▲ DT 시대의 혁신을 위해 각 기업은 인재를 확보하고 양성하고자 다각적인 노력을 기울이고 있다.

우리나라 100대 기업의 인재상 키워드 1순위는 2008년 창의성, 2013년 도전정신, 2018년 소통·협력이었다. 그렇다면 디지털 트랜스 포메이션(Digital Transformation, 이하 DT) 시대가 본격화되는 2020년에 요구되는 인재의 조건은 무엇일까.

아무래도 산업, 기업, 조직에 따라 필요한 핵심역량은 다소 차이가 나타나겠지만, 전반적으로 DT 시대에 대응하는 필수역량은 공통적으로 나타나고 있다. 그것은 비판적 사고력, 문제해결력, 창의력, 협업 및 소통 능력, 디지털 문해력 등이다.

무엇보다 DT 시대는 적자생존(適者生存)의 의미가 확고해지는 만큼 다시금 인재 패러다임을 통찰해나가야 한다.

"경영학자인 짐 콜린스(Jim Collins)는

훌륭한 회사에서 위대한 회사로 도약할 때 가장 중요한 자산은

뛰어난 사람이 아니라 적합한 사람이라고 강조했다. "

2020 인재 확보를 위한 관점의 전환

불확실성 시대로 접어드는 가운데 각 기업은 인재를 확보하고 양성하기 위해 다각적인 노력을 기울이고 있다. 인재의 선점과 육성은 곧 기업의 성과창출로 이어지기 때문이다.

하지만 그동안 전통적인 교육기관에서 배출한 인력은 기업이 기대하는 인재를 충족시키지 못하는 경우가 많았다. 그것은 전문성을 제외한 다각적인 역량이 부족하기 때문이다. 실제로 최근 글로벌 역량과 인성적 역량이라는 기존에 인식되지 않았던 요소가 새롭게 등장했지만, 기존의 전통적인 교육기관은 전인적인 인재 배출에 한계를 체감하는 실정이다.

이와 같이 가속화되는 경제적·사회적 변화에 미치지 못하는 교육환경은 ‘인재전쟁’이라는 결과로 이어졌고, 기업은 경쟁우위를 확보하고 이익을 창출하고자 차별화된 인재 발굴을 위해 자체적으로 다양한 전략을 시행하고 있다. 이를테면 기업들은 과거의 학벌과 성적 위주의 선발에서 벗어나 AI 면접이나 시뮬레이션 면접, 프레젠테이션 발표 등 새로운 기법을 도입해 신입사원을 선발하고 있다. 단순한 인성과 자질 평가에서 나아가 다면적인 차원에서 역량을 평가함으로써 조직에 걸맞은 인재를 채용하려는 노력이다.

일부 특정 기업은 무크(MOOC: Massively Open Online Course, 대규모 온라인 공개강의)를 인재선발 통로로 활용하기도 한다. 기업이 특정 주제의 온라인 강좌를 무료로 제공하는 대가로 해당 강좌 수료생에 대한 정보를 얻음으로써 기업에 필요한 특정 직능 보유 인력을 선점하는 것이다.

DT 시대 조명받는 인재의 역량

기업에서 인재는 조직이 추구하는 가치, 즉 성과를 창출할 수 있는 역량을 소유하고 실현하는 인물이다. 그동안 조직이 요구하는 인재의 상은 시대의 상황과 환경에 적합하게 변모했다. DT 시대가 펼쳐지는 2020년 역시 인재의 역량은 변화하고 있다.

과거 산업화 시대에 기업이 바라던 인재상은 성실성, 책임감, 협동심 등을 바탕으로 새로운 변화에 수동적으로 대응하는 순응형 인재였다. 하지만 최근에는 유연한 사고와 개성을 갖춘 창조형 인재, 전문성 및 글로벌 역량을 확보한 인재, 인간미와 도덕성을 갖춘 인재 등 스스로의 판단 아래 상황변화에 주도적으로 대응할 수 있는 인재상이 요구되고 있다. 시대적 변화와 복합적인 상황의 변동에 따라 인재상이 변모하는 이유는 바로 조직이 처한 경영환경에 적합하도록 조직필수역량이 변화하기 때문이다.

그 관점에서 짐 콜린스(Jim Collins)는 ‘좋은 회사에서 위대한 회사로의 변환에서는 사람이 가장 중요한 자산이 아니다’라며, ‘적합한 사람이 가장 중요한 자산이다’라고 강조했다. 이는 조직의 인재 개념을 역량의 적합성으로 이해하는 데 도움이 된다.

현재 선진국의 기업들도 환경변화에 따른 적합한 인재에 대한 개념을 다각화하고 있다. 특히 폭넓은 사고, 시간관념, 독립심, 고도의 몰입, 독창성과 다양성에 대한 욕구, 팀워크에 대한 다각적 관심, 자기주도적 지속성장 등을 DT 시대 인재의 역량으로 꼽고 있다.

▲ 초연결과 초지능의 시대인 만큼 창의와 융합은 간과하지 못할 중요한 가치로 자리매김하고 있다.

실상 시간이 흐를수록 경영환경은 다변화하고 있어 기존의 방식으로는 DT 시대를 대비할 수가 없다. HR 측면에서도빅데이터 등의 신기술이 계속 등장하면서 기존 업무방식이나 직무역량의 유효기간은 더욱 짧아지고 있다. 지금 축적하고 있는 역량 중 절반 이상이 2020년 이후에는 필요하지 않을 것으로 예상되고 있다.

따라서 변화의 속도에 맞춰 HRD에 접근하는 관점 역시 유연해야 한다. 실로 DT시대의 인재 패러다임은 시대와 기업이 처한 현실의 요구에 부합하며 변화하고 있다. 물론 인재 패러다임에 정답은 없다. 하지만 해답은 있다. 이를테면 창의력이 그것이다. 창의력은 시대가 요구하는 역량이다. 따라서 창의력을 중심으로 DT 시대에 혁신적으로 반응하는 인재를관리하고 육성해야 한다. 그 관점에서 각각의 기업은 DT 시대를 관통하기 위한인재 패러다임을 수립하고, 실행해나가야 한다.

창의와 융합 중심 4대 지능

초연결과 초지능의 시대인 만큼 창의와 융합은 간과하지 못할 중요한 가치로 자리매김하고 있다. 기업은 창의와 융합의 차원에서 학업지능, 감정지능, 사회지능, 실용지능 등을 계발하는 교육과정을 HRD 차원에서 구축해나가고 있다. 각각의 지능은 인공지능 시대를 관통하기 위한 인재 전략의 기본이다.

	031 SPECIAL REPORT DT 시대의 인재 패러다임 2002.pdf