▲ 2019년 우리나라 HRD의 커다란 줄기는 첨단기술이 발전하는 가운데 인간 중심 가치가 더욱 확산되는 모양이었다.

TOPIC 1_조직을 혁신하는 최고의 인재 디자인

사람중심경영과 휴먼웨어

2019년은 첨단기술이 발전하는 가운데 사람 고유의 가치가 부각되는 시기였다. 기업에서는 사람중심경영이 다시 수면 위로 떠올랐다. 실제로 주 52시간 근무제나 직장 내 괴롭힘 금지법의 실행 및 확산은 사람 고유의 가치가 제도적인 차원에서 중시되고 있다는 사실을 시사하고 있었다. 사람중심경영은 구성원을 성과창출의 수단으로 여기지 않고 역량을 개발시켜 기업 혁신의 원천으로 활용하는 인재경영활동을 의미한다.

이와 같은 사람중심경영은 권대봉 고려대학교 명예교수가 주창한 휴먼웨어를 통해 구현할 수 있다. 휴먼웨어는 지식, 기술, 태도를 넘어서는 ‘가치’와 ‘철학’으로 사람중심경영을 실현하는 중요한 방법론이다.

우리나라 기업은 아직도 단기 효율성을 강조하는 경우가 많다. 그것은 우리나라 기업이 HRD보다 HRM에 무게중심을 둔다는 점을 예로 들 수 있다. 이는 구성원들을 효과적으로 통제 및 관리하기 위해서다. 구성원들이 조직이 자신들을 통제한다고 인식하기 시작하면 조직에서 요구하는 능력만 보여주며 그 이상의 능력을 발휘하지 않는다. 왜냐하면 구성원은 조직이 자신을 인격체가 아닌 성과창출을 위한 수단으로 보고 있다는 사실을 잘 알고 있기 때문이다.

하지만 올해는 변화의 바람이 더욱 거세게 불었다. 4차 산업혁명시대는 초연결과 초융합으로 표현될 만큼 스마트폰을 통해 모든 정보가 공유된다. 그에 따라 글로벌 기업들은 전사적으로 모든 정보를 공유하며 구성원들과 하나가 되어 혁신을 위해 달려가고 있다. 따라서 2019년 우리나라 기업은 인재를 더욱 중시하며, 소통과 공감을 통해 구성원들의 모든 역량을 활용할 수 있는 사람중심경영이 많이 회자됐다.

이와 같은 사람중심경영을 실현하는 방법은 휴먼웨어 관점을 적용하는 것이다. 휴먼웨어를 풀어내면, 사람이 하드웨어와 소프트웨어를 이용해 상품이나 서비스를 제공할 때 보유하고 있는 제자원을 적절한 양으로, 적절한 때에, 적절한 순서로, 적절히 활용하는 기술이며, 사람들과 화합하는 인간관계 기술까지 포함하는 사람의 기술도 아울러 일컫는다.

휴먼웨어는 인간의 심층에 내재하는 것이기 때문에 휴먼웨어는 체득한 사람과의 인간적 관계를 통해서만 전수된다. 사람을 휴먼웨어로 인식하면 자연스럽게 사람은 인격체로 여겨질 수밖에 없다. 인적자본이나 인적자원이 아니라 인격체로 상생하고 교학상장할 수 있다는 측면에서 휴먼웨어의 개념은 부각돼야 한다. 더욱이 첨단기술이 발전하는 지금은 다양한 이유로 휴머니티가 사라지고 있는 시점이다. 휴먼웨어는 인간의 심층에 내재하는 것이기 때문에 휴먼웨어는 체득한 사람과의 인간적 관계를 통해서만 전수된다.

이제 HRD는 휴먼웨어의 관점에서 인재를 디자인해야 한다. 권대봉 교수는 휴먼웨어의 핵심은 지식, 기술, 태도를 넘어서는 ‘가치’와 ‘철학’이라고 짚어줬다. 그는 소명과 노동의 차이는 그 사람의 가치와 철학의 차이라고 강조했다. 그런 만큼 4차 산업혁명시대 진정한 사람중심경영을 실현하려면 HRD 부서는 휴먼웨어 관점에서 스스로를 개발하고, 서로에게 영향력을 선사해야 한다.

TOPIC 2_초연결과 초융합 시대의 도래

디지털 트랜스포메이션과 스마트워크

인류가 맞이하고 있는 새로운 시대에 대한 화두가 여전히 뜨겁다. 사람, 기계, 지능, 데이터, 서비스 등 모든 것이 연결되는 사이버 물리 시스템(CPS: Cyber-Physical System)의 시대가 어느덧 우리 깊숙이 파고들고 있기 때문이다.

