스페셜 인터뷰

“조직 내 여러 상황에서 개인이 ‘어떤 정서를 갖는지’, ‘어떤 정서적 환경에 처했는지’가 역량을 펼치고 개발하는 데 매우 큰 영향을 미칩니다.”조직개발(OD)에 관한 오석영 연세대학교 교육학부 교수의 메시지다. 그는 첫 직장에서 입문한 HRD에 매력을 느끼며 진로를 확정했다. 이후 유학길에 올라 학문적 역량을 새롭게 갈고닦았고, 귀국한 뒤에도 다양한 곳에서 HRD를 폭넓게 연구하며 지금에 이르렀다. 그는 “기업들의 ‘인재육성’에 대한 관심이 커진 만큼, 한국 HRD의 미래는 밝습니다.”라며 그간 축적한 통찰을 공유했다.HRD가 산업교육으로 불리고 있었고, 학부에 교과목도 없던 시절의 일이다. 오석영 교수는 학부에선 교육학을, 석사는 행정학을 전공하며 교육정책 연구를 향한 길을 걷고 있었다. 그런데 박사 유학비도 벌고 회사생활도 경험해 보고자 다녔던 알리안츠생명(현 ABL생명)에서 HRD를 접하며 전환점을 맞게 됐다. 당시 상황을 그는 다음과 같이 전해줬다.“제일생명이 막 독일 알리안츠에 매각됐던 때였습니다. 글로벌 인재로 구성된 경영진이 다수의 한국 직원 대상 Change Culture 프로그램을 막 시작하고 있었죠. 쉽게 말해 HRD담당자가 필요했습니다. 그래서 교육학 전공자인 제가 뽑혔고 오산 연수원과 본사를 오가며 일을 통해 HRD에 입문했습니다. 2년 반 동안 일했는데 내근직 대상으로 역량개발 프로그램을 기획해서 운영했었고, 감사하게도 HR 상무님이 신입사원인 저를 ASTD(현 ATD)에도 보내주셨습니다. 연수원에선 많은 직원과 교육과 관련한 대화를 나누었고 직원들의 교육적 니즈에 적합한 교육프로그램이 제공되지 않는 현장의 문제점들을 듣게 되었습니다. 그때 HRD에 큰 매력을 느끼게 되었고 진로를 바꿨습니다.”커리어의 방향을 잡은 오석영 교수는 미국의 ‘일리노이 대학교 어바나-샴페인(UIUC)’으로 박사학위 취득을 위한 유학길에 올랐다. 그곳에선 조직개발 전문가이자 외국인 학생들에게 무척 호의적이었던 지도교수인 피터 쿠친케 교수를 만나 귀중한 경험을 축적할 수 있었다. SK와의 해외교육연수 프로그램이 대표적인데 여기에서 그는 SK의 많은 HRD실무자와 교류할 수 있었고, 그들과 함께 맥도날드 햄버거 대학, 보잉 리더십센터 등 미국의 유명한 연수원들을 다니며 견문을 넓혔다. 또한, 지도교수 및 대학원 학생들과 함께 삼성인재개발원, 현대자동차, LG전자 연수원, 모토로라 코리아 등을 탐방하며 한국 HRD를 학습하는 프로그램을 직접 만들기도 했다. 이외에도 오 교수는 HRD 3대 저널 중 하나이자 지도교수가 편집장으로 있던 『HRD International』의 편집조교도 맡았는데 글을 통해 유럽계, 미국계 HRD학자들과 직간접적으로 교류했고, UIUC는 다른 전공과의 협업이 활성화된 곳인 만큼 다양한 과목을 들으며 전문성의 깊이와 넓이를 확장할 수 있었다.유학생활을 마치고 귀국한 오석영 교수는 서울대학교 BK21 교육연구단에서 핵심역량의 개념과 활용 방안 등을 연구했다. 