지난 5월호에서 필자는 경영학적 관점에서 HRD Program의 효과와 효율을 정의하고 왜 교육프로그램에 대한 참가자들의 만족도 평가 결과가 CEO를 포함한 라인 매니저 (Line Manager)들의 인정을 받지 못하는지 설명했다. 이번 호에서는 그렇다면 왜 HRD 담당자들이 효과를 창출해야 하는지 - 어찌 보면 너무나 당연한 질문에 대해 - 3C 즉, Company, Competitor, Customer의 관점에서 필자의 의견을 피력하고자 한다.


Customer의 관점-라인 매니저들은 ‘효과’를 원한다
5월호에서 언급한 것처럼 HRD 담당자들의 가장 중요한 고객인 라인 매니저들은 그들의 노력이 경영 성과 향상에 구체적으로 기여한 정도 즉, 판매실적, 생산실적, R&D실적 등 소위 숫자로 평가를 받는다. 오죽하면 “숫자가 인격이다”라고 하겠는가? 그리고 그 숫자는 -제대로 된 경우라면- 모두 목적한 바를 달성했을 때, 즉 그들의 노력이 효과를 냈을 때만 기록될 수 있다. 그렇기 때문에 그들은 HRD 프로그램도 그들이 평가받는 것과 똑같은 방식으로 평가하려 하는 것이다.
필자는 10여년 전 모 대기업의 사장님으로부터 들었던 질타(!)를 또렷하게 기억하고 있다. “강사들 실력 자랑하는 것도 아니고, 뭘 그렇게 많이 가르칩니까? 그러지들 마시고 하나라도 좋으니 (직원들이 교육 받은 내용을 실천)할 수 있을 때까지 끝까지 좀 책임져 주세요!”, 무릎을 꿇고 사죄하고 싶은 심정이었다. 라인 매니저들은 부하직원들이 금쪽 같은 시간을 내서 교육에 참가할 때 강사들의 현학적 거대담론에 감동받고 가슴이 뭉클해져서 돌아오기를 기대하는 것이 아니라 참가 전에 비해 - 뭐가 됐든 - 확실하게 잘 할 수 있게 되기를, 그래서 그들의 실적이(숫자가!) 향상되기를 갈망하는 것이다. 즉, 그들은 효과(!)를 원한다.