HRD 창간 28주년 발행인 기념사

HRD 창간 28주년 발행인 기념사 - 인적자원은 현업부서에서 가치 중심으로 디자인해야……

기사등록 2018-07-02 08:51:50
수정 2018-09-12 14:32:20

인적자원개발 활동이 최근 새로운 산업혁명으로 대변되는 급속한 인류문명의 발전으로 교육과 학습의 테크놀로지 및 스타일이 혁신적으로 변하고 있습니다. 특히 보편적 지식의 공유와 인포멀러닝의 발전은 교사, 교재, 교실이라는 전통적 교육의 3대 축을 붕괴시키고, 이를 대체한 무크와 미네르바스쿨, 온라인 수업, 플립러닝, 메이커교육 등 다양한 형태로 교육방법의 혁신이 이루어지고 있습니다. 특히 밀레니얼세대의 학습자 성향에 꼭 맞춘 멀티콘텐츠와 전달 테크닉은 기존의 오프라인 중심 교육 콘텐츠와는 그 흥미도에서 비교가 되지 못합니다.

이제는 인적자원개발 활동에서 학생과 교사, 학습자와 피학습자로 구분하여 역할과 방법에 대한 개념을 명확화해 볼 필요가 있습니다. 특히 아동학습자와는 학습목적과 학습동기가 전혀 다른 성인학습자에 대한 특성을 고려한 인적자원개발 전략이 필요한 시점이라 하겠습니다. 먼저 용어에 대한 개념을 기존의 ‘Human Resource Development(인적자원개발)’은 학습자 중심의 다양한 능력개발 활동으로 이해하고, 아울러 상사나 혹은 선배, 교사 및 강사 즉, 피학습자, 주체자의 요구와 관점에 의한 인적자원개발 활동은 ’Human Resource Design(인적자원디자인)‘으로 구분해 보자는 것입니다.

그것은 인적자원개발 활동이 모든 학습자의 존엄과 행복으로 직결된 필수불가결한 생존활동으로 발전하고, 그 활동들이 의도적으로 선택한 요소들을 합리적이고 유기적으로 창조하는 활동으로 본다면, 최근의 다양화된 학습의 요구와 학습형태의 변화에 효율적인 대응이 될 수 있을 것이며, 인적자원개발 스텝의 역할변화를 이해해야 하기 때문입니다. 디자인(Design)이란 원하는 것을 계획하거나, 실행하거나 실행한 결과를 의미합니다. 그 어원은 ’지시하다·표현하다·성취하다‘의 뜻을 가지고 있는 라틴어의 데시그나레(designare), ‘그리다와 밑그림을 그리다’의 뜻을 가지고 있는 이태리어의 다세뇨(desegno), ‘목표로 하는 일·목적·계획·스케치’의 뜻을 가지고 있는 프랑스어의 데상(dessine)에서 유래하였습니다.

인적자원을 디자인하는 방법은 먼저는 제도적으로 계발동기를 부여하고, 둘째는 학습대상자에게 인적자원에 대한 성찰의 기회를 제공하며, 셋째는 문화적인 환경과 분위기 변화를 시도하는 것입니다. 급격한 사회환경과 인간 욕망의 다양한 변화 속에서도 조직이 지속적으로 희망을 가질 수 있는 이유는 인적자원을 전략적으로 모든 사람에게 체화시키는 HRD 활동이 있기 때문입니다. 그러나 이제는 HRD 활동이 전통적인 지식과 기술 중심의 개발 활동에서 필요능력의 실체화를 위해 표현하고, 변화시키고, 성취시키는 디자인 활동으로 변해야 하며, 그 디자인 활동의 주체는 인적자원 활용과 관리책임자인 상사나 선배에게 있어야 합니다.

아울러 기업의 인적자원개발 계획이 교육부서 중심에서, 학습성과 수요자인 사업부서 중심으로 목표계획과 관리주체가 이전되어야 해야 합니다. 그것은 경영목표와 문제해결 과제가 사업부서, 또는 팀 단위로 존재하고 발생하기 때문입니다. 게다가 해결하고 성과를 도출하고 목표 달성의 책임도 사업부서에 있기 때문입니다. 다만, HRD부서나 스텝의 역할은 큐레이팅하고, 교육정보를 지원하고, 인스터럭트나 퍼실리테이터를 양성해 주어야 하는 책임이 있습니다.

기업 내에서의 교육훈련이란 경영 문제해결의 한 가지 방법이자 인적자원개발 활동으로 당연히 경영 그 자체이며, 경영성과와 연결이 되어야 한다는 전제가 성립합니다.

기업에서 교육훈련을 사업부서 중심으로 접근하는 한 가지 방법이 PBL방식입니다. 팀 단위로 ‘문제해결 혹은, 프로젝트(Problem/Project-Based Learning) 중심으로 학습자들의 자율성과 창의성을 극대화하여 팀 스스로 제안한 과제를 동료들과 협력을 통하여 해결해 나가는 연수방법’입니다. PBL방식 연수는 학습자가 주체가 되어 실제 또는 가상의 문제를 중심으로 해결과제나 학습 부분을 스스로 정하고 팀 내에서 역할 분담을 통하여 자료수집과 분석 등을 거쳐 솔루션을 발견하고 팀원 스스로 자기주도적 학습과 팀 학습, 협동학습으로 과제를 해결하는 것으로 변화된 경영환경에서 지향해야 할 HRD전략이라 할 수 있겠습니다.

또한, 인적자원이라는 능력개발 개념은 지식, 기술, 태도 중심이었으나, 인공지능 컴퓨터와 인간으로 대비되는 4차 산업혁명의 패러다임에서 성과요소가 지식과 기술에서 인간의 가치 중심으로 이동하였습니다. 즉 능력이나 노력보다 중요한 것은 개개인이 지닌 가치관이 성과의 방향과 결과에 크게 영향을 미치게 되었습니다. 인적자원을 개발한다는 것은 지식과 기술향상 중심의 교육훈련에서 개개인에게 요구되는 능력요소를 스스로 찾아서 자기주도적으로 계발할 수 있도록 동기를 부여하고, 성찰하게 하여 가치기준을 조정하도록 지원하는 데 있습니다. 가치가 중요해진 사회에서의 인적자원의 요소는 ‘개개인이 세상 이치를 보는 세계관’과 ‘자기 인생을 어떻게 살아가겠다는 인생관’, 그리고 ‘사물의 이치를 판단하는 가치관’입니다. 또한 인적자원의 우선적 개발대상은 이 세 가지 관점들의 작용으로 나타나는 마음의 상태, 자아의 기준, 가족관계, 일과 인간관계에 대한 태도라 하겠습니다.

인간은 자유의지에 의하여 성장합니다. 특히 성인의 사고와 행동의 변화가 일어나기 위해서는 분명한 동기와 성찰을 통한 각성이 선행될 때에 가능합니다. 인적자원을 디자인한다는 것은 암묵지상태의 인적자원을 형식지로 표현하여 실체화하는 것이며, 조직이 요구하고 내가 원하는 방향으로 능력을 변화시키거나 성취하는 것입니다.

1990년 7월에 인적자원개발 이론 개발과 정보공유를 통한 인적자원개발 산업의 저변확대와 관련 전문가의 위상정립을 목적으로 창간된 『월간HRD』가 올해로 창간 28주년을 맞았습니다. 오늘의 『월간HRD』가 있기까지 성원해주신 애독자 여러분과 경영관리자 및 인적자원개발 전문가, 교육담당자, 강사 여러분께 큰 감사를 드립니다.