박수홍 한국기업교육학회 조직위원장(부산대 교수)의 사회로 시작된 제너럴 세션에서 임영휘 크레듀 대표는 축사를 통해 “불확실성은 지식에 의해 감소되며, 감소된 불확실성은 위기가 아니라 가능성”이라고 말했다. 임 대표는 27개 세션 분석을 통해 ‘리더십과 HRD 전략, 효과성’을 불확실성 시대를 타계할 미션 3가지로 제시했다.
또한, 조일현 한국기업교육학회장(이화여대 교수)은 환영사를 통해 “학술대회를 통해 지식을 가다듬는 커뮤니티, 네트워크가 형성되길 기대한다”며 “불확실한 것을 매니지먼트함으로써 위기를 탈출할 수 있을 것”이라고 전했다.
나일주 교수 “조직원들의 행복을 위해 교육에 투자하라”
기조강연에서 나일주 서울대 교수는 “기업을 살리고 기업교육이 있는 것”이라면서도 “희망적인 것은 기업이 성숙하면 기업교육에 대한 투자를 많이 하며 성숙한 기업들은 기업 구성원들의 행복, 조직원들의 행복을 위해 투자한다”고 역설하며, 기업교육의 당면 상황에 따른 미래 방향을 제시했다.
미래와 관련하여 기업교육이 세력 약화 및 규모 축소, 지식 부족에 의한 무능화, 상식화를 두려워 하고 있다. 새로운 탐구가 현실을 좇아가지 못하는 상황으로 우리는 무엇을 가지고 있고, 무엇을 가지고 있지 않은가를 살펴볼 필요가 있다. 또한, 이러한 당면상황에서 뉴 패러다임의 현실과 올드 패러다임의 기업교육은 현실의 필요를 충족시키지 못하고 있다.
CDP는 강조하고, IDP는 도외시하는 상황에서 미래 방향을 제시한 나 교수는 “러닝이 attached 안에서 이뤄져야 한다”고 강조했다. 조직의 문제를 러닝으로 해결하고, 액션러닝 방식을 통해 실제로 그 안에 들어가서 문제를 확실히 파악하고, 조정해야 한다는 것이다. 또한, CDP와 IDP가 하모니를 이뤄야 한다. 교육의 대상이 바뀌고 있으며, 이제는 감성과 동기가 중요해지고 있기 때문이다.
나 교수는 맺음말을 통해 “결국 기업과 기업교육, 기업교육학을 하나의 function으로 보는 것이 중요하다”며 “이론과 실천지식을 아우를 수 있는 영업이 기업교육이 아닐까 생각한다. 산학이 연계하여 기업교육의 발전을 함께 고민해야 할 때”라고 피력했다.
2012 한국기업교육학회 춘계학술대회 Session
인력 고령화에 대응하는 기업의 HR 전략
-이영민 숙명여대 교수 외
인력 고령화는 현재 정년을 앞두고 있는 근로자만이 당면한 문제가 아닌 앞으로의 세대가 직면해야 할 새로운 환경으로서 이를 대비하기 위한 프로그램은 장기적 차원의 전략적인 접근이 요구된다. 전직지원 프로그램은 정년을 채우지 못하고 퇴직을 해야 하는 근로자들에게 심리적 안정과 재취업 준비를 지원한다는 점에서 주목받고 있으며, 전직지원 활동이 해당 근로자들에게 긍정적인 효과가 있음이 연구 결과 나타나고 있다.
전직지원 프로그램은 크게 심리적 안정지원프로그램과 재취업지원프로그램으로 구분된다. 심리적 안정지원프로그램은 퇴직으로 인한 심리적인 불안감, 고통 등 퇴직 후유증 경감과 해소를 목적으로 퇴직자가 겪는 심리적 스트레스와 가족관계에 대한 상담으로 시작한다. 재취업지원프로그램은 진단, 준비, 실행 단계를 거쳐 실제 취업 성공을 목표로 한다.
