스페셜 인터뷰

최재붕 성균관대학교 기계공학부 교수성균관대학교 기계공학부와 동대학원을 졸업했고, 캐나다 워털루대학에서 기계공학 석사/박사 학위를 받았다. 성균관대 서비스융합디자인학과 주임 교수이고 기계공학부 교수이며 지역혁신중심 대학지원체계(RISE) 사업단장을 맡고 있다. 인류의 문명사적 변화 속에서 삶과 비즈니스의 미래를 탐색하는 공학자로도 유명하다. 주요 저서로는 『포노 사피엔스』, 『AI 사피엔스』, 『최재붕의 글로벌 AI 트렌드』, 『머니 트렌드 2026』, 『생각의 탄생』 등 다수가 있다.대한민국은 지금까지 서구의 문명을 모방하며 빠르게 성장해왔다. 그러나 이젠 상황이 달라졌다. AI가 전 세계인 모두 처음 접하는 세계관을 만들고 있기 때문이다. 이런 혁명기엔 적응하면 기회를 얻을 수 있지만 거부하면 위기를 맞게 된다. 그렇다면 우리 기업들은 어떤 배움과 발전을 도모해야 하는가. 그야말로 문명을 읽는 힘이 필요한 시점에서 『월간HRD』는 디지털 문명을 연구하는 공학자인 최재붕 성균관대학교 기계공학부 교수와 만나 대담을 나눠봤다. 그는 “문명사적 대전환기에는 멀리 보며 내면의 이중성 해소에 집중하는 가운데 정해진 미래로 나아가는 데 필요한 것을 함께 고민하고 궁금해하며 만들어내는 태도가 필수입니다.”라며 ‘다 함께 AI로 레벨업’을 강조했다.엄준하 발행인: 문명을 읽는 공학자로 세간에 회자된 배경에 관해 말씀해달라.최재붕 교수: 스마트폰의 시초인 아이폰이 세상에 나온 지 1년이 되던 해인 2008년의 일이다. 그때 저는 디지털 문명이 기계, 전자, 반도체를 전공한 사람들은 그 분야에서만 일하는 일종의 사일로를 무너뜨릴 것으로 봤다. 온갖 정보, 지식, 기술이 존재하는 인터넷에 손가락 하나로 너무나 손쉽게 접속할 수 있게 된 만큼 융합은 정해진 미래 아니겠는가. 그리고 같은 해 삼성전자종합기술원과 재밌는 프로젝트를 했었다. 제가 제안한 것이기도 한데 디자인, 건축, 인터넷, 진화, 심리 등을 융합한 다음 5년에서 10년 후 어떤 라이프 스타일이 만들어질 것이며 그 흐름에 삼성전자는 어떻게 대응해야 하는지 시나리오를 썼고 반응이 무척 좋았다. 2014년에는 인문학적 시각과 공학적 시각의 융합, 그간의 데이터 분석 결과에 기반해서 스마트폰을 중심으로 완전히 새로운 삶의 패턴을 보여주는 인류를 일컫는 ‘포노 사피엔스’에 관해 삼성그룹 사장단회의에서 강의했었는데 반응이 뜨거웠다. 당시 강의 내용을 정리 및 업데이트해서 2019년에 출간한 책이 『포노 사피엔스』다. 2024년에는 AI가 스마트폰 이상의 변화를 일으키고 있음을 주시하며 『AI 사피엔스』라는 책을 썼었다. 이외에도 여러 활동을 통해 문명의 트렌드를 읽으며 얻은 통찰을 공유하고 있는데, 감사하게도 많은 분께서 저를 찾아주시고 있다. 정리하면 문명의 흐름에 대한 관심이 본업 외 새로운 길을 열어줬다.엄준하 발행인: AI는 인간의 삶에서 어떤 변화를 시사하는지 진단 부탁드린다.최재붕 교수: 젠슨 황 엔비디아 CEO는 지금은 AI 시대이니 AI와 함께 살아가기 위해 필요한 것들을 궁금해하고, 찾아보고, 공부하고, 써보는 학습이 가장 중요하다고 말했다. 전적으로 공감하는 부분이다. 참고로 AI 시대의 핵심은 첫째는 반도체, 둘째는 LLM(거대언어모델), 셋째는 제조업 경쟁력이다. 반도체의 경우 엔비디아의 GPU에 필수적인 HBM을 납품하는 나라는 우리나라, 대만, 미국밖에 없다. 그리고 우리나라의 LLM은 세계 3위권이다. 