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교보생명, 디지털 전환 가속하며 사내벤처제도 본격화
교보생명은 새해를 맞아 미래 신성장 동력을 확보하고 디지털 혁신 문화를 조성하기 위해 ‘교보 사내벤처제도’를 본격 출범한다. ‘교보 사내벤처제도’는 구성원의 창의적인 아이디어를 발굴·개발하고 신사업 추진을 강화하기 위한 ‘양손잡이 경영’의 일환으로 마련됐다. 디지털 인재를 양성하고 구성원이 창업에 도전하는 혁신의 장(場)을 만든다는 점에서도 의미가 크다. 교보생명은 지난 2020년 업계에서 처음으로 사내벤처제도를 파일럿(Pilot)으로 선보인 바 있다. 지난해 6월에는 ‘사내벤처 창업 아이디어 공모전’을 개최해 ‘양면 플랫폼 신사업 아이디어’를 주제로 임직원 124개 팀이 참여해 열기를 더했다. 교보생명은 전문가 심사와 워크숍, 데모데이 등을 거쳐 문화, 콘텐츠, 투자 등 다양한 분야의 9개 팀을 선발했으며 지난해 9월부터 3개월간 예비 사내벤처 프로그램을 운영했다. 책을 읽고 실시간으로 감상을 나눌 수 있는 ‘비대면 독서 모임’, 눈앞의 유적지를 보며 맞춤형 해설을 들을 수 있는 ‘오디오 여행 가이드’ 등이 이번 사내벤처제도를 통해 선정됐다. 음성 기반 책모임 플랫폼을 활용하면 같은 책을 읽은 독자들이 자동으로 연결돼 시공간 구애 없이 독서 토론에 집중할 수 있다. 또한 오디오 여행 가이드 양면 플랫폼은 고객과 도슨트(Docent)를 연계해 위치 기반에 따른 개인 맞춤형 해설을 실시간으로 제공한다. 교보생명은 앞으로 1년간 사내벤처 액셀러레이션 프로그램을 통해 사업성을 검증하고 사업화와 창업 준비를 도울 예정이다. 아울러 사내벤처 9개 팀은 애자일(Agile) 방식을 통해 MVP(Minimum Viable Product·최소기능제품)를 만들고 사업모델을 개선하며 디지털 시대 조직문화 혁신에 앞장선다. 이들은 중소벤처기업부의 ‘사내벤처 육성 프로그램’으로 지정돼 앱 개발, 사업화 자금, 투자자 유치 등을 지원받게 된다. 교보생명은 창업에 집중할 수 있도록 별도의 사무공간을 제공하고 앱 개발, 마케팅 등 제반 비용은 물론 외부 전문가 컨설팅, 스타트업 미팅 등을 통해 사업화 코칭도 지원한다. 1년간의 사내벤처 육성 과정을 거쳐 양면 플랫폼 앱을 개발하고 나아가 사내 사업화나 독립 분사를 추진한다는 구상이다. 사내벤처 9개 팀은 올해 말 열리는 최종 데모데이에서 사업모델을 선보인 후 실제 사업화 여부를 결정할 계획이다.
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CJ, 임직원 자기주도 몰입환경 설계 & 워라밸 실현 지원
CJ는 1월부터 임직원의 자율적인 근무공간 선택을 지원하기 위해 거점 오피스 ‘CJ 워크 온(Work On)’을 도입했다고 지난 1월 12일 밝혔다. 이를 통해 구성원 개개인의 자기주도 몰입환경 설계와 이른바 ‘워라밸(일과 일상의 균형)’ 강화를 지원한다는 방침이다. CJ Work ON은 수도권 CJ 주요 계열사 사옥을 거점화해 만든다. ▲서울 용산구(CJ올리브네트웍스, CJ CGV) ▲서울 중구(CJ제일제당센터) ▲경기 일산(CJ LiveCity)에 160여석 규모로 우선 시행된다. 향후 강남 등 수도권 핵심지역을 비롯해 경기, 제주도 등으로 확대를 추진할 예정이다. CJ Work ON에는 기본적인 워크스테이션(Work Station)부터 몰입 좌석, 카페 같은 오픈 라운지 등이 조성됐다. 회의실, 화상회의 시스템 등 다양한 업무 편의시설도 제공된다. 정규 오피스와 동떨어진 공간에 별도로 마련돼 업무의 독립성이 보장되며, CJ그룹 임직원이면 누구나 간단한 사전 예약절차를 거쳐 이용할 수 있다. CJ는 지난달 초 그룹 임직원들을 대상으로 네이밍 공모전을 진행하며 약 7일간 총 3000여건의 아이디어가 접수되며 큰 관심을 받았다. 심사를 거쳐 ‘언제 어디서나 바로 일할 수 있는 공간’의 의미를 담은 CJ Work ON이 최종 선정됐다. 정식 운영을 시작한 지난주 CJ Work ON을 이용한 임직원 대상 설문조사를 진행한 결과, 업무 환경, 위치 접근성, 시스템 편의성 등 장점으로 만족도가 높게 나타났다.
