팬데믹에 따라 기업교육은 비대면을 뜻하는 언택트에서 온라인을 통해 모든 것이 연결되는 온택트로 발전하고 있다. 이렇게 인간이 일과 삶을 영위하는 공간이 바뀌면 교육방식도 변화해야 한다. 이러한 흐름을 꿰뚫은 한국HRD협회는 ‘온택트 러닝 솔루션 활용 방법과 연수 사례’를 주제로 제337차 「HRD포럼」을 온라인 라이브로 진행했다. 포럼에서는 온택트 러닝이 일상화되고 있는 시대에서 HRD 부서는 무엇을 목표로 설정해야 하며, HRD 담당자들은 어떤 역량을 갖춰야 하는지 면밀하게 분석했다. 또한 한국HRD협회는 온택트 러닝 솔루션과 다양한 기업의 온택트 러닝 사례도 공유하며 참가자들에게 인사이트를 선사했다.

기조강연을 맡은 임철일 서울대학교 교육학과 교수는 “팬데믹이 종식된 후에도 온택트 교육은 하나의 표준이 될 수 있기 때문에 HRD 부서는 ‘어떻게 온택트 러닝을 효과적으로 운영할 것인가?’라는 질문에 관한 답을 찾아내야 한다.”라며 세 가지 전략을 해답으로 제시했다.

첫째, 원격교육의 최적화다. 임 교수는 “원격교육의 효과를 높이기 위해서는 하나의 학습 목표에 집중할 수 있는 마이크로러닝 컨텐츠를 제작해야 하며, 학습자를 믿고 교육 담당자의 개입을 최소화해야 한다.”라고 덧붙였다. 둘째, 플립러닝을 바탕으로 하는 블렌디드 러닝의 확장이다. 임 교수는 “꼭 필요한 강의를 제외하고는 토론, 실습, 발표, 프로젝트의 비중을 높여 현장의 문제에 집중하고 이를 해결하기 위해 동료들과 함께 새로운 해결방안을 수립하는 교육이 실현돼야 한다.”라고 제언했다. 셋째, 경험 중심 학습플랫폼 구축과 활용이다. 임 교수는 “HRD 담당자들은 시대적 트렌드이기 때문에 학습플랫폼을 운영하는 데서 벗어나 ‘어떻게 학습자들이 다양한 경험을 축적하고 이를 바탕으로 자신만의 역량개발 로드맵을 수립하게 할 것인가?’라는 질문을 던져봐야 한다.”라고 말했다.

이어서 임 교수는 HRD 부서는 AI 이해와 활용, 코딩과 컴퓨팅 사고를 목표로 설정해서 조직개발을 이뤄내야 하며, HRD 담당자들은 학습자 경험 중심 교수설계 역량, 데이터 분석 역량, 디지털 역량을 더욱 높여야 한다고 제언했다. 그는 “학습자들은 소속된 조직에서 어떻게 역량과 경력을 개발할 수 있는지 질문하기 시작했다.”라며, 학습자의 경험을 교수설계의 중심에 놓아야 한다고 말했다. 아울러 임 교수는 “데이터 분석 역량과 디지털 역량은 맞춤형 교육을 기획해서 운영하기 위한 핵심 키워드로 자리할 것.”이라고 전망했다.

기조강연 후에는 HRD 현장의 온택트 러닝 사례가 소개됐다. 첫 번째 사례는 근로복지공단 인재개발원의 기획역량 향상 과정이었다. 해당 과정에서는 디자인 씽킹 프로세스가 접목됐으며, 21명의 학습자를 대상으로 7월 8일부터 10일까지 3일간 총 16시간 진행됐다. 발표를 맡은 김창엽 근로복지공단 인재개발원 팀장은 “학습자들의 주의를 집중시키고, 학습 효과를 높이기 위해 ZOOM의 소회의실 기능을 자주 활용했으며, 아이스 브레이킹 시간을 늘리고 적시에 다양한 퀴즈를 풀며, 실시간 설문조사도 진행했다.”라고 말했다. 또 김 차장은 “교수자들의 1대1 맞춤형 코칭과 피드백을 제공해서 학습자들이 진솔하게 자신의 이야기를 할 수 있도록 배려하는 데 주력했다.”라고 덧붙였다. 그는 “실습, 개인 보고서 작성, 피드백을 위한 시간을 확보해서 더욱 학습자 맞춤형으로 교육을 운영할 것.”이라고 말했다.

두 번째 사례는 삼성화재 인재개발파트의 사무직군 입문교육이었다. 발표는 조정덕 삼성화재 인재개발파트 책임이 맡았다. 삼성화재는 코로나19에 따라 3월 23일부터 4월 3일까지 2주 동안 카카오 라이브를 활용해서 59명의 사무직군 신입사원을 교육했다. 조 책임은 “기존 3주 교육에서 일주일이 줄어들면서 직업관, 보험업, 직무기초역량의 핵심 내용만을 빠르게 교육했고, 강의의 비중을 낮췄으며, 학습자들을 축하하기 위한 여러 온라인 이벤트도 진행했다.”라고 풀어줬다. 그는 “이번 교육으로 짧아도 확실한 메시지가 있는 강의가 효과적이며 온라인 학습도 충분히 경쟁력이 있다는 것을 느낄 수 있었다.”라고 덧붙였다.

세 번째 사례는 현대모비스의 온라인 학습동아리였다. 대상은 전 구성원이며, 상반기와 하반기로 나눠서 각각 4개월 동안 운영되고 있다. 발표를 맡은 유병희 현대모비스 글로벌HR교육팀 매니저에 따르면 학습동아리는 문제해결형, 지식공유형, 목표달성형으로 나눠져 있고 최소 8인에서 15명으로 구성된다. 유 매니저는 “현대모비스 구성원이라면 누구나 평소 관심을 두고 있던 주제를 동료들과 학습할 수 있다.”라고 설명했다. 그는 “글로벌HR교육팀은 경영진과 구성원 사이에서 가교 역할을 맡고 있으며 설령 조직의 현안이나 직무와 관련이 없는 주제라고 하더라도 배움의 목적이 분명해야 한다고 강조하고 있다.”라고 말했다.

이상의 포럼에서 참가자들은 온택트 러닝의 개념과 방향성 및 과제, 실제 솔루션, 기업사례 등을 순차적으로 접하며 미래를 위한 인사이트를 얻었다. 발표자들 역시 처음으로 맞이하는 온택트 러닝 시대에서 각자의 생각과 걱정을 아낌없이 공유했고, 다양한 질문에 성의껏 답변했다. 그런 측면에서 이번 포럼은 많은 HRD 담당자들이 위기를 기회로 바꿀 수 있는 자리로 기능했다고 볼 수 있을 것이다.