네이버와 카카오 같은 고유 플랫폼이 있기 때문이다. 마지막으로 우리는 전통의 제조업 강국이라 AI 비즈니스에 필요한 발전 설비를 건설할 수 있다. 이는 젠슨 황이 깐부치킨에서 이재용 삼성전자 회장과 정의선 현대차 회장을 만나서 의기투합한 이유이기도 하다.엄준하 발행인: AI 시대는 기존 인프라 속에서 만들어지는 혁명이라는 뜻인가.최재붕 교수: 바로 보셨다. 그렇기에 AI가 일으킨 변화 전반에 관한 학습이 최우선이다. 그래야 기업의 지향점을 알 수 있고, 그에 맞춰 역량개발을 추진할 수 있다.엄준하 발행인: 혁명기를 보내는 데 있어 우리 사회의 문제점도 짚어달라.최재붕 교수: 최근 학교 현장에선 학생들이 AI를 써서 과제를 풀고, 심지어 시험장에서 컨닝하는 것을 어떻게 잡아낼 것인지가 이슈였다. 그런데 암기를 기피하는 학생들을 지적하는 목소리는 크지만 암기해서 과제를 풀고 시험을 치는 패러다임에 문제를 제기하는 목소리는 크지 않다. 뭔가를 많이, 잘 외우면 총명하다고 여겨지는 세계관에서 벗어나지 못하고 있는 것이다. 물론 AI에 과하게 의존하면 생각하는 힘을 잃을 수는 있다. 그러나 반대로 보면 AI를 통해 많은 사람이 높은 지적 수준을 유지할 수 있다. 우리 사회는 기성세대가 옳아도 너무 옳다. 우버, 에어비앤비, 암호화폐 등을 일단 규제하며 기득권의 시스템을 지키는 것이 대표적이다. 이젠 이런 ‘관성’에서 벗어나기 위한 시도가 사회적 논점이 돼야 한다."AI에 과하게 의존하면 인간 고유의생각하는 힘을 잃을 수는 있다.그러나 반대로 생각하면 AI를 통해많은 사람이 지적 성장을 이룰 수 있다.AI 시대는 모두가 익숙하지 않다.그런 만큼 기존 관성에서 벗어나보는도전적인 생각과 행동이 필요하다."엄준하 발행인: 기성세대의 행동은 젊은이들에겐 부조리로 여겨질 수 있겠다.최재붕 교수: 맞다. 요즘 젊은이들은 유튜브를 비롯한 다양한 채널을 통해 수많은 정보를 접한다. 그리고 대학생 이하로 범위를 좁혀도 유학길에 오르는 학생들이 정말 많다. 이들은 국경에 얽매이지 않고 디지털 문명 속에서 스마트폰과 AI를 적극 활용하며 전 세계인들과 통일된 세계관 속에서 살아간다. 여기에서 질문을 던지겠다. 인류는 왜 스마트폰을 애용할까. 그것이 각종 지식, 정보, 기술을 가장 효율적으로 습득하게 해주기 때문이다. 진화론적 관점에서 봐도 인류는 생존에 유리한 것을 포기한 적이 없다. 작금의 사회상을 봐도 우리는 홈플러스가 문을 닫은 것에 유감을 표하지만 내일 아침 필요한 것을 사기 위해 쿠팡을 쓴다. 은행의 여러 지점이 문을 닫아 슬프지만 스마트뱅킹을 포기하지 않는다. 대한민국뿐만 아니라 세계 곳곳에서 미래를 이끌 젊은 세대들은 이런 내면의 이중성을 ‘고쳐야 하는 문제’로 인지하고 있고, 변화를 촉구하는 폭동을 일으키기도 하는데 이런 모습은 자연스러운 문명 변화의 일환이며 혁명의 본질이다. 그러니 우리 모두 새로운 문명의 표준을 깊이 살펴보며, ‘나는 그 표준에 맞는 인간인가’를 통찰해야 한다. 그러면 왜 AI를 써야 하는지 납득할 수 있다.엄준하 발행인: AI가 기업의 일하는 방식을 바꾸고 있는 사례를 소개해달라.최재붕 교수: 이제 컨설팅펌이나 금융사에서 AI 없이 일하는 것은 바보 같은 짓이 됐다. 컨설턴트의 경우 각종 자료 분석에 AI를 활용하면 기존 업무량의 5배를 감당할 수 있다. 그러니 기업 입장에서 AI는 인건비를 줄일 수 있고 매출도 높일 수 있는 유용한 도구다. 