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SAP & MS & 두산, 디지털 중심 일터 구축 위해 역량 결집
SAP는 지난 1월 6일(현지시간) CES 2022 두산 부스에서 열린 버추얼 패널 토의에 참석해 두산 및 마이크로소프트(이하 MS)와 임직원 경험관리 플랫폼 ‘딜라이트풀 디지털 워크스페이스(Delightful Digital WorkplaceTM)’ 공동 개발 협력 과정을 공개했다.패널 토의에는 질 포펠카 (Jill Popelka) SAP 석세스팩터스(SAP SuccessFactors) 사장, ㈜두산 오명환(Robert Oh) 부사장, 말라 아난드(Mala Anand) MS 고객 경험 및 성공 부문 기업 부사장이 참여했다.패널들은 각 사가 변화하는 경영환경에 대응하는 방식은 물론 ‘딜라이트풀 디지털 워크스페이스’를 위해 진행한 3사간의 협력 과정을 소개하고, 향후 전략 및 계획에 대해 논의했다.구체적으로 3사는 SAP의 인적경험관리(HXM) 솔루션 SAP 석세스팩터스의 상시 성과 관리 프로세스 및 디지털 워크플레이스 솔루션인 SAP 석세스팩터스 워크존을 MS 팀즈와 통합된 환경에서 제공하기 위해 노력했다. 이를 위해 초기 사용자 공감 단계에서부터 프로젝트 마무리 단계까지 전 과정에서 협력했다.SAP와 MS는 MS 팀즈와 SAP 석세스팩터스, SAP S/4HANA 및 SAP 세일즈클라우드(SAP Sales Cloud) 등 SAP의 지능형 솔루션 제품군을 통합하고자 하며 이러한 파트너십을 토대로 두산과 성공적으로 협업을 진행할 수 있었다.오명환(Robert Oh) 두산 부사장은 “두산은 대외적인 변화에 빠르게 대응하기 위해 디지털 중심(Doosan Digital LeanTM)의 업무환경을 조성하고 있다.”며, “SAP, MS와 함께 구성원의 업무 방식을 선진화하고, 경험할 수 있는 환경을 조성하는 것이 목표.”라고 말했다.말라 아난드(Mala Anand) MS 고객 경험 및 성공 부문 기업 부사장은 “하이브리드 업무는 조직 전반의 직원 경험 향상을 요구한다.”며, “ ‘딜라이트풀 디지털 워크스페이스’이 높은 수준의 직원 경험을 조성할 수 있도록 중요한 역할을 하고 있다.”고 전했다.질 포펠카(Jill Popelka) SAP 석세스팩터스 사장은 “하이브리드 업무 환경과 같은 전 세계적인 업무 환경 변화에 대응하기 위해서는 사내 문화가 변화해야 한다.”며 “딜라이트풀 디지털 워크스페이스는 기술이 보다 인간중심적인 업무 방식을 추진하고 보다 탄력적으로 인력을 구성하는데 중요한 역할을 할 수 있다."고 말했다. 아울러 "보다 개인화된 경험을 제공해 직원의 생산성 및 만족도를 높이고, 피드백을 제공하는 문화를 조성하는데 도움이 될 것이다”고 정리했다.
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롯데칠성음료, 현장 중심 디지털 전환 위해 데이터 전문인력 육성
롯데칠성음료는 지난 12월 22일 현장 중심의 디지털 전환에 속도를 내기 위해 데이터분석 전문인력을 육성하는 데 적극적으로 나서고 있다고 밝혔다.롯데칠성음료는 앞서 12월 11일 ‘데이터분석 아카데미 2기 수료식’을 진행했다. 데이터분석 아카데미는 사내 기초교육을 마친 구성원이 연세대학교 정보대학원에서 6개월 동안 위탁교육을 받은 고급 교육 과정이다.데이터분석 아카데미 참여자들은 올해 1월부터 사내 강사진이 운영하는 8-10주 동안 통계와 프로그래밍 기초 교육을 수료한 구성원들 가운데 선발됐다.위탁교육과정은 연세대학교 정보대학원 교수진이 구성한 파이썬 프로그래밍과 정형·비정형 데이터 분석, 인공지능머신러닝 등의 커리큘럼을 바탕으로 24주에 걸쳐 진행됐다.이 과정에 참여하는 구성원은 직접 실무에서 활용하고자 하는 아이디어를 바탕으로 조별 프로젝트를 진행했다.우수 아이디어로 선정된 것은 향후 롯데칠성음료와 연세대학교 산학 공동 프로젝트로 현장에 적용한다는 계획을 세웠다. 롯데칠성음료는 디지털 전환을 시작한 2019년부터 지금까지 데이터분석 아카데미 교육을 통해 엑스퍼트 등급 2명, 주니어 등급 49명 등을 포함해 모두 51명의 디지털 인재를 배출했다.롯데칠성음료 관계자는 “인공지능(AI)과 머신러닝 등 데이터 활용과 관련한 산업계 수요에 비해 기업 현장에 공급되는 전문 인력이 턱없이 부족한 것이 사실이다.”며 “빅테크 전문기업으로 관련 인재가 쏠리는 현상에 대응하기 위해 내부 전문가 육성 체계를 구축하고 적극적 투자를 진행하면서 F&B(식음료)시장의 디지털 리더로 자리매김하겠다.”고 말했다.
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박정호 SK하이닉스 부회장, 기업문화 개선 & 인재 경쟁력 강화 의지 천명
박정호 SK하이닉스 부회장은 지난 1월 3일 신년사를 통해 기업문화를 개선, 질적 성장을 이뤄 ‘글로벌 일류 기술 기업’으로 거듭나겠다며 우수 인재 확보와 기술 경쟁력 강화를 위해 역량이 검증된 기술직에게는 ‘정년을 없애겠다’는 파격적인 구상을 밝혔다.그는 하이퍼 스케일러, 인공지능(AI), 자율주행, 메타버스, xPU 등 반도체 수요가 다양해지고, 시스템 아키텍처 분야 내 다원화가 발생 중이라고 지적한 뒤 "그간 알고 있던 경쟁 법칙이 더 이상 통용되지 않을 것이므로 우리가 지속적으로 경쟁 우위를 점하기 위해 사업 모델과 기술 개발 방향성을 변화시켜야 한다."고 진단했다. 또한, 박 부회장은 1등 정신을 가져야 한다고 역설했다. "이제는 스스로 모든 것을 헤쳐 나가야 하는 만큼, 추격자(Fast Follower)라는 정체성을 깨고, 아무도 가지 않은 길을 개척하는 선구자(Pathfinder), 즉 ‘1등 마인드’를 가져야 할 때."라고 강조했다. 이를 위해 기업문화 개선을 약속했다. 그는 "올해 무엇보다 강조하고 싶은 첫 번째 변화는 훌륭한 기술 인재에게 정년이 없는 회사를 만들겠다는 것."이라며 "선배 엔지니어와 여러분이 오랜 기간 축적한 노하우는 회사의 자산이자 반도체 생태계 발전의 밑거름이다. SK하이닉스 유니버시티(전문 인력 양성소)의 역할과 기능을 확대해 플랫폼으로 발전시킬 계획."이라고 했다. “안전개발제조총괄 사장 인사를 통해 천명한 바와 같이, 우리 회사는 물론 모든 협력사 구성원들의 건강과 안전을 최우선 가치로 인식하고 빈틈없는 안전 관리를 해야 할 것”이라고 당부했다. 특히 이날 정년 폐지를 근간으로 하는 새 인사제도의 도입이 눈에 띈다. 최근 기업들은 성과 중심의 인사를 단행 중이다. 다만 능력 중심이라는 목적과 달리 나이·연차 파괴를 강조하면서 ‘세대교체’의 상징처럼 받아들여졌다. 박 부회장이 ‘정년을 없애겠다’고 한 것은 이 같은 기류와 대조적인 것으로, 기술력을 강화해 삼성전자 등 경쟁사를 빠르게 따라잡겠다는 의지를 드러낸 것으로 풀이된다. 이와 관련, 지난해 11월 정년 적용을 받지 않는 기술 전문가 ‘Honored Engineer(HE)’ 1호 대상자로 이희열 TL을 선정했다. 2018년부터 ‘Distinguished Engineer(DE)’를 도입, 기술전문가를 양성했던 SK하이닉스는 HE를 추가로 도입해 기술 인력 풀을 강화할 방침이다. SK하이닉스 관계자는 데일리임팩트에 "반도체 업의 특성상 많은 경험과 지식이 축적될수록 새로운 기술을 만들어가고 기술경쟁을 주도하는 데 유리하다."며 "내부에서도 경영 역량 외에 기술 역량을 지속적으로 발휘할 수 있는 커리어트랙이 필요하다는 목소리를 반영해 HE 제도를 신설했다."고 설명했다.
