인재들의 경력개발에 대한 욕구가 증가하고 있다. 그리고 자신들의 변화관리나 경력관리를 위해 이직을 하는 사례도 늘고 있다. 그러 다 보니 기업에서는 우수한 인재 유출을 미연에 방지해야 하는 당면과제를 안고 있으며, 이를 극복하기 위한 제도들을 만들어 내기 위 해 고심하고 있다. 그에 대한 방안 중 가장 대표적인 것 중의 하나가 경력개발 프로그램 CDP (Career Development Program)이다.

CDP를 통해 구성원들은 자신의 비전과 회사의 비전을 확 인하고 일체감을 향상시킬 수도 있으며, 직장생활을 하면서 오히려 퇴보되는 듯한 자질과 역량을 꾸준히 유지하고 개발한 다는 자부심을 가질 수도 있다. 또한 CDP가 퇴직자보다 입사자의 수 가 많아 승진의 정체현상이 나타나는 경우, 승진으로 채워주지 못하는 능력개발이나 직무만족도를 높일 수 있어 업무에 대한 동기부여를 강화시킬 수도 있다. 이러한 다양한 이유들로 인해 구성원의 입사시점부터 퇴직까지 장기적인 관점에서 경력을 설계할 수 있도록 지원해야 할 필요성이 증가 하고 있다. 실제로 최근 포춘 100대 기업의 80% 이상이 CDP를 도입 하고 있다는 조사결과가 있었으며, 국내에서도 CDP에 대한 필요성과 연구는 늘어나고 있다.

그러나 문제는 이러한 CDP가 개인의 적성과 니즈를 찾아주고자 하 는 목적이 있음에도 불구하고, 회사에서 주도하는 형태여서 조직이 원 하는 인재를 만들어 가고자 하는 데 초점을 맞추고 있다는 인식이 강해 구성원들의 참여와 만족도가 높지 못했다는 데 있다. 이 때문에 최근에는 회사 주도형에서 개인 주도형으로 전환하려는 인식이 강하다. 개인 주도형 경력개발은 회사가 경력개발의 장을 지원하되, 구성원 스스로가 주인의식을 갖고 주도해 나갈 수 있도록 하는데 주력하고 있다. 그리고 강조되는 것이 커리어 코칭이다.