첫 번째 세션에서는 전분당 제조업체인 콘프로덕츠의 최규철 상무가 ‘글로벌기업의 HRD 전략과 Success factors'를 주제로 다양한 글로벌 기업의 사례를 소개했다.
포춘 100대 기업의 특징 중 가장 중요한 특징으로 ‘오픈 매니지먼트와 오픈 커뮤니케이션’을 꼽은 최 상무는 “의사결정문화부터 올바로 정립되어야 한다”고 강조했다. 우리나라의 의사결정방식은 부서 책임자의 의사에 따라 달라지는 형태라면, 글로벌 기업은 개인이 아닌, 전체 조직이 조율한 사항에 대해서는 성실히 이행하는 문화라고 전했다. 2007년 한 연구자료에서 제시했듯 모든 구성원이 함께 의사결정을 하고, 공유하는 조직이 성장이 더 빠르고, 성과가 좋다는 결과가 이를 뒷받침해주고 있다.
조직의 이슈에 따른 HRD 콘텐츠 정립이 중요
“글로벌기업이든, 국내 기업이든 HRD 콘텐츠가 가장 중요하다”고 밝힌 최 상무는 한국네슬레에 근무할 당시 시행한 HRD 프로그램을 설명했다. 네슬레가 두산과 합병되면서 가장 중요시 여겼던 사항 역시 기본적인 문화를 먼저 융합하는 일이었다. 그래서 최 상무가 시행한 프로그램 역시 조직의 융합을 위한 기본적인 스킬과, 리더십 교육 등이었다. 흥미로운 사실 하나는 생산직 사원까지 모두 같은 프로그램으로 교육했다는 사실이다. 'C.C.A.T(change communication attitude teamwork)' 프로그램을 시작으로 다양한 교육을 실시한 결과, 오픈 커뮤니케이션을 기반으로 한 의사결정모델을 정립할 수 있었다.
이어 농심켈로그 재직 당시 정립한 HRD 모델도 소개한 최 상무는 “켈로그에서는 Talent를 개발하고, 퍼포먼스를 향상시키는 것이 가장 최우선 과제”였다고 말했다. 따라서 켈로그는 핵심인재를 구분하지 않고, 핵심인재라는 단어를 사용하지 않았다. 구성원 모두를 Talent management로 통일하고, 전 직원을 대상으로 한 Talent management 교육을 실시했다.
콘프로덕츠 코리아 HRD 로드맵
콘프로덕츠 코리아가 내셔널스타치(National Starch)와 합병하면서도 가장 중요하게 여겼던 것 역시 ‘사람’이었다. 합병으로 인해 인원을 감축하는 것이 아니라 신규 비즈니스 창출로 오히려 채용을 더 활발히 하고 있다. 또한, 인재 관리 역시 철저하게 이루어지고 있다.
최 상무는 “경쟁상대를 글로벌화하라”고 조언하기도 했다. 콘프로덕츠의 경우, 전 구성원이 글로벌에 노출되어 있어 본사 매니저들이 여러 가지 채널을 통해 인재를 판단하는 성적표(기준)로 구성원들을 관리하고 있다. 따라서 눈높이를 글로벌로 맞추지 않으면 구성원들은 또한, 콘프러덕츠는 일의 grade와 level별로 HRD를 어떻게 가져갈 것인가에 대한 고민을 하고, 우리나라 구성원이 글로벌에서 컨피티션 할 수 있도록 체계적으로 프로그램을 운영하고 있다고 전했다.
마지막으로 최 상무는 최근 글로벌기업의 화두를 여성 인력의 탑 탤런트로 제시했다. “콘프로덕츠 코리아도 CEO를 비롯한 법무 책임자, HR 책임자 등이 모두 여성 리더입니다. 여성 리더의 포지션이 얼마나 가졌는가에 따라 조직의 생산성이 달라진다는 미국의 연구 결과에서 알 수 있듯이 여성 인력의 탑 탤런트가 조직의 화두입니다.”
DHL의 글로벌 인재 육성 전략
두 번째 세션에서 박두석 DHL코리아 인사본부장은 “직원, 고객, 주주에게 선택받는 기업을 위한 ‘Strategy 2015’ 미션 달성을 위해 반드시 실천해야할 리더십의 기본을 규정하고, 성과와 보상을 차별화하며, 목표개발범위를 정하거나 협동의 문화를 만들어내는 데 핵심역량을 집중하고 있다”며 DHL의 글로벌 인재 육성 전략을 소개했다.
글로벌 물류기업인 DHL은 ‘세계에서 앞서가는 초일류 물류기업’을 비전으로, 비전 달성을 위한 미션을 세 가지로 설정하고 있다. 직원, 고객, 주주에게 선택받는 DHL이 그것이다. 신뢰와 결과를 존중하는 문화롤 기본으로 결과를 추구하되, 직원들에 대한 존중을 중요시여기고 있다.
DHL의 HRD 미션 역시 비전달성을 위한 맞춤형 교육실현을 위한 것으로 인재육성 프로그램인 Motiv8, Talent Management, L&D 등을 실시하고 있다. 특히 5개 core competncy를 설정하여 평가에 반영하고 있는 데, 이는 고객의 성공을 돕는 것과 정확한 방향설정, 고성과, 부하육성, 자기계발이다. 이를 위해 실제 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 구분하고, 행동 아이템마다 행동 지침을 내리고 있으며, 목표를 달성할 경우 개인의 평가와 퍼포먼스에 반영하고 있다.
Motiv8은 자체 개발한 프로그램으로 연간 개인목표를 설정하고, 달성여부에 따라 평가가 되는 것을 시작으로 패널 컨퍼런스(미팅)과 IDP에 이르는 인재육성체계를 가지고 있다. 특히 패널 컨퍼런스는 전 직원이 참여하는 프로그램으로 리더가 모든 부하직원에 대해 발표하면, 다른 리더들이 다각도로 인재에 대해 평가하고 토론하는 시스템이다. 패널 컨퍼런스 결과에 따라 개인의 역량개발방법을 도출하고, 개인 IDP 계획을 세우도록 하고 있다.
패널 컨퍼런스는 성과 중심의 기업 문화를 창출하고, 관리 역량을 강화하는 데 그 목적이 있으며, 주요 임무에 실력있는 내부 후보자를 등용하고, 인적 자원 정보를 효과적으로 제공할 수 있는 장점이 있다. 또한, 팔로업 활동까지 진행함으로써 직원들이 전문가로 성장할 수 있도록 명확한 개발 시스템을 제공하고 있다. 이를 통해 인재를 네 가지 유형으로 분류하여 관리하고 있다. 기대 이하 성과자와 안정적인 성과자, 기대 이상의 성과자, 기대보다 월등히 높은 성과를 창출자로 구분하고 있으며, 기대 이해 성과자에 대해서는 다음 패널 컨퍼런스까지 개발 및 처리 계획을 수립하도록 지원하고 있다.
또한, 패널 컨퍼런스 후에는 패널 오프라인 툴을 이용해 자신의 succession plan을 해당 프로그램에 기록하게 하여 전 세계 관리자들이 계획 이행도를 확인할 수 있도록 하고 있다.
Book Review에서는 홍의숙 인코칭 대표가 저서 ‘리더의 마음코칭이 조직을 살린다’를 소개하며 조직에서 리더의 코칭 필요성에 대해 강의했다.