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OK금융, '신입사원케어 프로그램' 도입하며 인재육성 지원
OK금융은 2022년 신입사원 합격자를 대상으로 인재육성프로그램인 ‘신입사원 케어 프로그램(Care Program)’을 선보인다고 12월 19일 밝혔다. 신입사원 케어프로그램은 ▲인재육성 ▲인재검증 ▲비즈니스 기본역량 ▲직무전문성 강화를 목표로 마련된 교육이다. 프로그램은 ▲사전학습 ▲입문과정 ▲듀얼멘토링(업무·조직)△과제 해결 ▲직무기본·심화 ▲자기인식 및 개발계획수립 등으로 구성됐다. OK금융은 교육 전 과정을 통해 신입사원의 조직 이해 및 조기적응을 돕고, 직무역량과 전문성 강화에 노력할 예정이다. 이를 통해 단기간 내에 조직과 함께 성장할 차세대 베테랑 금융인을 육성한다는 방침이다. OK금융은 이번 프로그램으로 기존의 8주 과정의 입문과정 교육을 1년 코스의 장기적이고 체계적으로 확대·개편한 것으로 이를 통해 우수한 금융인재를 양성하는 ‘금융인재 사관학교’의 역할을 하겠다고 설명했다. 특히 OK금융은 ‘변화와 성장에 끊임없이 도전’하는 인재상을 바탕으로, 이들을 발굴하고 양성하는데 역량을 집중하고 있다. 이는 최윤 OK금융 회장이 전 임직원에게 전파하는 ‘이단에서 출발해 정통이 되고 정통으로 올라선 뒤 다시 새로운 이단에 도전한다’ 신념과도 일맥상통하는 대목이며, ‘원팀(One Team)’을 경영철학으로 삼고, 이를 실천하는 8가지 행동원칙인 ‘원팀8스피릿’을 중심으로 하고 있다. 아울러 OK금융은 MZ세대 구성원과의 공감대를 넓힐 수 있는 소통 프로그램도 함께 운영하고 있다. 지난 8월에 출범한 주니어보드는 올해 입사 1년을 맞이하는 신입사원을 대상으로 구성된 차세대 리더 협의체이다. 이들은 조직문화 개선 및 발전을 위한 창의 혁신 아이디어를 도출하고 임직원의 목소리를 대변하는 소통 창구 역할을 담당하여 매월 조직문화와 업무환경 개선에 대한 토론을 진행하고 있으며, 주니어보드에서 나온 아이디어를 경영 및 업무 환경에 반영하고 있다. 최윤 OK금융 회장은 “우수 금융인재를 배출하는 ‘금융인재사관학교’로 자리매김하고자 다양한 교육 프로그램을 지원하는 등 전략적인 케어 프로그램을 전개할 것.”이라며 “당사의 교육 프로그램을 수료한 임직원들이 최고의 금융인재로 성장해 대한민국 금융산업에 일조하는 선순환이 이어지길 바란다.”고 말했다.
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국민연금공단, ESG 경영 선포식 통해 ‘ESG 경영’에의 의지 표명
국민연금공단은 지난 12월 27일 ESG 경영에의 실천 의지를 다지기 위해 ‘ESG 경영 선포식’을 개최했다.선포식에는 이사장, 임원, 주요 부서장들이 참석해 ESG 경영 선언문을 채택하고 ESG 경영 전략체계를 발표했다.‘자연(N)과 사람(P)이 더불어 행복한 세상(S) 만들기’를 ESG 경영 비전으로 설정하고 4대 추진 방향으로 기후 위기 극복 기여(E) ▲적극적인 사회책임 실천(S) ▲국민 참여 기반 투명한 제도 운영(G) ▲기금투자를 통한 ESG 확산 선도(F)를 제시했다.구체적으로 환경(E) 측면에서는 온실가스 목표 관리제 성실 이행, 생활 속 환경개선을 위한 1.1.1. 프로젝트 추진 등을 통해 정부의 탄소중립 2050 정책에 적극적으로 참여할 예정이다. 사회(S) 분야에서는 저소득층 연금보험료 지원사업 등을 통해 국민연금 사각지대를 해소하고 연금수급자 대상 심리지원 연계 서비스를 추진하는 등 사회적 책임 실현을 다짐했다. 지배구조(G) 측면에서는 지속가능경영보고서 발간과 홈페이지에 경영 관련 정보 공시로 투명경영을 실천하며, 기금투자(F) 분야에서는 책임투자 활성화와 기금운용의 투명성을 강화해 나갈 계획이다. 아울러 공단은 민간전문가를 ‘NPS ESG 경영위원회’ 위원으로 위촉하고 ESG 추진 성과와 수준을 진단·평가할 수 있도록 자체 평가 기준도 마련했다.김용진 국민연금공단 이사장은 “친환경 생활을 실천하는 환경경영, 사회보장의 중추 역할을 위한 투명한 기관 운영, 글로벌 연기금 투자기관으로서의 ESG 확산 등을 통해 ESG 경영이 성공적으로 정착되도록 선도적 역할을 다하겠다.”라고 말했다.
