2019년은 2018년에 나타났던 이슈가 더욱 분명하게 확산되는 시기였다. 4차 산업혁명, 또는 디지털 트랜스포메이션이라는 거대한 변혁 가운데 휴머니티는 더욱 강조됐고, 첨단기술은 일상으로 깊이 자리했다. 그 가운데 조직과 HRD 부서는 변화에 대응하기 위해 고군분투하는 모습이었다.

따라서 본지에서 올해 HRD 이슈를 정리했다. 요약하면 사람중심경영과 휴먼웨어, 디지털 트랜스포메이션과 스마트워크, 애자일 조직과 24시 HR, 일과 삶의 조화와 조직문화의 전환, 성장 마인드셋과 자기주도 상시학습, XYZ세대의 융화와 인재상의 진화, 마인드풀니스와 메타인지가 특별히 두드러졌다.

우선, 2019년은 첨단기술이 발전할수록 사람 고유의 가치가 부각되는 시기였다. 기업에서는 사람중심경영이 다시수면 위로 떠올랐고, HRD는 휴먼웨어의 관점에서 구성원을 재조명할 필요가 있었다. 왜냐하면 사람중심경영이 실현되면 구성원은 존중받고 있다는 감정을 느끼며 자연스럽게 업무에 몰입한다. 아울러 기업이 구성원에 대한 교육, 투자, 임금, 복지를 통해 신뢰 관계를 구축하면 구성원은 주체적으로 업무를 수행할 수 있다. 이를 통해 혁신과 지속 가능한 성장 루트가 구성되며, 결국 개인, 기업, 국가 모두 성장할 수 있다.

사람중심경영을 실현하는 방법론으로 휴먼웨어를 살펴볼 필요가 있다. 휴먼웨어를 풀어내면, 사람이 하드웨어와 소프트웨어를 이용해 상품이나 서비스를 제공할 때 보유하고 있는 제자원을 적절한 양으로, 적절한 때에, 적절한 순서로, 적절히 활용하는 기술이며, 사람들과 화합하는 인간관계 기술까지 포함하는 사람의 기술도 아울러 일컫는다. 휴먼웨어는 인간의 심층에 내재하는 것이기 때문에 반드시 휴먼웨어를 체득한 사람과의 인간적 관계를 통해서만 전수된다.

다음으로 디지털 트랜스포메이션은 일터는 물론 이제 개인에게도 적용되고 있다. 그야말로 디지털 트랜스포메이션은 일상으로 자리 잡고 있다. 따라서 디지털 트랜스포메이션은 HRD 전 영역에서 단행해야 한다.

이진구 한국기술교육대학교 교수에 따르면 디지털 트랜스포메이션을 통해 HRD는 크게 세 갈래로 새로운 영역을 맞이했다. 그것은 학습 분석학, 디지털 러닝, 에듀테크다. 이러한 HRD 디지털 트랜스포메이션은 스마트워크와 직결되는 사안이다. HRD 디지털 트랜스포메이션을 통해 조직의 구성원은 스마트워크를 실현할 수 있다.

또한, 올해 경영환경은 뷰카(VUCA)의 심화로 대변될 수 있다. 실제로 변동성(Volatile), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)은 사회적으로 더욱 확산되고 있다. 그러한 가운데 애자일 조직이 주요 해법으로 등장했다. 애자일 조직을 통해 관료제적인 구조, top-down 방식의 의사결정, 과도하게 복잡한 업무에서 벗어나 민첩하게 경영환경에 대응할 수 있다.

그야말로 애자일 조직은 변화가 일상으로 자리한 이 시에 대응하기 위해 빠뜨릴 수 없는 대안이다. HRD 역시 이와 같이 조직의 변화에 즉각적으로 대응해야 한다. 하지만그것이 쉽지만은 않다. 그래서 요구되는 것이 24시 HR이다. 신범석 입소 대표가 얘기하는 24시 HR은 ‘9 to 6 HR’ 이 갖는 한계를 극복하고자 제안된 HR 방안이다. 24시HR은 직원들이 퇴근 후에 자신의 인생설계나 역량개발을위해 학습할 수 있는 방법을 지원하는 활동이다.

