엄준하 발행인: 

언제, 무엇을 목표로 잡으며 유비온을 설립하셨는가.

임재환 대표: 

2000년 1월, 우리나라의 이러닝(e-learning)을 글로벌 수준으로 끌어올리고 싶어서 유비온을 설립했다. 당시는 이러닝이 막 시작되었을 때고 온라인 교육 서비스를 기술적인 측면에서 전문적으로 지원하는 기업이 매우 적었던 상황이어서 승산이 있다고 판단했다. 교육기업이자 테크기업으로서의 정체성을 갖고 사업을 시작했다고 보시면 되는데 글로벌로 관점을 넓혀봐도 유비온은 가장 먼저 만들어진 이러닝 회사다.

엄준하 발행인: 

온라인 교육을 둘러싼 여러 용어의 변천도 짚고 가면 좋겠다.

임재환 대표: 

초기에는 인터넷 교육, 온라인 교육, 버추얼 교육 등의 용어로 무척 어지러웠는데 2004년에 국제적으로 모여서 ‘이러닝’이라는 용어로 통일했다. 이러닝은 우리나라가 제안했는데 외국어임에도 우리나라 법에 이러닝법이 있다. 시간이 흐르면서는 이러닝이 시대상을 잘 반영하지 못했기에 2015년부터 글로벌 차원에서 ‘에듀테크’라는 용어를 쓰게 됐다. 지금은 ‘AIED(AI in Education)’ 단계에 들어섰다고 보면 된다. 유비온 역시 AIED 전문기업으로 활동하고 있다.

엄준하 발행인: 

초기에는 금융에 특화된 교육에 주력하셨던 것으로 알고 있다.

임재환 대표: 

맞다. 2015년까진 주요 고객사가 금융사였던 만큼 은행, 증권사, 보험사에 들어가고자 하는 학생들을 대상으로 양질의 교육용 콘텐츠를 만들어서 제공하는 것이 메인 비즈니스였다. 그러다가 원활한 교육 서비스를 지원하는 테크놀로지 측면에서 발생하는 문제들을 우리가 직접 해결하는 것이 사회적으로 더 의미가 있겠다고 생각했다. 2015년을 기점으로 테크기업으로의 변환에 박차를 가한 것인데 지금은 국내 150여 대학에 학습플랫폼을 공급하고 그 플랫폼이 어려움 없이 운영되도록 지원하는 데 가장 많은 역량을 집중하고 있다.

엄준하 발행인: 

2016년부터 세계적인 키워드가 된 4차 산업혁명과 디지털 트랜스포메이션을 생각해보면 유비온의 방향성 전환은 선도적인 움직임이었다.

임재환 대표: 

동의한다. 현재 유비온의 매출 중 1/3이 교육서비스, 2/3가 테크놀로지에서 발생하는 만큼 변화에 빨리 대응한 것이 얼마나 효과적이었는지를 실감한다. 우리가 먼저 특화한 부분인 동시에 의미와 가치가 남다른 성과도 소개하면 코로나19 팬데믹 기간에 교육부의 요청을 받아 EBS와 협업해서 초, 중, 고 온라인 교육을 지원하는 학습플랫폼을 개발해서 운영하며 교육이 멈추지 않도록 도왔다.

"유비온은 코로나19 팬데믹으로 인해 세계적으로

기존의 오프라인 중심 교육이 작동하지 않았을 때

초, 중, 고 온라인 교육을 지원하는 학습플랫폼을 개발했고

운영도 도맡으며 멈추지 않는 교육의 심장 역할을 해냈다."

엄준하 발행인: 

EBS의 파트너로 유비온이 선정된 배경도 말씀해달라.

임재환 대표: 

코로나19 팬데믹 전에도 우리는 ‘EBS Software Learning Platform’의 줄임말인 ‘이솦(ESOF)’을 개발해서 누구나 무료로, 언제 어디서든 SW(소프트웨어)를 자기주도적으로 학습해나가도록 지원하고 있었고, 80여 대학의 학습플랫폼도 운영하고 있었다. 이렇게 ‘개발’과 ‘서비스’를 모두 수행할 수 있는 회사였기에 정부의 선택을 받았다.

엄준하 발행인: 

백신, 마스크를 만드는 회사들 못지않은 역할을 하셨고, 한국 교육사에 한 획을 그으셨다. 세계에 우리나라의 온라인 교육 수준을 널리 알렸기 때문이다.

