능력개발 전담 주치의’ 사업이 대표적이다. 커리어 닥터가 기업을 직접 방문해서 세부적인 진단을 해주고 필요한 훈련 지원제도를 안내하며 맞춤형 훈련과정 설계 등을 지원한다. 아울러 ‘기업직업훈련카드제’를 통해 중소기업 위탁훈련 시 훈련비용에 대한 자부담을 없애 훈련 접근성을 제고한다.셋째, 대기업이나 대학과 같은 우수훈련 인프라를 공동훈련센터로 활용해서 중소기업 공동훈련을 활성화한다. 특히, 디지털·반도체 등 신기술 분야와 산업구조 전환에 대한 공동훈련 인프라를 대폭 확충하고 우수성을 입증한 공동훈련센터는 ‘자율공동훈련센터’로 지정해서 훈련과정을 자유롭게 편성하도록 운영상의 자율성을 강화했다.작년 10월 열린 국제기능올림픽은 우수한 성과를 거둔 것으로 알고 있다. 기술이 존중받는 사회 구현을 위해 어떤 역할을 했다고 보시는가.국제기능올림픽은 2년에 한번 개최되며전 세계에서 모인 청년 기능인들이 최고 수준의 숙련기술을 겨루는 대규모 국제행사다. 대한민국은 그간 총 31회 참가해서 19차례 종합우승을 차지했고 이번 대회에서도 종합 2위의 성적을 달성하며 기술강국이라는 인식을 다시 한번 세계에 심어줬다. 또한, 국제기능올림픽대회는 예비 숙련기술인들의 역량과 훈련환경 등을 발전시키는 계기로 작용하고 있다. 연말에는 대통령께서 국가대표선수단과 오찬을 함께하며 격려사를 전하기도 했다. 과학기술 입국立國을 위한 마이스터고 활성화 등 숙련기술인 육성의 중요성과 필요성을 다시금 강조한 계기가 되었다고 본다.마지막으로 올해 고용노동부의 인적자원개발 계획에 관해 말씀해달라.‘평생 직업능력개발 지원체계’ 기반 개인·기업 주도 훈련을 본격적으로 지원할 예정이다. 이를 통해 국민이 미래 노동시장 변화에 효과적으로 대비해서 평생고용 가능성을 높일 수 있도록 할 것이다. 무엇보다도 국정과제인 ‘전국민 생애단계별 직업능력개발’과 ‘중소기업 직업훈련 확대’에 집중할 것이다. 그리고 지난해 시범 도입했던 중소기업 대상 혁신 훈련 프로그램인 ‘기업직업훈련카드제’, ‘패키지 구독형 원격훈련’, ‘기업 자체훈련탄력운영제’도 확대해서 추진할 것이며 연간 80만 명 이상을 지원해 온 국민내일배움카드 훈련 대상과 범위도 넓힐 예정이다. 플랫폼 종사자 특화훈련도 본격 추진하고, 자영업자 훈련 참여요건도 완화해서 훈련 취약계층에 대한 훈련도 강화하고자 한다. 그런가 하면 국민들이 노력 끝에 훈련을 이수하거나 자격을 취득해서 직무능력을 습득했음에도 이를 취업이나 인사에 손쉽게 활용하지 못한 경우가 있었다. 유관해서는 학습이력을 체계적으로 관리해서 필요할 때 인출해서 사용할 수 있도록 하는 ‘직무능력은행제’도 대국민 서비스를 개시할 예정이다. 모쪼록 우리나라 고용노동시장에서 직무 중심의 채용·인사가 굳건해지길 희망한다.
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[이찬 교수] HRD의 매력과 가치를 널리 알리다
"조직을 성장시킬 인재를 육성하고그 조직의 건강도 관리해주는 HRD는남다른 매력과 가치가 있는 일입니다."삶을 통한 성찰과 배움. 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수의 여정이다. 전공인 교육학과 부전공이었던 산업심리학은 HRD와의 만남을, IMF로 찬바람 불던 초기 직장생활은 ‘역량’의 힘을, 자기계발을 위해 올랐던 유학길은 왜 HRD와 HRM이 연동돼야 하는지를 일깨워줬다. 이렇듯 귀중했던 경험을 자양분으로 삼은 이찬 교수는 귀국 후 차별화된 역량을 발휘했고 지금까지 오랜 기간 HRD 업계의 성장에 공헌하고 있다.이찬 교수는 기업교육에 관심이 많아서 교직을 준비하던 교육학 전공 동기들과 달리 산업심리학을 부전공으로 택했고 LEGO 아시아 생산법인 인사팀에서 구조조정을 체험해야 했다. 그는 “아무리 좋은 회사도 경기변동에서 자유롭지 않고, 누구든 구조조정에서 예외가 될 수 없기에 뛰어난 역량만이 버팀목임을 깨달았습니다.”라고 회고했다. 이렇게 ‘직장은 무엇인가?’를 일찍부터 성찰했던 이찬 교수는 국내에 HRD 전공이 없었기에 미국으로 유학을 떠났다. 학문의 길에 들어선 이후 HRD는 HRM과 연계돼야 함을 체감했고 HRD와 인사관리 전공 교수들에게 각각 가르침을 얻었다. 박사학위 취득 후에는 LG전자 미국법인 인사부 소속으로, 캐나다 포함 5개 북미 법인을 대상으로 HRD와 HRM 컨설팅을 수행함으로써 한층 더 성장했다. 2006년까지의 해외생활을 마무리한 이찬 교수는 서울대학교로 와서 지금까지 리더십개발, 코칭, 조직개발, 성과관리, 직무분석 등의 과목을 담당하며 학생들을 가르치고 있고 강연과 연구에도 매진하고 있다. 또한, 서울대학교 평생교육원 원장으로서 재직자 직무교육뿐만 아니라 일반 시민교육을 위하여 헌신하고 있다. 이어서 이찬 교수는 HRD 업의 본질과 HRDer의 정체성을 다음과 같이 풀어냈다.