효과는 기업 입장에서는 구조조정에 대한 종업원들의 저항을 줄여 구조조정을 원활하게 실시할 수 있고, 회사의 부정적 이미지를 해소시킬 수 있으며 잔류 종업원들의 사기저하를 막고 생산성을 유지하는 데에도 중요한 역할을 한다. 퇴직 종업원의 입장에서는 실직에 따른 충격을 완화하고, 체계적인 지원을 통해 재취업이나 창업을 원활히 할 수 있다는 긍정적 효과가 있다.
S사 전직 지원 프로그램의 사례를 살펴보면 퇴직(예정)자가 40대 후반, 50대라는 연령에 근거하여 제2의 인생설계를 위한 생애설계 프로그램을 포함하고 있고, 직무분야가 좁고 다양하지 못하다는 특성을 고려하여 유연성과 융통성 제고에 초점을 두었다. 대기업에서 20여 년간 근무하는 데서 오는 문화적, 시스템적 차이를 극복하기 위한 관점의 전환과 방법 습득에 중점을 두었으며, 취업 기간이 길어지는 한계를 보완하기 위하여 취업스킬 습득과 실행을 병행하는 전직 실행프로그램을 운영하였다. 긍정적인 자아상을 유지하고 자기 효능감을 증진시킬 수 있는 방식의 프로그램 보완과 제2의 인생을 위한 직업전환을 지원하고 활동 기반을 마련할 수 있는 프로그램이 요구된다.
기업 내 소셜러닝을 위한 학습자의 페이스북 활용 사례 연구
-이찬 서울대 교수, 변영오 롯데인재원 책임
소셜네트워크서비스란 웹기반의 환경에서 이용자들이 친구, 동료 등 지인과 인간관계를 강화하거나 새로운 인맥을 형성함으로써 폭 넓은 인적 네트워크를 형성할 수 있게 해주는 서비스로 대표적으로는 싸이월드, 미투데이, 트위터, 페이스북 등이 있다. 소셜러닝은 소셜미디어를 이용하여 자연스럽게 상호작용함으로써 사람과 사람을 연결시키고 지식의 이동을 촉진시킨다.
페이스북은 소셜러닝을 촉진시키는 데 적합한 것으로 인식되고 있고, 페이스북을 활용한 학습용 어플리케이션도 계속 개발 중이다. 페이스북의 국가별 이용자 수는 미국이 1위로 인구대비 50퍼센트가 이용할 정도로 이용자 수가 많다. 우리나라는 570만 명이 사용하여 세계 28번째, 인구 대비 11.7퍼센트다. 페이스북에서 학습자들이 주로 하는 활동은 게임하기, 상태 업데이트하기, 링크 공유하기, 개인 메시지 보내기, 댓글 달기 등으로 나타났다. 소셜러닝을 위한 학습도구로써 페이스북 이용에 관해서는 대학생들의 페이스북 활용은 학업 성과에 관련이 있다는 긍정적인 연구 결과가 있다. 반면 부정적인 연구 결과로는 학생과 교수 모두 페이스북 활용도가 낮고, 교육적 목적보다 사회적 목적으로 인식되고 있다고 하였다.
본 연구의 응답자 연령대는 25~34세가 42.2퍼센트로 가장 많았고, 35~44세가 38.3퍼센트, 25~44세가 전체 응답자의 70.5퍼센트를 차지하였으며 이것은 우리나라 전체 페이스북 이용자 현황에서 차지하는 비율과 유사하다. 페이스북 친구 수에 대해 응답자의 11~50명이 35퍼센트로 가장 많았고, 이용 시간에 대해 응답자의 52.3퍼센트가 10분 미만이었다. 페이스북을 이용하는 목적은 친구나 가족, 동료들과 연락하기 위해서가 가장 많았다. 페이스북을 학습도구로 활용하는 것에 대해 긍정적인 반응을 보인 이용자는 페이스북 이용 강도가 높은 것으로 나타났다. 페이스북에서 학습자들의 활동은 사진보기, 댓글달기, 사진에 댓글 달기, 상태 업데이트하기, 사진 올리기, 메시지 주고받기 등의 순으로 나타났다.
