엄준하 발행인: 

경영환경 전반의 주요한 흐름을 먼저 진단해달라.

천성현 연구위원: 

첫째는 ‘공급망의 회복탄력성’이다. 미중 무역 전쟁으로 원자재, 제품 공급망의 분절화가 심화되면서 기업들은 화석자원뿐만 아니라 희토류와 같은 책임광물, 반도체 등의 소재를 확보하기 위한 경쟁을 펼치고 있다. 둘째는 ‘AI와 데이터 주권’ 확보다. 앞으로 AI로 인한 일하는 방식 변화에 대응하지 못하는 국가와 기업은 생존에 어려움을 겪을 것이다. 셋째는 ‘에너지 주권’이다. 지금은 산업단지와 공장을 짓고 싶어도 전력난으로 인해 계획을 수정하거나 포기하는 경우도 발생하고 있다. 그런 만큼 기업들은 전력 수급 경쟁에서 살아남을 방안을 모색해야 한다. 넷째는 ‘라이징 중국(Rising China)’이다. 과거 일본은 한국 제조업계와의 상호보완적 경제를 통해 수익을 얻었으나, 한국 제조업계가 급성장하면서부터는 경쟁에서 밀렸다. 어제의 친구가 오늘의 적이 된 셈인데, 지금은 중국이 한국 제조업계에 데자뷰가 되고 있다. 관련해서 과학기술정보통신부의 2024년 기술수준 평가 결과를 보면 중국은 우리의 국가전략기술 50개 분야 중 44개 분야를 압도한 것으로 나타났고, 미국과 한국의 기술격차가 2.6년인데 비해 미국과 중국의 기술격차는 1.4년이다. 이차전지, 반도체, 로봇, 자율주행, 인공지능, 신재생에너지 분야에선 중국이 우리를 멀찍이 앞서고 있다.

엄준하 발행인: 

이번에는 HR 트렌드가 어떻게 변화할 것으로 보시는지 듣고 싶다.

천성현 연구위원: 

우선 세대 간 인재전쟁을 주목해야 한다. 베이비부머가 퇴직하고 있지만 세대 계승이 제대로 이뤄지지 못하고 있고, AI가 초급 직무를 대체하면서 청년층에겐 진입 장벽이 만들어지고 있다. 퇴직 후 재고용과 취업 측면에서도 ‘일자리 세대 경쟁’이 심화되고 있는데 작년 9월 기준 60대 고용률(61.1%)이 20대 고용률(60.7%)을 역전하기도 했다. 여기에 더해 ‘직무 해체’도 심화되고 있다. 지금까지 직장인들은 특정 부서나 공정에 배치되면 여러 업무를 맡는 소위 ‘다기능 인재’로 일해왔다. 그렇기에 직무순환과 교육훈련을 통해 자연스럽게 여러 업무를 경험하며 성장해서 관리자가 되는 경로가 관행적이었다. 그러나 지금은 스킬 전문화 확산으로 인해 다른 모습이 그려지고 있는데 최근 채용 트렌드 조사를 보면 신입사원 채용 단계에서부터 절반 이상의 기업이 현장전문성을 요구(52.8%)하고 있고, 스킬 기반 HR을 위해 ‘스킬 라이브러리 도입과 스킬매핑’을 진행한다는 기업이 과반을 차지했다.

엄준하 발행인: 

AI는 말씀하신 트렌드를 가속하고 있다고 생각한다.

천성현 연구위원: 

바로 보셨다. AI를 향한 시선은 세 가지 컨셉으로 구분할 수 있는데 첫째는 ‘대체(Replacement)’로 사람이 해왔던 업무를 AI가 대체하는 것인데 이런 경우 교육훈련의 필요성이 사라진다. 둘째는 ‘협업(Collaboration)’으로 AI와 함께 일하는 방법을 추가로 배워서 일터에서 생산성을 높이는 것이다. 셋째는 ‘통합’인데 예를 들어 말씀드리면 피플부서, HR부서, IT부서 등이 Work Resource Management 관점에서 하나가 되어 기업에서 발생하는 문제들을 AI로 해결하는 것이다.

"AI는 대체, 협업, 통합으로

컨셉을 구분할 수 있는데

앞으로 기업에는 일 잘하는 AI에게

일을 잘 시키는 역량을 비롯해서

사람과 AI가 협업해서 만든 성과를

잘 관리하는 역량이 중요해질 것이다.

이런 역량들은 교육받아야 하는 만큼

AI 시대가 HRD스탭에겐 큰 기회다."

엄준하 발행인: 

말씀하신 컨셉에서 HRD스탭들은 무엇을 통찰해야 하는가.

