HRD를 전략적으로 트랜스포메이션 하라

이찬 서울대학교 경력개발센터 소장/서울대학교 산업인력개발학 전공 교수

모바일인터넷, 빅데이터, 사물인터넷, 인공지능 등의 키워드로 점철되는 Industry 4.0은 산업 구조와 일자리 지형에 격변을 일으키고 있다.

단순 반복적인 사무·행정 업무와 저숙련(Low-skills) 업무뿐만 아니라, 의사와 변호사 등 고숙련 업무를 포함하여 알고리즘으로 개발 가능한 다양한 형태의 직무들이 로봇, 인공지능 등 자동화 기술로 대체될 것(Chui et al., 2015)이라는 예측이 이미 일터에서 현실이 되었다. 이 같은 일자리 지형의 변화는 기존 직업교육훈련의 패러다임으로는 고용창출이 어려운 이유를 설명하고 있으며, 향후 노동시장에서 요구하는 인간의 주요 능력 및 역량의 변화를 의미한다. 이는 결국 인재육성을 책임지는 HRD 영역에서의 대격변을 암시한다.

전략적으로 HRD를 트랜스포메이션 하기 위해서는 조직 전략과의 얼라인먼트(alignment)가 필수적이다. 각 조직은 Industry 4.0의 시대에 맞춰 미래 시대의 경쟁 우위를 선점하기 위한 선택과 집중에 몰두하고 있다.

이에 맞춰 각 조직은 HRD에 조직의 전략을 지지하고 지원하기 위한 새로운 역할과 방향에 대한 모색을 요구하고 있다. 학계에서는 조직의 전략과의 긴밀한 연계에 기반한 HRD를 ‘전략적 HRD’로 명명하며, 전략적 HRD를 조직의 전략과의 연계를 기반으로 조직구성원의 학습, 성과, 변화를 촉진하는 활동으로 정의한다. 전략적 HRD는 조직학습, 조직성과, 조직변화의 3가지 영역으로 구성되는데, 전략적 HRD의 실현을 위해서는 3가지 영역에 대한 분명한 이해를 바탕으로 각 조직별 영역에 맞는 인터벤션의 개발 및 적용이 중요하다.

조직학습(Organization Learning)은 조직성과의 향상과 변화의 전제조건으로서 개인, 팀, 조직의 역량을 개

발하기 위한 활동을 일컫는다. 조직성과(Organizational Performance)는 조직의 비즈니스 목표달성을 위해 성과 상의 문제점과 영향 요인을 분석하여 이를 해결하기 위한 개입 방안을 설계하는 활동을 의미한다. 성과분석을 통하여 문제의 원인이 구성원들의 역량 결핍에 기인할 경우에는 교육훈련을 통하여 해결방안을 모색하지만, 성과 문제의 원인이 역량 외적인 요인일 때에는 교육훈련 이외의 인터벤션들을 모색할 수 있게 하기 위함이다. 그럼으로써 해야할 교육을 시행하는 것 못지않게, 하지 말아야 할 교육은 하지 않도록 판단의 근거를 제공하는 중요한 역할을 수행할 수 있다. 조직변화(Organizational Change)는 조직 내에서 조직문화, 책임, 역할 등에 변화가 촉진될 수 있도록 환경을 조성하고, 이를 지속적으로 관리해나가는 활동이다. 즉, 전략적 HRD는 조직의 전략수립과 실행에 있어 총체적이고 필수적인 역할을 담당한다.

전략적 HRD의 영역을 통해 조직의 전략과 맞물려 움직어야 하는 HRD의 영역에 대해 살펴보았다면, 구체적으로 조직구성원을 인재로 육성하기 위한 핵심역량을 논의할 필요가 있다. Industry 4.0은 정형화된 업무를 수동적으로 수행하기보다 새로운 산출물을 양산할 수 있는 인재를 요구하고 있다. 자동화 기술로 대체될 수 없는 인간 고유의 역량, 창의성, 혁신성, 감성, 사회적 스킬 등의 역량을 기반으로 미래 변화에 유연하게 대응할 수 있는 인재가 필요하다. 이는 미래 사회를 살아가는 조직 구성원들에게 요구되는 필수역량들이 단순 주입과 암기로 습득되기 어려우며, 이에 이전과는 다른 학습 방법으로 조직 내 인재가 육성되어야 한다는 점을 시사한다.