지난 5월호와 6월호에서 필자는 HRD프로그램의 효과와 효율을 어떻게 정의해야 하는지,그리고 효과를 내는 것이 왜 중요한지를 설명했다. 이번호와 8월호에는 HRD프로그램이 효과를 창출하려면, 즉 구체적 경영성과 창출에 기여하려면 프로그램을 어떻게 (재)설계해야하는지 설명한다.


필자의 경험에 의할 때 HRD담당자가 HRD프로그램을 통해 경영성과 창출에 기여하기 위해서는 프로그램의 설계 단계에서 다음의 <그림 1>에 제시된 4가지 측면의 사안에 대해 깊이 고민하고 현명하게 의사결정 해야 한다.

▲ <그림 1> 경영성과 창출을 위한 HRD프로그램 설계 절차 : 4P모델

<그림 1>에서 보는 바와 같이 경영성과 창출에 실질적으로 기여할 수 있는 HRD프로그램을 설계하기 위해서는 먼저 프로그램 스폰서의 요구를 정확히 파악하여 프로그램의 목적(Purpose)과 결과물(Product)을 정의해야한다. 다음 단계에서 HRD담당자는 참가자와 이들의 직속상사 등 해당 프로그램의 다양한 이해관계자들(People)의 요구를 분석하고 이들을 동기부여 시킬 방안을 마련해야 한다. 또한 이와 동시에 참가자들이 성공적으로 수행할 경우 프로그램의 목적달성에 기여할 수 있는 경영현장의 실존하는 과제(Project)를 스스로 발굴하거나 참가자들이 발굴하도록 도울 수 있는 절차를 설계해야한다. 프로그램 설계의 마지막 단계는 이러한 제반의사결정의 결과에 입각하여 프로그램의 운영프로세스(Process)를 설계하는 일이다.