VUCA라는 신조어가 등장한 지도 이미 오래다.

VUCA는 변동성(Volatile), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 머리글자를 조합한 신조어다. 현재 HRD는 VUCA 시대를 헤쳐나가기 위해 창의적·융합적 계획과 목표가 수립돼야 하는 시점이다.

하지만 예상치 못한 환경에 HRD의 청사진을 제시하기가 녹록치 않은 실정이다. 그래서 세기를 넘나들어 대한민국 HRD 및 세계적 HRD의 역사를 조명해 미래의 등불을 밝히려 한다.

이를 통해 HRD의 본질은 무엇이며, HRD가 추구하고 나아가야 하는 방향성에 대해 통찰해보자.

HRD의 본질적 개념과 역할 정립

권대봉 고려대학교 사범대학 교육학과 명예교수에 따르면 HRD는 직무와 개인과 조직을 개혁할 목적으로 업적과 개인적 성장을 이룩하기 위해 조직 내에서 조정된 조직적 학습활동을 말한다. 그렇다면 학습활동의 대상은 인적자원의 개념을 어떻게 이해해야 하는지가 중요하다. 인적자원을 명확히 이해해야 개발이 가능하기 때문이다.

인적자원은 인적자원활용, 인작자원 기획 및 예측, 인적자원개발의 3가지 카테고리로 분류할 수 있다. 인적자원개발은 바로 위 카테고리에 해당하며 현행직무수행, 장차 수행하게 될 업무, 개인의 능력향상을 위한 인적자원의 학습활동을 말한다. 아울러 이를 통해 기업에서 획득할 수 있는 성과는 지식과 능력과 기능의 향상과 더불어 바람직한 태도의 획득, 활용, 개혁이다.

HRD는 성과창출을 추구하는 기업에 있어 그 존재가치에 대한 위협을 꾸준히 받아왔다. 그렇다면 HRD가 왜 필요한지에 대해 살펴볼 필요가 있다.

학계에 따르면 조직구조와 구성원의 상호관계로 인해 야기되는 관리자와 임직원과의 ‘긴장’은 조직문제의 초점이 되어 왔다. 산업혁명에 따른 기계의 발전으로 사람을 기계와 다를 것 없이 대우하는 행동이 큰 문제로 발전한 것이다. 또한, 이러한 마찰은 생산성과 조직의 능률을 심하게 저해하는 것이며, 이 마찰을 줄이는 데 힘을 쏟아야 한다는 것을 기업은 깨닫게 되었다. 즉, 인적자원이 물적자원이나 재정적 자원에 비해 조직능률을 제고하는 데 훨씬 중요하다는 것을 알게 된 것이다.

HRD의 필요성을 인지한 다음에는 HRD는 무엇을 해야 하는지 본질적 역할을 명확히 해야 한다. 알려졌다시피 HRD는 조직에 바람직한 변혁을 가져옴으로써 조직의 성과창출을 이루는 것이다. 실적 개선을 통해 결과적으로 조직력을 고양하는 것과 같다. Lawrie(1986)에 따르면 HRD의 목적은 4가지로 정리된다. 첫 번째는 새로운 임직원을 훈련하는 것이다. 두 번째는 임직원이 새로운 직무와 책임을 수행할 수 있도록 훈련하는 것이다. 세 번째는 임직원의 현재 직무를 수행하는데 필요한 기능과 기법을 개선하는 것이다. 네 번째는 임직원이 상위 직무에 승진하거나 성장 및 발전하기 위한 준비 작업을 수행하는 것이다.