첫째, 역량기반 HRD의 시작단계인 ‘역량모델링’이다. 역량모델링부터 직원들의 참여를 적극 고려해야 한다. 통상적으로 역량모델링은 Best직원들의 사고방식/행동특성과 Average직원들의 사고방식/행동특성 사이의 차이를 도출하고, 이것을 1~2차 그룹핑하여 검증하는 절차를 밟는다.
이 과정에서 역량사전에만 있는 정형화된 역량보다는 조직구성원들이 쉽게 공감할 수 있는 역량들이 다소 리얼한 행동사례들(향후, 진단 시 행동지표로 발전됨)과 함께 도출되는 것이 바람직하다. “역량모델은 그저 좋은 거, 좋은 얘기만 모아놓은 거 아냐!”라는 식의 반응이 나오지 않도록 말이다.
역량명도 직원들이 쉽게 이해하고 공감할 수 있는 것으로 도출하는 것이 좋다. 가령, 역량사전에 있는 ‘도전정신’이나 ‘책임의식’보다는 ‘패기’나 ‘마감정신’같은 것이 좀 더 친근감이 넘치고 조직분위기에도 맞는 역량명이 될 수 있다. 직원들이 볼 때, 역량이라는 것이 자신들과는 무관한 좋은 얘기가 아니라 매우 친근하면서도 자극이 될 수 있는 친밀감과 방향성이 내포되어야 한다. 최근에는 역량명-역량정의-역량별 행동지표 외에도 특정 ‘역량’에 따라 살고 있는 직원들의 실천 예시가 함께 제시되어 또 다른 자극제가 되는 사례도 나타나고 있다.
- 기사등록 2012-04-10 16:13:18
- 수정 2018-09-21 16:40:30
