미국의 철학자 토머스 쿤이 제시한 개념인 ‘패러다임’은 어떤 한 시대 사람들의 견해나 사고를 지배하고 있는 이론적 틀이나 개념의 집합체를 말한다. 즉 시대를 이해하기 위한 공식적인 틀과 같다.
따라서 ‘2018 HRD 컨퍼런스’에서는 HRD4.0 패러다임을 골자로 대토론회가 개최됐다. 조대연 고려대학교 교육학과 교수가 좌장 및 주제강연을 맡아 진행했고, 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수, 리상섭 동덕여자대학교 교육컨설팅학과 교수, 안승근 LS전선 인재육성/기업문화 부장, 이기원 LG유플러스 PS교육훈련 담당이 토론회에 참가해 전문적 지식을 공유했다.
△좌장 조대연 고려대학교 교육학과 교수
조대연 교수, 4차 산업혁명 속 HRD 담당자들의 사고 패턴 변화가 필요하다
조대연 교수에 따르면 HRD는 문제파악 및 해결 프로세스로 HRD를 바라보는 전통적인 방법에서 Human Capital에 감정탐구이론이 적용된 Talent를 강조하는 방향으로 발전되어 왔다. 이어서 Development로 패러다임이 확장돼 결핍의 HRD에서 잠재성을 강조하는 HRD로 점점 변화해나가고 있다. 앞으로는 Team Talent, Organization Talent가 부각될 것으로 예상된다.
실상 전통적인 HRD의 패러다임은 학습 패러다임과 성과 패러다임의 두 가지로 분류한다. 학습 패러다임에선 학습을 개인의 경쟁력, 팀의 경쟁력, 조직의 경쟁력으로 이어지는 르네상스라고 평가한다. 원론적인 시각으로 바라보는 것이다. 반대로 성과 중심 패러다임은 학습을 결론에 도달할 수 있는 핵심 솔루션으로 이해한다. 결국, 어떻게 학습을 조정하여 잘 가르칠까에 대해 고민하는 것이 학습 중심 패러다임이며, 문제 파악에 주안점을 두는 것이 성과 중심 패러다임이다.
아울러 조대연 교수는 HPI(Human Performance Technology)에 대해 언급했다. HPI의 세부 개념으로는 Organizational Inputs, People, Behaviors, Performance, Consequence가 존재한다. HRD 담당자들이 많은 관심을 두고 있는 것은 바로 Consequence다. 직원들의 역량을 향상시키면 Behaviors가 상승하고, 성과가 발생하며 이것이 Consequence로 이어지기 때문이다. 하지만 조 교수는 4차 산업혁명시대 HRD 담당자들은 Organizational Inputs로 시선을 돌려야 한다고 강조했다. 또한 그는 Inputs에 해당하는 expectation, standard에 대해서도 주목해야 한다고 말한다. 리더들이 구성원들에게 어떤 기대치를 갖고 접근하느냐에 따라 Behaviors가 달라질 수 있기 때문이다.
- 기사등록 2018-04-02 14:04:54
- 수정 2018-09-14 10:51:45
