『월간HRD』가 HRD 관계자들의 격려와 지지 속에 창간 29주년을 맞이했다.

『월간HRD』는 그동안 산학연관 HRD 전문가들의 선도적인 제언을 중심으로 대한민국 HRD의 성장에 이바지하고자 최선의 정성을 기울였다. 그 중, 인재를 중시하는 대한민국 리더들의 메시지는 HRD의 발전에 중요한 시사점을 제시했다. 실로 그들의 메시지는 고금(古今)을 관통하며 HRD의 본질을 짚어주기에 충분하다.

그런즉 『월간HRD』는 창간 29주년을 기념하며, 그간의 성원에 보답하고자 대한민국 리더 29인의 인재창조메시지를 재조명했다. 실로 그들의 메시지를 통해 대한민국 HRD가 4차 산업혁명시대 성공적인 행로를 개척하길 기대하는 마음이다.

고 최종현 SK그룹 선대회장은 생전 ‘생명을 키우듯 나무를 키우고, 나무를 키우듯 사람을 키운다’라고 강조하며 인재개발에 심혈을 기울였다.

최종현 회장은 뛰어난 인재를 길러내면 그들의 힘으로 대한민국이 언제든 글로벌 선도국으로 성장할 수 있다고 확신했다.

그의 혜안처럼 우리나라는 탁월한 인재들의 역량에 힘입어 ‘30-50 클럽’에 가입했고, SK그룹 역시 국가의 성장을 이끄는 선도기업으로 성장할 수 있었다.

김승연 한화그룹 회장도 인재육성에 대한 열정이 남달랐다.

김 회장은 수시로 그룹 전체에 “신성장 동력의 엔진이 될 특급 인재 확보와 육성이 중요.”하다고 메시지를 전한다.

실제 한화그룹은 김승연 회장의 철학대로 임직원 리더십 개발에 큰 투자를 해왔으며, 이는 ATD 2019 ICE에서 발표한 ‘승진후보자과정’ 내용에서도 확인할 수 있었다.

헌법상 국민을 대표하는 단체인 국회에서도 인적자원에 각별한 관심을 기울이는 인물이 있었다. 바로 김수한 전 국회의장이다. 그는 “대한민국의 경제발전 원동력은 뚜렷한 목표의식을 갖고 이를 달성하기 위해 최선을 다한 인재들의 역량.”이라고 말하며 국가 차원에서 인재육성에 아낌없는 투자가 이뤄줘야 한다고 제언했다.

이은선 전 한국야쿠르트 대표이사는 1998년에 이미 ‘Why?’를 짚어냈다. 그는 “우리나라의 인재들은 성장하면서 ‘Why?’라는 병에서 치료되어 버립니다.”라고 말하며 국가적으로 질문을 던지고 이에 대해 나름의 해답을 찾아보는 문화를 정립하는 것이 중요하다고 역설했다.

가나안농군학교는 물질적 궁핍과 정신적 빈곤으로 나날이 황폐화되어가는 인간과 사회를 구출할 수 있는 지도자를 양성하기 위해 설립됐다. 김평일 교장은 본지와의 인터뷰에서 “아무리 시대가 변하고 기술이 발전되었다고 해도 시대를 살아감에 있어 가장 중요한 것은 정신.”이라고 풀어냈다.

이에 더해 김평일 교장은 “누구나 일을 하지만 과연 일에 대한 가치를 명심하고 있는지 의문.”이라고 진단했다. 그는 자신이 가치 있는 일을 하고 있다고 확신해야 역량개발을 통한 성과창출이 가능하다는 의미 있는 제언을 건넸다.

또한, 김평일 교장은 글로벌 기업의 교육 시스템을 빠르게 도입하고 있는 우리나라 기업교육에 대해서도 일침을 가했다. 그는 “아무리 좋은 교육 시스템이라고 해도 우리나라의 실정에 맞게 하나하나 맞춰가지 않으면 도입하지 않은 것만 못합니다.”라고 진단하며 우리만의 기준을 세워서 강점을 보완하는 방향을 정립해야한다고 언급했다.

