2019년 시대에 걸맞은 HRD 전략과 교육방향을 수립하기 위해서는 관성에 따라 2018년에 강조됐던 HRD TOPIC을 조명할 필요가 있다.

그것을 나열하면 HRD4.0과 사람다움, 디지털 트랜스포메이션과 에듀테크, 일과 삶의 균형과 스마트워크, 밀레니얼 세대와 리더십, 동기부여와 조직몰입, 마음챙김과 성찰학습, 고령화와 평생학습 등이다.

이러한 내용은 올해도 경영이슈로 자리할 전망이다. 따라서 효과적인 HRD를 실현하기 위해 우리는 경영이슈를 보다 깊숙이 통찰해야 한다. 아울러 궁극적으로 경영성과를 창출하기 위해 구성원, 즉 사람에 대해 본질적으로 성찰해야 한다.

올해는 본격적인 저성장 국면이다. 따라서 조직의 분위기는 암묵적으로 침체될 전망이며, 구성원은 안정을 지향해 수동적으로 업무를 수행할 가능성이 높다. HRD의 중요성이 부각되는 대목이다. 따라서 HRD 부서는 경영진이 요구하는 성과와 구성원이 고민하는 이슈에 관심을 두고, 화합을 통한 조직의 시너지 극대화를 추구해야 한다.

최근 대다수 선도기업들은 조직개발을 통해 저마다 고유한조직문화를 구축하고 있다. 실제로 업무 수행에 동기를 부여하는 HRD는 조직문화와 연관성이 깊다. 윤정구 이화여대 경영학과 교수에 따르면 평범한 사람들이 어울려 비범한 일을 실행하도록 유도하려면 조직을 전문가들이 함께 뛰어 노는 즐거운 놀이터와 같이 설계해야 한다. 그러므로 2019년 HRD는 경영성과를 제고하기 위해 놀이터와 같은 조직문화를 전략적으로 형성해 구성원의 조직몰입을 유도할 필요가 있다.

이를 위해 HRD 부서는 구성원이 관심을 두는 이슈에 다각적으로 접근해야 한다. 이를테면 ‘일과 삶의 균형’은 HRD 부서가 강력하게 초점을 맞춰야 되는 이슈다. 실제로 2018년 주 52시간 근무제 시행을 통해 구성원의 사고에는 인식의 변화가 생겼다.

물론 주 52시간 근무제 시행이 비단 구성원에게만 영향을 미친 것은 아니다. HRD 부서의 전반적인 변화를 요구하고 있다. 왜냐하면 HRD를 수행하기 위한 학습시간 역시 근로시간에 포함되기 때문에 제약이 따를 수밖에 없다.

그 해법으로 신범석 입소 대표는 ‘24hour HR’을 언급했다. 24hour HR은 구성원이 퇴근 후에 자신의 인생설계나 역량개발을 위해 학습할 수 있는 방법과 이를 지원하기 위한 장치들을 만드는 것을 골자로 한다.

그 관점에서 HRD 분야는 더욱 발전적인 인포멀러닝이 요구되는 실정이다. 이를 위해 HRD는 학습 분석학 체계를 구축할 필요가 있다. 이제 학습은 개인의 수준과 필요에 따라 요구되는 맞춤형 학습이 당연시되고 있다. 그런가 하면, 디지털 러닝 환경의 구축도 중요하다. 디지털 러닝이란 학습내용의 디지털화와 학습방법의 디지털화 모두를 포함한다. 학습내용의 디지털화는 조직이 가지고 있는 모든 지식을 디지털 환경에서 학습이 가능하도록 전환하는 것을 의미한다. 또한, 에듀테크를 활용한 학습의 활성화도 필요하다. 그 대표적인 형태 중 하나가 바로 VR(virtual reality)을 활용한 교육이다.

이상의 내용을 요약하면 실제적인 경영성과의 창출, 동기부여 및 조직몰입을 위한 고유한 조직문화 구축, 일과 삶의 균형 집중, 상시학습을 위한 HRD 체계 구축, 전문성과 체계성을 갖춘 인포멀러닝 활용 등으로 HRD 전략과 교육방향을 가늠하는 데 시사하는 바가 크다.

사실 2019년 HRD의 이슈는 2018년과 비교해 전체적으로 변화된 부분이 많지 않다. 다만, 세부적으로는 그것이 정교화되고 있는 실정이다. 그것은 HRD를 전략적으로 실행해나가는 조직의 사례를 통해 짚어볼 수 있다.

우선 국가공무원인재개발원, 서울시 인재개발원, 경기도 인재개발원을 통해 국가적인 HRD의 방향성을 짚어보고, 중점적으로 근로복지공단, SC제일은행, LG화학, 파리크라상을 통해 전략적 HRD를 위한 세부적인 프로그램을 살펴보면 2019년 HRD의 이정표를 수립하기가 용이할 것으로 생각된다.

