인재 리텐션이 기업의 이슈다. 관련해서 많은 Practice가 만들어지고 있는 영역이 온보딩이다. 이제 온보딩은 신입사원이나 새롭게 역할과 팀이 바뀐 인재들의 빠른 적응을 지원하는 것에 그치면 곤란하다. ‘이곳에서 나는 직장인으로서 어떻게 성장하고 발전할 수 있는가?’에 대한 해답을 찾게끔 해줘야 한다. 그래야 뛰어난 인재들이 오래 머무르며 높은 생산성을 발휘할 수 있고, 그들의 역량개발을 지원하는 HRD 활동의 효과와 가치도 올라간다. 언제나 그랬듯 기업의 경쟁력은 인재들의 역량에서 비롯된다.
PARTⅠ
실효적 온보딩을 위한 인사이트
PARTⅡ
최고의 일터를 위한 온보딩 파노라마(가나다 순)
기아, 엔씨, 유한킴벌리, GS칼텍스, 토스
성공적인 안착과 역량 발휘의 나침반
온보딩을 주목하라
▲ 온보딩은 신규입사자의 성공적 안착, 역할과 팀이 바뀐 구성원의 새로운 시작을 돕는 과정이다.아무리 뛰어난 인재라고 하더라도 직무와 환경에 적응하지 못하면 역량을 제대로 발휘할 수 없다. 이런 경우 성장과 발전이 정체되기에 고민 끝에 퇴사를 선택하는 직장인들도 있다. 채용과 인사배치가 끝이 아닌 새로운 시작인 이유다. 그런 차원에서 주목해야 해야 하는 개념이 온보딩이다. 온보딩은 신입사원은 물론 역할과 팀이 바뀐 이들의 빠른 적응, 그리고 새로운 변화와 성장을 도우며 오래 다닐 가치가 있는 일터를 만드는 전략적 키워드다.
"채용과 인사배치는 끝이 아닌 새로운 시작이다.
더욱이 지금은 개인의 성장을 갈망하는 사회다.
그에 따라 오래 다닐 가치가 있는 일터를 구축하며
인재 리텐션의 초석으로 기능하는 온보딩이 중요하다."
온보딩은 쉽게 풀어내면 조직에의 안착이다. 신규입사자들이 쉽고 빠르게 적응하도록 조직의 문화를 알려주고 업무에 필요한 기초적인 정보, 기술, 지식 등을 교육하는 과정을 일컫는다. 물론 역할과 팀이 바뀐 이들에게도 온보딩이 진행된다. 누구나 새로운 직무와 환경에 놓이면 적응에 시간이 걸리기 때문이다. 더욱이 지금은 적응에 어려움을 느끼면 성장과 발전이 정체된다고 생각해서 퇴사를 선택하는 이들이 많은 시대다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 온보딩을 이번 특집의 주제로 삼았다.
먼저 전략적 조직사회화의 핵심인 온보딩의 프로세스와 포인트를 짚어봤고 생애설계 관점에서 온보딩을 크게 다뤄봤다. 이제 평생직장은 존재하지 않는다. 따라서 HRD 담당자들은 온보딩 대상자에게 성장에의 로드맵을 제시해줘야 하며, 한 명의 올바른 사람으로 거듭나기 위해 필요한 관을 갖추도록 해야 한다.
그래야 그들이 얼마나 이곳에서 일하든 몰입하고 협업해서 뚜렷한 성과를 내도록 할 수 있다.
다음으로 온보딩에 각별한 노력을 기울이고 있는 기업들을 살펴봤다. 이번에 사례를 공유한 기아, 엔씨, 유한킴벌리, GS칼텍스, 토스는 각각 ‘긍정적 조직경험과 밸류체인 이해’, ‘체계적인 지원과 학습 DNA 내재화’, ‘사원생애주기를 관통하는 사원경험 디자인’, ‘인재 리텐션을 위한 심리적 안전감 형성’, ‘문화 중심 소프트랜딩 코디네이트’를 골자로 최고의 일터를 향해 항해하고 있었다.채용과 인사배치는 끝이 아닌 새로운 시작이다. 온보딩이 제대로 이뤄지지 않으면 힘들여 채용한 인재, 공들여 키워낸 핵심인재를 잃을 수 있다. 앞으로 더욱 구성원의 경력을 중심으로 돌아갈 일터에서는 그들의 새로운 변화와 성장을 위한 이정표를 제공해줘야 한다. 온보딩의 수준을 높여야 하는 이유다.
조직사회화 & 생애설계의 시작
다니고 싶은 일터를 만들어줄 온보딩
▲ 성장과 발전에의 길을 짚어주며 구성원의 마음을 사로잡는 프로세스이자 전략이 온보딩이다.누구나 새로운 환경에 들어서면 생각이 많아지며 적응에도 시간이 걸린다. 이를 효과적으로 지원해서 빠르게 생산성을 발휘하도록 하는 방법이 온보딩이다. 또한, 온보딩은 신입사원은 물론 역할이 새롭게 바뀐 인재가 앞으로 일터에서 오랜 시간을 보내며 쌓아갈 경험의 질을 좌우한다. 따라서 앞으로 온보딩은 하나의 프로그램을 넘어 ‘생애설계’ 관점에서 접근해야 한다. ‘이곳에서 어떻게 성장할 수 있느냐’가 중요해졌기 때문이다.
"개인이 직장생활을 처음 시작하거나
직장에서 성장하며 역할과 팀이 바뀌면
적응하는 데 시간과 지원이 필요하다.
이를 단축시키는 전략이 온보딩이다."
전략적 조직사회화, 온보딩
개인이 특정 기업에 들어가면 공유된 가치관, 비전과 미션, 행동양식, 지식 등을 배우고 그것을 내재화해야 한다. 그래야만 자신에게 요구되는 역할을 잘 수행할 수 있다. 이것이 ‘조직사회화’며 일정 기간에 걸친 ‘개인과 조직의 상호작용’과 ‘학습’이 중요하기에 HRD에서 자주 다뤄진다. 조직사회화가 잘 이뤄지지 않으면 ‘이곳에 왜 있는지’, ‘이곳에서 무엇을 해야 하는지’에 대한 해답을 도출하지 못해서 조직적응에 어려움을 겪게 된다. 심한 경우 퇴사를 선택하는 직장인들도 있다. 조직사회화는 채용 이후 이뤄진다. 채용은 많은 비용과 노력을 들여서 기업의 성장, 변화, 혁신을 이끌 인재를 뽑는 절차다. 그 인재가 적응하지 못하고 회사를 떠나버리거나 생산성을 발휘하는데 애를 먹으면 큰 손실이다. 그래서 기업은 조직사회화에 걸리는 기간을 줄이고 효과도 높이기 위해 신입사원 입문교육과 맞물리는 온보딩 프로그램을 개발해서 운영하고 있다. 비단 신입사원만의 사례가 아니다. 역할과 팀이 바뀌거나 팀장이나 임원과 같이 ‘리더’를 맡게 될 때도 자신을 둘러싼 환경이 변한다. 당연히 조직사회화를 거치게 된다.
