학술대회는 조대연 한국인력개발학회 회장의 개회사로 막이 올랐다. 조 회장은 “팬데믹이라는 시련에 굴하지 않고 의미 있는 HRD 발전과 밝은 미래를 위한 학습의 장이 되길 바란다.”라고 희망했다. 또한, 축사를 맡은 박귀찬 국가과학기술인력개발원 원장은 “각계의 HRD 관계자들은 일터에서 디지털 기술의 비중이 나날이 커지고 있는 흐름을 읽고 조직의 기존 인력개발전략을 전면 혁신해야 한다.”라고 강조했다. 그는 “대전환의 시기에 잘 적응해야만 HRD의 밝은 미래가 펼쳐질 것.”이라고 전망했다.

"롯데인재개발원은 전통적 HRD 활동의 꾸준한 수행

휴머니티 강조, 리더십 교육의 내실화, 전 교육과정의 비대면화,

교육플랫폼 고도화 동의 활동을 통해

재1회 한국인력개발 대상을 수상했다."

한편 한국인력개발학회는 올해 처음으로 최근 2년 동안의 인력개발 활동을 심사해서 수여하는 ‘한국인력개발 대상’을 제정했다. 수상의 영예는 롯데인재개발원이 안았다. 윤종민 롯데인재개발원 원장은 “전통적 HRD 역할의 꾸준한 수행, 휴머니티 강조, 리더십 교육의 내실화, 전 교육과정의 비대면 전환, 내년 1월 오산캠퍼스 재오픈에 맞춘 교육플랫폼 고도화 등의 활동이 수상으로 이어진 것 같다.”라고 설명했다. 그는 “앞으로 Total HRD Solution Provider로서 롯데뿐 아니라 학계와 HRD 발전을 위해 정진하겠다.”라고 밝혔다.

이어서 문길주 고려대학교 석좌교수가 ‘교육 & 학습이 혁신이다’를 주제로 기조강연을 진행했다. 그는 “미래의 이슈는 ‘Hyper Connectivity & Super Aged’로 정리할 수 있다.”라고 말했다. 초연결, 그리고 고령화 사회로 진입할 것이라는 뜻이다. 그는 “미래를 살아가야 하는 젊은이들은 하나의 직장에서 평생을 살아갈 수 없고, 과거 세대보다 수명이 길어진 만큼 최소 3개 필드에서, 5개의 직업을 가지고, 19개의 일들을 해내야 할 것.”으로 전망했다. 이처럼 다양하고 새로운 역량을 제때 수시로 습득해서 직업활동을 하려면 교육과 학습이 중요할 수밖에 없다. 그러나 문 교수는 “모든 것이 융합되는 시대상을 나타내는 역량인 융합을 잘 이해하면 희망을 찾을 수 있다.”라고 설명했다. 그에 따르면 융합의 정의는 ‘아이디어, 그룹, 사회가 다른 조직이 모이는 것이며, 다른 점을 보려고 하기보다 비슷한 점을 찾아내려고 노력하는 것’이다. 이는 협업의 본질과도 일맥상통한다.

"융합을 구성하는 요소인 ‘Fundamental’, ‘Joint’, ‘Courage’ 중

우리나라에 가장 부족하고, 또 필요한 것이 바로 ‘Courage’다."

여기에 더해 문 교수는 “융합을 구성하는 요소인 ‘Fundamental’, ‘Joint’, ‘Courage’ 중 우리나라에 가장 부족하고, 또 필요한 것이 바로 ‘Courage’다.”라고 진단했다. 용기가 없으면 변화 자체를 시도할 수 없는 까닭이다. 그의 진단은 알고 싶은 것만 배우려고 하고, 정량적 성과에만 집착하며, 지식과 기술의 습득보다는 취직과 승진을 중요하게 생각하고, 각계에서 학습자와 교수자가 서로를 탓하는 현실을 꿰뚫고 있었다. 그는 피라미드가 아닌 네트워크 조직인 넷플릭스를 예로 들며 “조직은 원대하면서도 구체적인 목표를 과감하게 세우고, 자율과 책임의 상관관계를 명심하며, 도전하고 이길 수밖에 없는 구조와 분위기를 만들어야 한다.”라고 강조했다. 그런 측면에서 문 교수는 “HRD 관계자들은 용기를 바탕으로 교육과 학습에 정진하는 인재를 육성해야 변화에 선제적으로 대응해서 혁신을 일구는 조직을 만들 수 있다.”라고 제언했다.