연구 결과 학습자들의 페이스북 사용 비율은 높지만, 사용 정도는 높지 않았고, 적극적인 지식 창출 및 공유 활동보다 올려진 컨텐츠(동영상이나 사진들)를 보는 소극적 활동이 많은 경향이 있었다. 페이스북을 이용하는 학습자들은 게임 활동은 거의 하지 않으며, 이용 강도가 높을수록 댓글달기, 사진에 댓글달기, 사진올리기, 링크공유하기 등과 같은 적극적인 활동을 많이 하는 것으로 나타났다. 학습도구로 활용하는 것에 대해서도 긍정적인 반응을 보인 학습자들이 이용 강도가 높은 것으로 나타나, 학습자의 활용강도가 높아질수록 소셜러닝이 이루어질 가능성이 높으며, 소셜러닝 활성화를 위해 사진, 동영상, 링크 자료의 선행 제시를 통해 학습자 활동을 유도하는 것이 필요할 것으로 보인다.
이 연구가 시사하는 점은 국내에서 향후 페이스북 이용이 증가할 것으로 예상되고, 이용 정도가 증가할수록 페이스북을 통한 소셜러닝 활동은 활발하게 이루어질 것으로 보인다. 페이스북은 다양한 기능을 제공하고 있고, 어플리케이션의 개발이 가능하기 때문에 형식학습과 무형식학습 모든 영역에서 지원해줄 수 있는 도구로 활용될 것으로 예상된다.
Action Learning을 활용한 리더십 개발 프로그램의 효과
-임영택 LIG손해보험 연구원
액션러닝 프로그램은 인재개발형 액션러닝과 조직개발형 액션러닝의 유형이 있다. 인재개발형은 리더 육성을 목적으로 선발된 소수인원을 참가시켜 전략적 이슈 해결과 미래 리더 육성에 중점을 둔다. 조직개발형 액션러닝은 학습조직 구축 및 경영혁신을 목적으로 조직 구성원 전부를 참가시켜 지식공유 문화 확산과 변화 관리에 중점을 둔다.
이 프로그램은 2008년에 도입하여 연차적으로 실시되고 있다. 핵심인재를 교육대상으로 삼아 현재 핵심 사업에서 지속적인 성과를 창출하고, 미래의 흐름을 읽고 미래 성장의 기회와 가능성을 발굴하는 Continuity 리더로 양성하는 것을 목표로 삼았다. 리더십 역량 개발 및 향상, 차세대 리더로서 필요한 역량 개발, Real Business Issue를 해결할 것을 기대한다.
이 프로그램은 리더십 역량 개발, 공통 역량 개발, Real Business Issue 해결의 세 가지 Module로 구성되었다. 리더십 역량 개발의 과정은 진단과 참여 및 관찰, 상담 및 피드백의 3단계로 진행된다.
진단 단계에서는 MBTI, Hogan 검사를 통해 성격 유형 및 리더십 수준을 측정하여 기초 자료로 활용하였다. 참여 및 관찰 단계에서는 상담 심리 전공자 네 명이 팀 활동을 통해 혁신, 고객지향, 윤리 등 일곱 개 영역에서 관찰하였다. 참가자들에게 조직의 이익(생존)과 직결된 실제 비즈니스 이슈를 과제로 제시함으로써, 경영진 및 학습자들의 관심을 제고하고자 했다. 공통 역량 개발 과정에서는 전략경영 과정과 재무성과 관리와 투자의사결의 두 가지 필수과정과 전략적 리더십, 인사 및 조직관리 등의 선택과정을 두어 학습하게 하였다. Real Business Issue 해결 과정에서는 과제를 선정하여 해결하는 Action Learning을 실시했다.
과제 선정의 주요 기준은 Tangible(만져서 알 수 있는, 정량측정)하고, 4개월 내에 수행가능하며, 임팩트가 큰 과제다. 문제와 문제해결에 대한 창의적 접근이 가능하도록 소속부서 및 소속사 이외의 과제를 수행하게 하여 다양한 시각, 경험을 가진 참가자들로 학습팀을 구성하였다. 각 팀별로 해당 분야의 최고경영진 1명을 스폰서로 배정하고 일정 역할을 부여하여, 본 과정에 대한 관심 및 적극적인 지원을 유도하려 했다.
