올해 4월은 HRD 관계자들에게 특별한 시간이다. 한국HRD협회 주최로 4월 12일과 13일에 걸쳐 제28회 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA 2022」가 열리기 때문이다. 전수교육에서 공유 학습으로, 대면교육에서 비대면 자기주도학습으로 HRD 패러다임이 바뀌고 있는 상황에서 이번 대회는 HRD 담당자들에게 큰 이정표가 될 전망이다. 변화의 시대에서는 중심을 잘 잡아야 하고, 여러 사례를 학습하며 고유의 방향을 찾아내야 하는 만큼 이번에는 전략적 HRD와 함께 ‘HRD Strategy’ 세션에 참여한 8대 기업 발표자들의 목소리를 담았다. HRD의 미래를 위한 청사진 마련과 대축제를 즐기는 데 도움이 되길 바라는 마음에서다.

PART Ⅰ

▶전략적 HRD의 본질과 구현 방안

PART Ⅱ

8대 기업의 HRD STRATEGY PREVIEW(발표 시간 순)

CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, KT, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회

HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길

전략적 사고와 교류 기반 역량개발 방향성 제시

▲ HRD 담당자들은 나무가 아닌 숲을 보는 거시적이고 전략적인 사고로 경영환경 변화를 읽어내며 앞으로의 역량개발 방향성을 제시해야 한다.

정도무우正道無憂. ‘바른 길로 가면 근심이 없다’는 뜻이다. 그렇다면 HRD에서 바른 길은 무엇일까. 그것은 전략적 HRD를 구현해서 경영의 파트너로 자리하는 일일 것이다. 업계를 막론하고 더 나은 내일을 위한 역량개발이 필수인 가운데 HRD 부서는 그 방향성을 적절하게 제시해야 한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다. HRD 부서에서 제시한 교육과정과 콘텐츠를 바탕으로 조직학습이 이뤄지기 때문이다. 그렇기에 각 조직의 HRD 담당자들은 사명감, 책임감, 전문성을 기반으로 경영전략과 연계한 전략적 HRD를 반드시 구현해야 하며, HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 교류에도 충실해야 한다.

"기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.

따라서 HRD 부서는 역량개발이 갈수록 중요해진 가운데

경영전략과 연계한 HRD 활동을 전개해야 한다.

이것이 HRD 위상 제고와 전문성 향상을 위한 길이다."

HRD 관계자들에게 전략적 HRD를 구현하는 역량이 더욱 중요해지고 있다. 경영환경이 변화하는 속도가 갈수록 빨라지면서 기업의 변화, 혁신, 성과, 성공을 위해 필요한 역량이 다채로워지고 있기 때문이다. 역량을 개발하고 발휘하는 주체는 사람인 까닭에 HRD 담당자들은 경영전략과 연계해서 조직과 구성원이 무슨 이유에서, 어떤 방법으로, 어느 정도 역량을 개발해야 하는지 설명할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 전략적 사고가 필수적이기에 『월간HRD』는 이번 특집의 첫 코너로 경영 관점에서 최적의 솔루션 도출을 위한 ‘전략적 HRD의 본질과 구현 방안’을 잡았다.

아울러 HRD 담당자들에게 있어 매년 상반기는 작년에 수립한 전략과 계획을 실행하거나, 필요한 경우 적절한 수정 및 보완 작업을 하는 시간이었다. 이를 위해 중요한 인사이트를 줬던 행사가 바로 대한민국 인적자원개발 종합 대회인 「HRD KOREA」였다. 대회 중 ‘HRD Strategy’ 트랙은 특히 많은 주목과 관심 을 받는다. 다양한 기업의 한해 HRD 전략과 인재육성 계획이 공유되기 때문이다. 이번에는 발표 시간 순으로 CJ인재원, 근로복지공단 인재개발원, 한독, LG인화원, 한화인재경영원, 포스코인재창조원, 농협중앙회의 사례가 소개된다.

