1. 왜 온보딩을 바꿔야 하는가

최근 기업들이 주목하는 조직 현상 가운데 하나는 '조용한 퇴사Quiet Quitting'이다. 2024년 인크루트의 조사에 따르면 8~10년 차 직장인의 57.4%가 자신을 조용한 퇴사 상태라고 응답했으며, 이들 가운데 20.5%는 실제 이직을 준비하고 있는 것으로 나타났다. 조직의 중추가 되어야 할 핵심 인재들조차 조직에 대한 몰입을 잃고 있다는 의미다.

이러한 변화는 경력직만의 문제가 아니다. 회사의 성장 동력이 되어야 할 신입사원의 조기 퇴사 역시 기업이 해결해야 할 중요한 과제로 떠오르고 있다. 과거와 달리 안정적인 장기근속보다 다양한 경험을 통해 커리어를 설계하려는 인식이 확산되면서, 젊은 세대는 더 나은 성장 기회와 조직문화를 찾아 이동하는 것을 자연스럽게 받아들이고 있다.

2025년 인크루트가 기업 인사담당자 446명을 대상으로 실시한 조사에서도 이러한 흐름은 확인된다. 조기 퇴사한 신입사원의 평균 근속기간은 1~3년이 가장 많았으며, 조기 퇴사의 가장 큰 원인으로는 직무 적합성 불일치가 꼽혔다. 이어 낮은 연봉과 조직문화 부적응이 주요 원인으로 나타났다.

결국 신입사원의 조기 퇴사는 입사 이후 조직을 경험하는 과정에서 결정되는 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 기업은 신입사원이 입사 후 얼마나 빠르게 조직에 적응하고, 조직과 긍정적인 관계를 형성하는지를 함께 고민해야 한다. 온보딩을 다시 설계해야 하는 이유도 여기에 있다.

2. 온보딩을 '관리'하는 시스템으로 전환하다

로지스올은 이러한 문제를 해결하기 위해 기존 온보딩을 단순한 입문교육이 아닌 입사 후 1년간 조직 적응을 지원하는 과정으로 재설계했다.

가장 먼저 개선한 것은 온보딩 운영 방식이었다.

기존에는 멘토링 활동지와 적응 모니터링 결과를 담당자가 개별적으로 취합하고 관리하는 방식이었다. 입사자가 많아질수록 제출 여부를 확인하고 진행 현황을 관리하는 데 많은 시간이 소요됐으며, 현업 관리자 역시 신입사원의 적응 과정을 한눈에 파악하기 어려웠다.

이를 개선하기 위해 자체 인트라넷 내에 온보딩 전용 메뉴를 구축했다. 근속 시점에 따라 진행해야 하는 멘토링과 적응 모니터링 과제가 자동으로 안내되도록 구성했으며, 신입사원과 멘토는 필요한 시점에 활동 내용을 작성할 수 있도록 했다. 또한, HR 담당자와 현업 관리자는 신입사원의 온보딩 진행 현황과 적응 과정을 실시간으로 확인할 수 있게 됐다. 담당자의 수작업 중심이던 운영 방식을 체계적인 관리 시스템으로 전환한 것이다.

3. 교육이 끝난 이후를 관리하다

온보딩 프로그램 역시 입사 초기 교육에서 끝나지 않도록 개선했다. 신입사원은 약 3주간의 입문교육을 마친 뒤 현업에 배치되며, 현업에서 지정한 멘토와 약 3개월간 멘토링을 진행한다. 멘토링은 조직 적응과 업무 수행을 지원하는 역할을 하며, 이후 진행되는 적응 모니터링과 자연스럽게 연계되도록 운영하고 있다.

특히 로지스올은 입사 3개월 이후부터 1년까지의 공백에 주목했다. 기존에는 입사 초기 멘토링과 1년 차 리유니언데이를 운영하고 있었지만, 업무가 본격화되는 시기의 조직 적응을 확인하고 지원할 수 있는 장치가 부족했다.

이를 보완하기 위해 1개월·3개월·6개월·1년 총 네 차례의 적응 모니터링을 운영하기 시작했다. 신입사원뿐 아니라 현업 멘토도 동일한 문항에 참여하도록 설계해 구성원이 느끼는 적응 수준과 현업에서 바라보는 모습을 함께 확인할 수 있도록 했다. 이를 통해 적응 과정에서 어려움을 겪는 신입사원을 조기에 발견하고, HR이 선제적으로 지원할 수 있는 체계를 마련했다.

4. 6개월 차, 조직 적응의 전환점을 만들다

정기 모니터링과 함께 6개월 차 '리플렉션데이Reflection Day'를 새롭게 도입하였다.

리플렉션데이는 입사 6개월 차 신입사원을 대상으로 그동안의 조직 경험을 돌아보고, 조직 적응 수준을 점검하는 프로그램이다. 업무를 수행하며 느꼈던 어려움과 성장 경험을 함께 공유하고, 조직문화에 대한 이해를 높일 수 있도록 구성했다.

특히 직무와 부서를 넘어 동기들과 교류하며 서로의 경험에 공감하고 자연스럽게 네트워크를 형성하는 데 중점을 두었다. 많은 인원이 참여하는 1년 차 리유니언데이와 달리 소규모로 운영되기 때문에 보다 편안한 분위기에서 자신의 경험을 나누고 피드백을 주고받을 수 있다는 특징이 있다. 업무에서 잠시 벗어나 지난 6개월을 돌아보고 앞으로의 성장을 함께 고민하는 과정은 신입사원의 심리적 안정감과 조직에 대한 소속감을 높이는 데 중요한 역할을 하고 있다.

5. 입사 첫날이 아닌, 입사 후 1년을 설계하다

신입사원의 조기 퇴사는 어느 한순간 갑자기 발생하는 문제가 아니다. 입사 전 기대와 실제 조직 경험 사이의 차이가 쌓이고, 적응 과정에서 필요한 지원을 받지 못할 때 이탈 가능성도 커진다.

로지스올은 이러한 문제를 해결하기 위해 온보딩을 입사 초기 교육에 한정하지 않았다. 온보딩 시스템을 통해 진행 상황을 체계적으로 관리하고, 멘토링과 정기적인 적응 모니터링으로 신입사원의 변화를 지속적으로 살폈다. 여기에 6개월 차 리플렉션데이를 더해 구성원이 자신의 조직 경험을 돌아보고 동기들과 고민을 나눌 수 있도록 했다.

이처럼 온보딩은 입사 첫날 회사를 소개하는 절차가 아니라, 신입사원이 조직에 안정적으로 정착할 수 있도록 입사 후 1년의 경험을 연결하는 과정이어야 한다. 로지스올은 각 제도를 개별적으로 운영하는 데 그치지 않고, 시스템과 점검, 관계 형성의 기회를 하나의 흐름으로 설계했다는 점에서 의미가 있다.

그렇다면 이러한 제도 앞에서 HRD가 앞으로 준비해야 하는 것은 무엇인가. 1년의 경험을 연결하는 과정 속에서 신입사원이 언제 어떠한 어려움을 겪는지 빠르게 파악하고, 필요한 시점에 적절한 지원을 제공할 수 있는 구조를 만들 필요가 있다. 기본적인 프로그램이 갖춰진 이상 새로운 것을 계속 추가해 무리한 혼선을 주는 것보다 접근성을 높여 만족도를 높이는데 집중해야 한다. 회사를 향한 개개인의 만족도를 높이고 더 나아가 조직에 적응을 매끄럽게 만들었을 때 비로소 신입사원의 조기 퇴사를 낮추고 회사의 성장 동력을 확보할 수 있을 것이다.