그 후에는 한국직업능력연구원에서 평생직업교육 측면에서 미래 인재들의 핵심역량과 학생들이 일터에 성공적으로 적응하려면 어떤 교육적 개입이 필요한지 등을 연구했다. 그리고 명지대학교에선 청소년들을 위한 진로교육 프로그램을 연구하고 관련해서 강의도 수행한 다음 연세대학교 교육학부 교수로 부임했다. 귀국 후의 행보를 오 교수는 “HRD가 교육학 외에도 다양한 학문과 접해있고 다양한 대상에 적용되는 분야인 만큼 많은 도움이 된 시간이었습니다.”라고 회고했다.연세대학교에서 오석영 교수는 관심이 컸던 조직개발과 조직학습을 계속해서 연구하고 가르치고 있으며, 요즘은 학습정서 연구에도 집중하고 있다. 그에 따르면 조직은 구성원들의 행동에 잠재적으로 영향을 미치는 집단정서를 만들어 낸다. 그렇기에 개인개발(TD) 효과는 조직의 시스템, 문화 등이 생산해 내는 집단정서와 관련되어 있다. 연수원에서 배운 지식이 현업에서 적용되지 않는다면 이는 조직 구성원들 간의 암묵적인 집단정서에서 원인을 찾을 수 있다. 또한, 개인은 일하며 학습하는 만큼 현업에 도움이 되는 경험을 맞춤형으로 제공받길 원한다. 따라서 오 교수는 “긴 호흡에서 개인을 지지하는 리더의 태도, 업무수행에 직결되는 기술부터 해당 분야의 경력개발 관련 전문지식을 담은 주제 중심(Theme-centered) 프로젝트 단위 조직개발이 필요하며 그 과정에서 짧지만 알찬 TD 프로그램과 콘텐츠가 공급되어 일하며 학습했다는 정서적 경험을 느끼게 해야 합니다.”라고 제언했다. 관련해 그는 “조직개발은 조직과 개인을 함께 다루고, 권력관계 같은 사회현상도 고려해야 하기에 현상을 통합적으로 분석하는 전문역량이 필수적.”이라며 왜 HRD담당자들에게 학업과의 연계가 도움이 되는지 짚어줬다.그런가 하면 오석영 교수는 “한국만큼 변화를 빠르게 받아들이고 새로운 시도를 해보는 HRD담당자들이 많은 나라를 찾아보기 어렵습니다.”라며 짧은 시간에 괄목한 성장을 이뤄낸 한국에는 한국적 HRD의 기여가 있고, 이제는 이를 체계화하여 세계에 알릴 시기가 되었다고 강조했다. 또한, 그는 “대기업 중심의 내부인재 육성과 함께 과학기술 인재육성 등 전문분야 개발 및 중소기업 업스킬링에 정부의 관심과 투자가 지속해서 이뤄지고 있는데, 이런 모습들을 보면 한국 HRD의 미래는 밝다고 생각합니다.”라는 의견도 전했다.마지막으로 오석영 교수는 Post HRD에의 시선도 공유했다. 구체적으로 구성원들의 학습요구가 개인화되는 추세를 고려한다면 ‘조직, 직업, 일은 무엇인지’, ‘조직에서 나는 누구이며 무엇을 해야 하는지’, ‘누구와 어떤 태도로 협력해서 성과를 창출해야 하는지’, ‘어떻게 사회에 공헌할 수 있는지’ 등을 자신의 경험에 기반하여 성찰한 다음 ‘직업정체성’을 만들어 갈 수 있도록 도울 수 있는 HRD 활동이 강화되어야 한다는 것이다. 그는 “테크놀로지가 발전할수록 그것이 대체할 수 없는 조직과 개인의 직업정체성, 사명, 가치 등을 봐야 합니다.”라고 강조했다. 나아가 그는 “교육학 관점에서 HRD의 방향과 가치를 탐구하기 위해 노력할 것이며, 중소기업 HRD 등 HRD의 저변 확대에도 공헌하고자 합니다.”라고 밝히며 인터뷰를 마쳤다.

