경영환경은 여전히 어둡다. 그래도 기업들은 굴하지 않고 선택과 집중을 통해 새로운 도약을 준비 중이다. 이를 위해 외부 동향을 주시하면서도 본연의 인프라, 콘텐츠, 역량 등을 정리·활용해서 차별화된 경쟁력을 강화하고 있다. 관련해서 HRD는 사내강사를 조명해야 한다. 이들은 누구보다 소속된 기업의 정체성과 방향성을 알고 있고 직무 전문성, 소속감, 애사심도 남다르다. ‘현장에 답이 있다’는 말이 있듯이 위기의 순간, 사내강사는 조직이 새로운 기회를 찾도록 도와줄 내부와 현장에 밝은 핵심인재다.
PARTⅠ
사내강사의 현재와 미래 보고서
PARTⅡ
사내강사 운영 모범사례(가나다 순)
서울아산병원, LG전자, 한국전자통신연구원, 현대모비스
차별화된 경쟁력을 위한 HRD 과제
교학상장을 구현할 사내강사 활용
▲ 뛰어난 사내강사가 많이 활동하는 기업은 나날이 발전하는 학습조직으로 변모할 수 있다.복합적인 위기에서 벗어나고자 기업들은 터닝포인트 찾기에 분주하다. 기회로 향할 전환점을 맞으려면 누구도 모방하기 어려운 차별화된 경쟁력을 갖춰야 한다. 특히 온갖 정보, 지식, 기술이 넘쳐나고 이것들을 손쉽게 습득할 수 있는 환경일수록 내부에서 끊임없이, 묵묵히 역량을 체득하고 있는 인재를 주시해야 한다. 이들이 강의력과 소통력을 갖추면 기업의 역량을 한층 새롭게 높여줄 수 있기 때문이다. 바로 사내강사다.
"고유의 차별화된 역량개발은 기업의 필수 과제다.
이를 실현시켜 줄 인재는 바로 사내강사다.
그러니 HRD 담당자들은 누군가를 변화·성장시키는
‘강의’를 즐기는 인프라와 분위기를 조성해야 한다."
밖이 혼란스러울수록 안을 봐야 한다. 역사 속에서도 뛰어난 인재가 내부에 있는데 ‘인재가 없다’고 한탄하며 조직을 혁신시키지 못한 사례가 많다. 지금은 누구나 마음만 먹으면 쉽고 편리하게 역량을 높여갈 수 있는 세상이다. 그러니 기업은 안으로 눈을 돌려서 구성원과 조직의 성장을 이끌어 줄 인재를 찾아야 한다. 이들을 찾은 뒤 트레이닝을 통해 강의력과 소통력을 높여주면 누구보다 뛰어난 강사가 될 수 있다. 바로 사내강사다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 ‘사내강사 현황과 실태 그리고 전망’을 이번 특집의 주제로 잡았다.
먼저 『월간HRD』는 설문조사를 통해 사내강사와 외부강사에 대한 의존도와 각자의 강점, 사내강사 선발·훈련·운영, 사내강사의 강의 영역과 대상, 사내강사에 대한 보상과 대우, 사내강사의 미래라는 영역에서 질문을 던지고 그에 대한 응답을 정리했다. 이를 통해 현재 기업은 내부의 뛰어난 인재를 어떻게 바라보며 활용하고 있는지, 그렇지 못하다면 앞으로 어떤 변화를 시도해야 하는지를 자세히 살펴봤다.
다음으로는 사내강사 운영 모범사례를 찾아봤다. 취재에 응하며 사례를 공유한 조직은 서울아산병원, LG전자, 한국전자통신연구원, 현대모비스였다. 4개 조직은 각각 맞춤형 육성과 지원, 상징성과 사명감의 조화, 다양한 Intervention이 가능한 ‘사내전문가’ 육성, 상호 성장 극대화 & 학습조직 구축, 업무와 강의의 효과적 병행과 개선이라는 제목에 걸맞은 Practice를 선보였다.
고유의 차별화된 역량개발이 기업의 필수 과제로 자리하고 있는 시점이다. 이를 실현해 줄 기제는 사내강사다. 그러니 HRD 담당자들은 우선적으로 내부 교육과 학습 활성화를 위한 토대를 잘 닦아놔야 하며, 그 위에서 뛰어난 인재들이 적절한 동기부여를 받으며 누군가를 변화·성장시키는 임무를 즐기는 분위기를 조성해야 한다.
