세상이 급속도로 변혁하고 있다. 그 가운데 2020년이 도래했다. 이 시점에 조직의 성과창출에 기여하기 위한 HRD의 선제적인 역할은 무엇인가. 나날이 HRDer의 책임은 더욱 가중되는 실정이다.

그 해법을 발견하기 위해 정재영 LG인화원 리더십센터 상무는 HRD 특별포럼을 통해 글로벌 선도기업의 인재육성에 대한 조명이 필요하다고 강조했다. 실제로 실리콘밸리 기업에 방문해 인재에 대한 철학을 수집한 그는 디지털 트랜스포메이션 시대 우리나라 인재육성에 대한 전략적 접근의 단초를 제시했다.

지금껏 경험하지 못했던 세계가 펼쳐지는 시대다. 이 변화에 대응하기 위해 우리나라 기업들은 전면적인 체질 개선이 불가피하다. 그 관점에서 정재영 LG인화원 리더십센터 상무는 크게 두 갈래 화두를 제시하며 강연을 시작했다. 그것은 ‘우리나라 기업 구성원들의 생각하는 사고를 교육으로 전환하는 방법’과 ‘실리콘밸리 기업 구성원들의 일하는 방식’이다. 우선 정 상무는 애플을 언급하며 이상의 질문에 대한 해답을 탐색했다. 애플과 거래하면 확인할 수 있지만, 그들은 대단히 열심히 일한다. 실제로 그들은 디자인에 집중하며, 생산은 외부에 일임한다.

알려졌다시피 애플의 창업자인 스티브 잡스는 괴팍한 사람이었다. 그는 포브스지에 출현하는 500대 부호를 바라지 않았다. 그는 애플이 제작한 제품을 고객이 사랑하고, 그러한 제품을 지속적으로고객에게 제공하는 조직을 구현하길 희망했다. 이와 같은 경영철학을 공유하기 위해 애플에는 연수원 개념의 애플 유니버시티가 존재한다. 스티브 잡스는 조직이 확장되다 보니 자신의 경영철학을 확산하고 전파하기 위해 애플 유니버시티를 설립했다. 그 때문에 애플 유니버시티는 리더십과 조직문화에 중점을 두고 있고 기술 교육은 거의 없다.

정 상무에 따르면 애플 유니버시티에서 특히 주목해야 하는 부분은 ‘product team’이다. 그들은 50명 정도로 교수나구루가 생산한 컨텐츠를 애플화하는 활동을 진행한다. 그 과정에서 강의는 없고, 토론이 실행된다. 이를테면 애플이 제작한 매킨토시, 아이팟, 아이폰을 보여준 후 애플의 정체성과 지속성을 중심으로 토론하는 방식이다.

"애플 유니버시티에서 특히 주목해야 하는 부분은 ‘PRODUCT TEAM’이다.

그들은 교수나 구루가 생산한 컨텐츠를 애플화하는 활동을 진행한다.

그 과정에서 강의는 없고, 토론이 실행된다.

이를테면 애플이 제작한 매킨토시, 아이팟, 아이폰을 보여준 후

애플의 정체성과 지속성을 중심으로 토론하는 방식이다."

다음으로 정 상무는 구글 역시 조명했다. 그는 이미 세간에 알려진 구글의 인재철학에 더해 OKR(Objective and Key Results)로 유명한 목표 및 핵심 결과지표에 대한 설명을 이어갔다.

“현재 구글은 OKR이 유행인 것 같습니다. OKR은 상위 목표를 달성하기 위한구체적 계획입니다. 수직적인 명령이 아니라 스스로 주체적으로 움직여야 한다는 사실이 핵심입니다. 그렇다고 구글은 OKR을 전사적으로 진행하지 않습니다. KPI도 마찬가지입니다. 팀의 리더가 필요하다고 생각하면 시행하고 그렇지 않으면 진행하지 않습니다.”

이어서 정 상무는 샌디에이고에 터 잡은 50년 역사의 리더십 전문기관CCL(Center for Creative Leadership)도 언급했다. 정 상무에 따르면 10여 개의 캠퍼스를 보유한 CCL은 리더십을 ‘direction’, ‘alignment’, ‘commitment’로 정의하고 있다. 그것을 중심으로 그들이 리더십을 개발하는 핵심은 4가지로 ‘awareness’, ‘learning agility’, ‘influence’, ‘communication’이다.

“CCL은 리더를 디자인할 수 있다고 생각하는 듯합니다. 그들은 리더가 상황의 변화에 유동적으로 대응해야 한다는 관점에서 진단을 수시로 진행합니다.또한, 그들은 그룹코칭을 실행하고, 케이스에 따라 시뮬레이션도 수행합니다. 이때 행동을 비롯한 세부적인 활동을 영상으로 촬영해 분석한 후 피드백을 제공합니다.”

정 상무는 CCL이 미래 인재의 역량개발을 위해 3가지로 접근했다고 짚어줬다. ‘refresh’, ‘rewire’, ‘recode’가 그것이며,나아가 HR 관점의 핵심은 업스킬링과리스킬링이 화제였다.

그는 코세라(Coursera) 또한 언급했다. 코세라는 온라인 교육기관이다. 세계적으로 다양한 기업과 협업하고, 수많은 개인이 강좌를 수강하고 있다. 코세라는 강좌를 이수하는 과정이 녹록지는 않다. 토론과 과제의 양이 상당하며, 데이터 과학과 컴퓨터 과학 컨텐츠가 풍부하다. 물론 리더십과 커뮤니케이션 컨텐츠도 적잖으며, 학습자의 요건에 따라 방향성을 제공하는 큐레이션 서비스도 실행하고 있다.

아울러 정 상무는 페이스북을 빠뜨리지 않았다. 페이스북에서 주목할 만한 부분은 각 팀의 이슈에 대한 결과와 평가를 상세하게 기록해야 하고, 구성원들이 그것을 확인하는 조직체계다. 그 속에서 S급 인재와 C급 인재는 구분된다. 그야말로 페이스북은 ‘peer culture’가 매우 강력하다. 그 외에도 페이스북은 2인이 산책하는 경우가 자주 목격되는데, 그것은 삶과 일을 주제로 매니저와 구성원이 면담하는 장면이며, 그 과정에서 구성원은 평안감과 소속감을 느낀다.

이와 같이 정 상무가 공유한 실리콘밸리 기업의 사례는 우리나라 기업의 인재육성에 대한 전략적 인사이트를 제시했다. 그는 강연을 매듭지으며 사업이란 ‘ongoing concern’이라고 강조했다. 무엇보다 지속가능성의 확보가 중요하다는 의미다. 그것을 실현하려면 각 기업의 특성에 적합한 고유의 HRD가 필요하다. 그러므로 2020년 HRDer들은 글로벌 선도기업의 독특한 인재철학을 통해 자신의 조직에 대한 HR 방향성을 더욱 전략적으로 통찰해야 한다.

	SPECIAL REPORT 2020 대한민국 HRD 전략과 방향 PART I 2001.pdf