HR담당자는 회사에서 육성, 관리, 보상 등의 직무를 통해 동료들의 인생에 개입한다. 그러니 전문성, 애정, 책임감은 당연한 덕목이다. 하지만 이것만으론 부족하다. 고용시장과 경영환경이 멈추지 않고 끊임없이 변하기 때문이다. 이런 변화의 현장에 관심이 많고, 실제 그곳에 있는 인물이 전영민 롯데벤처스 대표다. 그는 “당연한 미래를 더 빠르게 실현해야 합니다.”라며 HR전문가로서의 식견도 담아 왜 HR이며, 어떤 HR이어야 하는지를 읽어줬다.엄준하 발행인: CEO로 계신 롯데벤처스는 어떤 곳인가.전영민 대표: CVC(Corporate Venture Capital) 비즈니스를 수행한다. 구글은 약 10년 전에 혁신에만 집중할 수 있는 별도의 회사 ‘구글엑스’를 만들었지만 특기할 성과가 없었다. 이후 ‘혁신도 외주를 주자’는 전략으로 선회를 했고 그래서 만든 곳이 ‘구글벤처스’다. 될성부른 스타트업에 폭넓게 투자하고 지켜보다가 거대한 혁신을 만들어갈 스타트업을 인수하는 전략이다. 대기업은 혁신의 속도와 범위에서 스타트업을 당해낼 수 없다. OpenAI만 봐도 스타트업에서 시작했다. 이런 현실을 상징하는 개념이 CVC다. 우리나라는 그동안 지주회사 산하에 CVC를 두는 것을 법적으로 금지했는데 2021년 연말에 풀었다. 그래서 2022년부터 CVC가 빠르게 설립되고 있다. 참고로 롯데벤처스는 2016년에 지주회사 바깥에 설립했다.엄준하 발행인: 다른 사람의 성장을 지원하는 회사로 봐도 되겠는가.전영민 대표: 맞다. 우리 회사의 미션은 ‘당연한 미래를 더 빠르게….’다. 포춘 선정 세계 10대 기업을 보자. 다수가 미국 기업들이며 30년 전에는 존재하지 않았거나 스타트업이었다. 다들 초기의 아이디어와 혁신을 구현하도록 돈, 경험, 지식을 전수해주는 벤처캐피탈의 도움을 받아서 최고가 된 것이다. 반면 우리나라는 10대 그룹 순위가 예나 지금이나 유사하다. 이대로 계속 가면 일본처럼 될 수 있다. 대학, 기업, 국가가 힘을 모아 새로운 것들을 다양하고 빠르게 시도해보고, 안 되면 빨리 정리하며 치고나가는 스타트업 생태계라는 성장엔진을 갖춰야 한다. 그래서 롯데벤처스는 유망한 스타트업이 빠르게 성장하도록 투자, 경영자문, 네트워크, 영업망을 지원하고 있다. 그들이 혁신에 성공하면? 당연히 롯데벤처스의 가치도 높아진다.엄준하 발행인:어느 부분에서 HR 역량을 살리고 계신지 궁금하다.전영민 대표: HR은 그저 빈자리에 적합한 인재를 채용하면 안된다. 우리 조직이 직면할 미래를 예측하고, 그에 맞는 직무를 만들고 미래에 그것을 잘 해낼 수 있는 인재를 채용, 교육, 평가도, 승진도 하는 것이다. 당장의 HR 업무는 누구나 할 수 있다. 다가올 미래를 읽는 것이 진짜 HR이다. CVC도 마찬가지다. 5년-6년 뒤를 예측하고 그때 꽃을 피울 스타트업을 찾는 작업이다. 물론 다른 부분도 있다. CVC의 특수성에 기인하는데 확률적 사고에 익숙해져야 한다. 미래를 정확히 예측할 수 없으니 투자한 스타트업이 전부 성공할 수 없다. 투자한 곳이 망한다고 해서 속상해서는 버틸 수 없다. 성공확률을 높이는 것이 정말 중요하다.엄준하 발행인:HR 커리어를 쌓아오면서 중요했던 지점들은 어디셨는가.전영민 대표:HR을 시작하고 6년이 흘렀을 때 ‘계속 이 길을 걸어가겠구나’ 싶어서 고려대 경영대학원 석사과정에 들어갔다. 일과 학습을 병행하느라 죽을 만큼 힘든 시간이었다. 그런데 학위를 취득하고 나서 누군가가 ‘치열하게 공부해서 배운 게 무엇인가’라는 질문을 했다. 곰곰이 생각해보니 지금까지 아무것도 모르고 인사를 해왔다는 사실을 깨달았다는 사실을 알게 되었다. 내가 모른다는 사실을 배웠던 거다. 모른다는 사실을 배우게 되니 당연히 박사과정을 시작했고 공부를 마치고 다시 한번 HR을 생각해봤다. 그러니 ‘HR은 채용, 육성, 승진, 이동, 보상 등을 통해 직장 동료들의 인생행로를 바꾸는 작업’이며 그렇기에 끊임없이 배우며 성장해야 한다는 걸 알게 되었다. 