20년 가까이 되는 장기간의 연구를 통해 레버링은 초우량기업 즉, 훌륭한 일터는 특별한 제도나 급여수준에 의해 결정되는 것이 아니라 조직 내부 구성원 간 신뢰를 바탕으로 형성된다는 사실을 밝혀내게 되었다. 다시 말해, 구성원을 중심으로 봤을 때 상사/경영진에 대한 높은 신뢰, 업무/회사에 대한 강한 자부심, 동료들 간에 재미가 초일류기업들이 지닌 공통분모였다.
이는 관계의 질(Quality of Relationship)이 높을 때 궁극적으로 기업의 경쟁력이 높아진다는 사실을 반증하는 것이다. 간단해 보이지만 이런 사실이 기업 모델로 정립되기까지는 20년 가까운 실증 과정을 거친 것이다.
이러한 개념을 지닌 GWP를 한국에서 가장 널리 알리는데 공헌한 GWPKOREA의 조미옥 박사가 ‘GWP 조직혁신을 위한 조직개발 방안’이라는 주제로 포럼의 문을 활짝 열었다. 조미옥 박사는 훌륭한 일터의 의미를 먼저 생각해보자며 강연을 시작하였다. 왜 Great Company가 아니라 Great Workplace라는 말을 쓰는지 생각해보라며 교육생들에게 질문을 던졌다. Company는 실체가 없는 단어이지만 Workplace(일터)는 실체가 있는 단어라 하였다. ‘우리는 회사로 가는 것이 아니라, 일터에 일하러 가는 것입니다.’라는 것이 그녀의 주장이었다. 일터에 가면 내가 해야 할 일(성과를 향해 목표를 세워 나아갈 수 있는)이 있고, 상사, 동료가 있으며 그 중심에 ‘나’가 있어야 완전한 일터로써의 모습을 갖추는 것이라고 하였다. 조 박사는 강연을 통해 GWP가 잘 된 Container Store, Google 등 해외기업과 국내기업인 삼성반도체의 사례를 소개하였다.
그림1. GWP 모델
특별한 기업의 구성원은 자기희생, 주인의식, 배려와 협력이 생활철학이며 업무에 대한 높은 도덕성과 윤리의식을 가지는 것이 특징이라고 말하며 조직이 성장하기 위해서는 살아 움직이는 조직문화가 있어야 한다고 하였다. 또한 조직은 ‘신뢰’를 바탕으로 해야 하는데, 신뢰는 추상적인 의미의 용어가 아니라 매우 실천적이면서도 구체적인 행동임을 강조하였다. 그 외에도 겸손한 리더, 조직원에게 꿈과 미래를 제시할 수 있는 리더인 서번트리더(Servant Leader)에 대해서도 언급하였다. 마지막으로 조 박사는 인디언의 지혜를 인용하며 훌륭한 일터가 되기 위해 반드시 필요한 ‘신뢰’의 중요성을 다시 한 번 언급하며 마무리지었다.
New SPOT기법으로는 ‘아카펠라를 활용한 조직활성화’라는 주제로 풍류일가 김우정 대표와 아카펠라 팀이 나와 ‘organization=art'라는 공식을 내세우며, ’아카펠라를 활용한 조직활성화‘라는 주제로 참여자들과 아카펠라 팀이 함께 호흡을 맞추는 시간을 가졌다.
두 번째 세션은 정보교류의 시간으로 ‘업종별 정보 교류 및 참가자 네트워크’를 형성할 수 있었다. 산업 부분별로 GWP와 관련된 주제를 놓고 분임토의와 의견 교환을 통해 참가자 간 정보공유를 할 수 있었다.
세 번째 세션에서는 GWP 성공 우수사례로 ‘유한킴벌리 GWP 실천사례’와 우수기업의 조직개발 사례로 ‘삼성증권 GWP 실천사례’를 알 수 있었다. 먼저 유한킴벌리는 사원들의 라이프스타일을 ‘일 중심의 삶’에서 ‘일과 삶의 조화 추구’로의 변화를 시도하였다. 먼저, 유연한 근무체계를 가져 조직원들이 가족진화문화를 조성하고 평생학습문화를 구축할 수 있는 발판을 마련해주었다. 또 출산과 육아지원을 통해 적극적으로 다양한 출산 육아 지원 제도와 문화를 성립하였다. 또한 전문가 심리상담 프로그램 지원 등의 사원지원, 선택적 복지 프로그램 등의 가족지원, 문화지원 등을 통해 유연한 조직으로의 모습을 갖췄다. 그 결과, 사원의 근무만족도가 높아지고, 기술혁신, 조직원의 출산률, 시장점유율 등 다양한 면에서 성장․ 증가 추세를 보였다. 그리하여 결국 2011 한국에서 가장 존경받는 기업 4위로 급상하는 등 기업의 이미지도 좋아지게 되었다. 이에 더해 ‘스마트 워크’를 도입하여 새로운 도전을 실행 중에 있다. 유한킴벌리는 이를 통해 사원과 직장, 가족의 관계가 더 몰입할 수 있도록 개선될 거라 예상하고 있다.
또 다른 GWP 성공 우수 사례로는 삼성증권의 신문화팀 조직문화를 담당하는 이형래 차장의 발표가 있었다. 삼성증권은 ‘Global Top 10'을 목표로 사업구조 선진화, 고객중심 경영, 핵심역량 강화 와 공감경영 실천을 세부 목표로 삼았다. 그 중 이 차장이 강조한 것은 ’조직문화‘로 삼성증권만의 문화를 가감없이 보여주었다.
삼성생명은 2004년부터 지속적으로 선진조직문화 구축을 위해 노력해왔으며, 조직 내 GWP를 형성하기 위해 ‘행복마루’와 같은 다양한 사내 커뮤니케이션 채널을 개설하고, 팀워크 바탕의 참여문화를 마련해왔다. 이러한 채널을 통해 조직원들끼리의 결속과 공감을 형성할 수 있었고, CEO와의 공감형성도 쉽게 할 수 있었다. 그 결과, 지속적인 CEO의 현장경영활동 및 GWP 개선활동을 통해 매년 지속적으로 GWP점수가 상승해왔고, 2007년부터 2011년까지 한국에서 가장 일하고 싶은 기업이 되었다.
GWP가 조직 안에서의 신뢰와 믿음을 바탕으로 공감하고 공유하여 성숙한 조직문화를 만들어낼 수 있다는 것은 분명한 사실이다. 하지만 다른 기업에서 성공하였다고 해서 우리기업에서 똑같이 벤치마킹 하는 우를 범해서는 안 될 것이다. 현재 우리기업의 조직원들은 어떤 색을 가지고 있는지, 우리조직의 문화는 어떠한지 정확히 파악하는 것이 가장 중요한 일이다. 이번 HRD 포럼을 통해 우리 기업이 GWP로 가기 위해 어떤 전략을 세워야 할 지 전략을 세워야 할 필요가 있을 것이다.
