주제특강

HRD는 왜 존재하는가: HRD의 시작과 발전

주제특강에 나선 엄준하 ㈔한국HRD협회 이사장은 먼저 “AI가 대중화될수록 인간의 가치를 결정하는 것은 ‘휴머니티’다.”라고 힘주어 말했다. 이어서 그는 “HRD는 조직의 성과 창출을 위한 전략적인 인간능력개발이 성립조건이기에 학교나 가정에서 이뤄지는 교육과는 확실하게 구분돼야 한다.”라고 말했다. 그리고 그는 산업교육에서 출발한 후 지금의 디지털·AI 기반 학습으로 진화해온 HRD의 역사를 돌아봤는데, 정부 주도의 직업훈련이 활성화되면서 HRD에서 운영의 비중이 지나치게 커졌고, 분업화를 중시하면서는 HRM과 HRD가 확연히 구분되어 버린 현실도 짚어줬다. 

이런 현실에 문제의 식을 느낀 그는 “HRD는 교육 실행을 넘어 채용부터 배치·육성·평가·보상·퇴직까지 인적자원의 전 생애 주기를 관통하는 경영 시스템으로 거듭나야 한다.”라고 강조했다. 마지막으로 그는 “지금을 HRD 5.0 시대로 볼 수 있는데, 앞으로는 워크플레이스 러닝과 현장 기반 학습이 확산될 것이며, HRD스탭은 큐레이터이자 퍼실리테이터로서 조직의 방향과 사람의 퍼포먼스를 설계하는 역할을 맡게 될 것.”이라고 내다봤다.

Topic 1: Leadership

AI 시대가 요구하는 리더십과 학습전략

첫 번째 Topic인 리더십을 다룬 송영수 한양대학교 교수는 먼저 “경영환경이 더욱 급변하고 있는 만큼 리더십을 재정의해야 하는데 여전히 많은 조직의 리더십이 과거의 패러다임에 머물러 있다.”라며 리더십이 확연하게 젊어져야 한다고 설명했다. 그리고 그는 심리적 안전감, 코칭, 임파워먼트 등 최근 HRD 키워드를 보면 팔로워십 비중이 커지고 있다고 짚어줬다. 이어서 그는 고령화 흐름 속에서 리더 경험이 있는 시니어 인력이 팔로워로 기여하게 하는 시니어 팔로워십의 가치를 주목해야 한다고 진단했다. 

이상의 젊은 리더십, 팔로워십, 시니어 팔로워십을 담아 송 교수는 “다층적 리더십 모델을 구축해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 그는 4C(창의성, 비판적 사고, 커뮤니케이션, 협업)에 성장 마인드셋, 학습 민첩성, AI 리터러시를 결합할 때 비로소 미래 인재가 역량을 발휘할 수 있는 조직문화를 구축할 수 있으며, AI 시대의 학습은 현장과의 연계가 필수인 만큼 적응형·초개인화 학습, 마이크로러닝, 플립러닝, 블렌디드 러닝의 품질 제고를 주문했다. 그러면서 그는 “계속 움직여야 귀중한 기회를 잡을 수 있다.”라며 HRD스탭들이 끊임없이 많은 것을 보고, 듣고, 느끼고, 학습하며 전문성을 높여주길 당부했다.

Topic 1: Leadership

그룹 전략실행을 지원하는 리더 육성 체계

HRD스탭 입장에서 리더십에 관해 발표한 박정원 LS미래원 팀장은 먼저 “LS그룹은 Vision 2030을 통해 신사업 경쟁력 강화, 글로벌 시장 공략, 수평적 조직 전환을 핵심 방향으로 설정했고, 이를 성공적으로 지원하기 위해 LS미래원은 리더 육성 체계를 정비했다.”라고 설명했다. 이어서 그는 리더 육성 체계 속에서 진행되고 있는 여러 Practice를 공유했는데 먼저 임원교육은 인사이트 포럼, 임원 세미나, 신임 임원과정으로 구성되어 있었고, 방식은 신사업·신시장 논의, 경영 트렌드 공유, 전략 과제 수행과 리더십·비즈니스 코칭이 중심이었다. 