고객 관점도 보면 AI는 구글이나 아마존 대신 사고자 하는 제품을 검색할 때 쓰는 도구가 됐다. 미국에서 1년 중 가장 큰 폭의 세일시즌이 시작되는 날인 블랙프라이데이 때는 AI를 써서 소비하는 사람이 700% 늘었다고 한다. 따라서 기업은 당연히 AI를 중심에 두고 일해야 한다."AI를 비롯한 여러 테크놀로지가 그간 인간이 해왔던 일들을하나씩 대체하고 있는 세상에선, 정말 좋아하는 일을 하며주체적으로 살아가야 하고 이런 여정의 파트너로 AI를 둬야 한다.그래야 AI를 경쟁력 있게 쓰며 더 나은 미래를 개척할 수 있다."엄준하 발행인:AI 시대에는 어떤 인재가 세상을 선도하는지도 듣고 싶다.최재붕 교수: 데미스 하사비스 구글 딥마인드 CEO는 게임을 좋아했는데 고등학교 2학년 때 게임을 개발해서 많은 돈을 벌었다. 케임브리지 대학은 이런 그의 성향을 높이 평가하며 전산과에 입학시켜서 좋아하는 게임개발에 전념하게 했다. 이후 게임을 하나 더 만든 하사비스는 인간처럼 생각하는 프로그램을 만들고 싶어서 뇌과학으로 전공을 바꾼 뒤 딥마인드를 만들어 알파고 개발을 주도했다. 또한, 하사비스는 그의 팀과 함께 단백질 구조를 예측하는 모델인 알파폴드2를 개발해 신약개발에 공헌했는데 그 성과를 인정받아 2024년에 노벨 화학상을 받았다. 젠슨 황 역시 게임을 광적으로 좋아하는데 게임용 그래픽보드를 개발하고 싶어서 만든 게 GPU다. 자기가 진정 좋아하는 일을 하면 그 일을 더 잘하기 위해 드는 시간과 노력을 아까워하지 않는다. AI를 비롯한 여러 테크놀로지가 인간이 해왔던 일을 하나씩 대체하고 있는 지금, 정말 좋아하는 일을 하며 주체적으로 살아가야 하는 시기에 왔다.엄준하 발행인: 기업은 어떤 배움과 발전을 도모해야 AI 시대를 살아낼 수 있겠는가.최재붕 교수: 하나의 문구로 압축하면 ‘다 함께 AI로 레벨업’이다. 구체적인 전략도 말씀드리면 첫째로 구성원들이 고객을 중심으로 팬덤이 만들어지는 곳에 AI를 활용해서 새로운 사업을 만들어내는 역량을 갖추게 해야 한다. AI는 데이터가 핵심인 까닭이다. 둘째로 보안상 문제가 될만한 영역들을 제외한 다른 영역들에서 CEO가 앞장서서 매일매일 수시로 AI를 써보며 AI 활용력을 높이는 분위기를 조성해야 한다. 우리나라는 눈치를 보는 문화가 있어서 윗사람들이 하지 않는 일은 하려고 하지 않기 때문이다. 셋째로 업무에서 구성원들이 작든 크든 AI를 활용한 사례를 다수 발굴한 다음 그것들을 공유하는 세미나를 많이 열어야 한다. 자기계발에 대한 관심이 남달리 큰 우리나라 직장인들의 성향을 이용해야 하는 것이다. 무엇보다 AI는 전 세계인 모두 익숙하지 않은 새로운 도구이니 인센티브를 적극 부여해서 ‘다 함께 AI로 레벨업’을 가속해야 한다. 이상의 과제를 잘 해내면 우리 기업들이 우리다운 AI 비즈니스를 펼치며 전 세계 고객의 공감과 사랑을 얻을 수 있을 것이라고 생각한다.엄준하 발행인: 마지막으로 『월간HRD』 독자들에 대한 제언의 말씀을 부탁드린다.최재붕 교수: 과거 북미 지역에서 공부했을 때 그곳 학생들은 뭔가 새로운 것이 나오면 본인들에게 경쟁력이 되겠다고 생각하며 일단 접해봤다. 반면, 우리는 여전히 새로운 것에 함부로 손대지 않고, 누가 그것을 통해 성공할 때까지 기다린다. 나날이 새로워지는 지금의 세상에선 이런 패스트 팔로워 세계관과 작별해야 한다. 마침 새로운 해가 시작된 만큼 독자들께서 용기를 갖고 퍼스트 무버를 향한 변화에 나서길 응원한다. 그것이 혁신의 시작점이다.