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KT, MZ세대 사기 진작 & 구성원 일과 삶의 균형 실현에 집중
KT는 회사의 미래를 책임질 MZ세대 직원의 사기 진작을 위해 다양한 복지 혜택을 제공하고 있다. 이와 함께 경영진이 직접 MZ세대 직원의 목소리에 귀를 기울이며 근무 환경을 수시로 개선하고 있다.그 일환으로 KT는 입사 10년차 미만 직원과 만 40세 이하 직원을 대상으로 임직원 복지포인트를 추가하는 방식으로 미래육성포인트를 정기적으로 지급하고 있다. KT 관계자는 “미래육성포인트 지급은 젊은 직원들의 자기계발 지원 차원.”이라고 설명했다.KT는 이외에도 MZ세대 직원을 대상으로 다양한 복지 혜택을 운영하고 있다. ▲입사 전 대학교, 대학원 학자금 대출 상환 무이자 대부 ▲난임 시술비 지원 및 난임 휴직 제도 실시 등이 대표적이다.미혼 직원들에겐 서울과 대전에 있는 KT 생활관이나 전국 사택을 지원한다. 미혼 직원 부모 중 1명에겐 매년 1회 건강검진(30만원 상당)도 제공한다. 사내 대부의 경우 미혼 직원을 우선 대상자로 선정한다. 이를 통해 직원들의 결혼에 대한 금전적 부담을 줄였다는 설명이다.KT는 기혼 직원을 위해선 일과 가정을 병행할 수 있게 디자인한 근무 제도를 도입했다. ▲임신기 근로시간 단축 법정보호기간 초과 적용(12주-36주 추가 1시간 단축) ▲남성 육아휴직 확대 및 장려 ▲출산휴가 및 육아휴직자에 대한 평가·승진 불이익 최소화 등 다양한 제도를 운영하고 있다.MZ세대 직원과의 소통도 확대하고 있다. 경영진이 이들의 목소리를 경청해 기업 문화와 근무환경을 보다 나은 방향으로 개선하기 위해서다. KT는 지난해 6월 2030 직원들이 역량을 펼칠 수 있는 문화 조성을 위해 ‘Y컬쳐팀’을 출범시켰다. 팀장부터 팀원까지 모두 만 39세 이하의 사원~과장급으로 구성된 Y컬쳐팀은 2030세대 중심으로 사측과 소통하는 조직이다.Y컬쳐팀은 구현모 KT 대표를 비롯해 경영진과의 ‘핫라인’을 구축했다. KT는 “Y컬쳐팀은 젊은 직원들이 겪는 장벽과 애로 사항을 해소하고 건강하게 성장할 수 있는 선순환 구조의 기업 문화 조성에 주력하고 있다.”고 말했다. Y컬쳐팀은 KT 청년이사회 ‘블루보드’도 운영하고 있다. 블루보드는 KT가 2001년 시작한 사내 소통 프로그램으로, 평균 나이가 30대 초반인 직원들이 신사업 아이디어 발굴부터 사내 소통까지 다양한 역할을 맡고 있다.
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롯데, 개방적 조직문화 위한 사내 구인 플랫폼 인커리어(In Career) 개설
롯데가 1월부터 약 15만 명에 달하는 직원들이 다른 계열사로 자유롭게 이직하는 제도인 사내 구인 플랫폼 ‘인커리어(In Career)’를 개설했다.지금까지 회사가 일방적으로 직원을 다른 계열사로 발령낼 수는 있어도 직원이 스스로 다른 계열사에 지원해 이동할 수 있는 제도나 창구는 없었다. 평생직장 개념이 사라지는 가운데 우수 인재 이탈을 막고 인력을 적재적소에 활용하겠다는 취지다.롯데 관계자는 “신동빈 롯데 회장은 변화와 혁신을 주도할 초핵심 인재 확보를 주문해 왔다.”라며 “어떤 인재든 포용하는 개방성과 인재들이 변화를 시도할 수 있는 가능성을 갖춘 조직을 강조했다.”라고 밝혔다.계열사 이동을 원하는 직원은 인커리어에 접속해 계열사별 모집 공고를 확인할 수 있다. 옮기고 싶으면 소속 계열사에 상관없이 지원하면 된다. 지원이 마감되면 지원 회사에서 개별 연락해 전형 단계가 진행된다. 직원이 사내 이직을 최종 결정하면 회사는 거부할 수 없다. 직원 결정을 최대한 존중하겠다는 것이다.다른 계열사 지원으로 인한 불이익과 보복도 금지한다. 직원들이 안심하고 지원할 수 있도록 채용 과정은 비밀에 부친다. 지원 사실·이력·전형 단계·합격 여부 등도 지원 회사에서 최소한만 열람한다. 사내 이직이 외부에 유출되지 않도록 직원을 보호하는 것이다.롯데는 다른 기업에 비해 유통·식품·호텔·화학 등 사업군이 많은 만큼 다양한 업무 경험 기회가 열려 있다는 게 회사 측 설명이다. 계열사 구분 없이 직무 역량만 맞으면 롯데쇼핑에서 롯데케미칼로 옮기는 것도 가능하다. 예를 들어 롯데케미칼 구매 업무에 대한 구인 공고가 나면 다른 계열사의 구매 현직자나 구매 업무를 경험했던 이들이 지원할 수 있다.직급은 기본적으로 수평 이동하며 대리면 대리 처우에 맞춰 보상해준다. 사내 이직이기 때문에 직무 평가나 기타 상황 등을 고려해 지원 회사에서 새롭게 연봉을 협상하는 식이다. 롯데지주 관계자는 “사내 우수 인재를 적극 활용할 계획.”이라며 “그룹 내 다양한 업종 경험이 가능하다.”고 했다.롯데는 자유로운 사내 이직으로 다른 기업보다 안정적인 근무 환경을 제공하겠다는 계획이다. 평생직장 개념이 사라진 가운데, 회사 입장에선 우수 인재가 경쟁사나 유망 스타트업으로 유출되는 문제가 있다. 경력 직원을 뽑아도 그룹에 대한 이해도를 높이고 교육하는 과정에서 시간이 걸리고 비용 부담이 발생한다.사내 이직 제도를 도입하면 이런 점을 해결할 수 있다. 기업 입장에선 롯데에 대해 잘 아는 직원이니 회사에 대한 이해도 높고 업무 역량 등을 제대로 평가해 채용할 수 있다. 업무나 소속 회사가 불만족스러운 직원은 맡은 일이나 계열사를 바꾸고 근무 환경을 개선할 수 있어 장기 근속도 가능해 진다.