집단 역동 워크숍에 참여시켜 처치가 이루어진 팀 구성원은 혁신, 윤리의식, 고객 중심적 사고, 인재개발, 사업가적 통찰력, 비전 및 방향 제시, 성과 관리 등의 리더십 진단 점수가 처치가 이루어지지 않은 집단보다 높게 나타났다. 또한 결과물의 평균, 정확성, 참신성, 실행가능성, 논리성, 프리젠테이션 등에 대한 평가가 처치가 이루어진 팀 구성원의 결과물이 처치가 이루어지지 않은 집단보다 높게 나타났다.
전략적 HRD 성숙도의 진단모델 개발
-박연정 삼성 SDS 책임 컨설턴트, 이찬 서울대 교수
S-HRD로의 패러다임 전환 : 직원 개개인의 성과 향상을 목적으로 하는 Activity-based HRD에서 조직의 성과 향상을 목적으로 하는 Performance-based HRD로 전환하는 경향에 따라 HRD 담당자의 역할 중 전략적 파트너로서의 역할이 점차 강조되고 있다.
HRD 성숙도 진단 도구의 개발 절차는 총 5단계로 1)진단 시스템 개발 연구의 개념적 모형 설정 2)선행 연구 및 진단 도구 분석 3)HRD 담당자 요구 분석 4)진단 시스템 타당화 5)진단 영역 및 항목의 가중치 선정으로 이루어진다.
연구의 개념적 모형은 Bushnell(1990)의 시스템 관점 모델에 기반하여 국내외 선행연구 및 기존 HRD 진단 도구의 영역을 투입(Input), 과정(Process), 산출(Output), 피드백(Feedback)의 단계로 나누고, 각 단계의 하위 영역을 구명하였으며, 각 하위 영역별 정의를 도출하였다.
HRD의 영역과 선행 진단 도구의 영역 및 항목을 분석하기 위해 국내외의 다양한 HRD 연구과, 진단 도구를 분석하였다.
HRD 진단도구의 영역 및 세부항목, 방법 등을 선정함에 있어, 실제 기업의 HRD 활동을 반영하기 위하여 국내 대기업의 HRD 담당자를 대상으로 F.G.I를 수행하였다.
진단도구의 타당화를 위해 사용한 델파이 조사는 1)진단 영역 및 항목에 대한 타당성 검토 2)진단 영역 및 항목에 대한 타당성 재검토의 순서로 실시되었다. 델파이 조사의 결과 및 전문가 패널의 의견을 반영하여 진단영역, 항목, 지표를 수정하였으며, 최종적으로 총 아홉 개 진단영역, 28개 진단항목, 95개 지표가 도출되었다.
진단 도구의 기본이 되는 종합모델을 개발하기 위하여 Gilley & Maycunich(2000)가 Strategic HRD 관점에서 제시한 학습(Learning), 성과(Performance), 변화(Change)를 기반으로 LPC 관점 모델을 개발하였다. 진단모델은 9개 진단영역, 28개 진단항목을 LPC의 관점별로 구성하였다.
진단 결과에 기반한 맞춤화된 HRD Interventions의 제공이 가능하며, 다양한 조직의 HRD 진단 결과가 축적되면 해당 조직과 전체 조직 혹은 준거 조직과의 비교가 가능해지고, 업종, 조직 규모, 특성 등에 따른 진단 결과 제시가 가능해진다. 또한 전략적 HRD를 향한 방향 제시와 국내 HRD의 수준이 향상될 것으로 보인다.
반면 정확한 진단을 위해서 심도 깊은 자료의 조사 및 분석이 필요하고, 경영진 인터뷰나 설문 과정을 포함한 프로세스로 시간과 노력이 소모되는 어려움이 있다. HRD 수준의 정확한 진단을 위해서 일부 항목이나 영역의 생략은 도구의 타당성을 떨어뜨리므로 이를 최대한 지양하여야 하며, 진단을 수행하는 컨설턴트의 주관성은 진단 결과의 신뢰성을 떨어뜨릴 수 있으므로 주의가 요구된다.
