10여 년간 국내 통신시장의 점유율을 50% 이상 차지한 SK텔레콤. 급변하는 통신시장 속에서 선점적인 위치를 차지하고 있는 SK텔레콤의 비결은 어디에 있는지 기자가 현장을 찾아갔다.



원동력은 프론티어 정신에 있다.
  SK텔레콤은 지난 1984년도에 창립된 이후부터 30년 이상 국내 이동통신시장의 1위 자리를 지켜낸 기업이다. 이처럼 SK텔레콤이 오랜 기간 동안 국내 이동통신시장을 선점할 수 있었던 원동력은 무엇일까? 그것은 다름 아닌 프론티어 정신(개척 정신)에 있다. 이호민 SK텔레콤 인재개발원 팀장은 자사가 프론티어 정신을 바탕으로 1996년도에 세계 최초 CDMA(Code Division Multiple Access, 코드분할 다중접속)를 기반으로 한 이동통신 서비스를 상용화하는 데 성공했다고 밝혔다. 그 외에도 최근 SK텔레콤은 국내 이동통신시장에서 LTE 서비스를 제공함으로써 여전히 국내 1위 이동통신사로 자리매김하고 있다. 이처럼 SK텔레콤은 앞서 언급한CDMA나 LTE 등과 같은 기술을 통해 이동통신시장의 기술적 발전을 이끌어가고 있다. 그뿐만 아니라 SK텔레콤은 끊임없는 변화를 시도해 이동통신사에서 영역을 확장함으로써 플랫폼사로 거듭나기 위해 힘쓰고 있다.

끊임없는 자극의 필요성
  이 팀장은 사람의 경우 단순한 자원으로 볼 수 없는 고차원적인 존재라고 말했다. 그러면서도 사람은 각자가 자발적인 성향을 갖고 있지만 보통 사람의 경우 외부에 의해 반응하는 경우가 다반사라고 강조하며, 기제나 압박이 없이 구성원 개개인의 자발성에 너무 의존하면 교육을 실패할 가능성이 커진다고 이 팀장은 덧붙였다. 때문에 이 팀장은 보통 사람의 관점으로 접근해 그들이 좀 더 나아질 수 있도록 끊임없는 자극을 줄필요가 있다며, 앞으로 HRDer가 제 역할을 잘 이뤄내야 한다고 언급했다. 예컨대 사회적 규범을 지키는 데 있어서 아무런 컨트롤 기제가 없다면 과연 규범을 지키는 사람을 몇 명이나 될까? 처음부터 사람은 윤리의식을 갖고 있는 것이 아니라 살아가면서 학습하고 체험하며 그 잣대를 형성해나간다. 그렇기 때문에 기제 없이 사회적 규범을 잘 지키는 사람도 일부 있겠지만, 적절한 컨트롤 장치가 있다면 그들이 사회화 되어가는 과정에서보다 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 이에 따라 보통 사람들이 추구하는 편안함의 속성에 적절한 자극을 주는 HRDer의 역할은 중요하다고 이 팀장은 강조했다.

T-STAGE 아닌 T-STAY知
  이 팀장에 따르면 T-STAY知는 새로운 지식이 있는 곳, 항상 깨어있자는 의미를 내포하는 것으로 크게 ‘Luncheon’, ‘Mini’, ‘Dinner’, ‘찾아가는’, ‘부문주도’ 이 다섯 가지로 분류된다. ‘Luncheon’의 경우 평균 350명이 참여하며 <우리회사가 지향하는 플랫폼>이란 주제로 강의가 진행된 바 있다. 두 번째 ‘Mini’는 <Globar 모바일 보안 Trend와 IoT 보안 동향>, <BigData 시스템 인프라 구축에서 활용까지>, <뉴 미디어시대 차별화된 콘텐츠 투자 / 유통>을 주제로 강의가 진행됐으며, 점심시간에 강의하는 것이 특징이다. 때문에 강사가 약식 강의를 하고 관심 있는 사람들과 함께 점심을 먹거나  토론하는 시간을 갖기도 한다. 세 번째 ‘Dinner’의 강의주제는 <개인 미디어의 선두주자, 아프리카 TV의 성장과 MCN 시장 전망>, <사물인터넷, 실천과 상상력>, <누구나 알 수 있는 데이터 분석 기초>가 있으며, 저녁시간에 강의가 진행되는 것이 특징이다. 네번째 ‘찾아가는’은 <Evernote로 스마트 워커 되기>란 강의가 진행된 바 있으며, 이는 일반적인 강의와는 달리 평소 지방에서 소외받는 자사의 구성원을 찾아가 현장감있는 강의를 제공하기 위해 기획됐다. 마지막으로 ‘부문주도’는 최근 <디지털헬스와 헬스2.0>의 강의가 진행됐다. 이와 같은 강의는 사내방송이나 사내 지식공유가 가능한 플랫폼인 T끌, 사보 등과 같은 다양한 채널을 통해 Multi-Use가 가능하다. 이외에도 SK텔레콤은 경영/경제, 리더십/조직, 인문/교양 분야 등 다양한 Insight를 얻을 수 있는 콘텐츠와 마케팅, 기술 등 Biz 전문 분야를 포함해 총 1,300여개의 콘텐츠를 보유하고 있다고 이팀장은 밝혔다.