송자 전 대교 회장은 연세대학교 총장, 교육부 장관 등을 역임하며 대한민국의 교육발전을 위해 헌신해왔다. 그는 지식정보화시대는 인재의 중요성이 더욱 부각되는 시대이며, 기업에서는 핵심인재를 확보하고 이들을 육성하는 데 과거보다 큰 노력을 기울여야 한다고 목소리를 높였다.

“미래에는 세상 어느 곳에서, 어떤 누구와도, 언제든지, 어디서건 일할 수 있는 인재가 경쟁력을 발휘할 수 있습니다. 앞으로는 모든 것이 공유되고 연결되는 사회가 펼쳐질 것입니다. 그리고 사람의 역량은 직장에서만이 아닌 평생에 걸쳐 개발해야 하는 시대입니다. HRD의 역할이 막중하다고 할 수 있겠습니다.”

특히 그는 자율적 참여를 통한 업무수행의 중요성을 강조했다. 송 회장은 “누가 시켜서 막연하게 일을 하면 어떤 책임감과 사명감도 생기지 않고, 일의 효율과 결과는 나쁠 수밖에 없습니다.”라고 설명하며 조직은 명확한 목표와 가치를 설정해야 구성원들의 자율성과 몰입을 끌어낼 수 있다고 제언했다.

그런가 하면, 구자준 전 LG화재 대표이사는 마라톤을 언급하며 HRD를 위해 기업을 존속시키고 발전시키

는 근본적 원동력 네 가지를 공유했다.

“첫째, 철저한 준비와 기초체력이 중요합니다. 마라톤에서는 42.195km를 완주하기 위해 시간과 노력이 필요합니다. 철저하게 코스를 익히고, 자신의 체력을 단련해야 장시간 달려갈 수 있습니다. 준비와 기본기 없

이는 무슨 일을 하건 성공할 수 없습니다.

둘째, 적응력과 순발력이 요구됩니다. 고객을 위한 맞춤형 활동과 다양한 상황에 순발력 있게 대처할 수 있는 역량이 있어야 조직의 성과창출이 가능합니다.

셋째, 꾸준히 목표를 향해 매진하는 지구력도 중요합니다. 단기적 성과에 일희일비하지 않고 장기적인 목표를 세워 지속적으로 자신만의 역량을 개발해야 합니다.

넷째, 자기 자신과의 싸움에서 이겨야 성공합니다. 포기하지 않는 자가 결국 최후의 승자가 되는 법입니다.”

한편, 안철수연구소의 소장으로서 다각도의 연구로 혁신을 일으켰던 안철수 전 소장은 현대사회의 변화를 정확하게 진단하고 이에 맞는 역량을 발휘해왔다. 그런 만큼 그가 진심을 담아 전하는 메시지도 각별했다. 안 전 소장이 짚어낸 미래 인재상은 다음과 같다.

“먼저 다른 분야에 대한 상식과 포용력을 가진 인재가 필요합니다. 현대사회는 무척이나 복잡해져서 자기 분야만 전문적으로 연구하면 아무런 성과를 낼 수 없으며, 포용력을 통해 타인의 분야를 존중하고 받아들이는 자세가 요구됩니다.

다음으로 커뮤니케이션 역량을 갖춰야 합니다. 아무리 빼어난 실력을 갖고 있어도 자신의 지식을 잘 전달하지 못한다면 소용이 없습니다. 전문가의 진정한 실력은 ‘전문지식 X 커뮤니케이션 능력’입니다.

그리고 미래의 인재는 긍정적인 사고방식을 가져야 합니다. 실패는 일상에서 얼마든지 겪을 수 있으며, 성장을 위해 반드시 거쳐야 하는 과정입니다. 실패를 경험하더라도 타인에게 책임을 전가하지 않고, 긍정적으로 받아들이는 자세를 갖춰야 합니다.

마지막으로 끊임없이 공부해야 합니다. 최고의 인재는 높은 목표의식으로 자신의 한계를 매번 높여갑니다. 이런 자세는 어려움이 닥쳤을 때, 이걸 극복하면 더 뛰어난 사람으로 성장할 수 있다는 강한 힘을 심어줄 것입니다.”