자본주의 4.0 시대의 새로운 기업교육 탐색 : 생태학적 기업교육
-유영만 한양대 교수, 조현경 박사 외
세계 곳곳에서는 미국식 시장 자본주의의 한계를 극복하고 기업의 지속가능성을 확보할 수 있는 새로운 자본주의 체제로서 자본주의 4.0이 이슈화되고 있다. 자본주의 4.0은 자유시장경제의 장점이 발휘되도록 시장의 힘을 존중하되, 시장의 단점을 제어해 자본주의의 긍정적인 역할이 제대로 발현될 수 있도록 하자는 ‘따뜻한 자본주의’, ‘모두가 행복한 자본주의’이다.
지금까지 경제 행위가 단순히 이익 극대화 행위였다면, 이제는 감성적 공감과 사회적 책임의식을 기반으로 특정 행위의 결과가 사회에 어떤 영향을 미치는지까지 고려하는 윤리적 소비, 착한 경제, 창조적 자본주의를 지향하고 있다. 새로운 자본주의의 모습은 ‘상생’이라는 생태학적 속성을 지향한다. 공적 영역에서의 사회적 가치와 목적을 분명히 하고 있는 사회적 기업의 이타성과 호혜성의 경제 역시 상생의 생태학적 관점에서 해석할 수 있다. 이러한 자본주의 4.0 시대의 기업을 새롭게 이해하고, 그러한 기업으로 성장하기 위한 기업교육 차원의 새로운 접근을 모색해야 한다.
자본주의 4.0 시대의 기업교육은 ‘기업과 고객’이라는 전통적 틀을 확장하여 해당 조직이 속해 있는 기업생태계를 건강하게 유지, 발전시켜 나가는 데 이바지하는 전반적인 활동이 되어야 한다. 이를 위한 제반 활동을 기업교육의 목적함수라 할 수 있다.
자본주의 4.0 시대의 기업에 요구되는 것은 ‘나 살고 너 살고’의 생존부등식이다. 즉 ‘이익 최대화’ 목적함수의 경영에서 탈피하여 정당하고 올바른 경영활동을 통한 ‘상생의 경영’인 것이다. 기업의 목적함수인 생존부등식을 실현 가능하게 하는 수단매체들은 기업생태계 안에서 제품생산 및 서비스 창출 과정에 참여하는 모든 협력사와 기업 간 관계 활동의 총합이라고 할 수 있다
물질적 수단매체의 개발 및 축적을 위해서는 기업교육을 통해 구성원이 기업과 관계된 다양한 주체들과 조직 안팎에서 함께 소통하고 학습해나갈 수 있는 방향을 모색해야 한다. 생태학적 기업교육은 기업생태계를 구성하는 협력사의 교육을 직접적으로 지원하거나, 자사 프로그램을 공유하고, 기업생태계 내의 각 주체들의 연합체로 구성하는 팀을 구성하고 지원하는 등의 확장된 지식창조 활동을 주도적으로 추진할 필요가 있다.
정신적 수단 매체를 축적하기 위해서는 ‘사람’ 자체에 대한 진지한 성찰을 기반으로 인문학 자체를 학습의 대상으로 삼을 뿐 아니라 사람을 중시하는 문화와 제도를 정착해 나가야 한다. 새로운 지식 창출을 위해 기업 생태계 내의 모두가 함께하는 지식창출 생태계 플랫폼이 조성되어야 하고, 기업생태계를 구성하는 조직 외부의 사람들, 장기적으로 향후 기업생태계 내부로 들어오게 될 미래 인재를 대상으로 어떠한 지원을 해야 할지 고민해야 한다.
사회적 수단매체인 ‘신뢰’를 축적하기 위해서 내부적으로는 ‘계층 구조’의 관념에서 ‘관계 망’으로의 인식 전환과 기업생태계 구성원들의 참여를 이끄는 협업과 조화의 ‘오픈 리더십’이 필요하다. 외부적으로는 올바른 경영 활동 전반을 통해서 신뢰를 축적해 나간다.
상생의 기업생태계 구축을 위한 기업교육 담당자는 변화의 가능성을 인지하고 끊임없이 자기를 창조해내면서, 공적영역에서도 ‘상생’을 위한 사회적 가치를 실현하는 데 관심을 갖고, 주변과의 연대를 자유롭게 할 수 있어야 한다.
글 전상수 기자