먼저, 국가공무원인재개발원에서는 크게 4갈래의 HRD 방향성을 설정했다.

첫째는 국가핵심인재의 양성이다. 그에 따라 정부정책의 성공적 추진을 지원하고, 경력단계별 핵심역량교육 체계화를 통한 변화주도형 인재를 양성하며, 행정 전문리더 양성을 위한 전문교육과정 내실화에 집중하려 한다.

둘째는 스마트교육 혁신이다. 이를 위해 이러닝 중심 교육 혁신을 통한 미래사회 대응 역량을 향상하고, 범정부 온라인 학습플랫폼 개선을 통해 자기주도학습을 강화하며, 4차 산업혁명시대에 대비해 SW·보안 교육을 전면 개편했다.

셋째는 글로벌 교육·네트워크 강화이다. 따라서 행정환경 변화에 효과적으로 대응하는 글로벌 인재양성교육 내실화를 추진하고, 외국공무원교육 확대 및 프로그램을 개발하며, 공공행정·HRD 분야의 전략적인 글로벌 교류협력 확대를 지향하고 있다.

넷째는 연구·교육기반 조성이다. 실천 계획으로는 공공 HRD R&D 허브 역할을 강화하고, ICT 기반 교육 모델 개발 및 중장기 교육개편 방안을 마련하며, 미래 대비 공직인재상에 필요한 가치를 제공하는 것이다.

아울러 서울시 인재개발원은 시민중심 공직가치 확립을 위해 시민과 소통하고 공감하는 헌신과 책임의 공직가치관 배양에 힘쓰고 있다. 또한, 직원행복 조직문화 확산을 실현하고자 리더십 교육체계를 강화하고 있고, 성과창출 전문역량에 집중하고자 미래 변화에 대응하는 자기주도 상시학습을 체계적으로 지원하고 있다. 4차 산업혁명시대 요구되는 복합적 문제해결 역량향상교육 역시 확대, 추진해나가는 실정이다.

다음으로 경기도 인재개발원은 핵심가치와 올바른 역사관 기반 통섭형 인재육성, 비전제시와 능동적 변화관리를 위한 실무리더 양성, 직렬별 맞춤형 전문교육을 통한 직무전문가 육성, 역량교육 체계화를 통한 핵심인재 양성이 HRD 교육방향의 핵심 사안이다.

아울러 세부적인 HRD 프로그램 설계를 위해 다음의 사례를 공유하고자 한다.

우선, 근로복지공단은 2019년 일하는 모든 사람들이 빠짐없이 국가의 보호를 받을 수 있도록 공공성 강화를 통해 ‘틈새 없는 사회 안전망 구축’을 이루고, 공공부문 사회적 가치를 선도해 나갈 방침이다. 이러한 경영전략을 중심으로 근로복지공단 인재개발원은 ‘핵심가치 로드맵 완성’, ‘현장 중심의 직무 전문가 양성’, ‘상시 자기주도 학습을 위한 늘 배움터 강화’, ‘소통과 협업을 이끄는 혁신 리더 양성’, ‘사회적 가치 실현’을 실행해나갈 전망이다.

또한, SC제일은행 인재개발부의 화제는 ‘Learning to People Capability’이다. SC제일은행 인재개발부는 최근 3년 동안 리더십 강화, 학습 플랫폼의 디지털화, 역량개발 로드맵 재정비 등 학습 인프라에 대한 투자를 성공적으로 마무리했다. 따라서 2019년부터는 본격적으로 사업성과 향상으로 연결되는 학습경험을 임직원에게 제공할 예정이다. 즉, 단순한 배움(Learning)을 초월해 성과창출 동력(Enabler), 그리고 미래 기술 생성자(People Capability)로서의 영역에 기능과 역할을 확장시킬 예정이다.

LG화학은 2018년부터 고객가치창출과 무관한 업무들을 개선해 구성원들이 본연의 핵심업무에 집중하는 환경을 조성하기 위한 ‘일하는 방식 개선’을 주도하고 있다. 아울러 구성원의 인당 생산성에 가장 크게 영향을 미치는 요인 중 하나인 구성원 에너지 수준 관리를 위한 ‘Wellness Program’ 도 전략적으로 실시하고 있다.

그런가 하면, 파리크라상 인력개발팀은 파리크라상의 지속성장을 견인하기 위해 프랜차이즈 업(業)에 특화된 다양한 교육 프로그램을 실행하고 있다. 무엇보다 ‘현장중심의 실행력과 전문성을 갖춘 인재 양성’을 추구하며, 직/가맹 모바일 교육 플랫폼인 PB배움터를 비롯해 사내 자격 검정제, 가맹대표 MBA 등을 수행해나가는 중이다.

	030 SPECIAL REPORT II 2019 HRD 전략과 교육방향 1903.pdf