“HRM은 채용, 선발, 평가 및 보상, 노무, 그리고 해고 등을 담당하기에 본의 아니게 타인의 원망을 살 수 있습니다. 그렇지만 직장에서 누군가를 키우는 HRD는 보람이 있고 교육생들에게 감사를 받죠. 물론 강사를 잘못 섭외했을 때는 예외입니다(웃음). 아울러 HRD는 교육훈련, 경력개발, 조직개발, 성과관리를 통해 조직의 몸과 마음을 건강하게 하는 기능입니다. 특히 연차가 낮아도 마이크를 잡고 강단에 올라 교육과정을 안내하고 조직의 정체성과 방향성을 설명할 수 있습니다. 매우 매력적인 일이라고 생각합니다.”이찬 교수는 HRDer라면 ABC(Academy, Business, Consulting)를 갖춰야 한다고 강조했다. Academy는 기본 이론이다. 여러 교육과정이나 교육행사에 참여해보고 필요하다면 학업을 병행하며 기본 이론을 습득해야 한다는 뜻이다. Business는 현업 실무다. 현업을 경험해보면서 왜 조직문화, 교육훈련, 리더십 등이 중요한지 체감해야 한다는 의미다. 이찬 교수는 “HRD는 순수학문이 아니라 응용학문이라는 점을 명심해야 합니다.”라고 제언했다. 이는 Consulting과도 직결된다. 그는 “많은 HRD 프로젝트를 수행하면서 다양한 케이스를 접하고, 그것을 이론과 실무를 바탕으로 체계화해서 HRD 솔루션을 제시해야 합니다.”라고 설명했다. 그런가 하면 이찬 교수는 “HRDer들은 구성원의 경험을 관리해줘야 하고 HRD의 경쟁력을 더욱 높여야 합니다.”라며 다음의 메시지를 건넸다.“기업과 구성원은 상호 계약으로 맺어진 관계입니다. 그래서 서로 현실을 직시해야 합니다. 시작점은 경험입니다. 기업은 구성원에게 경험 축적의 기회를 제공해야 하며, 구성원은 중장기적 경력개발 차원에서 성장의 기회를 염두에 두고 직장에서 업무 역량을 키워야 합니다. 리더의 경우 플레잉코치로서 실무와 관리를 겸하며 구성원에게 모범을 보이고 그들과 함께 성과를 내야 합니다. 그리고 HRD 판도를 보면 채용과 교육은 부서간 협업이 상대적으로 양호하게 이뤄지는 편입니다. 아울러 HRDer들은 평가 및 보상 부서와도 협업하고 직무순환하며, 경험의 영역을 확장해 가야 합니다.”마지막으로 이찬 교수는 “신발끈을 바싹 조이기 바랍니다.”라며 다음과 같은 제언과 자신의 계획을 공유했다.“연초에 헬스장 티켓을 끊는 사람이 많죠. HRD도 마찬가지입니다. 연초에 연간 교육계획 수립을 잘못하면 바쁜 현업에 교육참가 신청을 읍소하고 다녀야 합니다. 특히 2023년 디지털 트랜스포메이션이 본격화되는 만큼, 조직 전반에 걸쳐 임직원들에게 디지털 리터러시를 키우려면 무엇을 어떻게 해야 하는지 진단, 개발, 평가할 수 있는 체계를 만들어서 확산시킬 계획입니다. 또한, 교육훈련뿐만 아니라 경력개발, 조직개발, 성과관리 등의 4개 HRD 영역에 고루 걸쳐 기업과 기관들이 균형을 찾아갈 수 있도록 애쓸 예정입니다. 이는 HRD의 고객인 조직과 구성원들을 위한 길일뿐만 아니라, HRDer분들의 미래를 위한 일이므로 지속적으로 노력할 것을 약속드립니다."
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[한국산업교육학회 포럼] HR 트렌드 변화의 맥을 짚다
한국산업교육학회는 1989년 11월에 발족한 이후 산, 학, 관, 연이 혼연일체가 되어 국내 HR 발전에 매진하고 있다. 지난 연말에는 ‘2023 HR 트렌드: 3X(Performance Transformation, Organization Transformation, Talent Transformation)’를 주제로 포럼을 개최하며 화제를 모았다. 해당 포럼은 HR DX의 동향과 함께 성과, 조직, 역량에서 어떤 변화와 사례가 만들어지고 있는지 심층적으로 살펴보며 각별한 인사이트를 선사했다.통합적 관리와 데이터 리터러시‘DX 시대, HR의 역할’을 주제로 기조강연에 나선 박철용 LG인화원 전무는 “HR 분야는 분명 과거보다 복잡해졌지만 ‘성과를 위한 변화와 목적’이라는 방향을 잃지 말아야 한다.”라고 강조했다. 그는 “HR DX는 HR 데이터를 잘 모으고 정리하고 분석해서 업무에 활용함으로써 경영성과에 도움을 주는 것.”이라며 운영, 채용, 육성 측면에서 강연을 이어갔다.먼저 운영이다. 박 전무는 “빅데이터를 통해 직무나 역량별 인력의 수준, 적정한 인력 보유 여부, 인당 성과, 향후 필요한 인력 등을 실시간으로 분석할 수 있다.”라고 설명했다. 실제 국내외 대기업은 인재관리가 매우 어렵고 복잡해서 HR 빅데이터를 활용하고 있다. 다음은 채용이다. AI를 활용해서 채용서류 표절검사를 시행하거나 영상면접을 보고, 메타버스 공간에서 소수의 HR 담당자가 많은 지원자를 대상으로 채용설명회를 개최하는 사례 등이 속한다. 박 전무는 “HR 담당자들의 수고가 상당 부분 줄어들었고 비용도 절감됐다.”