스스로 생각한 것인 만큼 지금도 절실하게 지켜가고 있다.엄준하 발행인: 인재들이 일터를 바라보고 있는 시선이 바뀌었다. 이때 조직문화와 일하는 방식은 어떻게 발전해야 한다고 진단하시는가.전영민 대표: 인구가 줄어들면서 고용시장에서 갑과 을의 관계가 뒤바뀌고 있다. 앞으로 일하는 사람의 교섭력이 고용주보다 점점 세질 거다. 그런 환경에서 단순히 더 많은 보상으로는 고용 경쟁력이 없어질 거다. HR담당자들 좋았던 시절은 갔다는 뜻이다. 그러나 이렇게 생각해보자. 일터는 혼자서 절대 이룰 수 없는 가치창출을 조직의 힘을 이용해서 성취하는 곳이며 꼭 필요한 사회적 정체성을 제공하는 공간이다. 소속욕구와 조직에 대한 자부심을 중시할 미래 인재에게는 색다른 방식으로 접근해야 한다. 그래서 일터가 돈 이상의 것, 재미와 의미를 포함해 끝내주는 근무‘경험’을 제공해야 한다고 생각한다.엄준하 발행인: 인재들을 대하는 방식은 어떠해야 한다고 보시는가.전영민 대표: 퇴직률이 점점 높아지고 있어서 걱정하는 분들이 많은데 비정상이 정상화되는 과정이라고 생각한다. 그동안 우리의 퇴사율이 예외적으로 낮았을 뿐이다. 실리콘밸리의 빅테크를 보면 평균 근속이 2년이 채 되지 않는다. 그런데도 인재들이 줄을 선다. 근무강도와 스트레스가 엄청난데도 말이다. 하지만 이력서에 거기서 근무했었다는 한 줄만으로 노동시장에서 더 높은 가치를 인정받는다. 그러니 가는 거고 그 기업은 최고의 인재를 골라서 쓸 수 있게 되는 거다. 인재들이 그렇다면 ‘임직원들에게 해줄 수 있는 또 다른 보상이 무엇인가?’라는 질문을 던져봐야 한다. 이력서에 쓰이는 귀중한 한 줄이 질문의 답이 아닐까 한다.엄준하 발행인: 그렇다면 HR담당자들은 앞으로 어떤 역량을 개발해야 하겠는가.전영민 대표: HR담당자들이 수행하는 업무의 대상은 ‘사람’이다. 사람의 마음을 알기란 정말 어렵다. 그래서 추상적으로, 직관으로, 경험으로 접근하는 분들도 있지만 곤란하다. 조금 더 정확하게 자세하게 사람을 이해하기 위해 노력해야 한다. 평판, 네트워크, HR 애널리틱스, 피플 애널리틱스 등 사람을 정확하게 이해하기 위한 노력은 계속되고 있기 때문이다. 물론 사람을 진정 이해할 수 있는 것은 사람만의 영역이라고 본다.엄준하 발행인: HRD담당자들의 역할과 과제도 짚어달라.전영민 대표: 인구가 줄어들면 정년도 연기되고 역량이 다소 부족한 인재라도 업스킬을 통해 알뜰하게 활용해야 할 때가 온다. 당연히 HRD의 개입이 중요해진다. 그런데도 퇴사율이 증가하면서 사내의 HRD투자에 대해 비관적으로 바뀔 가능성이 높다. 기술변화로 HRD의 필요성은 증가하는데 말이다. 이런 판에 국가 차원에서 보면 인구의 감소로 대학의 시설과 설비는 공급과잉 상태가 될 것이다. 그러니 기업, 정부, 대학이 힘을 합쳐 대학원 중심의 ‘마이크로 디그리’를 활성화해서 신기술을 업스킬하는 노력을 해야 한다. 집이나 회사 근처 여러 대학원에서 필요한 수업을 들으면 라이센스를 주고, 그것을 모으면 사회적으로 인정되는 학위를 부여해주는 것이다. 그래야 역량개발의 동기가 제대로 구현된다. 그리고 꼭 필요한 경우를 제외하곤 온라인 교육을 맹신하지 말길 바란다. 사람간의 스킨십이 있어야 창조성이 생기고 진정한 학습과 몰입이 일어난다. 정리하면 기업 바깥에서 HRD가 적용될 수 있는 부분을 보고, 기업에서든, 사회에서든 왜 HRD가 긴요한지 입증하기 위해 노력해야 할 것 같다.엄준하 발행인: 새해를 맞아 HR담당자들을 위한 메시지 부탁드린다.전영민 대표: 결국 '사람'이다. 우리나라의 부모님들은 어떻게든 자녀를 공부시키기 위해 최선을 다했다. 그게 오늘날의 한국을 만들었다. 그런 과정에서 우리에겐 인재를 교육하는 시스템, 학습하려는 욕구라는 동력이 남아 있다. 그게 우리의 최종병기라고 생각한다. 그러니 다른 사람, 조직, 국가, 나아가 후손의 삶에 개입해서 역량을 높여주는 HRD는 매우 중요하고, 우리가 가진 강력한 경쟁력이다. 사명감을 가지고 최선을 다해주길 바란다.