임재환 대표: 

감사한 말씀이다. 당시 상황을 공유하면 학습플랫폼 개발에 들어가는 시간이 있는 만큼 초, 중, 고가 3월이 아닌 4월 초 즈음 개학했는데 세계 어느 나라보다 빨랐다. 심지어 몇몇 나라의 학교들은 아무것도 하지 못하고 쉬고 있었다. 그런 만큼 큰 자부심을 느끼고 있다. 정부의 역할도 혁혁했다. 온라인 교육과 관련된 상황실을 유비온에 두도록 했기 때문이다. 민간에 문제해결을 위임하는 것이 말처럼 쉽지 않은 일이라 무척 놀라웠다.

엄준하 발행인: 

온라인 교육 경험은 지금의 AI 시대를 살아내는 데 있어 좋은 기저효과로 작용했을 것 같은데 어떻게 보시는가. 당시 고등학생들은 이제 대학생 아닌가.

임재환 대표: 

동의한다. AI에 관한 테크놀로지 수준은 미국과 중국에 뒤처져 있지만 국민들의 AI 활용도가 가장 높은 나라가 우리다. 각종 AI 툴 유료 계정도 우리나라가 가장 많다. 이런 동향에는 말씀하신 것처럼 소비자이자 주체로서 교육에 도움이 되는 테크놀로지의 힘을 실감한 학생들의 경험이 크게 작용했으며, 무엇보다 대학들의 변화가 고무적이다. 행정체계부터 교수님들의 인식을 살펴보면 에듀테크를 필수재로 받아들이고 있기 때문이다.

엄준하 발행인: 

기업 입장에서 온라인 교육 경험의 효과에 관해서도 말씀해달라.

임재환 대표: 

전 세계적으로 MZ세대 다음의 ‘알파세대’가 가장 먼저 사회로 진출하는 나라가 우리일 것이다. 4년-5년 정도 빠를 것으로 예상하는데, 이들은 온라인 교육 경험을 바탕으로 AI 시대에도 빠르게 적응하고 있다. 즉, 우리 기업들은 AI 활용력을 갖춘 인재를 어느 나라보다 빠르게 확보할 수 있게 된 것이다.

엄준하 발행인: 

AI 기반 온라인 교육을 통한 기업의 인재육성 동향 변화도 짚어달라.

임재환 대표: 

기업들은 대학교 수준의 학습플랫폼을 차례로 도입하기 시작했고, 여기에 AI를 접목해서 전 세계에서 일하고 있는 구성원을 교육하고 있다. 이런 움직임이 가능한 이유는 콘텐츠를 한번 제작하면 전 세계 어디에서나 플랫폼에 접속해서 학습할 수 있으며, AI가 모든 언어로 실시간 통역을 지원하기 때문이다. 기술적으로 표현하면 LMS를 넘어선, LXP(학습경험플랫폼)에 AI를 접목해서 구성원 역량개발에 전념하고 있다고 보시면 된다. 과거보다 훨씬 많은 것을 데이터화할 수 있고, 그것을 AI를 활용해서 더 빠르고 심도 있게 학습하며 경험, 나아가선 역량개발의 품질을 높일 수 있게 된 까닭이다.

엄준하 발행인: 

기업은 고유의 철학과 전략에 기반해서 구성원의 역량을 개발해야 한다. 관련해서 AI를 어떻게 활용하면 좋겠는가.

임재환 대표: 

세 단계를 기억하셔야 한다. 첫째는 AI 리터러시로, AI를 이해하고 관련 역량을 축적하는 것이다. 둘째는 AI 웍스 혹은 AI 워크플로우로, AI를 도구로써 업무에 활용하고 나아가선 AI로 자신의 워크플로우를 설계하는 것이다. 셋째는 AI 팩토리 혹은 AI 에코시스템인데 회사의 일 자체를 AI를 중심으로 돌아가는 체계로 재편하는 것이다. 무엇보다 그동안의 테크놀로지가 가상세계를 다뤘다면 AI는 ‘피지컬 AI’로서 현실세계를 통제할 수 있다는 것을 주목해야 한다. 이는 문제해결능력을 관통하는 ‘메이커 교육’이 각계에서 중요해진 이유다.

엄준하 발행인: 

연장선에서 AI 시대 HRD의 방향에 관한 의견도 들려달라.

