글 싣는 순서
1. 우리 조직의 인재 전략, 지금도 유효한가
2. 사고력과 일머리, HR은 이것을 어떻게 볼 수 있는가
3. HR 데이터가 경영 의사결정의 근거가 되는 조건
AI가 업무 현장에 빠르게 들어오면서 많은 조직이 인재 전략을 재검토하고 있다. 그런데 정작 ‘우리 조직은 어떤 사람을 필요로 하는가’라는 질문에 데이터를 바탕으로 답할 수 있는 곳은 생각보다 드물다. 관련해서 오랫동안 HR 데이터를 분석하고 조직의 인재 운영을 설계해온 필자는, AI가 기존 역량 모델의 한계를 보완할 수 있는 가능성을 열어주고 있다고 본다. 그리고 지금이 바로 그 가능성을 실질적으로 활용하기에 가장 적절한 시점이라고 생각한다.
올해 초 앤트로픽(Anthropic)이 발표한 노동시장 영향 보고서는 흥미로운 질문에서 출발한다. 그것은 바로 ‘AI가 어떤 직업을 대체할 것인가’가 아니라, ‘지금 실제로 어떤 태스크(task)가 AI로 넘어가고 있는가’다. 분석 단위를 ‘직업’에서 ‘태스크’로 바꾼 것만으로도 풍경이 달라졌다. AI가 기술적으로 처리할 수 있는 것과 실제로 처리하고 있는 것 사이에는 생각보다 큰 간극이 존재했고, 그 간극은 직업 단위로 보면 보이지 않는 것들이었다.
이 보고서를 읽으면서 HR의 오래된 질문이 겹쳐 보였다. AI가 태스크 단위로 업무에 침투하고 있는데, 조직이 사람을 보는 기준은 여전히 ‘리더십’, ‘문제해결’, ‘커뮤니케이션’처럼 포괄적인 언어에 머물러 있는 경우가 많다. AI의 해상도는 높아지고 있는데, 인재를 보는 기준의 해상도는 제자리인 조직이 적지 않다. 이것이 지금 많은 조직에서 ‘AI 시대에 어떤 사람이 필요한가’라는 질문에 선뜻 답하지 못하는 이유 중 하나다.