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CJ프레시웨이, 지속적 조직 성장 위해 맞춤형 인재육성 계획 수립
CJ프레시웨이는 영양사, 조리사 등 푸드 서비스 전문가의 역량 강화를 위해 맞춤형 교육 체계를 마련하고 처우도 대폭 개선한다고 지난 12월 21일 밝혔다. CJ프레시웨이는 매년 100명 이상 신입 영양사, 조리사 등을 채용하고 있다. 이들을 대상으로 지속적인 성장 동기를 부여하고자 내년부터 새로운 교육 체계와 인사 제도를 도입하기로 했다. CJ프레시웨이는 본격적인 교육 체계 구축에 앞서, 달라진 사업 환경과 시장 트렌드를 반영한 직무별 미래 역량 모델을 재정립했다. 미래 역량에는 기본적인 식품영양학적 소양 외에도 점포 관리자로서 상위 직무를 수행하는 데 필요한 SNS 마케팅, 회계 관리, 서비스 설계 능력 등을 새롭게 포함했다. 변화한 역량 모델에 따라 맞춤형 육성 계획(IDP·Individual Development Plan)도 수립했다. 이를 통해 직급, 연차별 공통 교육으로 운영했던 과거 교육 체계에서 벗어나, 사내 교육 수강 시스템에서 구성원 개개인이 역량 진단 툴을 통해 현재 역량 수준과 강·약점을 확인하면 이를 바탕으로 수준별 교육 프로그램을 큐레이션해 제공한다. 예를 들어 영양사의 역량 진단 결과, 메뉴 구성 능력은 뛰어나나 회계 관련 지식이 부족하다고 판단된 경우 회계 및 재무 관련 교육을 추천해 수강할 수 있도록 돕는 것이다. 이처럼 개인별로 최적화된 교육 체계를 통해, 구성원은 자기계발 방향성을 주도적으로 설정하고 푸드서비스 전문가에게 필요한 역량을 체계적으로 갖출 수 있게 된다. 영양사, 조리사 등 전문직을 대상으로 인사 제도도 개편한다. 내년도 전문직 신규 입사자들은 6개월 인턴 기간을 거쳐 평가에 따라 정규직으로 채용된다. 정규직 초임 연봉은 이전 대비 최대 22% 상향 조정해 업계 최고 수준으로 결정했다. CJ프레시웨이 관계자는 “자기 성장을 통해 동기부여를 얻고, 해당 분야의 최고 전문가로 성장할 수 있는 발판을 마련하고자 맞춤형 교육 체계 구축과 처우 개선을 대대적으로 단행했다.”며 “앞으로도 업계 최고 인재 육성을 위한 적극적인 투자를 아끼지 않을 것.”이라고 말했다.
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LG유플러스, 전사 임직원 대상 ESG 이해도 향상 위한 교육 실시
LG유플러스는 탄소중립 실천을 독려하고 인권에 대한 이해를 높이기 위해 전사 임직원 대상 ‘ESG 교육’을 실시했다고 지난 12월 30일 밝혔다. 회사 측은 올 상반기 ESG에 대한 구성원의 이해를 높이기 위한 온라인 교육을 시행한 데 이어, 하반기에도 필수로 이수해야 하는 ESG 교육을 진행했다고 설명했다. 이번 교육은 지난 10월 LG유플러스와 환경부, 한국기후환경네트워크와 체결한 ‘탄소중립 생활 실천 확산을 위한 업무협약’의 일환으로 추진됐다. 하반기 ESG 교육은 ‘탄소중립의 이해’와 ‘탄소중립 생활실천’, ‘인권경영’ 등 세 가지 주제를 중심으로 이뤄졌다. ‘탄소중립의 이해’ 부문에는 탄소중립에 대한 기본적인 이해도를 높이기 위한 정의와 필요성과 국내외 추이 등 한경 교육에 대한 내용이 담겼다. ‘탄소중립 생활실천’ 부문은 음식물 쓰레기 줄이기 등 실생활에서 실천할 수 있는 내용으로 구성됐고, ‘인권경영’ 부문에서는 안전한 근무환경과 근로조건 준수, 차별금지 등 인권에 관한 회사의 활동이 담겼다. 아울러 교육을 통해 인권에 대한 영향평가도 진행했다. 인권영향평가는 인권과 관련된 활동에 대한 구성원의 인식을 알아보는 지표다. LG유플러스는 평가를 통해 인권과 관련된 위험을 확인할 계획이다. 이종민 LG유플러스 CSR팀장은 “탄소중립 생활화가 이뤄질 수 있도록 구성원 대상 맞춤형 교육을 시행하겠다는 협약을 이행하기 위해 이번 교육을 진행했다.”며 “전 구성원이 ESG에 대한 관심을 이어갈 수 있도록 다양한 방안을 고민하겠다.”고 말했다.
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전해철 행안부 장관, 공직문화 혁신 위한 '정부혁신 어벤져스와의 대화' 개최
행정안전부(이하 행안부)는 지난 12월 21일 '정부혁신 어벤져스와의 대화' 행사를 정부서울청사에서 온·오프라인으로 개최했다. 이번 행사는 밀레니얼 세대 공무원들이 공직문화 혁신 과정에서 겪은 어려운 점과 개선방안 등을 논의하는 자리다. 정부혁신 어벤져스는 정부혁신 방안을 논의하는 기관별 주니어보드 회의체를 연결한 범정부 네트워크로 44개 중앙행정기관 600여명, 16개 광역시·도 혁신주니어보드 400여명으로 구성됐다. 이날 대화 행사는 전해철 행안부 장관이 주재했다. 참석자들은 공직문화 혁신, 공직사회 세대 차이 해소 등에 대해 어벤져스 구성원들이 겪었던 경험과 생각을 나눴다. 아울러 정부혁신 어벤져스 활동 성과 경진대회 우수사례로 선정된 산림청, 특허청, 행정중심복합도시건설청 및 행안부의 활동 성과도 공유했다. 전 장관은 "공직사회 혁신을 위해 문제 원인과 상황에 대한 정확한 인식과 함께 작은 해결 방안부터 실천해 변화의 분위기를 만들어 가는 것이 필요하다."고 말했다. 이어 "정부혁신 어벤져스 여러분이 새로운 공직문화를 만드는 데 앞장서고, 적극적인 소통으로 모든 세대가 일하기 좋은 공직사회를 만들기 위해 노력해달라."고 당부했다. 행안부는 이번 대화에서 제시된 의견들을 토대로 공직문화 혁신을 적극 추진할 계획이다. 행안부는 모든 정부부처가 스스로 조직문화 수준을 진단하고 개선방안을 모색할 수 있는 가이드라인과 조직문화 혁신 10대 과제를 제시하는 등 공직문화 혁신 분위기 조성에 노력하고 있다.
