코로나19 확산에 따른 온라인, 신기술, 초개인화 등의 사회 변화는 HRD 부서에 기존의 오프라인 집합 교육에서 마이크로러닝, 플립러닝, 소셜러닝 등을 중심으로 패러다임 전환을 일으키고 있다. 아울러 HRD 담당자들도 컨텐츠 큐레이터라는 새로운 역할을 요구받고 있다. 올해는 온택트 시대의 도래에 따라 집합교육 위주로 진행됐었던 계층·직무교육을 도서나 동영상을 통한 학습으로 대체했고, 다양한 이러닝 컨텐츠를 개발했으며, Virtual Class를 활용한 실시간 쌍방향 온라인 교육을 도입했다. 그러나 HRD 담당자로서 과연 교육 목표를 온전히 달성했는지, 학습자들의 기대를 충족하고 그들에게 도움이 되는 높은 수준의 교육이 진행됐는지 생각해봤을 때 아쉬운 부분들이 있다.

포스트 팬데믹을 넘어 위드 팬데믹 시대를 준비하는 상황에서 ‘Deep Change’ 를 위한 HRD 부서의 역할을 고민하는 가운데 『월간HRD』 11월호의 「Special Report」에서 집중적으로 조명한 ‘뉴노멀 시대 HRD 방향과 역할’은 많은 시사점을 주었다.

매거진에는 HRD 부서가 경영의 전략적 파트너로 기능하기 위해서는 경영 현장과 밀접하게 소통할 수 있어야 하며, 이를 위해 HRD 담당자는 HRD의 중요성을 설명할 수 있는 능력, 비즈니스 감각, 전략적 사고를 갖춰야 한다고 소개되어 있다. 또한 HRD 부서의 최악의 모습은 ‘전통적인 교육훈련부서로 머무르는 것’ 이라고 서술되어 있다. 사실 이러한 내용은 HRD 담당자로서 항상 들어왔던 이야기다. 그러나 지금이야말로 HRD 부서의 깊은 변화와 빠른 혁신이 필요하다고 생각한다. 뉴노멀 시대에서 HRD 담당자들은 교육 설계, 프로그램과 컨텐츠 개발, 교육방식 다변화, 온라인 중심 교육 인프라 구축, 교육과 성과 연계 등 그야말로 교육 전반에서 혁신을 추진해야 하는 상황에 직면하고 있다. 그런 점에서 HRD 담당자들은 지식경영에 공헌하는 컨텐츠 로드맵을 그릴 수 있어야 하며, 스마트러닝에 회사의 여러 컨텐츠를 유연하게 접목할 수 있는 ‘Digital Curator’로 진화해야 한다는 매거진의 메시지는 인상적이다. 이제 HRD 담당자들에게 조직의 변화와 혁신에 요구되는 양질의 컨텐츠를 확보, 선별, 안내, 평가, 관리하는 역량은 필수가 됐다.

"뉴노멀 시대에서 HRD 담당자들은

교육 설계, 프로그램과 컨텐츠 개발,

온라인 중심 교육 인프라 구축,

교육과 성과 연계 등 교육 전반에서

혁신을 추진해야 하는 상황에 직면했다."

기업교육의 목적이 ‘가르침과 배움’에서 ‘깨달음과 발견’으로 바뀌고, 세상의 모든 지식을 인터넷과 유튜브를 통해 누구나 학습할 수 있는 상황에서 기존의 정형학습 비중은 더욱 줄어들고 있으며, 업무현장에서의 효과적 학습과 학습자간 상호학습의 중요성이 커지고 있다. 교보생명 역시 이러한 변화를 인지하고 구성원의 자발적인 학습 참여와 지식과 역량의활발한 공유를 위해 마이크로러닝, 독서토론회, 지식경영 시스템, 학습동아리 등을 기존 학습플랫폼과 통합하고 있다. 아울러 학습플랫폼 내 개별 맞춤형 컨텐츠 추천 기능 강화와 직무 관련 디지털 컨텐츠(동영상) 개발 등도 준비하고 있다.

팬데믹 시대에서 학습자들은 HRD 부서가 제공하는 교육에 관해 “온라인 학습만이 능사가 아니며, 직무와 부서 상황에 맞는 교육을 제공해주세요.”라는 피드백을 주고 있다. 플립러닝과 블렌드디드러닝이 대안이 될 수는 있겠지만, 본질은 기존의 교육을 고도화해서 진정한학습자 맞춤형 교육을 제공해야 하는 데 있다. 주 52시간 근무제 시행 이후 여러 변수로 인해 업무시간 감소와 함께 교육을 위한 시간과 공간을 확보하기가 더욱 어려워지고 있는 상황에서 『월간HRD』가 현장에서 어떻게 일을 통한 학습을실행해야 하는지에 관한 방법을 제시해주길 희망한다.

복진영 교보생명 인력개발팀 과장