천성현 연구위원: 

‘일관리 역량’이 중요해지고 있음을 포착해야 한다. 인재상이 변하고 있다는 뜻인데 과거 교육훈련의 핵심이었던 ‘일 잘하는 역량’은 AI가 대체하는 만큼 구성원들의 도메인 지식과 AI라는 파트너를 관리하는 역량을 키워줘야 한다. 좀 더 구체적으로는 어떤 질문을 던지며 AI에게 일을 시켜야 하는지, 우리 회사와 우리 조직의 핵심 이슈는 무엇인지, 우리 부서의 생산성을 더욱 높이게 해줄 최적의 솔루션은 무엇인지, 리더의 경우 AI와 사람이 하고 있는 일과 만들어내는 성과를 어떻게 관리해야 하는지를 파악하는 능력을 길러줘야 한다. 이렇게 AI가 기업에 일으키는 변화는 HR과의 관련성이 매우 높은 만큼 저는 드디어 HR의 시대가 다가오고 있다고 보고 있다.

엄준하 발행인: 

인재상 변화는 HR 제도 변화를 촉진할 것으로 보인다.

천성현 연구위원: 

맞다. 우선 AI 기반 역량 검증과 스킬 매칭 관점에서 ‘타겟팅 채용’ 방식을 고민할 수 있는데 슈나이더일렉트릭은 ‘Open Talent Market’을 통해 사내 인력 시장에서 새로운 보직추천시스템을 이용하여 전환배치를 유도하고 있다. 그리고 AI와의 협업을 통해 보유 스킬의 시장가치와 사업에의 기여도를 높인 구성원에게 큰 보상을 주는 ‘다이나믹 페이’도 고민해 볼 만한데 AI와의 협업에 대한 동기부여 수준을 크게 높여줄 수 있다. 한편 AI와의 협업은 전사에 불안, 불만, 공포를 조장할 수 있는 만큼 회사와 구성원이 기술혁신에 따른 일하는 방식 변화를 함께 논의해봐야 한다. 관련해서 독일은 2016년부터 3년 동안 ‘Work+Innovation(W+I) 프로젝트’를 통해 100여 개 기업이 참여하여 디지털화로 인한 부담과 역량 격차를 진단하고 적절한 업무 방식 변화에 대해 협의했다. 이런 변화들도 AI 시대가 HR스탭들에게 큰 기회가 될 것임을 시사한다.

엄준하 발행인: 

앞으로 어떤 변화가 펼쳐질지 가늠하기 어려운 세상에서 HRD스탭들에겐 경영, HR, HRD 트렌드와 이슈를 포착한 다음 그에 관한 ‘연구’를 하는 태도가 무척 중요하다. 관련해서 제언의 말씀을 전해주시면 좋겠다.

천성현 연구위원: 

HRD를 포함해서 기업에 HR기능이 존재하는 이유는 기업의 전략을 인재를 중심으로 일관되게 뒷받침하는 것이다. 따라서 어떤 연구를 하시든 출발점은 ‘경영환경 변화’와 ‘기업의 전략’이어야 한다. 그리고 ‘시야’를 강조하고 싶다. 정책, 경제, 사회, 기술, 환경, 법과 제도 등의 변화는 사업뿐만 아니라 기업 구성원과 HR 정책에 큰 영향을 미치기 때문인데 과거 HR업계 선배들은 넓은 시야를 바탕으로 IMF 외환위기 시절에 구조조정과 글로벌 경쟁력 확보가 전사 과제임을 파악했고 그것을 해결하고자 인사 파괴 및 성과주의 인사제도의 도입을 추진하며 경쟁력을 발휘했다.

엄준하 발행인: 

연구위원님이 계신 포스코경영연구원에 관해서도 소개해달라.

천성현 연구위원: 

내부 In-house 컨설팅 연구기관으로서 포스코그룹과 사업회사의 경영 이슈를 진단하고 최적의 미래지향적 솔루션을 제안하여 그룹의 지속성장을 돕는 ‘주치의’ 역할을 하고 있다. 역사적으로는 1994년에 ‘21세기 새로운 패러다임 개발과 최고의 가치를 추구하는 경영연구소’라는 비전을 세우고 출발했고, 연구 분야는 철강에서 시작해서 미래 소재와 친환경 인프라, 선진 경영 시스템 분야까지 확대했고, 연구의 지평도 글로벌로 넓혀 왔다. 2022년에는 지주사인 포스코홀딩스 출범을 계기로 ‘친환경 소재의 미래를 여는 싱킹 파트너’라는 비전을, 창의적 집단지성을 바탕으로 최고의 전략과 정책 제시를 통해 포스코그룹의 성장과 사회 발전에 기여하겠다는 미션을 세웠다.

엄준하 발행인: 

비전과 미션에 맞춘 포스코경영연구원의 활동들도 소개 부탁드린다.

천성현 연구위원: 

첫째는 ‘Thinking Partner’로 10년 이상의 초장기 성장 전략 수립에 노력을 기울이고 있고, 메가트렌드 분석 방법론을 활용하고 있으며, 국내외 연구기관과 협업하기도 하고, 신성장 후보 사업 심층 분석도 추진 중이다.