라고 평가했다. 이어서 육성이다. 박 전무는 “성과를 내는 인재들의 공통점을 빠르게 정리해서 핵심인재 교육과정에 반영할 수 있으며 인재들의 성향에 맞는 직무를 추천해주며 경력개발에 큰 도움을 줄 수 있다.”라고 설명했다. 특히 그는 “에듀테크로 표현되는 HRD 관련 기술을 활용하면 자기주도학습을 비롯해 지식과 노하우의 공유를 이뤄낼 수 있을 것.”이라고 내다봤다.이어서 박 전무는 HR DX와 관련한 HR 관계자들의 과제를 짚어줬다. 바로 HR 데이터의 통합적 관리와 데이터 리터러시 제고였다. 그는 “아무리 좋은 플랫폼과 시스템이 있어도 HR 데이터가 산재되어 있으면 의미가 없다.”라고 지적했다. 아울러 그는 “직관의 비중을 낮추고 데이터에 기반해서 경영과 사람을 바라보고 최대한 객관적이고 공정하게 의사결정을 내리는 역량을 길러야 한다.”라고 제언했다.세 갈래로 통찰한 HR 트렌드기조강연 이후에는 순서대로 Performance, Organization, Talent 영역에서 Practice를 만들고 있는 3개 회사 사례가 공유됐다. 먼저 손상현 SK텔레콤 팀장이 ‘DX 시대, 거점오피스 성과’를 주제로 발표를 시작했다. 그는 “Work from Anywhere를 실현하기 위해 2년 동안 전국에 거점오피스를 구축했다.”라고 설명했다. 손 팀장은 “구성원 1명의 평균 통근시간은 약 70분이며, 전체 구성원의 하루 통근시간을 날짜로 환산하면 165.4일이고 거리로 표기하면 11만 8,737km에 달한다.”라며 코로나19라는 이슈를 넘어 거점오피스 구축에 신경을 기울인 배경을 설명했다. 아울러 손 팀장은 “몰입, 소통, 협업, 효율을 중심에 두고 공간을 혁신하는 작업에 집중했다.”라고 말하며 온전히 개인의 업무에 몰입할 수 있는 공간, 인원에 맞춰 알뜰하게 회의를 진행할 수 있는 공간, 자연스럽게 다른 조직과 직군에서 일하는 구성원과 교류할 수 있는 자율좌석제를 소개했다. 그에 따르면 SKT 구성원의 거점오피스 평균 이용률은 75%다. 손 팀장은 “관리와 육성이라는 임무가 있기에 사무실에 모여서 일하는 방식을 선호하는 리더들, 직무별 거점오피스 이용률 차이, 거점오피스에 대한 구성원의 피드백과 희망사항 등을 고려하며 Work from Anywhere를 더욱 발전시킬 것.”이라고 말했다.다음으로 연보라 CJ그룹 AI센터 부장이 ‘AI 센터, 직원경험 설계’를 주제로 발표에 나섰다. CJ그룹이 작년 4월 22일에 출범시킨 AI센터는 계열사에 산재되어 있는 데이터를 통합해서 비즈니스 난제를 해결하고 AI 생태계를 활성화하는 것이 목적이다. 연 부장은 “원대한 목적을 달성해야 하는 만큼 멀리 보며 업무, 문화, 공간 측면에서 AI센터 구성원에게 양질의 경험을 제공하고 있다.”라고 설명했다. 업무는 경영진의 방향성을 전사에 공유하고, 리더십을 다면 피드백하며, 협업 플랫폼을 통해 정보를 적시에 제공하고 각종 회의와 과업의 프로세스를 간소화시키는 것이 목적이다. 문화는 일의 의미와 가치, 개인과 조직의 동반성장, 상호 존중과 배려의 중요성과 필요성에 관해 진솔하게 이야기를 나누며 건강한 조직으로 진화하는 것이 목적이다. 공간의 경우 R&D 조직의 특성을 반영해서 때로는 개인의 몰입, 때로는 소통과 협업이 불편함 없이 이뤄지도록 개편하고 있었다.이어서 정보영 현대자동차그룹 책임매니저가 ‘스마트팩토리, 업스킬링 전략’에 관해 발표했다. 그는 “손에 익어서 자동으로 일어나는 행위를 스킬, 새로운 스킬을 숙련하거나 기존의 스킬을 더욱 잘 숙련시키는 것이 각각 리스킬링과 업스킬링.”이라고 정리했다. 그는 “NCS처럼 스마트팩토리 발전을 위해 필요한 스킬을 지도로 만들었고, 네트워크 분석을 통해 세부 스킬을 분류했으며, 구성원이 보유하고 있는 스킬과 앞으로 갖춰야 하는 스킬을 자세하게 정리했다.”라고 말했다. 특히 그는 “경영현안과 스킬의 상관성을 중심으로 구성원의 역량을 체계화한 것이 임원보고에서 큰 호응을 얻었다.”라고 설명했다. 아울러 정 책임은 “소속된 회사의 비즈니스 동향과 현장의 역량 관련 실제 고민거리를 적시에 파악한 것이 주요했다.”라고 돌아봤다."한국산업교육학회는 HR 업무의 핵심인Performance, Organization, Talent를 중심으로HR DX의 방향성과 실제 Practice들을 살펴보고고민의 포인트와 인사이트를 뽑아내는 시간을 가졌다."기조강연과 세션발표 이후에는 한국산업교육학회 공동회장단(김진용 CJ인재원 부원장, 이찬 서울대 교수)이 좌장으로 손상현 팀장, 연보라 부장, 정보영 책임이 패널로 나서며 포럼 전반의 내용을 바탕으로 토론을 펼쳤다. HR 트렌드는 사람이 중심에 있는 만큼 딱 잘라서 정의하거나 구분하기 어렵다. 그렇기에 좌장과 패널들은 기업의 HR Practice가 성과를 위해 나아가고 변화하는 ‘과정’에 집중하며 다양한 시사점을 공유했다.
