PART1 여성HRD 현재

세상 절반의 자원… 그 이상의 잠재력은 어디까지

새로운 성과 기회로써 여성이 할 수 있는 역량은 무엇인가?

여성인재가 여전히 다수의 조직에서는 재발견해야 할 잠재인재로 취급되고 있는가. 그렇다면 HRD담당자로서 여성인재를 위한 HRD프로그램을 어떻게 그림을 그려야 할까. 기본적으로 여성인재들은 일․가정 양립 아젠다에 기반하고 있다. 따라서 개인의 아이덴티티 표출에 대한 욕구가 점점 늘어나고 있는 작금의 사회 흐름에 비춰 조직 내 여성인재들이 그동안 보장 받지 못한 합법적 권리를 쟁취하려는 공격적인 도구로 사용될 수 있다.

그렇기 때문에 HRD부서에서는 조직 내 여성인재들에 대한 HRD 실행에 재검토가 필요한 시점이라고 할 수 있다.

현재 여성인적자원의 활용은 국가의 지속가능한 발전을 가져오는 중요한 전략 중의 하나이다. 여성인재들의 활용 제고는 경제성장 제고, 빈곤층 감소, 출산율 제고, 기업의 성과와 혁신 제고 등을 통해 지속가능한 발전을 가져올 수 있다. 이에 따라 대부분의 OECD 회원국들은 여성인재 활용을 지속적으로 증가시켜 왔다. 그러나 여성인재 활용률이 전반적으로 증가하는 추세임에도 불구하고, 국가별로 여성인재활용 정도와 구조에서 아직 많은 편차를 보이고 있다. 국가 간 여성인력활용에서의 편차는 주로 평등한 고용기회의 제공, 출산·육아와 같은 가족책임의 정도, 그리고 차별적인 고용관행과 기업문화 정도 등에 기인한다. 이에 따라 단순히 양적인 측면의 여성고용을 제고시키는 정책을 실시하면 정책의 실효성이 떨어진다. 뿐만 아니라 고용차별적인 제도나 관행이 개선되지 않고 여성이 주로 책임지고 있는 가족책임 등이 계속 유지되면, 여성의 취업이 제고되더라도 고용의 질은 개선되지 않고 출산율, 가족관계 그리고 아동빈곤 및 발달 등에도 영향을 준다.

한계 극복을 위한 여성정책의 안간힘

정보화 시대 및 산업구조의 유연화에 따른, 여성 친화적 업무가 증가하고 있는 변화 속에서 여성인력의 활용은 기업경영의 중요한 경쟁력이 되고 있다. 특히 섬세함 등이 필요한 업종의 대기업들 위주로, 여성인력에 대한 복리후생을 증대시켜 왔으며 회사의 특성에 맞는 제도 및 시설을 운영하고 있다. 여성 간부 리더십향상 프로그램, 재택근무와 직무분할, 모성보호법에 규정된 제도는 물론 추가적인 지원도 하고 있다.