아울러 LS미래원은 전문기관의 인사이트를 큐레이션하는 인사이트 레포트를 통해 임원들의 전략적 의사결정을 돕고 있었다. 그리고 미래사업가 양성 프로그램에선 신사업 및 해외 시장 진출을 위한 CEO 후보군을 육성하고 있었다. 계속해서 팀장교육을 보면 코칭 아카데미와 신임 팀장 과정을 통해 팀장들의 코칭 역량과 실행력을 높여주고 있었다. 이외에도 박 팀장은 “LS그룹 각 팀의 팀원들에게 미래 경영자가 될 수 있는 길을 열어주고 있고, 신입사원들의 경우 리더의 핵심역량인 사업 환경에 대한 이해도를 높여주고 있다.”라고 설명했다.

Topic 2: Skill Based HRD

인재육성 전략의 핵심은 Skill과 Work

두 번째 Topic인 Skill Based HRD를 맡은 조대연 고려대학교 교수는 먼저 AX(AI+DX) 전환이 본격화되면서 조직에서 ‘일’이 정의되고 수행되는 방식 자체가 달라지고 있다고 진단했다. 그러면서 그는 “기존 직무(Job) 중심 접근으로는 현장의 요구에 적절히 대응하기가 어렵다.”라며 ‘Skill-First HRD’를 인재육성 전략의 새로운 기준으로 제시했다. 새 기준과 관련해서 조 교수는 우선 오늘날 일의 형태를 좀 더 자세히 살펴보면 기존의 일을 새로운 방식으로 수행하거나 새로운 일을 기존 방식으로 수행하는 상황이 혼재되어 있으며, 새로운 일을 새로운 방식으로 수행해야 하는 국면으로 전환되고 있다고 설명했다. 

이런 상황과 국면에서 발생하는 역량과 성과 사이의 간극은 교육 확대만으론 해결하기 어렵기에 조 교수는 HRD 전략의 전환이 필요하다고 강조했다. 아울러 그는 범용적인 역량모델과 직무분석 역시 작금의 일터 변화 속도를 따라가기 어렵다는 한계를 지적하며, HRD스탭들은 직무(Job)를 넘어 일(Work)을 보며 업무를 수행해야 한다고 제언했다. 이상의 설명을 바탕으로 그는 “HRD생태계는 교육 운영이라는 기본과업을 뛰어 넘어, 일과 스킬을 분석하며 조직의 성장을 설계하는 역할을 해내는 방향으로 발전해야 한다.”라고 정리했다.

Topic 2: Skill Based HRD

스킬 진단 체계로 구성원 성장 지원

조대연 교수와 마찬가지로 Skill Based HRD를 다룬 윤현식 포스코인재창조원 부장은 “기존 역량평가 체계가 구성원의 실제 성장으로 이어지지 못했기에 스킬 중심 진단 체계 개발에 착수했다.”라고 설명했고, “공통역량 중심 모델과 Likert 척도 기반 평가는 직무 맥락을 충분히 반영하지 못했고, 주관성과 활용에서 한계를 드러냈다.”라고 덧붙였다. 계속해서 그는 HRD스탭의 업무를 사례로 스킬 진단 체계 구축 과정을 소개했는데 교육기획, 과정운영, 강의, 콘텐츠 개발, 컨설팅 등의 업무를 분석해서 스킬을 재정의했고, DX·AI 활용 역량까지 포함해 체계를 만들었다. 