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[K-디지털 트레이닝 컨퍼런스] 디지털 실무인재 육성의 오늘과 미래
노동시장 변화의 핵심 키워드는 디지털이다. 그에 맞춰 고용노동부는 2020년부터 디지털 실무인재 양성에 박차를 가하고 있다. 이것이 ‘K-디지털 트레이닝’이다. 관련해서 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원은 지난 12월 7일 「K-디지털 트레이닝 컨퍼런스」를 개최했다. 컨퍼런스에서는 DX 시대 인재육성을 위한 교수학습법과 기업이 원하는 디지털 인재의 상, ‘K-디지털 트레이닝’ 운영과 수강 사례 등이 공유됐다."직업능력심사평가원은 디지털 신기술 분야 학습법,기업이 원하는 디지털 인재의 역량과 조직문화,K-디지털 트레이닝 운영과 수강 사례를 공유하며정부의 디지털 실무인재 양성사업 확산을 지원했다."고용노동부는 더 많은 일자리, 더 든든하고 안전한 일터를 조성하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 그중 하나가 바로 ‘K-디지털 트레이닝’이다. 일터가 디지털 기술을 중심으로 변화하고 있기에 추진하고 있는 사업이다. 컨퍼런스 개회사는 최영섭 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원장이 전했다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원은 고용노동부 직업능력개발 훈련의 체계적인 관리 및 훈련성과 제고를 위한 통합 심사평가 전문기관이다. 최 원장은 “디지털 기술의 발전에 따라 직업능력개발 현장도 여러 변화에 직면하고 있다.”라고 진단했다. 이는 생생한 사례를 바탕으로 하는 프로젝트 학습모델 적용의 필요성을 시사한다. 그는 “K-디지털 트레이닝을 플랫폼 삼아 산업계와 교육계가 지혜를 모아 디지털 실무역량을 갖춘 인재를 장기적 관점에서 많이 육성해주길 희망한다.”라고 밝혔다.컨퍼런스는 4개 세션으로 구성됐는데 먼저 윤선경 한양대학교 IC-PBL 교수학습센터 연구교수가 발제를 맡았다. IC-PBL은 Industry-Coupled Problem/Project-based Learning의 약자로 산업체, 지역사회, 대학이 연계해서 학습자가 현장에서 발생하는 문제를 해결하며 역량을 키우도록 하는 교육모델이다. 윤 교수는 Complex, Complicated, Chaos, Simple, Disorder를 언급하며 왜 K-디지털 트레이닝에 IC-PBL이 필요한지 설명했다. 그는 “디지털 기술은 세상의 변화를 상징하는 키워드이긴 하지만 글자 그대로 하나의 기술이다.”라며 이것을 활용해서 복잡하고, 다양한 요인이 얽혀있고, 혼잡스럽고, 때로는 단순하면서도 무질서한 문제들을 해결하는 것이 핵심임을 강조했다. 즉 기술을 이해하고 상황에 맞게 다루는 사람의 역량이 중요한 것이다. 그에 맞춰 윤 교수는 Design Thinking, Affective Context Model, Learning Journey가 골자인 학습경험 설계 전략을 제시했다. 그는 해당 전략을 “학습자라는 사람이 공감, 정의, 아이디어 도출, 프로토타입 개발과 테스트를 통해 문제해결에 도전해보고 다양한 맥락에 따라 의미를 재구성해보며 마치 하나의 여정을 밟듯 성장하는 것.”으로 풀어냈다. 디지털 실무역량은 쉽게 습득할 수 없고 사람에 따라 막연함과 어려움을 느낄 수 있다는 점을 고려하면 재미, 의미, 흥미를 모두 줄 수 있는 효과적인 전략이다.두 번째 발제는 김용정 신한DS 경영지원본부장이 맡았다. 그는 디지털 전환에 성공한 기업은 후발주자보다 5배 빠르게 수익을 창출했다는 점, 국내 IT 인력이 여전히 부족하고 기업들 사이의 수급 격차도 더욱 커질 전망을 들며 K-디지털 트레이닝 활성화를 응원했다. 아울러 그는 기업 관점에서 K-디지털 트레이닝에 바라는 점을 공유했다. 첫 번째 포인트는 디지털 전환 시대의 필수역량에 대한 인지였다. 구체적으로는 Hard Skill(디지털 리터러시, 문제해결, 정보탐색과 분석, 시스템 사고)과 Soft Skill(의사소통, 협력적 관계 구축, 창의성)이 있다. 두 번째 포인트는 환경적 측면에서 비즈니스 전략과의 매칭, 인적역량 측면에서 Hard Skill과 Soft Skill의 균형, 조직/문화 측면에서 기업 교유의 문화와 인재상과의 부합 여부 고려다. 경영환경은 불확실성이 상수이며 기업마다 비즈니스와 강점이 다르고 그에 따라 필요한 인재들의 상과 일하고 협업하는 방식이 다른 만큼 유념해야 하는 메시지다.세 번째와 네 번째 세션은 K-디지털 트레이닝에 참여한 교육기관의 운영 사례와 훈련생의 수강 사례였다. 먼저 최현동 멀티캠퍼스 그룹장이 강단에 올랐다. 멀티캠퍼스는 실무 프로젝트 중심 교육, 전문 컨설턴트 취업지원 서비스, 검증된 교강사 및 전담 운영자, 스마트교육 러닝플랫폼을 중심으로 기업들의 수요에 기반한 교육을 제공하고 있었다. 