전공, 행적, 근황을 중심으로 교수님 개인 소개 부탁드린다.

중점 연구 주제는 에듀테크 기반 경력개발, AI활용 교육, 피플 애널리틱스다. 서울대 교육학과 학부생 시절부터 저는 다양한 교육 현장을 바라보며 교육프로그램 기획과 설계, 다양한 삶의 형태 및 전 연령대에 적용되는 역량개발에 관심을 뒀었다. 이후로 학자가 되기 위해 서울대에서 교육공학 석사학위를, 미국의 조지아대학교에서 박사학위를 취득했고, 미국의 노던일리노이대학교와 플로리다대학교에서 교수생활을 했다. 귀국 후엔 성균관대학교에서 교수로 활동하다가 지난 9월 서울대학교 산업인력개발학과에 합류했다. 모교이자 계속 연구하던 주제들과 관련성이 높은 학과로 오게 되어 무척 기쁘다. 참고로 학부생들 대상으로는 직업 및 진로 지도 과목을, 대학원생들 대상으로는 산학협동교육 과목을 가르치고 있다. 과목의 특성도 소개하면 직업 및 진로 지도에선 평생에 걸친 경력개발과 관련한 이론, 심리, 모형, 프레임워크, 사례 등을, 산학협동교육에선 인턴십, 산업체와 대학의 R&D협업, 재직자들의 일학습병행 등을 다룬다.

국내 기업들의 HRD Practice 수준은 어떻다고 보시는지 궁금하다.

‘구조화’되어 있는 직무교육, 집체교육, 정기교육 등에서 강점이 있는 것 같고, 실무자들의 지식, 스킬, 경험 수준도 높으신 것 같다. 그런데 첨언을 하자면 유연성 기반 혁신이 필요하다고 생각된다. 산업구조 변화가 정말 심하고, 그로 인해 리스킬링과 업스킬링 간격도 짧아지고 있기 때문이다. 상시학습, 일터학습, 일학습병행 등이 수시로 언급되는 배경이다. 따라서 ‘온라인 콘텐츠를 만들어서 상시학습이 잘 이뤄지도록 해야겠다’에서 벗어나 학습자들의 특성, 경력, 직무, 조직 내 고유한 문제와 이슈 등을 잘 엮어서 정기적인 교육과정이 존재하되 구성원들의 다채로운 역량개발 니즈가 반영된 상시학습 문화를 만들어야 한다. 현재 경영환경 변화를 읽는 동시에 온라인 교육 플랫폼을 중심으로 양질의 마이크로러닝 콘텐츠를 만들고, 자기주도학습 생태계를 구축하는 부분에서 다양한 시도와 많은 투자가 이뤄지는 것으로 안다. 그런 만큼 앞으로 국내 기업 HRD에 좋은 그림이 그려질 것으로 기대된다.

산업인력개발학과 HRD의 개념을 소개해주시면 감사하겠다.

산업인력개발은 진로, 경력개발, HRD, 테크놀로지 활용, 교육디자인 역량을 종합적으로 다룬다. 따라서 균형 잡힌 전문인, 전문연구자 양성이 목적이다. 수업 역시 개념학습도 하지만 학습한 개념을 실제로 적용해서 문제를 해결하는 데 집중한다. 범위가 넓은 만큼 기업, 공공기관, 학교 등에서 다양한 학생들이 와서 자신들의 일터에서 맞닥뜨린 문제를 해결하고자 공부한다. HRD의 경우 조직 구성원들의 역량을 키워주기 위한 체제, 즉 ‘환경’을 만들어주는 학문이라고 생각한다. 환경에는 교육의 내용, 교육이 잘 수행되기 위한 기반인 자원, 교육을 촉진하는 네트워크 등이 존재하는데 이것들을 한데 묶어 전략적으로 기획·디자인하는 것이 제가 보는 HRD다. 따라서 HRD스탭은 조직 구성원 역량개발 및 성장과 관련한 기획자, 지휘자 역할을 해내야 한다. 콘텐츠를 개발하고 강사를 섭외해서 교육을 ‘delivery’하는 데만 초점을 맞추면 한계에 부딪히는 이유다. HRD스탭이라면 조직 내 구성원의 성과 지향형 역량을 다루는 만큼 HRD전문성 외적으로 실시간으로 귀가 열려 있어야 하고, 현장과 경영진의 일거수일투족을 주시하며 긍정적 시행착오를 통해 조직의 HRD 체제와 환경을 수시로 업데이트해야 한다.