임재환 대표: 

ID(개인개발) 수준인 AI 리터러시를 넘어 OD(조직개발) 수준의 AI 웍스, 그리고 AI 팩토리를 지향해야 한다. 역량개발을 위한 학습 자체가 업무와 관련된 데이터로 전환되어야 한다는 뜻이다. 그래야 일과 학습이 동시에 이뤄지며 성과 지향형 HRD가 구현된다. 물론 교수자, 교육장, 교보재 중심의 전통적인 HRD활동도 여전히 필요하다. 그러나 과거나 지금과 같은 위상을 유지하지는 못할 것이라고 생각한다. 다시 강조하면 학습이 AI 중심의 체계에서 구성 요소이자 효과로서 끊기지 않고 재생산돼야 한다. 따라서 HRD스탭들의 업무 형태는 OD 중심으로 변화해야 하는데 관련해서 중요한 원칙을 말씀드리면 저항점을 만들지 않는 것이다. 소프트랜딩을 중시해야 한다는 뜻인데, OD는 조직의 문화와 풍토 변화를 다루는 만큼 빠르게 추진하면 구성원들의 큰 저항과 마주할 수 있는 까닭이다. 이를 위해서는 구성원들 개개인의 AI 리터러시 수준을 확실하게 높여두는 작업이 선행돼야 한다.

엄준하 발행인: 

HRD스탭들이 변화관리 컨설턴트 역할을 해내야 한다는 말씀이신가.

임재환 대표: 

바로 보셨다. 사실 HRD스탭들과 HRD업체들은 원래 조직과 사람의 역량개발을 위한 가이드라인을 짚어주는 컨설팅이 주된 임무였다. 그런데 세상이 급변하며 각종 지식과 기술이 새롭게 등장했기에 그것을 전달하고 교육하는 일의 비중이 커졌던 것이다. 이런 일들은 이제 AI가 대신 해줄 수 있는 만큼 원래 역할로 돌아와야 한다.

엄준하 발행인: 

AI 시대는 HRD스탭들에게 인간은 더 인간다워져야 함을 일깨워준다. 이런 휴머니티를 보는 시선도 공유해달라.

임재환 대표: 

최근 교육부에서 AI 시대에 어떤 교육이 핵심인지 토론했었는데 가장 강조된 것은 ‘창작능력’ 향상을 위한 교육이었다. AI 시대의 휴머니티는 곧 창작이다. 관련해서 기업엔 네 가지 일이 있다고 본다. 첫째는 모든 구성원이 ‘이것은 사람이 하지 않고 AI나 로봇이 자동으로 해줬으면 좋겠다’라고 생각하는 일이다. 둘째는 코칭이나 멘토링 같이 사람이 주도적으로 했으면 좋겠다고 생각하는 일이다. 물론 AI 코칭이나 AI 멘토링을 도입한 기업들도 있는데 막상 그 기업들의 구성원들에게 물어보면 사람이 해주는 코칭과 멘토링을 더 좋아하는 이들이 상당하다. 셋째는 AI가 주도적으로 한 과업의 결과물을 바탕으로 사람이 기획, 결정, 승인하는 일이다. 넷째는 AI와 사람이 동등한 역할을 하는 일이다. AI 시대라고 하더라도 AI가 모든 문제를 해결해주지는 못한다. 그런 만큼 HRD스탭들의 영역은 축소되지 않을 것이며, 오히려 확장될 것이라고 본다. AI나 로봇은 감정이 없는 수학적인 기계인데 반해 인간은 이성적인 면도 있지만 그 이상으로 감정적이기 때문이다. 정리하면 휴머니티는 여전히 중요하기에 HRD스탭들은 누구보다 더 휴머니티에 관해 깊이 성찰해야 한다.

"HRD스탭들은 지금부터 AI 시대를

살아내는 데 필요한 역량의 수준을

최대치로 높여야 한다. 그래야만

본인들의 경험과 성과를 바탕으로

구성원들, 나아가 조직 전반에

왜 AI를 골자로 일, 문화, 시스템을

혁신해야 하는지 납득시킬 수 있다."

엄준하 발행인: 

마지막으로 HRD스탭들 역량개발의 방향에 관해 제언해달라.

임재환 대표: 

본인이 먼저 경험해야 구성원들에게 그 경험과 관련한 역량개발을 강조할 수 있다는 점을 잊지 말아야 한다. 그러니 지금부터 바이브코딩을 포함해서 AI 시대를 살아가기 위해 필요한 역량을 최대한으로 개발해야 한다. 제 경험으로 미루어봤을 때 6개월에서 1년 정도만 투자하면 AI와 관련된 역량 수준을 크게 높일 수 있다. 그러고 나서 구성원들이 AI 웍스 단계에 도달하도록, 나아가서는 기업이 AI 팩토리 단계에 도달할 수 있는 전략을 수립해서 실행하면 문제 없이 변화관리 컨설턴트 역할을 수행할 수 있다고 본다.