특히 최 그룹장은 “융복합 프로젝트는 데이터 수집, 데이터 축적과 분석, 데이터 서버 전송, 판단과 추론, 부가가치 창출의 프로세스를 통해 디지털 신기술에 대한 폭넓은 시각을 가지게 하고 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “보충수업 상시화와 개인별 수준에 맞춘 훈련 운영을 통해 훈련생들 사이의 실력 간극을 최소화하고 있다.”라고 덧붙였다. 이외에도 그는 훈련생의 심리상태를 면밀하게 파악해서 커리어 고민을 해결해주고 디지털 기술 습득에의 의지를 높이는 멀티캠퍼스의 다양한 활동을 공유했다.다음으로 제2회 K-디지털 트레이닝 해커톤 최우수상 수상팀인 ‘자, 연어 한접시’의 팀장이었던 김선재 소프트웨어 엔지니어가 발표했다. 그는 ‘교육의 경험’, ‘입사’, ‘교육 VS 현업’ 순으로 일터에 들어가기까지의 여정을 소개했다. 김 엔지니어는 데이터 사이언스와 엔지니어링을 비롯해 AI Tech에 관한 교육을 받고 해커톤에 참여했으며 개인 시간에도 공부를 거듭하며 치열하게 입사를 준비했다. 노력 끝에 원하는 결과를 얻어낸 그는 “교육과 현업에서 공통적으로 질문, 지속적인 학습, 기록과 정리, 커뮤니티, 공유가 중요했다.”라고 밝혔다. 이는 각각 문제의식과 성찰, 꾸준한 역량개발, 데이터 축적과 활용, 동료학습, 학습결과물 공유를 통한 모두의 성장을 관통하고 있었다."K-디지털 트레이닝은 기존 디지털 직업훈련과 비교해서높은 취업자 비중, 그들의 높은 월평균 보수액을 보이며기업이 원하는 ‘현장에 특화된 인재’를 키워내고 있다.원동력은 프로젝트와 경험 중심 차별화된 교육훈련이다."고용노동부에 따르면 K-디지털 트레이닝 훈련생은 기존의 디지털 분야 직업훈련과 비교해서 500인 이상 기업에 취업하는 비중과 월평균 보수액이 높았다. 기업이 원하는 ‘현장에 특화된 인재’를 키워내고 있다는 뜻이다. 기업의 규모와 분야를 막론하고 디지털 전환을 위한 인재육성은 반드시 해내야 하는 과제다. 그런 측면에서 성과를 내고 있는 K-디지털 트레이닝은 프로세스와 시스템 차원에서 주목할 필요가 있다.
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[미래 직업교육 리포트] 인생 다모작의 출발점
디지털 중심 산업계 전환이 가속되고 있고, 저출생과 고령화도 심화되고 있다. 그래서 생애단계별로 일터에서 고용 가능성과 생산성을 유지하기 위해 필요한 지식, 기술, 태도를 습득하는 교육의 필요성이 커지고 있다. 즉 직업교육의 수준을 높여야 하는 것이다. 이와 관련해서는 국정과제, 직무역량, 교수법, 대학과 직업훈련기관, 일과 직업 등을 중심으로 앞으로 어떤 변화를 도모해야 하는지 살펴볼 필요가 있다."삶의 변화는 경제·경영 변화로 이어진다.이때 HRD 담당자들은 그 변화에 적합한인재육성 전략과 계획을 세워서 실행해야 한다.이것이 트렌드를 예의주시해야 하는 이유다."왜 직업교육에 주목해야 하나디지털 전환은 일터를 크게 바꾸고 있다. 현재 수행하고 있는 직무가 변화하고, 새로운 직무들이 만들어지고 있는 것이다. 여기에 적응하지 못하면 노동시장에서 오래 생존하지 못하며 삶의 질이 낮아지게 된다. 키오스크(kiosk)로 익숙한 자동화와 온라인 비즈니스 활성화를 통해 노무직이나 서비스직에 대한 수요가 감소하고 있고 앞으로 더욱 줄어들 것으로 예측되고 있다. 그리고 디지털 신기술을 습득한 이들의 취업률과 평균임금은 일반직종에 비해 높고 평생직장이 사라진 상황에서 이직률도 높다. 디지털 신기술이 기업의 성과에 미치는 영향이 크기 때문이다. 기업들이 디지털 신기술 중심 리스킬링과 업스킬링에 박차를 가하는 이유다. 더욱이 저출생과 고령화로 노동시장 활성화의 핵심인 20대 인구가 감소할 전망이다. 기업조직 입장에서는 젊은 인재를 구하기 더욱 어려워질 것이라는 뜻이다. 이렇게 여러 요인이 맞물리며 직업교육의 중요성과 필요성은 갈수록 커지고 있다.---직업교육은 산, 학, 연, 관을 아우르며 다양한 명칭을 가진 각 분야의 전문기관에서 주로 이뤄진다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원의 ‘2017~2020년도 선정 직업능력개발 인증 우수훈련기관’을 보면 서울 남부 지역에 74개소, 서울 북부 지역에 65개소, 경기서북부·인천지역에 61개소, 경기동남부·강원지역에 79개소, 대전·충청지역에 49개소, 광주·전라·제주지역에 76개소, 대구·경북지역에 52개소, 부산·울산·경남지역에 87개소가 있다. 해당 자료는 우수훈련기관이며 이보다 훨씬 많은 직업교육기관이 전국에 존재한다. 여기에 그치지 않고 여러 대학교와 기업이 산학협력을 통해 높은 수준의 직업교육을 시행하고 있다.직업교육 드라이브신정부는 작년 말부터 ‘5대 정책 개혁(노동, 연금, 교육, 금융, 서비스)’에 드라이브를 걸었다. 직업교육 역시 탄력을 받고 있다. 