또한, 그는 “스킬 진단은 실제 수행 경험과 결과를 기준으로 이뤄지도록 했으며, 진단 이후 다양한 관점에서의 재검증 단계를 넣어 진단 결과의 신뢰성을 높였다.”라고 설명했다. 아울러 윤 부장은 “구성원이 진정한 업무수행능력 향상에 온전히 몰입하도록 스킬 진단과 승진 및 인사평가와의 연계를 과감하게 끊었다.”라고 힘주어 말했다. 추가로 그는 “진단결과는 평균 점수나 서열이 아닌 스킬별 피드백 형태로 제공하고 있으며, 각 스킬에 연계된 교육과정과 코칭 자료, 상시 학습으로 이어지고 있다.”라고 설명했다.

Topic 3: AI in HRD

생성형 AI 기반 교육의 가능성 분석

세 번째 Topic인 AI in HRD를 다룬 임철일 서울대학교 교수는 교육과정 설계 프레임인 ISD와 RPISD(빠른 프로토타입·사용성 평가 기반 개선)를 바탕으로, 생성형 AI를 각 단계에 ‘증강’하는 방식이 교육의 현장 적합성을 높인다고 설명했다. 특히, 그는 문서·인터뷰·관찰 등을 통해 방대한 데이터가 모이는 요구분석 단계는 AI가 요약과 구조화를 맡고 HRD스탭은 판단과 검증에 집중하는 구조로 재편될 수 있다고 강조했다. 유관해서 그는 수행분석, 성과분석, 환경분석, 문제해결 분석으로 역할을 나눈 ‘AI 에이전트 기반 요구분석’ 시도를 시연했다. 

이어서 그는 “설계·개발 단계에선 실제 적용을 위한 시뮬레이션 여부가 기업교육의 품질을 좌우한다.”라며 코칭 리더십을 주제로 한 시뮬레이션 챗봇 사례를 소개했다. 해당 사례는 생성형 AI가 다양한 페르소나로 대화 장면을 생성함으로써 학습자가 혼자 코칭 리더십 역량을 기를 수 있는 환경이 구현될 수 있음을 보여줬다. 여기에 더해 임 교수는 대화 로그를 저장해 사후 피드백 설계로 연결하는 흐름도 함께 제시했다. 추가로 그는 시각자료, 연습문항, 튜토리얼 등의 학습 자료 제작 역시 AI로 빠르게 구현할 수 있다며 “HRD스탭은 ‘기획·운영’에서 ‘풍부한 학습 환경 설계’로 역할을 확장해야 한다.”라고 제언했다.

Topic 3: AI in HRD

AI를 아는 조직에서 AI로 일하는 조직으로

AI in HRD 기업 사례 발표를 맡은 노정애 SK텔레콤 매니저는 AI 전환을 ‘기술 도입’이 아닌 ‘일하는 방식의 변화’로 정의하며, 2023년부터 시작된 전사적 AI 역량 육성 여정을 공유했다. 그는 “SK텔레콤은 전 구성원이 AI를 다룰 수 있어야 한다는 강력한 문제의식 아래 AI 리터러시를 출발점으로 잡고 문화·역량·업무 구조를 함께 바꾸는 통합형 육성체계를 설계해왔다.”라고 말했고, 초기에는 생성형 AI에 대한 구성원들의 심리적 허들을 낮추기 위한 문화 프로그램을 운영하며 AI를 일상적으로 경험할 수 있는 환경을 조성했다고 설명했다. 

이후 SK텔레콤은 구성원들이 각자의 업무 도메인에서 AI를 적용하도록 ‘AI 프론티어’ 과정을 프로젝트 기반 학습 형태로 진행했다. 현재 SK텔레콤에는 AI 프론티어를 중심으로 팀 단위 업무 자동화와 프로세스 개선 사례가 축적되고 있고 육성 결과는 단순 설문이 아닌 교육 이력, 업무 적용 사례, 성과 데이터의 교차 분석을 통해 점검되고 있다. 마지막으로 그는 “전 구성원 중 다수가 AI 도구를 활용할 수 있는 수준에 도달했으나, 조직 차원의 에이전트형 업무 전환은 여전한 과제.”라며 “2026년에는 리더 중심 AI 활용력 강화와 팀 단위 워크플로우 재설계에 집중하고자 한다.”라고 전했다.