PARTⅠ
사내강사의 현재와 미래 보고서
차별화된 역량개발의 중심축
사내강사의 현재와 미래 보고서
▲ 『월간HRD』는 ‘사내강사’를 키워드로 HRD 담당자들에게 유의미한 정보와 인사이트를 제공하고자 설문조사를 시행했다.HRD 담당자들은 교육계획 수립 이후에는 세부 과목들을 강의하며 직접적으로 교육생들의 역량을 높여줄 수 있는 강사를 내외부에서 활용한다. 그중 사내강사는 소속된 기업의 정체성과 방향성을 알고 있을 뿐만 아니라 ‘경험’과 ‘성과’ 그리고 ‘애사심’이라는 무기가 있다. 따라서 통찰력, 강의력, 소통력을 갖춘다면 외부강사만큼 혹은 그 이상으로 기업 고유의 경쟁력을 높여줄 수 있다. 각종 정보, 지식, 기술이 범람하는 세상일수록 조직이 중심을 잡고 앞으로 나아가도록 도와줄 수 있는 인물은 내부의 인재다. 따라서 『월간HRD』는 사내강사 활용 실태를 진단하고 앞으로의 변화 지향점을 살펴보는 설문조사를 시행했다.
"사내강사는 소속된 기업의 정체성·방향성을 알고 있고,
‘경험’, ‘성과’, ‘애사심’이라는 무기가 있다.
통찰력, 강의력, 소통력 등을 두루 갖춘다면
사내강사는 기업의 경쟁력을 높여줄 귀중한 인재다."
사내강사를 향한 관점과 시선 분석
'사내강사'를 다룬 이번 설문조사에는 스타트업, 중소기업, 중견기업, 대기업, 공공기관 등 다양한 조직의 HRD 담당자들이 참여했다. 이들이 속한 조직의 업종은 제조, 교육, 금융, 유통, 서비스, 전자전기, IT, 광고, 요식, 출판, 의료, 엔지니어링, 교통, 물류, 건설, R&D, 의료 등으로 다채로웠다. 구성원 규모를 보면 적게는 10명 이하 많게는 1만 명 이상으로 매우 다양했다. 그 가운데서 한자릿수, 많게는 두 자릿수의 HRD 담당자(들)가 업무수행에 최선을 다하고 있었다. 이들에게 『월간HRD』는 다음과 같은 질문들을 던졌다.
첫째는 ‘사내강사와 외부강사 의존도와 각각의 강점’이다. 현재 사내강사와 외부강사의 비율은 어떤지 살펴봤고, 어느 한쪽의 비율이 높다면 이유는 무엇인지 의견을 들어봤다. 둘째는 ‘사내강사 선발, 훈련, 운영’이다. 여기에서는 사내강사를 어느 직급에서 선발하는지, 그들을 어느 정도 기간에 걸쳐 훈련시키고 있는지, 재교육은 시키고 있는지, 사내강사의 임기는 얼마나 되는지 질문해봤다. 셋째는 ‘사내강사 강의 영역과 대상’이었다. 사내강사는 주로 누구를 대상으로 강의를 하고 있는지, 구체적으로 어떤 교육을 담당하고 있는지 조사해봤다. 넷째는 ‘사내강사에 대한 보상과 대우’ 다. 일과 교육을 동시에 해내야 하는 사내강사들의 노고에 어떻게 보상하고 있는지, 강사료는 시간당 어느 정도 수준인지 알아봤다. 다섯째는 ‘사내강사의 미래’다. 앞으로 사내강사의 비중을 얼마나 변화시킬 것인지, 줄이거나 늘릴 예정이라면 그에 대한 이유는 무엇인지 질문했다. 이후 적합하지 않은 응답을 제외하고 5개 질문에 관해 어떤 구체적인 결과물이 도출됐는지, 그에 따른 시사점은 무엇인지 정리했다. 모쪼록 이번 설문조사가 HRD 담당자들이 사내강사 활용 프로세스를 발전시키는 데 도움이 되길 희망한다.