국정과제를 봐도 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 일터학습 지원(54번), 중소기업·자영업자 맞춤형 직업훈련 지원 강화(55번), 일자리 사업의 효과성 제고 및 고용서비스 고도화(52번), 고용안전망 강화 및 지속가능성 제고(53번), 청년에게 주거·일자리·교육 등 맞춤형 지원(90번), 청년에게 공정한 도약의 기회 보장(91번)이 있다. 2022년 기준 직업능력개발 예산을 보면 약 2조 6,370억 원, 일반회계 약 1조 355억 원이며 2021년 기준 훈련인원은 약 330만명(실업자 67만 명, 재직자 263만 명)으로 나타났다.고용노동부는 직업교육과 관련해서 디지털·반도체 현장인력 18만 명 양성, 기업직업훈련 혁신 및 활성화 방안 수립, 기업 도약보장 패키지 추진, 구직자 도약보장 패키지 사업 등을 추진하고 있다. 특히 ‘K-디지털 트레이닝(디지털 핵심 실무인재 양성훈련)’은 대표적인 사업으로서 약 2,385억 원이 투입되고 있다. 개인 차원에서도 사업구조 변화 대응에 특화된 훈련, 중장년 새출발 카운슬링, 플랫폼 일자리 특화 직업훈련이 실시되고 있다. 디지털 신기술 중심 평생직업교육 활성화를 위한 움직임이 커지고 있는 것이다.직업교육의 내용과 방법직업교육의 효과를 높이려면 ‘무엇을 어떻게 가르칠 것인지’ 깊이 고민해야 한다. NCS를 참고하면 사업관리, 경영·회계·사무, 금융·보험, 교육·자연·사회과학, 법률·경찰·소방·교도·국방, 보건·의료, 사회복지·종교, 문화·예술·디자인·방송, 운전·운송, 영업판매, 경비·청소, 이용·숙박·여행·오락·스포츠, 음식서비스, 건설, 기계, 재료, 화학·바이오, 섬유·의복, 전기·전자, 정보통신, 식품가공, 인쇄·목재·가구·공예, 환경·에너지·안전, 농림어업으로 분야를 나눠볼 수 있다. 이후 각 분야에서 어떤 직업들을 가질 수 있으며, 이를 위해 갖춰야 하는 역량이나 획득해야 하는 자격증은 무엇이 있고, 인프라나 강사진은 어떻게 구성해야 하는지 등을 고려하며 취업과 역량개발로 이어지는 로드맵을 설계해야 한다. 4차 산업혁명이라는 시대적 아젠다와 관련해서는 2017년-2019년 기준 연구를 봤을 때 빅데이터, 사물인터넷, 스마트제조, 정보보안, 실감형콘텐츠, 핀테크, 바이오, 무인이동체 순으로 교육이 실시됐다.직무역량은 요구도를 기준으로 봤을 때 복합적인 문제를 해결하는 능력, 사회적 협업 능력, 합리적이고 비판적인 사고능력, 판단 및 의사결정 능력, 인지 능력, 자원을 활용하고 관리하는 능력, 기술적 능력, 표현 학습 능력, 신체 활용 능력이 강조되고 있다. 직무역량은 기초역량과 직능을 넘나드는 역량을 포괄한다. 그런가 하면 직업교육 대상자들은 시간적 여유가 없다고 느끼거나 실제로 그런 상황에 놓여있는 경우가 많다. 당장 취업해야 생계를 꾸릴 수 있고 빨리 이직해야 삶의 질이 조금이나마 높아지는 사람들을 생각하면 된다. 따라서 교육과정, 시설, 실제 교육생의 만족도와 결과물에 각별한 신경을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 교육생뿐만 아니라 직업교육기관도 피해를 입게 된다. 방법을 보면 집체교육과 원격교육이 병행되고 있으며 일터에서 도움이 되는 내용 중심 프로젝트 수업이 강조되고 있다.직업교육의 현재 진단대학과 직업교육기관의 실적과 성과를 비교 분석한 내용을 통해 직업교육의 오늘을 확인할 수 있다. 대학은 처음부터 능력이 뛰어난 교육생을 선발하고, 4차 산업이나 디지털 신기술과 관련성이 큰 학과들의 융복합을 통해 수준 높은 교육과정을 편성할 수 있다. 또한, 뛰어난 교수진의 강의를 통해 교육생의 학업성취도를 높일 수 있고, 산학협력을 통해 교육생이 실무에 도움이 되는 프로젝트를 경험하게 할 수 있다. 그에 따라 직업교육기관과 비교해서 교육생들의 6개월 이내 취업률은 낮았지만 고용유지율과 임금수준은 높았다. 직업교육기관의 경우 기초 학습능력과 동기부여가 상대적으로 낮은 교육생들을 주로 선발하게 되는데 운영 단계에서 상담을 통한 중도탈락 방지와 교육 이후 세심한 관리 등을 통해 경쟁력을 발휘하고 있었다. 그러나 아쉽게도 대학과 직업교육기관 모두 수도권에 집중되어 있다. 그로 인해 지역의 인재들이 수도권으로 이동하고 있다. 멀리 넓게 보면서 문제를 해결할 방안을 수립해야 하는 시점이다.직업교육의 미래, 공유와 협력고용노동부의 ‘K-디지털 트레이닝’은 직업교육에 속한다. 그래서 해당 사업 활성화를 위해 ‘공유훈련모델’을 제시한 연구는 직업교육의 미래와 연계되어 있다. 모델을 살펴보면 한쪽에서는 지역에 있는 기업이 산업계의 수요에 대한 정보를 공유하며 직업교육기관과 함께 취업 준비생에게 필요한 직무능력과 재직자 리스킬링과 & 업스킬링에 도움이 되는 콘텐츠를 개발하고 인증평가에도 참여한다. 다른 한쪽에서는 지역에 있는 대학교와 민간 교육훈련센터나 기관이 협업해서 네트워크, 운영, 교강사 확보, 특화된 교육 인프라 확충, 취업/이직/역량개발로 이어지는 프로세스 구축, 평가 등에 집중한다. 