정세균 전 산업자원부 장관 역시 다가올 미래에 대응할 수 있는 역량에 대해 두루 살펴보며 선도적인 메시지를 전했다. 그는 1978년 쌍용그룹에 입사해서 상무로 퇴직할 때까지 17년 동안 기업 현장에서 산업계의

변화를 통찰해왔다. 외환위기라는 대한민국에 닥친 큰 위기를 현장에서 목격한 만큼 정세균 전 장관은 직업교육의 중요성을 특히 강조했다.

“산업이 발전하면 직업도 변하는 법입니다. 과거에 좋았던 일자리라고 해도, 지금은 모두에게 배척받는 일자리로 변할 수 있습니다. 이러한 변화에 슬기롭게 대응하려면 직업교육이 필수적입니다. 직업교육은 미래를 불안감이 아닌 즐거움으로 맞이할 수 있도록 도와주며, 다양한 역량을 함양시켜 삶의 질을 높여줄 것입니다.”

이어서 김종량 전 한양대학교 총장은 2006년 공공부문 Best HRD로 선정됐던 한양대학교의 경쟁력을 설명하며 대학교 총장이 바라보는 HRD의 중요성을 공유했다.

“HRD는 결코 기업에 국한된 개념이 아닙니다. 어디에서나 조직은 존재합니다. 저는 우수한 인력을 육성하고, 그들이 탁월한 성과를 내도록 하기 위해서는 행정적 인프라가 잘 구축되어 있어야 한다고 생각합니다. 좋은 환경이야말로 인재육성에 큰 영향을 미친다는 것을 HRD가 명심하시길 바랍니다.”

거기서 그치지 않고 김 전 총장은 HRD를 위한 이정표도 제시했다. 그는 늘 생각하며 창의와 혁신을 일으키는 사람, 생각을 실행에 옮길 수 있는 사람, 그것을 공유·통합해서 시너지를 만들어내는 사람, 잠재력을 개발하고 강화하기 위해 늘 학습하는 사람이 미래 인재상이라고 정리했다.

체계적인 육성을 통해 성장한 인재가 활약하기 위해서 해결해야 할 과제는 규제다. 지나치게 많은 규제는 인재들의 창의력 발휘를 저해하는 요소다. 그런 관점에서 김문수 전 경기도지사는 대한민국의 발전을 위해 규제는 반드시 풀어야 한다고 역설했다. 아울러 그는 공무원에게 요구되는 역량을 예로 들며 조직과 구성원이 고려해야 하는 역량 지향점을 공유했다.

“공무원뿐만 아니라 모든 조직은 구성원의 역량을 높이기 위해 전문적인 교육을 시행해야 합니다. 그리고 업무를 수행하며 관계자를 위하는 마음을 담아내야 합니다. 또한, 자신이 일하고 있는 조직이 속해있는 지역을 면밀하게 파악해야 맞춤형 행정전략을 수립할 수 있습니다. 이에 더해 청렴은 일을 사람이라면 누구나 명심해야 할 가치입니다.”

SK그룹의 인재관은 ‘사람이 곧 기업’이라는 의미의 인내사(人乃社)로 요약된다. 실상 기업의 모든 프로세스는 사람에 의해 운영된다. 기업경영에 점점 AI가 도입되고 있지만, 핵심 프로세스를 어떻게 다룰지 판단하고 결정하는 것은 사람이다. SK그룹이 창립 당시부터 지금까지 ‘사람은 기업의 일부이자 곧 전부’라고 강조하고 있는 이유다.

그런 만큼 최태원 SK그룹 회장은 인재들에 대한 사랑과 관심이 각별하다. 최 회장이 빠지지 않고 참석하는 행사가 바로 ‘신입사원과의 대화’다. 그가 신입사원들에게 강조하는 것은 세 가지다. 첫째, 회사를 삶의 터전이자 꿈을 이루는 곳이라고 생각하고 직장과 일에 애정을 가질 것. 둘째, 젊은 창의성으로 지속적인 변화를 추구할 것. 셋째, 패기를 가지고 역량을 수시로 개발할 것. 이와 더불어 최 회장은 그룹연수원인 SK아카데미에도 자주 방문해서 임직원들과 직접 마주하고 대화한다.