그런가 하면, 일과 삶의 균형 역시 시대적인 화제로 나날이부각되고 있다. 일과 삶의 균형은 일부 HRD 전문가에 의해 일과 삶의 조화로 새롭게 명명되고 있다. 일과 삶의 균형을 장려하기 위해 우리나라는 지난해 주 52시간 근무제를 실행했다. 주 52시간 근무제의 파급력은 일과 삶의 균형 관점에서 사회 전반으로 확대됐다. 그 가운데 기업의 조직문화는 더욱 효율적으로 변모해나가기 시작했다.

실제로 예전의 조직문화는 획일적, 수직적, 명령적이었다. 하지만 지금은 구성원의 정신과 가치가 중요하다. 자율성과 주체성이 돋보이는 이러한 조직문화는 밀레니얼세대와 Z세대에게 더욱 유용하게 적용될 수 있다.

한편, 혁신이 필수과제로 자리하는 작금에는 개인과 조직 모두 고정 마인드셋에서 벗어나 성장 마인드셋을 체화해야 한다. 성장 마인드셋은 재능 이상의 역량을 발휘하게 하고, 존경받는 리더를 만들어내며, 원활한 협업으로 시너지를 극대화한다.

성장 마인드셋은 HRD의 지향점인 자기주도 상시학습의 실현과도 직결된다. 이찬 서울대학교 경력개발센터장은 HRD가 경험과 실천을 통한 자기주도형 학습에 70%의 비중을 둬야 하고, 20%는 구성원 간 의사소통을 통한 사회적 학습, 10%는 기존의 강의식 집합 교육에 투자해야 한다고 제언했다.

또한, 올해는 기성세대 관점에서 밀레니얼세대 및 Z세대와의 소통이 화제였다. 지난 10여 년간 기업의 경영환경에서 큰 이슈였던 밀레니얼세대는 2008년 글로벌 금융위기에 따른 고용 감소와 일자리 질 저하를 경험했기에 개인의 행복을 중시했다. 조직 차원에서 일과 삶의 균형을 추구하는 밀레니얼세대를 관리 및 육성하는 것은 매우 어려운 일이었다. 그런데 지금은 다시 시대가 흘러 새로운 세대가 조직에 합류하기 시작했다. 이들은 디지털 환경에서 태어나고 성장한 디지털 네이티브다. 그런 만큼 새로운 성향, 신념, 행동양식을 보여주고 있어 기성세대는 그들과의 소통을 더욱 어려워하고 있다.

게다가 새로운 시대와 세대의 출현은 새로운 인재상을 요구하고 있다. 세계경제포럼에서 언급한 바 있는 비판적 사고력, 소통능력, 협업능력, 창의력이 주요 미래 역량이다. 끝으로 올해 역시 분주한 가운데 스스로를 성찰할 수 있는 마인드풀니스가 특별히 조명받았다.

첨단기술의 발달로 급변하는 세상에서 모든 조직은 변화에 대응하기 위해 분주하게 움직이고 있다. 그러나 정신없이 변하는 환경에서 구성원들의 스트레스는 점점 쌓여가고 있다. 실제 기업에서 우울, 불안, 긴장을 호소하는 임직원은 점점 증가하고 있다. 그에 따라 해법으로 조명 받는 개념이 마인드풀니스다.

또한, 불확실성이 팽배해지면서 조직은 학습에도 관심을 기울이고 있다. 구성원들의 역량개발이야말로 혁신의 원천이자 미래의 경쟁력이라는 것을 인지했기 때문이다. 그러나 역량개발은 결코 단기간에 이뤄지지 않는다. 따라서 구성원 모두 자신이 무엇을 알고, 모르는지 이해하는 메타인지가 중요하게 여겨졌다.

올해는 크게 일곱 가지, 더욱 구분하면 열네 가지 관점에서 HRD 이슈를 정리했다. 하지만 각각의 이슈가 궁극적으로 가리키는 곳은 모두 인간 중심 가치였다. 우리는 이 사실을 깊이 주지할 필요가 있다