이렇게 양쪽의 협력이 이뤄지는 가운데 전문기관이 맞춤형 콘텐츠 개발을 지원하고, 교수법을 알려주며, 교육과정도 모니터링해서 양질의 컨설팅을 제공한다. 이때 유의해야 하는 부분은 세 가지다. 첫째, 거버넌스다. 다양한 조직이 참여하는 만큼 역할 분담과 그에 따른 권한이나 책임이 명확해야 한다. 둘째, 인프라 혁신이다. 디지털 신기술은 변화와 발전이 빠르다. 한번 개발해서 활용했던 교보재나 강의를 펼친 교강사의 수준이 지속해서 업데이트돼야 한다는 뜻이다. 셋째, 운영 혁신이다. 여기에서는 함께 학습하고 경쟁하는 교학상장의 장인 포럼, 세미나, 컨퍼런스 등을 개최하면 효과적이다. 물론 VR이나 AR, 메타버스 등 시공간에 구애받지 않는 기술도 활용해야 한다.직업교육에의 인식 전환 필요우리나라의 경우 유교적 전통이 강해서 직업교육을 사회적 지위가 낮은 사람이 받는 것이라며 부정적으로 바라보는 시각이 있다. 또한, 취업/이직을 위해서만 필요한 교육으로 생각하는 경향이 있다. 그러나 현대사회에서 직업이 갖는 의미를 생각해보면 반드시 인식을 전환해야 한다. 중심은 사람다움과 평생교육이다. 직업교육은 ‘일이 무엇인가?’라는 질문을 던져보며 자신의 적성, 흥미, 능력에관해 파악하고 그에 맞은 일을 선택하며 일에서 필요한 지식, 기능, 태도를 개발하는 교육이다. 일은 사람이 삶을 영위하기 위해 행하는 활동이다. 그러니 직업교육은 ‘사람’을 위해 존재하는 교육으로 봐야 한다. 더욱이 지금은 세계적으로 많은 대학교가 사회의 변화를 따라가지 못해 사라질 것이라는 부정적인 전망마저 나오고 있는 상황이다.아울러 전 국민 생애단계별 직업능력개발이라는 국정과제를 봐도, 노동시장에 진입하는 청년층 감소를 봐도 알 수 있듯이 이제 평생에 걸쳐 자신의 역량을 개발해야 한다. 금융권에서는 1982년생도 희망퇴직을 신청할 수 있다. 과거와 비교해서 희망퇴직 조건이 좋아졌고, 비대면 금융으로의 전환에 따른 점포와 인력 축소 등의 이유도 있겠지만 조금이라도 젊었을 때 빨리 제2의 인생을 설계해서 실행하겠다는 마음도 있다. 특히 재직자들은 일터의 디지털 전환을 피부로 느끼고 있기에 직업교육에 구미가 당길 수밖에 없다.HRD는 조직의 성과 향상과 개인의 성장을 지원하는 것이다. 직업인들은 일터에서 어려움, 단순함, 지루함, 능력이나 성향과의 부합, 경쟁력 등을 고민하며 살아간다. 그 가운데 직업이 변화하는 속도와 주기가 점점 빨라지고 있으며 동시에 짧아지고 있다. 생계를 위해서는 직장보다 직업이 중요하다. 직업능력이 뛰어난 인재는 더욱 귀해질 것이며 직업을 통한 행복은 HRD의 사회적 가치이자 ESG와도 연계된다. 그런 만큼 HRD 관계자들에게 직업교육은 관심을 갖고 살펴야 하는 영역이다.[참고 자료]신정부 직업능력개발정책의 방향과 과제, 고혜원, 한국직업능력연구원(2022)정부의 디지털 신기술 분야 직업훈련 개선에 관한 연구, 이우영, 이문수, 김국원, 한국실천공학교육학회(2022)직업교육훈련기관 교육여건과 만족도가 훈련생 재참여의도에 미치는 영향에 관한 연구, 이병찬, 임종혁, 정수현, 한국인사관리학회(2022)4차 산업혁명 선도인력 양성사업 성과분석을 통한 대학과 직업훈련기관 역할 제언, 정선정, 이문수, 한국취업진로학회(2021)4차 산업혁명대응 핵심직무역량 및 훈련모델, 이수경, 박연정, 한국직업능력연구원(2021)
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[김진실 원장] 능력 중심 사회를 위한 프레임워크 구축
어디에서 어떻게 일해야 성장할 수 있는가. 직장인들의 니즈를 관통하는 질문이며 ‘역량’이 있어야 경력을 이어갈 수 있는 시대상을 나타낸다. 관련해서 김진실 국가직무능력표준원 원장과의 대담은 깊이 새겨야 할 부분이 많았다. 그는 “트렌드만을 쫓는 HRD를 넘어 시스템이 필요합니다.”라며 국가직무능력표준(National Competency Standards, 이하 NCS)과 HRD에 대한 관점을 바탕으로 능력 중심 사회를 살아갈 프레임워크를 잡아줬다.뛰어난 인재 찾기가 기업들에게 여간 어려운 일이 아니다. 채용 이후의 인재 리텐션도 고난하긴 마찬가지다. 어제오늘의 상황이 아니다. 산업계의 빠른 변화를 사회가 따라가지 못해 생긴 현상이다. 이런 미스매칭은 어떻게 해결할 수 있을까. 실마리는 NCS에서 찾을 수 있다. 산업현장에서 직무를 수행하려면 어떤 지식, 기술, 태도 등이 요구되는지를 체계화했기 때문이다. 즉 NCS는 어떤 회사에 들어가서 어떤 직무를 수행하며 어떤 교육을 수강해야 잘 살아갈 수 있는지에 관한 가이드라인인 셈이다. 이처럼 중요성과 필요성이 큰 NCS를 전문적으로 다루는 기관이 바로 한국산업인력공단 소속의 국가직무능력표준원이다. NCS기획부, NCS개발개선부, NCS활용지원부, NCS품질관리부, 공정채용지원부로 구성된 것만 봐도 쉽게 알 수 있다. 그 중심에 김진실 원장이 있다.