따라서 『월간HRD』는 ‘HRD Strategy’ 트랙의 의의를 정리하는 동시에 사례 발표에 나설 연사들에게 올해 HRD 판도는 어떨지, 어떤 주제와 내용을 준비했는지, 가장 고심한 부분은 무엇이었는지, 대회에 참여할 HRD 관계자들에게 전하고 싶은 메시지는 무엇인지 질문했다. HRD 위상 제고와 전문성 향상은 결국 HRD 관계자들의 역량에 달려있으며 본질이자 과제인 전략적 HRD 구현과 다른 기업의 사례 학습은 그 중요성과 필요성이 남다르다. 그렇기에 이번에 준비한 특집이 각계의 HRD 관계자들이 미래를 준비하는 과정에서 고유의 해답을 찾아내는 데 큰 도움이 되길 희망한다. 기업의 수준은 HRD 부서의 수준이 좌우한다.

PART Ⅰ

경영 관점에서 전략적으로 사고하며

최적의 HRD 솔루션 도출

▲ 전략적 HRD는 HRD 부서의 여러 활동은 결국 성공적 비즈니스에 도움이 돼야 한다는 본질을 시사한다..

"모든 기업이 역량개발의 가치를 인지하고 있다.

그러나 경영환경을 둘러싼 여러 이슈로 인해HRD에의 관심과

투자에 긍정적 혹은 부정적인프레임워크를 사용하는 경우가 많다."

HRD를 바라보는 시선

『월간HRD』의 슬로건은 ‘사람이 희망, 인적자원을 디자인하라’이다. 수많은 지식, 기술, 정보를 다루며 새로운 아이디어를 찾아내서 기업의 변화와 성장을 이끄는 주체는 결국 사람인 까닭이다. 국내외 기업을 막론하고 성공한 경영자들은 모두 인재에 대한 관심, 투자, 사랑이 남달랐다. 그러나 ‘사람은 무엇인가?’라는 질문에 대한 답은 찾아내기 어렵다. 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않기 때문이다. 설령 가족이나 절친한 친구라도 서로를 완벽하게 이해하는 일은 불가능에 가깝다. 그래서 예로부터 ‘열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다’라는 속담도 있지 않은가. 똑같은 교육을 제공해도 빨리 이해해서 업무에 적용하는 사람이 있는가 하면 내용을 체화하는 속도가 느린 사람이 있다.

또한, 공부머리는 좋지만 일머리는 그렇지 않은 사람들도 많다. 이러한 결과를 만들어내는 요인에는 역량만 있지 않다. 분명 뛰어난 역량을 갖고 있음에도 수많은 세부적 요인으로 인해 그 역량을 더 나은 방향으로 개발하거나 활용하지 못하는 사람도 많기 때문이다. 그러다 보니 기업에서 사람을 바라보는 프레임에는 긍정과 부정이 공존한다.

실제 역량개발의 중요성과 필요성은 인지하고 있지만 과감한 투자와 각별한 관심을 망설이는 기업도 많다. 당장의 성과 창출에 직결되지 않으며, 역량개발에 많은 도움을 줬지만 나중에는 다른 직장으로 떠날 수 있거나, 조직이 아닌 개인 중심의 역량개발이 이뤄질 수 있다는 등의 이유에서다. 이는 부정적인 프레임이다.

반대로 불신이 아닌 믿음을 바탕으로 장기적 관점에서 구성원 역량개발에 매진하는 기업도 상당하다. 평생직장이 사라졌기에 기업과 구성원 각각은 시기의 차이는 있겠지만 결국 헤어지기 마련이며, 그 과정에서 구성원의 역량을 높여줘야 시장에서 기업의 경쟁력을 높이는 제품과 서비스가 만들어지고, 그 기업의 평판도 좋아진다는 관점에서다.

HRD에의 관심과 투자를 좌우하는 요인

조금 더 구체적으로 HRD에의 투자에 영향을 미치는 요인들을 보면 먼저 기업 차원에서는 기업의 규모, 비즈니스의 성격, 재무적인 성과, 노사관계, 조직의 자율성, 임금, 기업의 지배구조, 경영환경이 있다. 대기업들은 대체로 연수원을 보유하고 있으며, 교육훈련에 소요되는 비용을 감당할 수 있고, 업무수행 중 교육에 참가하기 위해 자리를 비우는 구성원이 있더라도 대체가 가능하다.