경력개발프로그램(CDP, Career Development Program)은 바라보는 관점에 따라 여러 가지 해석이 가능하다.

국내 HR에서는 ‘이동관리’ 라는 개념이 가장 보편화 되어있다. 그러나, 본래 경력개발의 목적은 직무수행의 기회를 마련하기 위한 개인차원의 직무수행역량을 개발하기 위한 것이었다. 우리가 통상 알고 있는 ‘이동관리’는 여러 경력개발프로그램 중 하나의 수단에 불과하다. 또 다른 측면에서는 ‘일을 통한 역량개발’ 을 뜻한다. 한 개인이 조직에서 수행하는 업무수행 과정을 통해 경력을 개발하게 됨을 의미한다. 따라서, CDP를 단순하게 하나의 프로그램만으로 이해하기는 무리가 따른다.

이와 같은 측면에서 필자가 강조하고자 하는 것은, ‘CDP를 HR의 단순한 하나의 기능으로 이해하기 보다는 통합적인 개인의 역량개발 과정이자 프로그램으로 인식해 달라는 것’ 이다.

CDP에 대한 상반된 단상과 HRDer의 역할

CDP에 대한 HR리더의 반응은 그리 호의적인 경우가 많지 않다. 이는 CDP에 대하여 많은 말들이 있어 왔음에도 실제 깊이 있는 고민과 이해가 부족한 탓에 기인한다. 일반적으로 직면하게 되는 상황으로는, ‘CDP를 해서 성공한 사례를 보지 못했습니다. 이러한 것을 왜 하려 하는지 이해가 안 됩니다. 무엇을 하겠다는 것인지 이해가 가질 않습니다.’ 라는 반응이다. 이와 같은 리더의 질책에 많은 CDP를 도입하거나 수행해 가는 실무자들은 할 말을 잃게 된다. 또한, CDP를 통해서 새로운 HRD의 전기를 마련하겠다는 열정이나 의지는 한 순간에 젖은 아스팔트에 구르는 돌멩이처럼 무가치한 것이 되어 버린다. 세상의 많은 일들이, 시작단계에서는 기존에 시도되지 않았던 것들이다. 확신을 갖고 도전하고 추진했기 때문에 발전을 이루어 왔음을 생각해 볼 때 매우 안타까운 현실이 아닐 수 없다.