김진실 원장은 대학교에서 HRD를 전공했고 석사와 박사를 거치며 HRD 역량을 더욱 끌어올렸다. 그 과정에서 직장생활을 경험했고 외래교수로도 활동하며 경력을 다져갔다. 이후 그는 2008년에 한국산업인력공단에 합류했다. 공단에서는 자격동향분석팀장, 훈련품질향상센터장, 미래전략기획단TF팀장, NCS기획운영단장, 공정채용TF팀장, 블라인드확산지원단장, 공공기관 NCS채용지원 부단장 등을 맡으며 성장을 거듭했다. 2021년 4월에는 국가직무능력표준원 5대 원장으로 취임했다. 대학원에서 NCS 제도연구를 했었고, 공단에서도 NCS를 다뤄봤던 그에게는 그간 쌓은 역량을 발휘할 기회가 찾아온 것이다. 김진실 원장은 먼저 NCS의 개념과 인재를 찾는 데 있어서의 쓸모를 짚어줬다.“우리나라는 학벌 중심 사회였습니다. 간판이 중요했다는 뜻이죠. 그래서 직무와 관련성 없는 스펙 쌓기에 전념하는 취준생이 많아졌습니다. 기업도 블라인드채용이 이뤄지기 전까지는 색안경을 끼고 지원자를 볼 때가 많았어요. 이를 타파하고자 만들어진 것이 NCS입니다. 이제 기업은 채용 전에 직무기술서를 올려서 이곳에서 무슨 일을 어떻게 할 수 있는 인재를 원하는지 명확히 알려야 합니다. 이후의 필기시험에서도 모집 분야 관련 의사소통, 문제해결, 직무윤리, 조직이해, 자기계발, 수리, 정보, 기술이해등의 능력을 검증해야 합니다. 면접도 직무기술서에 기반해서 꼭 필요한 질문만을 하며 지원자의 역량을 검토해야 합니다. 불합격자들에게는 왜 떨어졌는지 알려줌으로써 그들과 공감해야 합니다. 이는 투명, 능력, 공감 중심의 공정채용을 강조하는 정부의 방향성이고, NCS가 없으면 해내기 어렵습니다.”NCS의 쓸모는 채용에만 그치지 않는다. 직장인들에게는 취업 이후 역량개발도 중요하다. 평생직장이 없는 세상에선 역량만이 자신의 가치를 입증하며 노동시장에서 오래 생존할 수 있는 무기이기 때문이다. 여기에서도 NCS의 효과성은 매우 크다. 이론과 실습의 균형이 잡힌 양질의 콘텐츠나 교육과정 개발의 이정표이기 때문이다. NCS 홈페이지에 접속해보면 24개 분야로 산업을 구분했고 중분류, 소분류, 세분류, 능력단위로 짜임새 있게 내려가며 어떤 능력을 갖춰야 하고, 경력은 어떻게 개발해야 하는지를 상세하게 알려준다. 김진실 원장은 “산업계 현장에서 실제로 필요한 능력에 기반하기에 역량모델링과 직무교육뿐만 아니라 효율성 높은 직무전환과 인사관리도 가능합니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “NCS 활용에 어려움을 겪는 기업들에는 국가직무능력표준원이 전문적인 컨설팅을 제공하고 있으며 성과를 거둔 우수사례가 많이 만들어지고 있습니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 김진실 원장은 국가직무능력표준원의 올해 계획도 공유했다. 첫째, 직무능력은행제(NCS Bank)다. 교육, 훈련, 자격, 현장경험을 통해 습득한 직무능력을 은행이라는 플랫폼에 저장한 이후 필요할 때마다 쉽게 꺼내서 사용하는 방식이다. 둘째, 산업별 역량인정체계(SQF)다. A라는 직무에 필요한 능력이 무엇인지 구명하고, 그 직무능력을 취득하는데 필요한 학위는 무엇이며, 어떤 교육훈련과정을 거쳐야 하고, 필요한 자격과 경력은 어떻게 되는지 체계화한 것이다. 셋째, 민간기업에의 공정채용 확산이다. 이를 위해 국가직무능력표준원은 다양한 채용모델을 만들어서 제공할 예정이다. 김진실 원장은 “말씀드린 3개 계획은 국정과제이기에 큰 동력을 받을 것이며, 열심히 노력해서 쌓은 역량에 적합한 보상이 이뤄지는 사회로의 변화에 기여하고자 강력히 추진할 계획입니다.”라고 밝혔다.NCS의 컨셉은 ‘일취월장(일찍 취업해서 월급받고 장가가자의 약어)’이다. 누구든 다니고 싶은 기업에서 요구하는 역량을 갖춰야 일자리를 구할 수 있다. 또한, 역량을 꾸준히 갈고닦고 새롭게 강조되는 역량을 제때 습득해야 소속된 기업에서 좋은 평가와 높은 보상을 받을 수 있으며 새로운 직장에서 경력을 이어가기도 쉽다. 이는 자연스럽게 취업률과 출산율 상승, 이직률과 경력단절률 감소, 일학습병행과 평생역량개발 활성화 등과 연결된다. 정확한 데이터에 기반하기에 HR 실무자들에게는 감에 입증해서 일한다는 평가에서 벗어날 수 있고, 조직의 성과 창출과 사회적 가치 실현 측면에서 공헌도를 입증할 수 있는 기회다. 김진실 원장은 “NCS를 바탕으로 직장인들은 일을 투명하게 잘하고, 기업은 구성원이 일하고 학습하는 과정과 그에 따른 결과를 명확하게 보여주고, 암묵지가 형식지로 바뀌며 사람과 기업 모두 체계적으로 성장하는 사회가 되길 바랍니다.”라고 희망했다.특정 시점의 강력한 외침이나 구호, 이벤트는 오래가지 못한다. 결국 시스템이 있어야 한다. 급변하는 산업계일수록 체계와 유연성을 갖춰 인재를 뽑고, 키우는 시스템이 필요하다. 그런 만큼 김진실 원장이 NCS를 중심으로 기록(데이터) 기반 공정하면서도 미래 지향적인 직장 생태계가 조성되는 데 큰 역할을 해주길 응원한다.