또한, 최 회장은 확고하게 사회적 가치를 강조했다. 최 회장은 “사회적 가치 창출은 기업의 선택이 아닌 생존을 위한 필수조건.”이라고 역설했다. 4차 산업혁명시대는 그야말로 모든 것이 연결되고 공유되는 시대다. 그만큼 기업은 이익을 추구하는 것 이상으로 사회를 돌아보며 긍정적인 가치를 만들어내길 요구받고 있다. 이처럼 최태원 회장은 고객, 주주, 구성원, 사회 등 ‘다양한 이해관계자들의 성장을 통한 행복’을 위해 SK그룹과 함께 힘차게 앞으로 나아가고 있다.

손욱 전 농심 회장은 한국의 잭 웰치로 불리고 있다. 그것은 손욱 전 회장이 GE의 황금기를 이끈 잭 웰치처럼 인재를 소중히 여기며, 그들의 역량과 가치를 존중하고, 교육을 통한 역량개발에 심혈을 기울여서다. 인재에 대한 애정만큼 그는 본지와의 인터뷰에서도 기업이 인재를 바라보는 관점에 대해 심도 있는 조언을 건넸다.

“평소에 꾸준한 관심을 주지 않으면 인재들은 떠나가고, 이런 현상이 반복되면 결국 기업은 없어질 것입니다. 그리고 매슬로우의 인간 위계 8단계를 예로 들어 한 가지를 첨언 드립니다. 여기서 자아실현은 7단계로 내려갔고, 다른 사람을 도와 그들의 꿈이 이뤄지게 도와주는 욕구가 8단계인 가장 높은 곳으로 올라갔습니다. HRDer라면 유심히 봐야 합니다. 구성원들의 자아실현 지원이 얼마나 중요한 것인지 말하고 있기 때문입니다.”

아모레퍼시픽그룹은 지난 ‘2009 대한민국 인적자원개발 대상’에서 종합대상을 수상했다. 이러한 성과의 원동력은 인재육성을 향한 서경배 회장의 관심이다. 서경배 회장은 HRD에 대한 관점을 묻는 말에 “각기 다른 구성원들의 협업을 끌어내 조직에 새로움과 변화를 가져오고, 임직원들에게 새로운 방법을 발견하고 이를 실행하도록 하는 도전정신을 심어주는 부서.”라고 표현했다. 끊임없는 혁신과 도전을 추구했던 서경배 회장다운 대답이다. 서 회장은 수상소감과 함께 아모레퍼시픽그룹의 수장으로서 CEO가 HRD에 바라는 점을 공유했다.

“첫째, 자긍심을 갖길 바랍니다. 기업의 가장 중요한 구성요소이자 자산은 인재입니다. 인재가 없으면 기업

은 성장할 수 없습니다. 그만큼 중요한 인재의 역량을 키우는 HRD는 가시적 성과 이상의 조직의 미래를

좌우하는 부서입니다.

둘째, 전략적 관점을 가지기를 바랍니다. HRD는 경영전략을 실행하는 역할도 맡아서 해내야 합니다. 나아

가서 경영전략을 수립하는 데 참여하고, 새로운 전략도 제시할 수 있어야 합니다. 어떤 조직의 CEO도 경영현안을 모르는 HRD를 원하지 않을 것입니다.

셋째, 넓은 시각을 가지셨으면 좋겠습니다. HRD를 결코 교육이라는 한정된 시각으로 보지 말길 바랍니다. HRD는 다양한 개성과 역량 및 배경을 지닌 인재들과 협업해야 합니다. 그러기 위해서는 다양하고 넓은 시각의 내재화는 필수입니다.”

한편. 한국교육방송공사 즉, EBS의 성장에는 인재들의 탁월한 역량 및 이를 육성하기 위한 노력

이 주요했다. 이에 공헌한 곽덕훈 전 EBS 사장은 조직문화를 발전시키는 ‘조직인’, 변화와 혁신을 주도하는 ‘혁신인’, 방송 및 교육 분야에 전문성을 갖춘 ‘전문인’이야말로 EBS의 성장을 주도했고, 앞으로도 조직의 발전을 이끌 미래 인재상이라고 정리했다.

