바야흐로 멘토링 동반성장을 위한 여행 마지막 회다. 그동안 멘토링 전반적인 것에 대해 알아봤다면 이번 시간에는 멘토링이 성공적으로 적용된 각 사의 사례로 마무리 하고자 한다.
사례1. S사
즉각적인 피드백으로 수행능력 UP
S사 팀장은 매우 똑똑하고 잘 교육 받은 관리자였다. 그러나 그의 팀은 업무 수행능력이 그다지 좋지 못했다. 팀장이 관리하는 팀의 업무수행 능력을 향상하기 위해 전문코치가 고용되었다. 그와 몇 차례 미팅을 한 이후 전문코치는 팀장이‘ 자신이 기대하는 바를 팀원들에게 전달하는 과정’에 문제가 있었음을 알았다. 그는 지금까지 매년 초에 그 해에 달성해야 할 새로운 목표를 팀원들에게 발표했다. 그리고 계획한 대로 업무가 진행되지 않을 때만 팀원들과 목표에 대해 검토해 왔다. 전문코치는 팀장에게 “어째서 당신의 기대에 대해 팀원들과 더 자주 논의하지 않았나요?”라고 물었다. 그러자 팀장은“ 그들은 모두 성인이고 똑똑하다. 그래서 나는 그에 걸맞게 그들을 대한다. 내가 나에게 기대되는 바를 알듯이 그들도 자신들에게 기대되는 바를 알고 있을 것이다. 매번 기대치를 검토하는 것은 그들을 믿지 못하는 태도다. 또한 내게는 팀의 세세한 점을 일일이 관리할 만한 시간이 없다”고 답했다. 전문코치는 팀장에게 기본으로 돌아가도록 충고했다. 팀원들을 만나본 결과 팀원들을 팀장을 존경하고 있으며, 그를 위해 업무를 훌륭히 해내기를 원하고 있다는 것을 팀장에게 알려줬다. 단지 그에게 부족한 것은 자신이 팀원들에게 기대하는 바를 정기적으로 분명하게 전달하는 것이었다. 팀장은 조언을 받아들여 자신이 기대하는 바를 보다 분명하게 전달하기 시작했다. 그러자 90일쯤 뒤부터 팀의 업무수행 능력이 눈에 띄게 향상되었다. 팀장은 이번 일을 계기로 팀을 이끌어가는데 개개인이 가진 지식과 경험은 그리 중요하지 않다는 사실을 알게 되었다. 그보다는 적절한 지도와 즉각적인 피드백이필요하다는 사실을 깨달았다. 또한 성공적으로 멘토코칭 활동을 해서 팀을 이끌어가는 리더는 팀의 업무수행능력을 향상하기 위해 정기적인 피드백을 제공한다는 사실도 알게 되었다. 그동안 팀원들은 팀장이 무엇을 원하는지 정확히 알지 못했고 팀원들에게 무엇을 기대하고 있는지도 명확히 알기 어려웠다. 뚜렷하게 방향을 제시하고 가야 할 길을 제시해 주고 행동단계를 짚어 좋은 의도를 갖고 관찰 피드백해 주는 것이 필요했던 것이다. 시작하면서 분명한 기대치를 전달하면 팀원들의 전직이나 부서이동을 막을 수도 있다. 기대하는 업무 활동이 무엇인지 알지 못하면 여기서 내가 무엇을 하고 있으며 어디로 가고 있는지 갈등하게 되고 다음 단계로 가기 위해 어떤 지식과 스킬을 습득해야 하는지도 알 수 없게 된다. 이것이 개인과 조직의 발전을 가로막는 장애가 되기 때문에 결국 적응하지 못하고 성과를 내기 어려운 것이다. 기대가 분명할수록 팀원들의 잠재된 가능성은 더 많이 발전된다. 또한 그들은 자신들의 모든 에너지, 감정, 지식 등을 동원해 업무를 수행하며 당신의 기대를 달성하기 위해 노력할 것이다. 이러한 집중된 노력은 적은 시간에 더 많은 성과를 이룰 수 있게 한다.
- 기사등록 2013-07-26 10:54:09
- 수정 2018-09-20 10:33:55
