임다영 인력개발팀 팀장은 신입사원 때부터 파리크라상 인력개발팀에서만 13년 넘게 일한 베테랑 HRDer다. 인력개발팀 초창기 무렵부터 지금까지 진행된 대부분의 교육활동을 도맡아왔으며 그 공로를 인정받아 작년부터 팀장에 보임됐다. 이에 임다영 팀장은 핵심가치를 새롭게 재설정해 직무교육에 새로운 패러다임을 정착시키는데 노력하고 있다.
임 팀장이 목표하는 파리크라상 인력개발팀의 모습은 제빵업계의 ‘프랜차이즈 사관학교’다. 현재 파리크라상에서는 상당히 다양한 직무교육을 진행하고 있다. 90과정 340여 차수의 교육을 기본으로 다루고 있으며 4천명 이상의 정규직직원 외에 3500여 개 가맹점과 협력사 등의 교육도 함께 맡고 있어 그 스펙트럼이 광범위하다.
경영전략을 지원하는 HRD방향 임다영 팀장은 파리크라상의 인재상은 SPEED & DETAIL을 업무에 적용할 수 있는 전문가 양성이라고 설명했다. 아침 7시부터 밤 11시까지 점포를 운영하는 업무와 영업·지원·연구·마케팅·공통부분 등의 value chain에 따른 역할 때문에 성실과 책임감도 중요하다.
이를 위해 임 팀장은 작년에 Pride, Basic, Thanks라는 2015년 인재육성 방향을 설계하고 회사의 경영전략에 어울리는 직무교육으로 재정립하고 있다. Pride는 프랜차이즈 업계 1위로 도약하겠다는 비전이며, Basic은 업의 기본기, Thanks는 고객 중심으로 생각하는 기본 소양과 상호존중이다.
“너무 이상적인 목표라고 하는 이야기도 많았어요. 하지만 현재 파리크라상은 윈도우 베이커리로는 이미 글로벌 TOP입니다. 좀 더 세계적인 위상을 인지하고 자신감을 다지게 하는 일이 필요한 것 같습니다.”
특히 그는 감사를 통한 소양 및 의식변화에 주안점을 두고 있다. 가맹주들과 소비자, 협력사가 각각 중요한 고객인만큼 갑과 을의 관계가 아니라 파트너의 관계로 갈 수 있도록 해야 상생할 수 있다는 것이다. 이를 위해 파리크라상은 고용노동부에서 진행하는 국가인적자원개발컨소시엄에도 참여해 협력사 및 중소기업에 직무교육을 지원하고 있다.
또한 제조기사 1,200명을 대상으로 비즈니스 매너와 소양교육을 실시하는 한편, 지속적으로 조직문화를 바꿔가기 위해 다양한 소통창구를 활용하고 있다.
직접 찾아가는 소통문화 이 같은 교육 변화를 각 사업장에 전파하는 일도 만만치 않았다. 한 직무당 20여 개의 팀이 있고 그나마 지역별로 나눠져 있어 전화를 하는 것도 힘들었다. 그러다보니 서로간의 의사소통이 원활하지 못해 갈등이 많았다. 그래서 그가 선택한 것은 발로 직접 뛰는 것이었다.
“바로 가까이에 있는 부서일수록 전화보다는 직접 만나서 하라고 배웠습니다. 그것도 여러 번 해야 합니다. 영업 본부장 회의가 끝날 때까지 대기하고 있다가 영업교육에 대해 보고한 적도 있었습니다. 상대방이 알았으니 그만 연락하라고 할 때까지 소통하는 것입니다. 교육내용 외에 어떠한 갈등도 생기지 않는 것이 교육에 있어서 가장 중요한 소통이니까요” 이와 관련해 임 팀장은 COM-ONE 과정을 만들어 사무직 전 직원들을 대상으로 소통을 위한 프로그램을 진행했다.
사내 갈등상황 6가지 시나리오를 개발해 동영상으로 만들어 직원들에게 보여주는 한편 연수원에서 와인파티를 열어 자연스럽게 소통할 수 있는 분위기를 조성하기도 했다.
또한 영업직원들을 상대로 고객가치경영 프로그램을 개설해 제1차 고객인 가맹주들에 대한 서비스를 향상시킬 수 있도록 가치내재화 교육을 기획하기도 했다.
이 때 임신 중이었음에도 불구하고 자신이 기획하고 강의를 하는 일에 즐거움과 보람을 느꼈다고 한다.
