리더십 이론의 시대적 발전단계를 보면 성격 및 자질이론, 행동이론, 상황이론, 복합이론으로 구분해 볼 수 있다. 초창기 대부분의 사람들은 리더가 특정한 자질과 성격을 갖고 태어난다고 믿었다. 이러한 믿음이 반영된 것이 성격 및 자질이론이다. 이후 전반적 교육수준이 높아지면서 자질이론에 대한 비판과 함께 ‘특정 자질과 성격 없이 태어난다면 리더가 되지 못하는 건가?’라는 질문이 이어졌다. 이에 대한 응답이 행동이론의 출현이다. 좋은 리더가 되고 말고는 특정한 행동패턴을 보이는가 아닌가에 있다는 것이다. 당시의 학자들이 지적한 리더의 행동패턴은 사람에 대한 배려와 일에 있어서의 추진력이었다. 그런데 배려와 추진력을 두루 갖춘 이상적인 리더는 이론으로 존재할 뿐, 현실적으로는 어렵다는 비판과 함께 상황이론이 고개를 들게 된다. 각각의 리더는 배려 혹은 추진력 중에서 강점을 보이는데, 좋은 리더가 되기 위해서는 리더의 강점과 리더가 처한 상황적 특성이 잘 합치가 되어야 한다는 것이다. 근래에 들어서는 자질, 행동, 상황을 모두 고려해야 한다는 복합이론이 대두되고 있다.

전문에서 언급한 리더십 이론의 발전단계를 보면 팔로워에 대한 조명 없이 리더 중심으로 이론이 발전되어 온 것을 관찰할 수 있다. 필자는 팔로워가 n명이라는 가정하에 이러한 리더십 이론의 조류를 1 vs n의 리더십으로 표현한다. 하지만 1 vs n의 리더십은 1 vs 1의 다양한 반복의 리더십으로 바뀌어야 한다. 그것은 n명의 팔로워가 저마다 다양한 성향, ‘interest’, 인식을 갖고 있기 때문으로 구체적인 근거는 다음과 같다.

첫째, 팔로워들의 다양한 성향은 조직관리 측면에서 maximizer와 satisficer로 구분해 볼 수 있다. 한 연구에 의하면 졸업을 앞둔 미국의 대학생들을 maximizer와 satisficer로 구분하고 취업 후 연봉을 비교했더니 maximizer의 평균연봉은 $44,500, satisficer는 $37,100로 약 20%의 차이를 보였다. 반면 현재 연봉에 대한 만족도는 satisficer가 월등히 높았다. 물론 재무적 성과를 위한 직접적 영향과 공헌은 maximizer가 더욱 두드러질 것으로 예상할 수 있다. 그렇다면 이런 상상을 해보자. 오늘 팀원 중 한 명이 생일을 맞이했는데 아무도 모르고 있던 차에 다른 한 팀원이 출근길에 케이크를 가져와서 생일 축하를 해주며 가족 같은 팀 분위기를 이끌었다. 이러한 분위기가 재무적 성과로 직접 이어지기를 기대하기는 어렵더라도, 이 팀을 좋은 팀이라고 평가하는데 많은 이견이 있지는 않을 것이다. 이렇게 조직의 핵심성과에 직접적 영향을 주지는 않더라도 긍정적인 조직 분위기 형성에 공헌하는 일련의 행동을 맥락적 수행(contextual performance) 혹은 언저리 성과라고 한다. 주로 조직생활에 만족도가 높은 사람들이 공헌하는 부분이며 maximizer보다는 satisficer들의 역할로 채워진다. 현재 여러분의 조직에서는 어떠한 성향을 가진 사람들이 큰 공헌을 하고 있다고 평가받는가. 여러분은 리더로서 어떠한 성향을 지닌 팔로워를 선호하는가. 팔로워들의 다양한 특성에 맞춰 효과적인 조직을 구축하고 팔로워들의 역량을 극대화할 수 있도록 리더가 다양하게 리더십을 발휘해야 할 중요한 이유다.