많은 기업들이 경쟁력 강화를 통한 기업의 가치를 극대화하기 위해 조직 및 개인의 욕구에 맞추어 전사적인 인재육성체계 확립에 초점을 두고자 경력개발 제도를 추진하여 왔음에도 불구하고 성공적으로 제도가 운영되어 직무 전문성, 핵심역량 강화라는 긍정적 기대효과를 나타낸 기업도 있고 그렇지 못한 기업도 존재하는데 그 이유는 무엇일까? 아래 B사가 운영하고 있는 경력개발제도의 선순환 구조를 살펴보면 그 해답의 실마리를 찾아볼 수 있다.

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HR Infra에 대한 명확한 정의로부터 시작하라!

B사의 경우 Career Road Map, Job Description 및 Competency Matrix 등 경력개발제도에 필요한 HR Infra에 대한 체계적 정의를 경력개발제도의 Platform으로 활용하고 있다. 특히 육성관점에서 직무분류체계를 재정의하고 직무에 필요한 지식/기술 및 행동역량을 명확히 정의하고 개인의 역량 수준을 평가할 수 있는 메커니즘을 구축하여 구성원들의 실질적인 경력개발을 지원하고 있다. B사의 Case뿐만 아니라 국내에서 경력개발 제도를 성공적으로 운영하고 있다고 평가 받고 있는 S사의 경우에도 현실적으로 운영 가능한 대/중분류 단위의 Broad한 직무분류체계를 갖고 있으며 업무 및 Requirement유사성 중심의 경력개발 기본단위를 설정하여 육성 중심의 경력개발 제도를 지향하고 있다. 반면 2000년대 초~중반 수립한 지나치게 세분화된 직무분류체계를 지닌 기업들의 경우 수시로 발생되는 전략 및 조직 관련 Issue로 인한 전형적 Career Path 및 Track에 기반한 인력운영에 제약을 받는 경우가 빈번하였다. 우리가 염두 해야 할 첫 번째 명제는 경력개발의 성공적 운영의 첫걸음은 직무분류체계, 직무수행 요건, 직무역량 등을 명확하게 정의하는 HR Infra구축임을 잊지 말아야 한다.