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한국남부발전, 메타버스 플랫폼 '게더타운'에서 신입사원 입사식 시행
한국남부발전(이하 남부발전)이 정부의 사회적 거리두기 지침에 맞춰 메타버스를 활용한 디지털 비대면 방식의 제32기 신입사원 입사식을 지난 12월 21일 시행했다고 밝혔다.남부발전은 이번 입사식을 통해 메타버스 플랫폼인 '게더타운'과 화상회의시스템인 'Zoom'을 병행해 2021년도 하반기 신입사원 83명의 새로운 출발을 환영했다.이번 입사식을 시작으로 새 출발을 시작한 남부발전의 신입사원들은 앞으로 진행될 2주간의 공통 기본교육 과정과 4주 간의 발전분야 기초교육 과정을 전면 비대면으로 진행할 예정이다.한편, 남부발전은 지난 8월 정부 사회관계장관회의시 채용불합격자에게 강·약점 분석보고서를 제공해 채용 우수사례로 선정되고 한국정책학회 우수정책상을 수상한 'KOSPO 보듬채용' 프로그램을 상표권 출원 등록하여 브랜드화하고 이를 통해 사회형평적 채용을 널리 확산할 계획이다.입사식에 참여한 남부발전 김현우 제32기 신입사원은 "비록 가상공간에서 경영진들과 신입사원 동기들을 만났지만, 경영진 및 노조위원장의 환대를 충분히 느낄 수 있었던 의미있는 시간이었다."고 말했다.이승우 남부발전 사장은 "신입사원 한분 한분의 손을 잡고 축하를 전하지 못해 아쉽다."라며, "하지만 디지털 전환 시대를 맞아 가상공간에서 첫 출근을 맞이하는 것 또한 의미 있는 일이며 신입사원들과 함께 디지털 혁신을 만들어 나가겠다."라고 밝혔다.
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하나금융, 여성 리더 육성 프로그램 ‘하나웨이브스(Hana Waves)’ 1기 성료
하나금융은 지난 12월 23일 여성 인재 34명을 대상으로 한 여성 리더 육성 프로그램 ‘하나 웨이브스(Hana Waves)’ 1기 과정을 성공적으로 마쳤다고 설명했다.‘하나 웨이브스’는 지난 6월 출범한 6개월 교육과정이며 홍화진 데이터전략 유닛리더, 김연주 서압구정골드클럽 PB센터장 등 하나금융 계열사 소속 여성 인재들이 참여했다.‘하나 웨이브스’ 1기는 그룹 내 여성 부점장급 직원을 대상으로 각 관계사 최고경영자(CEO)의 추천을 받아 선정했다. 1기 멤버들은 외부 리더십 전문가와 멘토링, 온라인 MBA, 리더십·경영·디지털 트랜스포메이션(DT)·인문학 등을 주제로 한 온라인 교육을 거쳤다. 그 과정에서 고현숙 코칭경영원 대표코치 겸 국민대 경영대학 교수가 리더십 코칭을 진행했고, 김숙경 코칭경영원 파트너코치는 성과 향상 코칭을 제공했다.하나 웨이브스 1기 여성 리더들은 수료에 앞서 헬스케어, 메타버스, 온·오프라인 채널 등 다양한 방면에 걸쳐 전략과제도 도출했다.구체적으로 긱 경제(Gig Economy) 플랫폼 구축을 통한 뉴비즈 발굴, 건강과 금융을 결합한 금융 서비스 뉴비즈 모델, 메타버스를 활용한 플랫폼 서비스 아이디어 제안 등 결과물을 산출했다. 이들이 도출한 아이디어는 하나금융 유관 부서에서 활용을 검토 중이다.함영주 하나금융 ESG 부회장은 수료식에서 “그룹을 이끌어갈 여성 리더로서 탁월한 리더십과 통찰력, 소통과 경청을 통해 섬세하고 새로운 변화를 일으켜주길 바란다.”고 밝혔다.
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KT&G, 상상주니어보드와 CEO의 대담 통해 ESG 경영과 조직문화 방향성 논의
2030세대 10명으로 구성된 KT&G 차세대 리더 협의체 ‘상상주니어보드’가 지난 12월 21일 서울 성수동 소재 ‘KT&G 상상플래닛’에서 백복인 KT&G 사장과 회사의 중장기 ESG 전략과 세대 간 조화를 이룰 수 있는 조직문화 조성에 대해 활발한 논의를 펼쳤다.이와 함께 ‘상상주니어보드’의 지난 8개월간의 활동을 마무리하는 해단식도 함께 진행됐다. KT&G는 지난 5월 젊은 구성원의 의견을 경영활동에 적극적으로 반영하고 포스트 코로나 등 시대 변화의 흐름을 읽기 위해 MZ세대 구성원 주축인 ‘상상주니어보드’를 출범시켰다. 본사·영업·제조·연구개발(R&D) 등 각 분야에서 선발된 ‘상상주니어보드’ 1기는 유연근무 활성화, 구성원 정서 지원 강화, 이상적인 리더십 제시 등의 활동을 통해 조직문화 개선에 힘썼다. 또한 포스트 코로나 시대를 대비하고 회사의 글로벌 경쟁력을 강화하기 위해 ESG 전략과 신사업 등에 대한 아이디어를 탐색했다. 아이디어의 세부 내용은 ▲영업 지사점 공용 전기차 충전소 활용 ▲담뱃갑 그린 패키지 도입 ▲크라우드펀딩 활성화 ▲임직원 소통채널 활성화 등 지속가능경영을 위한 ESG 전략이 주를 이뤘으며, 위 사항은 모두 CEO에게 직접 보고됐다. 백복인 KT&G 사장은 “회사의 미래를 이끌어 갈 MZ세대 구성원이 직접 나서 조직의 비전과 기업문화의 방향성을 제시한 것은 큰 의미가 있는 활동.”이라며 “새로운 관점의 제안들은 KT&G의 지속적인 성장을 위한 ‘아이디어 뱅크’ 역할을 할 것으로 기대되고 면밀한 검토를 거쳐 실현될 수 있도록 지원을 아끼지 않을 것.”이라고 밝혔다.