기조강연 후의 Special Issue 세션에서는 ‘2021 한국 리더십 개발의 오늘, 그리고 내일’을 주제로 하는 연구결과가 공유됐다. 먼저 코로나19에 대한 조직의 대응을 보면 다수의 기업이 재택근무를 경험했지만, 리더의 구성원 업무 과중 문제에 대한 해결이나 심리적 유대감 형성 및 유지 역량은 부족하다는 점이 지적됐다. 다음으로 조직의 전략적 이슈에서는 우수인재 확보, 빅데이터 활용, 리스킬링과 업스킬링, 직원몰입, 직원경험이 주요했다. 이와 관련한 준비도에서는 구조적으로는 관리, 통제, 업무지시가 강화됐지만 미래사업을 이끌 준비와 플랜 B는 부족했다. 리더십 측면에서는 다수의 비보직 중간관리자가 어려움을 겪었고, 유연성 있게 구성원의 반대의견을 허용하는 역량을 갖출 필요성이 있다고 나타났다. 그리고 리더십에 대한 인식과 개발활동을 살펴보면 내부 선발과 육성에 집중하고 있었으며, 개인의 리더십 수준이 승진 및 보직 부여에 중요한 영향을 미치고 있었다. 연구자들은 리더라면 가치와 원칙을 명확하게 제시해야 하고, 비전으로 구성원의 가슴을 뛰게 해야 하며, 새로움에 먼저 도전하고, 구성원 스스로 행동하게 만들고, 열정이 우러나오게 해야 한다고 설명했다.

"리더라면 가치와 원칙을 명확하게 제시해야 하고,

비전으로 구성원의 가슴을 뛰게 해야 하며,

새로움에 먼저 도전하고, 구성원 스스로 행동하게 만들고,

열정이 우러나오게 해야 한다."

이후 본격적으로 진행된 학술대회에서는 혁신인재양성과 HRD, 교육훈련변화와 HRD, 과학기술활용과 HRD, 일터변화와 HRD, 글로벌환경변화와 HRD의 5개에 세션에서 다양한 논문이 발표됐다. 논문발표가 끝나고 나서는 종합토론이 진행됐다. 토론은 이윤수 한양대학교 교수의 사회로 이상훈 한국직업능력연구원 박사, 유상옥 노스웨스트 미주리주립대 교수, 이재영 국민대학교 교수, 이진 가톨릭대학교 교수가 토론자로 참여했다. 네 명의 토론자는 각각 재택근무, 다양성, 비대면 교육, 경력개발을 키워드로 공유된 논문을 리뷰하고 자신만의 의견을 공유했다. 이상훈 박사는 “재택근무는 상사와의 신뢰, 리더십과의 연관성이 크며 철저하게 객관적인 관점에서 기업별 효과성을 세밀하게 분석해봐야 한다.”라고 설명했다. 유상옥 교수는 “사람이라면 누구나 가치와 경험이 다르고, 이러한 부분이 강조되고 있기에 기업은 데이터를 중심으로 일하되 구성원이 스스로의 정체성에 관해 답해보도록 해야 한다.”라고 진단했다. 다음으로 이재영 교수는 “대면 교육과 비대면 교육의 장점을 모두 살릴 수 있는 방법을 찾아내야 하며 팬데믹 이후 교육과정을 제대로 설계하는 역량이 더욱 중요해지고 있다.”라고 분석했다. 이어서 이진 교수는 “과거와 같이 고용과 일률적인 교육으로는 구성원을 오래 붙들어놓을 수 없다는 현실과 소속된 조직의 노동시장에서의 위치를 정확하게 파악한 이후 구성원 중심 경력개발 전략을 수립해야 한다.”라고 말했다.

위드 팬데믹 시대는 현실이 됐다. 그러니 HRD 부서는 직장이 아닌 집에서 일하고 학습하는 현실을 기본 전제로 삼아 앞으로의 활동 방향성을 정립해야 한다. 그 중심에는 융합력과 리더십을 비롯해 시대 변화를 상징하는 여러 키워드가 자리해야 한다. 그래야만 변화에 선제적으로 대응해서 유의미한 HRD 성과사례를 많이 만들어갈 수 있을 것이다.

	084 LIVE JOURNAL III 한국인력개발학회 추계학술대회 2112.pdf