둘째는 ‘Business Navigator’로 핵심 사업 강화 및 미래 성장동력 발굴에 공헌하고자 글로벌 전략 마스터플랜, 성장시장의 경쟁력 향상을 위한 솔루션, 철강 산업의 미래 탈탄소 대응, 미래 핵심 이차전지 밸류체인 및 신사업 플랫폼 구축 등에 관한 연구를 수행하고 있다.

셋째는 ‘Knowledge Creator’로 고유의 연구 방법론을 통해 새로운 가치를 개발하고자 한다. 사례로는 불확실성 극복을 위한 시나리오 경영 기법, 친환경 미래 소재를 향한 ESG경영, 기업가치 제고를 위한 리얼밸류 경영 체계, 실패 백서를 활용한 신성장 동력 발굴 등에 관한 연구가 있다.

연구 결과의 경우 최고경영층에는 ‘그룹경영회의 발표’, ‘포스리 CEO 정기 보고’ 등을 통해 전해드리고 있다. 그리고 포스코그룹의 정보 포털 사이트인 POSRI GIH(Global Information Hub)를 통해서는 국내외 전 사업회사에 매일 일일정보 형태로 사업 및 경영 정보를 신속하게 제공하고 있고, 7대 핵심 사업에 대한 시계열 정보를 축적하고 있으며, 데이터베이스와 마켓모니터링 정보도 제공하고 있다. 이외에도 ‘포스코 포럼’, ‘POSRI Trend Catch Seminar’ 등을 통해 역량개발의 장을 만들고 있다.

엄준하 발행인: 

어떻게 개인 역량과 경력을 개발해오셨는지도 말씀해달라.

천성현 연구위원: 

‘직장인’보다는 ‘직업인’으로 살아왔는데 만 33년에 달하는 시기를 8년 단위로 4개 시기로 나눠볼 수 있다.

첫째로 기업 인사담당자 시절에는 HR 업무의 기본기를 길렀고 현장에서 HR 제도를 운영했으며 현장의 문제를 해결할 HR 솔루션을 고민하면서 전문성을 키울 수 있었다. 둘째로 컨설턴트 시절에는 제한된 기간 내에 산업과 기업의 동인을 이해한 다음 고객사에 그들의 문제를 해결하기 위한 프레임과 솔루션을 도출하는 역량을 기를 수 있었는데 경영과 전략 관점에서 고객사의 큰 이슈를 검토해야 했기 때문에 특정 현상을 바라보는 시야를 넓힐 수 있었다는 점이 매력적이었다. 셋째로 과거에 경험했고 지금 다시 경험하고 있는 In-house 연구원으로서는 지속 가능하고 실용적인 솔루션을 제시해야만 현장의 실행력 향상을 지원할 수 있다는 점에서 근본적 문제해결과 디테일한 실행방안 도출과 관련한 역량을 개발 및 발휘하고 있다. 넷째로 현업 조직장 시절에는 사업 사이클에 따라 기획, 실행, 성과 피드백을 진행해야 했고, 강한 실행력을 발휘해야 했으며, 조직 구성원 동기부여 및 육성에도 매진해야 했다.

이상과 같이 정리한 제 여정은 여러 경력을 경험해 볼 수 있었기에 ‘보석과 같은 행운’이었다고 표현하고 싶다. 그리고 HRD업계 후배들께는 사회생활 초년기에는 경력개발을 위한 모험에 나서고, 장년기에는 그간 쌓은 경력을 자산화해 가면 좋겠다는 말씀을 드리고 싶다.

엄준하 발행인: 

마지막으로 미래를 위해 기업들이 구축해야 하는 전략과 문화, 그에 맞춰서 HR스탭들이 준비해야 하는 부분을 짚어주시면 감사하겠다.

천성현 연구위원: 

기업들은 환경친화적 역량을 갖추기 위한 ‘그린 채용’, 직원들의 에너지 절약과 탄소배출 감축을 유인하는 ‘그린 오피스’, 직원들의 웰빙과 워라밸을 위한 프로그램, 윤리적 행동과 책임을 강조하는 보상정책을 운영하는 윤리경영 등을 통해 지속 가능 경영을 추진하고 있다. 그리고 지금의 한국 기업들은 글로벌을 무대로 활동하는 만큼 국제사회에서 책임을 요구받고 있는데 소수 차별을 금지하는 다양성과 포용성 중심의 기업문화도 이제 국제거래의 기준이 되었기에 국제인권 표준을 모든 해외법인에 도입한다든가, 공급사들의 인권경영 관련 인사관리 수준을 점검하는 일도 HR부서의 업무가 됐다. 한-EU FTA를 담당했던 어느 통상전문가는 “인권은 통상이다.”라는 말을 남겼는데 자유무역을 하려면 유럽 수준의 인권기준을 지켜야 한다는 뜻이다. 정리하면 지속 가능 HR은 글로벌 비즈니스의 기준이 됐다. 그러니 HRD스탭들은 선제적으로 관련한 사업에 필요한 기준을 살펴보고 각종 리스크를 사전에 예방하는 채비를 해야 할 것이다. 여기에는 당연히 교육훈련이 포함된다.