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구광모 LG 대표, 새해 메시지로 가치 중심 고객 경험 혁신 제시
구광모 LG 대표가 지난 12월 20일 전 세계 LG 임직원에게 신년사를 담은 디지털 영상 ‘안녕하십니까, 구광모입니다’라는 제목의 이메일을 보내며 “2022년은 고객 경험을 혁신하는 해로 만들자.”는 메시지를 전했다.구 대표는 2019년 첫 신년사를 시작으로 지속해서 고객을 강조해왔다. 2019년에는 LG만의 고객 가치를 ‘고객의 삶을 바꿀 수 있는, 감동을 주는 것’, ‘남보다 앞서 주는 것’, ‘한두 차례가 아닌 지속적으로 만들어 내는 것’의 세 가지로 정의했다. 2020년에는 고객 가치 실천의 출발점으로 고객 페인 포인트(고객이 불편함을 느끼는 지점)에 집중할 것을 강조했고, 2021년에는 초세분화(마이크로 세그멘테이션)를 통해 고객을 더 깊이 이해하고 공감하는데 집중할 것을 당부했다. 2022년에는 “가치 있는 고객 경험에 LG의 방향이 있다.”라며 일하는 방식 혁신을 주문했다.구 대표는 ‘가치 있는 고객 경험’을 위한 출발점으로 ▲고객을 구매자가 아닌 사용자로 보고, LG의 제품과 서비스를 사용하는 모든 단계의 여정을 살펴 고객이 감동할 수 있는 경험 설계 ▲고객을 더 깊게 이해하고 긴밀히 소통할 수 있는 관계 형성 ▲계속해서 새로운 경험을 제공할 수 있도록 제품과 서비스를 업그레이드 하는 것을 제시했다.그런가 하면 LG는 이번 신년사 영상을 구성하면서 과거의 신년사를 본 MZ세대 구성원의 다채로운 의견을 반영했다. LG 임직원들이 직접 출연해 고객 경험을 혁신한 사례를 소개한 것이 대표적이다.LG 임직원들은 집에서 영상을 편리하게 시청할 수 있도록 설계한 ‘LG전자 스탠바이미’, LG유플러스의 키즈 전용 서비스 ‘아이들나라’, 고객들과 소통하기 위한 커뮤니티 ‘유플맘살롱’, 매번 새 제품처럼 느끼고 사용할 수 있도록 소프트웨어를 업데이트할 수 있도록 개발한 가전제품 등을 소개했다.
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구자은 LS 회장, 애자일 조직 완성 위한 교육과 조직문화 강조
구자은 회장이 단장을 맡고 있는 ‘LS그룹 미래혁신단’이 지난 12월 15일부터 17일까지 그룹의 중점 과제인 디지털 전환(Digital Transformation)의 주요 성과를 공유하는 ‘2021 LS 애자일 데모 데이(Agile Demo Day)’ 행사를 온라인으로 개최했다.LS는 2019년부터 매년 애자일 데모 데이를 개최해서 지주사 내 미래혁신단과 주요 계열사들이 협업을 통해 도입한 애자일 성과를 공유하고 향후 계획을 논의해 왔다.LS에 따르면 올해 주제는 ‘Get Agile Right(애자일을 제대로 하자)’였다. 미래혁신단은 ▲애자일 혁신 방향성에 대한 당부를 담은 구자은 회장 메시지 ▲직원들의 애자일 여정을 인터뷰한 ‘LS Agile Journey’ ▲임직원이 직접 참여하는 퀴즈인 ‘애자일 게임’ 등의 콘텐츠와 프로그램으로 구성했다.특히 구 회장은 지난 12월 16일 안양 LS타워에서 오프라인으로 개최된 애자일 게임에 참여해 애자일 혁신을 주제로 한 문제를 출제하고 참여한 임직원들을 격려하는 등 각별한 애정을 보였다.구 회장은 “더욱 성장하고 경쟁력 있는 글로벌 기업이 되기 위해서는 기존의 차별화를 넘어 ‘추가적인 차별화’가 필요하다.”라며 “고객의 ‘Pain Point’(고충점, 불만사항)를 해결할 수 있어야 하고, 이는 단순한 문제 해결 과정이 아니라 고객에 대한 관찰과 경험을 통해 꾸준히 탐험하고 발견함으로써 찾을 수 있다.”라고 강조했다.이어서 구 회장은 “애자일을 통한 추가적인 차별화 과정에는 기존의 가치와 새로운 가치들의 수많은 충돌이 존재하겠지만, 애자일 혁신을 추진하는 조직과 그렇지 않은 조직 간에 서로 이해하고 지원하는 과정을 통해 ‘공존의 문화’를 형성하며 보다 성숙한 조직으로 나아갈 수 있다.”라고 덧붙였다.LS는 올해 애자일 데모 데이의 특징으로 각 계열사의 프로젝트 사례 공유뿐만 아니라 애자일을 통한 조직 변화, 이를 위한 교육과 문화 저변으로의 확대 사례 등을 관련 부서 임직원 인터뷰를 통해 전사적으로 공유했다는 점을 꼽았다.LS 관계자는 “LS는 애자일 혁신을 사업에 적용하는 초기 단계를 거쳐 이제는 완성 단계인 교육과 조직문화로의 흡수·전파하는 단계.”라며 “구 회장은 LS의 애자일 혁신을 더욱 가속화 하고 이를 조직의 혁신 DNA로 내재화시켜 나갈 것.”이라고 말했다.
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감사나눔연구소, 사람과 가치 중심 경영 확산 위해 '2021 ESG경영대상' 개최
2021년을 수놓은 거대 키워드 중 하나는 ESG 경영이다. 이제 기업은 효율성과 수익 극대화를 넘어 사람, 그리고 사람이 살아갈 환경을 중심에 두는 경영활동을 전개해야 소비자의 선택을 받는 시대가 됐다. 이러한 동향을 읽어낸 감사나눔연구소는 지난 12월 15일 김주영 국회의원실과 함께 ESG 경영으로 행복한 세상을 만드는 데 매진한 기업을 시상하는 「2021 ESG 경영대상」을 개최했다.기업경영의 새로운 지표를 널리 알리는 행사인 만큼 3인의 인물이 특별한 축사를 건넸다. 먼저 손병두 삼성경제연구소 고문은 “효율을 넘어 감사나눔 기반 ESG 경영이 아름다움 세상을 만드는 데 일익을 맡길 바란다.”라고 말했다. 이근식 서울시립대 명예교수는 “ESG 경영은 가정과 기업에서 소통이 원활한 문화를 만들어줄 것.”이라고 진단했다. 그리고 곽수근 서울대 명예교수는 “기업의 가치와 투자는 ESG를 중심으로 전환될 것.”이라고 내다봤다.이어서 ESG 경영의 본질은 무엇이며, 기업과 사람은 무엇을 해야 하는지에 관해 정철화 영성경영연구소 박사와 손욱 참행복나눔운동 공동대표가 강연을 펼쳤다. 두 명의 연사는 ESG 경영의 방법론으로 ‘TBVM(Thanks Based Visual Management)’을 제시했다. TBVM은 비가치, 낭비, 고객불만, 종업원 불만 등으로 구성된 불행을 줄이고, 매출, 이익, 가치, 고객만족, 종업원 만족 등을 아우르는 행복을 늘리는 것이 목표다.두 연사는 “기업企業과 법인法人의 중심은 사람人.”이라며 삼성, 아마존, 구글, MS의 사례를 들며 기업의 본질인 사람에 관심을 둔 기업이 결국 성공한다고 강조했다. 일의 결과는 생각, 역량, 실행의 곱으로 나타나며 감사를 중심으로 생각을 전환하면 기업의 생산성이 확연하게 높아진다는 것이다.두 연사는 TBVM은 해야 할 일을 명확하게 드러내고(1H), 하고 싶은 마음으로 일하며(2H), 할 수 있는 역량을 가지고 일하길 희망하고(H3), 나와 가정, 그리고 직장이 행복해지길 그리는(H4) 4H를 구현했을 때 드러난다고 설명했다. 여기에 더해 이들은 TBVM 10단계와 ESG의 세부 개념을 맞춰서 홍익정신을 실천하고, 행복한 나를 실현하기 위한 방법을 상세히 풀어내며 주목을 받았다.강연 이후에는 ESG 경영대상이 수여됐다. 시상은 경제단체 및 대기업 부문, 중소기업 CEO 부문, ESG를 구성하는 개념별로 이뤄졌다. 각 기업의 실무자들은 수상과 함께 어떻게 ESG 경영을 실천하고 있는지 사례를 공유했다.팬데믹으로 부각된 ESG 경영은 앞으로도 계속 경영전략의 중심으로 자리할 전망이다. 나눔, 감사, 환경, 사람다움 등의 가치가 일과 삶에서 얼마나 중요한 역할을 하는지 깨닫게 됐기 때문이다. 그런 만큼 이번 「2021 ESG 경영대상」이 경영환경이 올바로 변화하는 데 중심축 역할을 해냈길 기대한다.
