2009년이 HRD의 위축기였다면 2010년은 비축기적인 성격을 가졌다는 의견들이 있습니다. 그래서 2011년의 HRD는‘뭔가 좀 해보자’, 라는 그런 느낌이 있습니다. 교수님께서는 2011년의 HRD가 전반적으로 어떤 성격을 갖게 되리라 생각하시는지요?
“무엇보다도 각 조직이 갖고 있는 HRD 역량의 간극차가 좀 더 커지는 해가 되지 않을까 싶습니다. 왜냐하면 이제는 HRD분야에서 활용되는 툴 자체가 단기간에 벤치마킹하기 힘든 것들이 등장하고 있거든요. 기존의 것들이 한 번 보고 가져오는게 가능했다면 이제는 장기간에 걸쳐 꾸준한 노력과 투자가 수반되어야 가능한 툴들입니다.”
어떤 양상들을 그 예로 들 수 있을까요?
“일단 OJT와 같은 복고적인 유행이 있을 거라고 봅니다. 내실에 충실하자는, 그런 흐름이야 계속 있어왔던 것이기도 하니까요. 그리고 다른 한 편으로 소셜러닝의 대두가 있을 것입니다. 이 두 양대 축을 바탕으로 하여 조직의 HRD가 자기 색을 갖추게 되지 않을까 싶습니다.”
소셜러닝을 HRD 트렌드로 봐도 좋을까요?
“단순한 트렌드라기보다는 방법론이라고 하는 게 나을 거 같습니다. 트렌드는 트레이닝의 접근방법으로써 시기와 상황에 따라 제기될 성질의 것이고요, 소셜러닝은 보다 완고한 방법론으로서 과거의‘시스템’개념보다 더 거대해질 가능성이 있다고 봅니다. 소셜러닝은 조직 안 인프라 구성이 전제되어 있지 않으면 시행 자체가불가능하죠. 그래서 이를 어떻게 다듬느냐가 향후 3년을 결정짓지 않을까 싶습니다.”
사실 비공식학습 개념이라든지도 조직개발의 차원에서 논의되어야 마땅한 것들이었죠.
“그래서 저는 스마트 엔터프라이즈를 말하고 싶습니다. 종합 선물세트라는 거죠. 작년 말까지만 해도 2011년의 전략이나 트렌드에 대한 자문이 주를 이뤘습니다만, 실질적인 흐름은 그 모든 걸 포괄할 수 있는 시스템의 새로운 정립을 원하고 있는 게 아닌가 싶습니다. 이는 모델의 설정이 무엇보다도 중요한 부분인데, 단순히 팬시해보인다, 따라하자, 이런 생각 가지고는 성공할 수 없는 영역의 것이죠.”
얼마 전 HRD연합학술대회에 참석했을 때, 40대의 젊은 HRD 담
당자들에게서 퍼포먼스에 대한 강조가 꾸준히 이뤄졌던 게 인상적이었습니다. 이에 대해선 어떻게 생각하십니까? “퍼포먼스 개념은 2002년에 소개되서 4~5년 전부터 본격적으로 현장에서 등장한 것 같습니다만, 이제야 피부로 느끼는 게 아닌가 합니다. 말하자면‘이제는 궤도에 올려야 한다’는 공감대가 비로소 만들어지기 시작했다고나 할까요. 저는 조직이 살아남으려면 기존의 전략-성과관리 컨설팅-운영의 피라미드식 구조에서 탈피하여 마름모꼴 구조로 바뀌어야 한다고 봅니다.지금까지 운영에 비중을 뒀던 현실에서 탈피해야 한다는 거죠. 이젠 운영은 시스템 자체가 고도화되서 그리 많은 인력이 필요가 없잖아요? 그러니까 전략은 현재와 같은 비중이되 운영 부분을 줄이고, 가운데에 속한 성과관리 컨설팅의 비중을 높여 마름모꼴 구조로 만들어야 한다고 봅니다.”
새해 맞이 단골 질문이긴 합니다만, 한국적HRD에 대한 질문입니다. 한국적HRD에 관한 화두는 계속 제기되고 있습니다만, 사실 실질적인 무언가가 등장하지 않는 현실 때문에 그저 제기만 되고 있는 느낌입니다. 한국적HRD에 대한 생각은 어떠십니까?
“다양한 한국적HRD에 대한 논의와 창의적인 HRD방법론이 나오는 것은 환영할 일입니다. 개인적으로도 그런 작업이 더 많이 이뤄졌으면 하는 생각이구요. 하지만 우리 옛 것이니 무조건 좋을 것이다, 라는 건 현재의 사람들을 너무 무시하는 일이 아닌지 싶습니다. 또 그런 게 지금 시대에 그리 폭넓게 소용되기도 힘들 것이구요. 중요한 건 한국적HRD라는 것이 현재의 사람들과 과연 어느 정도 합치되는지의 여부라고 봅니다.”