이찬 서울대학교 경력개발센터장에 따르면 모바일인터넷, 빅데이터, 사물인터넷, 인공지능 등의 키워드로 점철되는 Industry 4.0은 산업 구조와 일자리 지형에 격변을 일으키고 있다. 단순 반복적인 사무·행정 업무와 저숙련(Low-skills) 업무뿐만 아니라, 의사와 변호사 등 고숙련 업무를 포함해 알고리즘으로 개발 가능한 다양한 형태의 직무들이 로봇, 인공지능 등 자동화 기술로 대체될 것(Chui et al., 2015)이라는 예측은 이미 일터에서 현실이 되었다.

따라서 디지털 트랜스포메이션에 대응하기 위해 조직의 구성원은 이 시대에 걸맞은 효과적이고 효율적인 스마트워크 역량을 지속적으로 개발해나가야 한다.

이진구 한국기술교육대학교 교수에 따르면 디지털 트랜포메이션을 통해 HRD는 올해 새로운 영역으로 들어서는 전환점을 맞이했다. 그것은 크게 학습 분석학, 디지털 러닝, 에듀테크의 세 가지로 요약될 수 있다.

첫째, 교수학습 테크놀로지의 발달에 따른 학습 분석학(learning analytics) 체계 구축이다. 미래의 학습은 개인의 수준에 따라 필요에 따라 요구되는 내용만 맞춤형으로 제공되는 학습을 지향하고 있다. 이러한 맞춤형 학습을 위해서는 필수적으로 학습 관련 데이터 분석에 근거한 학습 수준의 진단, 적합한 학습 해결책의 제공, 학습 성과에 대한 평가 등이 체계적으로 이루어져야 한다. 즉, 사내에 학습과 성과에 대한 데이터베이스를 구축하고, 빅데이터 기술을 활용하여 학습 및 성과와 관련한 데이터를 분석하여 조직과 개인에게 의미 있는 정보를 제공할 수 있도록 해야 한다.

둘째, 디지털 러닝(digital learning) 환경 구축이다. 디지털 러닝이란 학습내용의 디지털화와 학습방법의 디지털화 모두를 포함한다. 학습내용의 디지털화라는 것은 우리 조직이 가지고 있는 모든 지식 등을 디지털 환경에서 학습이 가능하도록 전환하는 것을 의미한다. 예를 들어, 짤막한 동영상을 만든다거나 교육자료를 이북 등의 형태로 만든다거나 해서 임직원들이 무형식학습의 환경 속에서 자기주도적인 학습이 가능하도록 만들 필요가 있다. 학습방법의 디지털화란 테크놀로지를 활용한 실시간 인터넷 강연, 학습자들이 만드는 온라인 소셜러닝 플랫폼 등 학습방법의 디지털화를 의미한다. 지금 많은 글로벌 기업에서는 집합교육보다는 웨비나(webinar)형태의 학습을 선호한다. 웨비나는 ‘web’과 ‘seminar’의 합성어로 특정 인터넷 사이트에 특정한 시간대에 미리 참여를 약속한 사람들을 대상으로 실시간으로 웹에서 강의를 실시하는 것이다. 또 다른 말로는 가상 학습(virtual learning)이라고도 한다. 이러한 디지털 학습의 방법은 빠른 스피드로의 학습 제공이 관건이 되는 만큼 지속적으로 확대될 것이다.

셋째, 에듀테크(edutech)를 활용한 학습의 활성화다. 에듀테크란 교육과 테크놀로지의 합성어로 교육에 최신의 ICT 기술을 활용하여 학습을 시키는 것을 말한다. 에듀테크의 대표적인 형태 중 하나가 바로 가상현실(virtual reality)을 활용한 교육이다. 과거에는 원자력이나 의료 등 실질적으로 경험하기에는 위험이 따르는 요소가 있는 곳에 가상현실로 교육 프로그램을 만들어 안전한 환경에서 실습을 하기 위한 용도로 많이 활용됐다. 그러나 이제는 힐튼 호텔에서 룸서비스 직원을 교육시키듯이 이직이 잦거나 신입직원들에게 효율적인 학습이 가능한 곳에서 활용하는 등 그 쓰임새가 점차 빠른 속도로 확대되고 있다. 이외에도 다양한 형태의 에듀테크가 도입되고 있으므로, 이 흐름을 면밀히 살펴봐야 한다.

이와 같은 HRD 디지털 트랜스포메이션은 스마트워크와 직결되는 사안이다. HRD 디지털 트랜스포메이션을 통해 조직의 구성원은 스마트워크를 실현할 수 있다. 그 관점에서 이찬 서울대학교 경력개발센터장은 “HRD 디지털 트랜스포메이션을 위해 조직 전략과의 얼라이먼트(alignment)는 필수.”라며, “그것을 기반으로 HRD 부서는 조직학습, 조직성과, 조직변화의 세 가지 영역에 대한 분명한 이해는 물론, 각 조직별 영역에 맞는 인터벤션의 개발 및 적용이 중요하다.”고 제언한 바 있다.

	021 SPECIAL REPORT 2019 HRD TOPIC 7 1912.pdf