아울러 곽 전 사장은 EBS만의 연수 중 하나인 글로벌 프론티어 연수에 대해 공유했다. 글로벌 프론

티어 연수는 구성원들 스스로 연수 기획안을 만들어 제출하는 것이다. 제출 후 근무성적을 고려해서 최종 선발되면 세계 어디든, 어떤 주제로든 10일 이내로 다녀올 수 있다. 핵심은 구성원들에게 자율을 부여해서 상상력과 창의력을 자극하는 것이다.

“높은 급여를 통해 우수인재를 확보하는 방법도 효과는 있겠죠. 그러나 구성원들은 자신이 성장할 수 있다는 것에 대해 확신할 때 상상력과 창의력을 발휘합니다. 그런 점에서 HRD는 구성원들이 원하는 것이 무엇

인지에 대해 끊임없이 자문해봐야 할 것입니다.”

이현봉 전 넥센타이어 대표이사는 일류 기업에는 언제나 일류 교육이 존재했다고 말하며 HRD를 위한 격

려의 말을 건넸다. 그는 탁월한 CEO일수록 교육에 관심이 없었던 사람들은 없었다고 강조하며, HRD는

경영진의 믿음직한 파트너가 되어야 한다고 언급했다.

“현업에서 사업을 하고 싶은데 사람이 없다면 어떻게 할까요. 당연히 적절한 인적자원을 확보해줘야 하고,

이들에게 필요한 역량교육을 해줘야 합니다. 그래서 HRD는 조직의 경영현안에 대해 다각도로 분석해야 합니다. 그래야만 조직이 원하는 인재에게 요구되는 역량을 일목요연하게 정리할 수 있고, 이에 맞는 교육을 시행해서 자체 경쟁력을 높일 수 있습니다.”

한독 또한 인적자원개발에 아낌없이 투자하고 있다. 김영진 한독 회장은 한독과 HRD의 발전을 바라는 마

음에서 핵심인재 육성을 위한 한독의 프로그램을 공유했다.

“HTP(Handok Talent Program)라는 프로그램을 말씀드리겠습니다. 우수인재풀을 증대하고, 이머징 리더

를 양성하는 데 목적이 있으며 이를 위해 ‘SPEC(Sincerity, Professionalism, Executive Ability, Creative)’를 강화합니다. 역량진단을 통해 개발영역을 확정하고, 멘토와 관리자, CMD와 연계해 역량개발을 지원하고 있습니다. 1기수마다 2년에 걸쳐 진행되며, 매월 하루 이틀 정도 교육을 진행합니다.”

아울러 김영진 회장은 “젊은 세대가 조직에 합류하고 있는 상황에서 리더가 솔선수범하지 않으면 조직의 발전은 기대할 수 없습니다.”라고 진단하며 거듭 리더들의 변화를 촉구했다.

그런가 하면, 문용린 전 서울특별시교육감은 “교육의 목적은 ‘성공’이 아닌 ‘행복’에 있습니다.”라고 정의했다. 그는 희망과 꿈을 가져야 행복한 삶을 살 수 있다고 말하며 이와 같은 자세는 성인의 자기계발과 조직의 성과로 이어진다고 제언했다. 이를 위해 문 전 교육감은 독서를 손꼽았다. 책을 많이 읽어 다양한 사람의 인생과 꿈을 간접 경험해 미래에 대한 자신만의 비전을 세우길 권유한 것이다.

정병국 전 한국3M 사장도 인터뷰를 통해 전 구성원이 갖춰야 할 리더십에 관해 각별하게 강조했다. 그가 공유한 3M의 Leadership Behavior은 6가지다. ‘성공을 위해 매진한다’, ‘혁신을 추구한다’, ‘협업과 팀워크를 북돋운다’, ‘우선순위를 정하고 실행에 옮긴다’, ‘타인과 자신을 개발한다’, ‘정직하고 투명하게 행동한다’가 그것이다. 그는 “리더십은 결코 리더들에게만 요구되는 역량이 아닙니다.”라며, 전사적인 리더십 함양을 통

한 업무수행을 재차 언급했다.