적절한 콘텐츠 제공을 통한 솔루션
  기자가 이 팀장에게 기억에 남는 업무 에피소드를 묻자 어느 팀이든 크고 작은 이슈가 있다며 자사 내 마케팅팀의 한 사례를 들었다. 당시 이 팀은 실적이 좋지 않아 자연스레 팀 분위기가 침체돼 갔다고 이 팀장은 말했다. 이 때문에 마케팅 팀장은 마음고생을 많이 했고, 마음이 급해지니 그 밑의 팀 구성원은 힘들어질 수밖에 없었다는 것이다. 이 팀장은 이런 경우 서로 이해하거나 격려하기보다는 남 탓을 하게 되고, 이로 인해 팀워크에 균열이 생긴다고 말했다. 이 팀장은 이러한 문제를 해결하기 위해 우선 마케팅팀의 구성원을 대상으로 사전 컨설팅을 시행했다. 그리고 각자가 원하는 게 무엇인지, 팀의 분위기는 어떤지 판단하고 이 팀의 문제를 보다 효과적으로 해결할 수 있는 방안을 모색했다. 이에 따라 마케팅팀 구성원에게 그 결과 스스로 안고 있는 문제에 대해 말하는 세션, 서로의 신뢰를 높이는 세션, 작은 활동을 통해 팀 구성원의 소중함을 체험하는 세션을 제공했다. 그 결과 교육을 마칠 때쯤 마케팅팀의 구성원이 북받치는 감정을 드러내며 서로가 안고 있던 어려움을 수면 위로 올려 소통하고, 모두가 함께 해결과정을 찾아가게 됐다는 것이다. 한편 이 팀장은 팀조직을 활성화하기 위한 핵심으로 크게 팀 에너지, 팀 스피릿, 팀 퍼포먼스 이 세 가지 테마를 들면서 다양한 콘텐츠 가운데 교육참여자의 니즈에 적합한 콘텐츠를 커스팅 마인즈한 뒤 제공하는 것이 솔루션이라고 답했다.

회사와 구성원이 필요한 것을 제공해야
  이 팀장은 HRD부서가 단순히 교육을 시켰다는 것에 초점을 두는 것이 아니라 회사의 경영에 의미 있는 성과를 창출하는 데 도움이 돼야 한다고 말했다. 즉 교육과정을 개발하더라도 거기에 그치는 것이 아니라 회사와 구성원에게 필요한 것을 제공하기 위해 노력해야 한다는 것이다. 이에 이 팀장은 세 가지 요소를 들며 HRDer가 노력해야 할 방향을 제시했다. 우선 다른 사람들보다 더 많이 알아야 한다. 예컨대 다른 사람이 만든 교육과정을 그대로 가져온다면 좋은 결과로 이어지기 힘들다. 이는 교육과정이 각각의 상황에 맞게 설계돼 있기 때문에 교육과정을 그대로 가져오더라도 새로운 상황에 적합하게 바꾸기 위해서는 다른 사람보다 더 많이 알아야 한다. 다음으로는 학습능력이 있어야 하며, 학습능력을 토대로 잘 전달할 수 있는 능력이 필요하다. 이는 아무리 학습능력이 뛰어나도 교육참여자에게 제대로 정보를 전달할 수 없다면 무용지물이기 때문이다. 이를 통해 이 팀장은 앞으로 HRDer가 끊임없이 노력을 이어나가야 하며 회사와 구성원의 니즈를 파악해 HRD만의 좁은 시야에서 벗어남으로써 세상에 가치를 더해야 한다고 강조했다.