조미진 유니세프한국위원회 사무총장연세대 사회학과를 졸업한 뒤 유학길에 올라 미국 인디애나대 교육공학 석사를 취득했다. 이후 1세대 HRDer로서 모토로라, LG디스플레이, 현대자동차 인재개발원을 거치며 한국 기업 HRD의 품질과 위상 향상에 공헌했다. 그 뒤로도 SK바이오사이언스 사외이사와 세종문화회관 이사장, 유니세프한국위원회 사무총장을 맡아 경력을 이어가며 다양한 관점에서 HRD의 가치를 실천 중이다.가치 있고, 즐겁고, 중요한 일을 하는 사람은 지치지 않는다. 1세대 HRDer로서 왕성하게 일하며 커리어를 쌓았고, 여전히 HRD를 구심점 삼아 현역으로 활동하는 조미진 유니세프한국위원회 사무총장이 그렇다. 그는 창간 35주년을 맞은 『월간HRD』와의 대담에서 “HRDer는 ‘조직과 구성원의 성장을 위해 헌신하는 사람’이라는 미션을 중심으로 일하는 사람들로, 그들의 직업職業에는 성과와 가치가 공존합니다.”라고 밝혔다. 나아가 그가 공유한, 인생에서 써 내려가고 있는 내용은 HRD는 무엇이고, 무엇이어야 하는가를 짚어주고 있었기에 후배들에겐 더없이 소중한 이정표가 되어 줄 것이다.HRD 편집부: 여전히 왕성하게 일하며 커리어를 발전시키고 계신다.조미진 사무총장: 직업職業에서 직職은 생계를 위한 성과 중심의 일로, 주로 외부에서 주어진 역할이라면, 업業은 자기 스스로가 부여하는 가치 중심의 일인데, 어렸을 때부터 다른 사람들을 돕는 나눔의 삶을 살고 싶다는 생각이 있었기에 제게 HRD라는 커리어는 전자와 후자가 일치했다. 그런 만큼 지치지 않고 모토로라, LG디스플레이, 현대자동차에서 일하며 HRD리더로 성장할 수 있었고, 그러면서 축적된 전문성을 무기로 컨설팅도 하고, SK바이오사이언스 사외이사와 세종문화회관 이사장도 경험할 수 있었다. 지금은 사무총장으로서 유니세프한국위원회의 일을 떠받치는 두 축인 펀드레이징과 아동권리 옹호를 위한 활동을 비롯해 구성원 동기부여와 조직문화 등에 집중하고 있다.HRD 편집부: 교육공학 석사 취득 후 HRD업계에 들어오신 것으로 안다.조미진 사무총장: 대학시절 방송국 아르바이트를 했었는데 아이들 방송 관련 프로그램을 접했다. 당시의 경험 이후 어린이 방송 프로듀싱과 프로덕션을 체계적으로 배우고 싶어 저널리즘 석사 취득을 위한 유학을 준비했었다. 그런데 저널리즘을 전공하기에는 영어가 충분치 않아서 방송 관련 다른 커리큘럼을 찾고 있었다. 그때 김영수 이화여대 교육공학과 교수님이 교육공학을 소개해주셨다. 교육공학은 ‘주제전문가(Subject Matter Expert)의 지식과 정보를 교육(Instruction)에 따라 체계적으로 구성해 지식과 스킬을 효과적으로 전달(Delivery)하는 과정’을 공부하는 학문이다. 멀티미디어 활용도 포함하는 만큼 제 역량개발 방향과 맞닿아 있다고 생각해서 열심히 준비한 뒤 인디애나대학교 교육공학과에 진학했다. 석사 취득 후엔 배운 것을 적용하고자 모토로라 인턴으로 지원했는데, 인턴 대신 모토로라 코리아 직원으로 입사하게 되었다. 당시 모토로라는 Training & Education Center(모토로라 University의 전신)를 두고 있었는데, 이런 인프라를 바탕으로 선진화된 HRD를 구현하고 있어서 1세대 HRDer로서 커리어를 시작하는 데 큰 도움이 됐다.HRD 편집부: 1세대 HRDer로서 제1회 「HRD KOREA」에 나와주셨다.조미진 사무총장: 주제는 ‘한국 산업교육의 현주소와 전략적 전개’였는데 당시 HRD는 한국 기업들에게 낯선 용어/개념이었다. HRD부서가 교육부, 훈련부로 지칭되는 시절이었기 때문이다. 그래서 한국HRD협회는 먼저, 실천적으로 HRD를 배운 제게 도움을 청하셨고 저는 발표와 토론회 리드를 통해 HRD스탭들에게 전략적 HRD 입안, 교수체제설계(ISD)와 직무분석기법(DACUM) 및 HRD 개념과 사례를 상세히 소개했다. 