이처럼 주도적인 업무수행은 3M의 HRD 프로그램에서도 선명하게 드러난다. 3M의 ‘Leader as People Developer(LAPD)’ 프로그램에선 관리자들에게 전략적 인재개발자, 문제해결 촉진자, 학습설계자, 기회 연결자, 정직한 평가자의 역할을 요구한다. 3M은 프로그램에 ‘Leader Teaching Leaders 제도’를 섞어서 구성원들이 서로를 가르치는 문화를 구축하고 있다. 피드백을 주고받을 줄 알아야 건강한 조직문화가 형성된다는 의미에서다.

이기권 전 고용노동부 장관은 능력중심사회 만들기를 핵심 국정과제로 삼고 산업계 중심의 현장 맞춤형 인

력양성을 통해 구직자와 기업이 모두 만족할 수 있는 직업교육훈련체제를 구축하기 위해 총력을 기울였다. 특히 그는 HRD 담당자들이 인재육성만큼이나 인재평가에서도 깊이 있는 역량과 관점을 갖추기를 희망하며, 인재를 평가하는 기준으로 삼아야 할 잣대 세 가지를 제시했다.

“첫째는 실용적 전문성입니다. 고졸, 대졸, 출신 대학이 중요한 것이 아니라 자기가 배우고 익힌 바를 현장

에 바로 사용할 수 있는 체화된 능력을 갖추고 있는가가 중요합니다. 둘째는 문제해결능력입니다. 현대사

회는 빠르고 끊임없이 변하며, 이에 대한 민첩한 대응이 요구됩니다. 당면하는 문제를 면밀히 분석해 내고 상황에 대한 정확한 판단력과 창의성을 갖춘 인재를 발견해야 합니다. 셋째는 공동 팀워크입니다. 조직생

활은 함께하는 것입니다. ‘나 혼자 잘 나서’는 좋은 성과를 달성하기 어렵습니다. 서로의 부족한 점을 인정

하고 보완해주며, 공동의 목표 아래 하나가 돼야 합니다.”

기업의 HRD 담당자들 이상으로 인적자원개발에 관한 깊이 있는 혜안으로 경영환경, 학계, 사회, 국가에 인사이트를 주고 있는 인물들도 상당하다. 문국현 한솔섬유 대표이사는 기업과 국가는 사람중심 창조경영을 시행해야 할 때라며, 다음과 같이 그 필요성에 관해 설명했다.

“사람중심 창조경영은 서로가 주인의식을 갖고 각자의 강점을 중심으로 협력하고 외부적 변화와 기회를 활용하며 새로운 가치를 끊임없이 창출하는 것입니다. 피터 드러커는 11살 때 만난 선생님 덕분에 삶이 크게 바뀌었습니다. 글씨를 작게 써서 남들이 그의 생각을 쉽게 알아볼 수 없었을 때, 선생님은 그의 강점인 창의력과 기획력을 칭찬하며, 새로운 직업이었던 타이프라이터를 추천했습니다. 사람중심이 이와 같습니다. 자신이 못하는 일은 동료나 기계에 맡기고, 강점을 기반으로 협력해 새로운 가치를 창조하는 것이 중요합니다.”

이어서 김형석 연세대학교 명예교수는 HRD는 인문학 역량을 함양해서 새로운 시대에 대응해야 할 시점이

라고 제언했다. 인문학은 여러 가지 가설을 세워보고 어떤 것이 더 타당한지 창의적으로 사고해보는 학문이다. 불확실성이 팽배한 4차 산업혁명시대에 정답이 아닌 해답을 찾는 것이 중요해지고 있다. 그래서 인문

학은 현대사회를 관통하는 역량이다. 김형석 교수가 짚어준 인문학적 사유의 힘은 다음과 같다.

“인문학은 사회생활을 하면서 버려야 할 고정관념, 선입관, 사회적 편견을 타파할 수 있게 도와줍니다. 말

씀드린 세 가지 경향은 다양한 관점으로 세상을 바라보지 못해 형성된 것들입니다. 현재 사회에서 벌어지

고 있는 많은 갈등

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