►2015년 파리크라상 인적자원 육성 방향표
사명감과 성실성이 HRD의 의미 임 팀장이 이처럼 팀에 변화에 적극적일 수 있었던 것은 그동안 축적된 노하우 덕분이다. 그가 처음 팀에 들어왔을 때 인력개발팀은 5명 정도의 소규모 부서였다. 애초 서비스교육에서 직무교육 파트로 자리를 옮긴 임 팀장은 배우는 일에 적극적이었다. 업무와 관련된 외부 교육프로그램이 있으면 상사를 설득해서 교육을 받았다. 또한 숙명여자대학교 여성인적자원 개발학과에서 석사 학위를 받았고, 이곳에서의 공부를 계기로 HRD를 보는 시선이 넓어지는 계기를 얻었다.
“기업교육만이 아니라 여성, 소외계층, 중소기업, 협력사 등 NHRD적인 영역을 다루는 일에 흥미가 생기더군요. 이곳에서 배운 것을 바탕으로 국가인적자원개발 컨소시엄을 신청하게 됐고 HRD에 대한 정책이나 네트워크에 대해서도 더 많은 관심을 갖게 됐습니다.” 임 팀장이 생각하는 HRD는 사명감과 성실이다. 일을 효과적으로 수행하기 위해서 서로가 자신의 일에 최선을 다하려는 태도가 중요하다는 것이다.
“기획에서 출판까지 10년 이상이 걸리는 사전 편찬 부서의 이야기를 담은 소설, ‘배를 엮다’를 읽으면서 우리 팀과 많이 닮아있다고 생각했어요. 수많은 교육을 운영하다보면 쳇바퀴 굴리는 듯한 상황에 스스로가 무기력해질수 있거든요. 결국 지금 내가 하는 일에 대해 고민하고 그 의미를 찾는 일이 중요하다고 생각해요.”
앞으로 임 팀장은 인력개발팀이 글로벌 프랜차이즈의 허브역할을 하도록 만들겠다는 목표를 가지고 있다. 개인적으로 HRD나 리더십 관련해 책을 내 HRDer로서 더 많은 역할을 하고 싶다는 포부도 있다. 한편 자신의 육아 경험을 기초로 남편과 육아관련 책을 내겠다는 개인적인 소망도 말해줬다.
보고 배우고 생각하는 ‘타산지석’ 임 팀장은 인력개발팀의 리더가 된 이후 큰 시행착오 없이 팀원들과 의견을 조율하며 하나하나 과제를 풀어가고 있다. 인력개발팀의 맏언니라는 점이나 인력개발팀의 일을 누구보다 많이 이해한다는 이점도 있겠지만, 그는 이미 준비돼온 리더이기도 했다. 그는 이미 오래전부터 ‘타산지석의 리더십’이라는 나름의 리더십 철학을 갖고 있었다. 이 리더십은 자신의 다이어리에 제목으로 달아두고 공부해올 정도다.
그는 13년간 인력개발팀에 팀원으로 활동하면서 4명의 팀장을 거쳐 왔다. 그는 각 팀장들의 특징과 리더십을 지켜보면서 자신이 느낀 점들을 기록했다. 그러면서 동시에 같은 상황에서 자신이라면 어떤 방식으로 팀원들과 소통하고 일을 풀어나 갔을까 생각해보고, 무엇이 문제가 될지, 개선할 점은 무엇인지 등을 분석해왔다. 자신도 모르게 리더십 공부를 자연스럽게 해온 셈이었다.
또한 그는 회사 연수원 내에서만 활동하면 자칫 현장과 고립 될 수 있다는 우려 때문에 다른 팀장들과 자주 네트워크를 가지면서 조언을 얻기도 한다. 이 부분에서 그의 적극적인 성격이 큰 도움이 되고 있다.
임 팀장은 인력개발팀원들에게도 지시하는 문화보다는 자연스럽게 업무에 집중할 수 있도록 유도하는 코칭을 바탕으로 팀을 이끌어 가고 있다.
“제가 생각하는 팀장의 리더십은 코칭입니다. 회사는 성과를 내는 조직입니다. 지금보다 효과적·효율적으로 일하기 위해서는 개인의 역량이 성장해야 하고, 그러면 조직이 발전합니다. 구성원의 역량은 팀장의 코칭에 달려있습니다."