이외에도 한국 기업 HRD스탭들과 경영층의 견문을 넓히는 데 도움이 될 수 있었던 모토로라 University 방문기회를 많이 만들었던 기억이 있다.HRD 편집부: HRD실무자에서 HRD리더로 성장하신 과정도 듣고 싶다.조미진 사무총장: 책상과 의자를 나르고, 교재와 다과를 비치하는 사원으로 시작했는데 HRD로 세상을 바꿀 수 있다고 믿으며 쉼 없이 일했다. 그 결과 저 혼자였던 모토로라 코리아의 트레이닝 부서를 8년 6개월 만에 10명-12명이 교육훈련, 사내 신문 발행, 직업교육 등 다양한 업무를 담당하는 부서로 성장시켰다. 직급 측면에선 2년 만에 사원에서 대리로, 이후로는 매년 승진하며 HRD리더가 됐다. 이런 성과를 거둘 수 있었던 건 모토로라 코리아 반도체공장 생산라인에서 살다시피 하며 SME들과 계속 대화하고 교감하면서 그들의 업무상 니즈, 이슈, 문제를 도출·분석하며 맞춤형 교육과정을 제공할 수 있었기 때문이다.HRD 편집부: HRD의 존재 이유와 과제에 관한 시선과 관점이 궁금하다.조미진 사무총장: 하나는 콘텐츠로 양질의 교육과정 기획과 개발을 뜻한다. 다른 하나는 오퍼레이션으로 콘텐츠 Delivery, 나아가 HRD조직의 리더십 발휘를 의미한다. 전자는 다들 익숙하실 테니 후자에 초점을 두겠다. 우리 HRDer들은 7:2:1 법칙을 자주 이야기하는데, 아직도 7(일을 통한 학습)보다 2(동료와의 관계를 통한 학습)와 1(공식교육을 통한 학습)에 집중하는 것 같다. 우리에게 7이 여전한 약점이자 도전 과제라는 뜻이다. 지금은 누구나 어디서든 쉽게 유튜브나 생성형 AI를 통해 배움을 얻을 수 있고, 현시대 직장인들은 어느 때보다 직무를 통한 성장을 갈구한다. 그러니 7을 관통하는 Personal Intervention을, ‘How to?’를 골자로 구조화해서 조직 구성원이 개인 맞춤형 학습을 통해 성장하고 성과도 창출할 수 있어야 HRD조직의 위상이 높아진다. 사람은 경험을 통해 성장한다고 하는데, 어떻게 하면 가장 효율적이고 효과적으로 경험을 성장기회로 만들 수 있는지 HRDer들이 고민해야 한다는 의미다.HRD 편집부: 연장선에서 HRDer들이 발전시켜야 하는 역량도 짚어달라.조미진 사무총장: 두 가지를 말씀드린다. 하나는 애질리티다. 사람은 공부뿐 아니라 경험을 통해 성장한다. 따라서 HRDer는 조직 구성원이 각자에 맞는 교육과 경험을 통해 성장할 수 있도록 민첩하게 기회를 발굴해야 한다. 쉽게 말해 많은 구성원을 한데 모아서 공통교육을 제공하는 전통적 HRD와 작별해야 한다는 뜻이다. 리더십을 사례로 추가 설명을 드리면 예전처럼 몇 가지 이론으로 바람직한 리더의 상을 제시하기란 불가능하다. 그렇기에 자신만의 색깔이 반영된 훌륭한 리더로 성장하도록 맞춤형 배움과 성찰의 기회를 적시 적절하게 제공해줘야 한다. 다른 하나는 좋은 기운이다. 어디서든 좋은 기운을 뿜으면서 많은 사람을 끌어당기는 사람이 있는데 원천은 긍정 마인드셋인 것 같다. 부정보다는 긍정이 낫고, 성장도 긍정이며, 뭐 하나라도 성장하는 것을 싫어하는 사람은 없다. 그러니 HRDer는 조직에서, 구성원의 성장을 위해 헌신·조력하는 긍정적 존재로 스스로를 각인시키기 위해 부단히 노력해야 한다.HRD 편집부: 마지막으로 『월간HRD』에 응원과 당부의 말씀 부탁드린다.조미진 사무총장: 창간 35주년을 진심으로 축하드린다. 『월간HRD』는 HRD 용어/개념이 생소하던 시절부터 꾸준히 발행되며 HRDer들의 정서적, 지적 지지대가 되어줬다. 그런 만큼 엄준하 발행인께 존경과 감사를 표한다. 앞으로도 『월간HRD』가 타인의 성장을 위한 헌신과 사명을 일깨워주고, 실효적인 HRD 전략과 사례를 전하는 Source로서 우리들 곁에 계속 머물러주길 바란다.