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롯데, 세대, 성별, 장애, 국적 아우르는 '2021 롯데 다양성 포럼' 개최
롯데는 지난 12월 15일 ‘2021 롯데 다양성 포럼’을 개최했다. 여성인재 중심이었던 기존의 와우포럼을 확대해서 새로운 학습의 장을 연 것이다.실제 이번 포럼은 세대, 성별, 장애, 국적 등을 막론하고 임직원 모두의 각기 다른 재능을 다양성이라는 이름으로 끌어안았으며, 역동적 시너지를 창출하는 기업으로 거듭나자는 취지에서 마련됐다.송용덕 롯데지주 대표이사 부회장은 “코로나19 팬데믹으로 인한 불확실성이 극대화되고 있는 경영환경에서 세대, 성별, 장애, 국적 등이 달라서 발생하는 다양한 경험과 창조적 융합이 기업 경쟁력의 기반이자 지속가능경영의 필수요소.”라고 강조했다.송 부회장은 올해 다양성 포럼의 슬로건으로 기술(Technology), 인재(Talent), 다양성의 포용(Tolerance)을 꼽았다. 그러면서 송 부회장은 다양성에 대한 구성원들의 인식 전환과 태도의 변화를 주문했다. 그는 “다양성을 기반으로 창의적 인재를 활용하고 포용하는 건강한 기업 문화를 만들어야 한다.”라며 “리더부터 직원들의 다름과 틀림을 구분하고 공감형 리더십을 바탕으로 조직의 변화와 혁신을 주도해야 한다.”라고 강조했다.포럼은 세대, 성별, 장애, 글로벌을 주제로 프로그램이 마련됐다. 구체적으로 우수 임직원 사례 소개부터 연사 강연과 패널 토론이 이어졌다.우수 임직원은 총 5명이 선정됐다. 청각장애 2급 장애를 극복하며 뛰어난 업무능력을 발휘한 송양훈 캐논코리아 사원, 롯데의 첫 남미 해외지사 설립에 기여한 로드리게스남군 롯데케미칼 책임 등이 주인공이다. 이들에게는 신동빈 롯데 회장 명의의 격려 카드와 선물이 전달됐다. 카드에는 ‘다양성 안에서 나다움을 찾아가는 당신을 응원합니다’라는 신동빈 회장의 메시지가 담겼다.임직원 사례 발표에 이어서는 ‘세대 공감과 시너지 창출’, ‘성별 프레임에서 벗어나기’, ‘장애인과 비장애인이 더불어 근무하기 위한 환경 조성’, ‘이문화 구성원과 함께 일하는 법’을 주제로 다채로운 강연도 진행됐다. 각 주제에 대한 임직원 패널들의 열띤 토론도 이뤄졌다.포럼은 오전 9시부터 오후 4시까지 유튜브로 생중계됐으며 전 세계 30여개국 15만 명의 임직원이 자유롭게 시청할 수 있도록 했다.
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국가인재원-고려대, 심리학 활용한 국가공무원 교육과정 개발
국가공무원인재개발원(이하 국가인재원)과 고려대학교 심리학부가 지난 12월 7일 국가인재원 과천분원에서 교육품질 향상 및 창의인재 양성을 위한 인적자원개발 협력 양해각서(MOU)를 체결했다.이날 협약식에서 양 기관은 공공분야 인재개발 혁신 전략 모색, 인재양성을 위한 교육 설계, 교육 콘텐츠 상호 교류 및 공동 개발 등을 위한 상호협력을 약속했다.주요 협력 분야는 ▲교육설계·운영·평가 등 상호 자문 및 수행 ▲교육콘텐츠 상호 교류·활용 및 공동 개발 ▲우수·전문 강사 교류 ▲교육시설 및 교육정보 활용을 위한 관계망(네트워크) 구축 등이다.이번 협약은 각 기관이 보유하고 있는 인재양성에 관한 전문지식과 경험, 교육 프로그램 연구개발 전문역량 등을 공유함으로써 창의적인 인재양성을 위한 교육기반을 강화한다는 점에서 의미가 있다는 평가다.최창원 국가인재원 원장은 “국가공무원 교육에 심리학적 요소를 더해 교육생에게 실질적으로 도움이 될 수 있는 맞춤형 교육과정을 연구·개발하겠다.”면서 “앞으로 창의인재 양성을 위해 분야별 전문훈련기관과 지속적으로 소통하고 상호 협력하도록 노력할 것.”이라고 말했다.최기홍 고려대 심리학부장은 “고려대 심리학부는 국내 최초로 단독 학부로 독립한 만큼, 심리 분야 국내 최고의 연구진과 교육 콘텐츠를 보유하고 있다.”며 “이번 업무 협약을 계기로 인문·융합 분야, 리더십, 합리적·도덕적 의사 결정 등의 분야에서 한국 사회와 한국인의 특성을 반영한 한국형 공공 교육과정 개발에 기여할 것.”이라고 말했다.