HRD스탭들에게 대학원 진학이 어떤 도움을 주는지 짚어달라.

HRD스탭들은 각자의 일터에서 다양한 이슈와 문제를 접해왔고, 여러 시도를 하며 성공과 실패 경험을 축적한 분들이라 목표가 뚜렷하다. 그런 만큼 그간의 고민거리를 어떻게 학문적으로 풀어갈지, 학계에서 다루는 이론과 개념 및 진행되는 연구를 업무에 어떻게 연계할 것인지를 중심에 두고 대학원에 오시면 도움이 된다. 또한, 자기만의 방향을 찾아가고자 공부에 전념하면 HRD스탭으로의 정체성도 확립하실 수 있다. 유관해서 서울대는 다양한 분야의 HRD 프로젝트를 접할 수 있고, 논문이나 진로 관련 선배들의 멘토링 수준이 높고, 산업체 전문가들의 특강/실습을 접할 기회가 많고, 총회나 모임과 같은 social 활동도 풍성하다. 특히 서울대학교는 일학습병행이 되지 않는 것으로 아는 HRD스탭들이 계시다고 들었는데 평일 저녁에 열리는 수업도 있으니 참고해달라.

학계의 HRD 연구 동향, 기업과의 협업 사례도 듣고 싶다.

단연 AI다. 과거의 AI가 연산이나 업무자동화에 초점이 맞춰져 있었다면, 지금의 AI는 창조적 활동을 전담할 수 있게 됐다. 직장인들의 업무수행 부담을 덜어줄 수 있는 것이다. 따라서 ‘AI를 활용해서 조직 구성원의 직무수행능력을 높이자’라는 아젠다를 넘어 AI를 ‘coworker’로서 HRD 프레임워크, 전략, 케이스 등에 활용하는 연구가 많이 이뤄지는 것 같다. 기업과의 협업의 경우 어떻게 HRD 전략을 수립해야 지금 운영하는 교육과정의 유연성을 높이고, 구성원의 니즈에 맞출 수 있는지 고민하는 곳들이 자주 연락을 주신다. 이를테면 온라인 교육과정과 사내대학에서 어떻게 하면 풍성한 학습 경험을 제공할 수 있는지, 어떤 테크놀로지가 상시학습에 효과적인지를 다루는 프로젝트를 수행하고 있다.

Post HRD에 관한 관점, 개인적 목표 및 계획에 관해 말씀해달라.

글로벌 HRD 트렌드를 보면 ‘전 생애에 걸친 경력개발’과 ‘초개인화시대’가 자주 언급된다. 2개 키워드가 동시에, 잘 진행되도록 돕는 테크놀로지가 AI, 그 과정을 조율하는 존재가 HRD스탭이다. 따라서 조직 내 개인의 성장과 경력개발을 서포트하는 교육과 조직문화 조성 활동이 이뤄져야 할 것이다. 그리고 ‘철학’을 강조하고 싶다. 이제 평균수명이 길어졌고, 평생직장도 존재하지 않기에 끊임없는 리스킬링과 업스킬링, 크게 보면 평생학습이 필수다. 이런 상황에선 조직개발이 정말 중요한데, 조직의 풍토를 바꾸려면 철학적 관점을 가지고 교육체제를 설계해야 한다. 누군가는 학습자의 자기주도학습에 초점을 맞출 수도 있고 누군가는 네트워킹을 중시하는 관점을 견지할 수 있다. 따라서 인력양성과 관련한 본인의 철학을 가지고 교육체제를 기획·구현하는 과정을 HRD라고 생각하면 좋겠다. 개인적으로는 산업인력개발 관련 다양한 데이터나 AI 기술을 활용해서 경력개발을 지원하는 맞춤형 시스템을 구축하고 디자인하는 데 관심이 크다. 그리고 AI를 통해 HRD스탭이나 산업인력 관계자들의 전문성을 높여주는 모형 및 프로세스와 이를 설명할 수 있는 이론이나 지침을 직접 개발해보고 싶다. 아울러 가상현실, AI, 애널리틱스를 활용해서 차세대 교육훈련 환경의 가능성을 면밀하게 탐색하고 싶다.