경영환경과 HRD 이슈

첫 번째 세션의 주제발표에서는 위즈덤 홀딩스 대표이자 경희대학교 교수인 이호재 박사가 ‘2012년도 경영환경와 HRD 이슈’와 ‘HRD 전략과 교육체계수립 방안’을 주제로 HRD포럼의 문을 열었다.

이호재 박사는 2012년도의 경영환경을 분석하기 위해서는 HRD Trend를 과거에서 현재까지 쭉 살펴볼 필요가 있다고 하면서 “Back to the Basic"을 강조하였다. 먼저, 피터 드러커가 내린 경영의 정의를 언급하면서 경영이란 인간에 관한 것이라고 하였다. 경영은 경영자들의 몫이 아니라 HRDer, 교육담당자의 몫이라고 하였다. 교육담당자는 경영전반에 대해 공부하고 노력해야 하며, HRD의 역할은 경영을 잘 하도록 하는 것이며, 이것을 달성하는 것이라고 하면서 결국, HRD의 역할은 경영을 잘 하도록 만드는 것이며, 이것을 달성하는 것이 전략적인 역할이다 라고 하면서 HRDer는 사회에 영향력을 행사하는 사람들에게 영향을 끼치는 존재이기에 그들의 책임이 큰 수밖에 없다고 하였다. 또 ”21세기 모든 조직의 고민은 지식근로자의 생산성 향상이다“를 말하며 어떻게 조직에서 성과를 올릴 수 있는지를 알려주었다. 조직 내에서 성과를 내는 사람이 따로 존재하는가? 라는 질문의 대답은 ”NO"였다. 조직 내에서 성과를 내는 사람은 ‘실행능력’이 있는 사람으로 실행능력은 습관, 지속적인 반복학습을 통해 얻을 수 있다고 하였다. 또 이 실행능력이 없으면 아무리 근면, 성실해도 결국은 실패할 수 없다고 하였다.

이 박사는 기업교육을 이해하기 위해서는 과거와 현재를 이해해야 한다고 하면서 이들을 잘 이해하면 미래에 잘 대응할 수 있다고 하였다. 그리고는 1947년부터 중시되었던 HRD ISSUE들을 소개하였다.

하지만 주제에 걸 맞는 이야기는 거의 나오지 않았고, 단순히 HRD의 트렌드와 교육훈련 트렌드만 짚고 넘어가는 시간이어서 HRD 스텝들에게는 아쉬움이 남았다.

두 번째 세션에서는 New SPOT 기법을 익히는 시간으로 ‘SPOT, ICE BREAKIN PROCESS 익히기’라는 주제를 한국유머코칭센터 전임컨설턴트인 백정임 강사가 꾸려주었다. 또한 업종별 정보 교류 및 참가자 네트워크의 시간을 마련하여 참가자들이 주제에 대한 분임토의 및 의견을 교환하고 상호간 정보를 공유하는 시간을 가졌다.

 

역량기반의 교육체계 운영

세 번째 세션에서는 우수사례 발표로 SK텔레콤 교육사업팀 부장인 황은동 부장이 ‘역량기반의 교육체계수립’에 대해 소개하였다. 그는 먼저 아주 담담하게 ‘역량을 모델링 하는 게 중요한 것은 아니다’라고 전제하고 발표를 시작하였다. 먼저, 우리가 가장 익숙한 모델인 McClelland의 빙산모델을 보여주며 역량의 개념을 소개하였다. 역량에는 빙산의 보이는 부분인 지식, 기술이 있고, 보이지 않는 부분인 태도, 자기개념, 가치관, 특질, 동기가 있는데, 보이는 부분은 회사가 어떤 방향으로 가는가에 따라 변화해야 하고 변화할 수밖에 없고 이부분의 교육이 잘되어 있으면 체계적으로 보인다고 하였다. 하지만 보이지 않는 부분의 역량은 바뀌기 어렵고 파악, 개발하기가 어려우며 옳고 그름을 판단하기가 어렵다고 하였다. 또 역량모델링 및 역량모델을 소개하면서 보통 말하는 역량모델링은 ‘주요 특성 접근법’이라는 우수한 성과와 보통의 직무 성과를 구별해주는 중요한 인적 특성, 행동 등을 나타내지만 역량에 대해 한 가지 정의에만 얽매이는 것도 교육담당자로서 위험한 생각일 수 있음을 말해주었다. 황 부장은 역량모델링에 너무 신경 쓰지 말고 제대로 된 교육과정개발을 하고 난 뒤 역량을 생각해도 늦지 않는다고 단언했다. 많은 기업에서 역량기반의 교육체계를 만드는 시도는 많이 하였지만 실제 역량기반의 교육체계를 운영하는 기업은 많지 않다고 지적하였다.

그 후, 웹 2.0 방식의 역량모델링을 소개하였다. 우선, 역량모델링 시 고려사항을 언급하면서 개발된 역량모델의 활용이 채용인지 교육인지 분명히 해야 할 필요가 있다고 강조하였다. 또 웹 2.0방식의 역량모델링으로 직접 서울시의 역량기반 교육체계수립 경과과정을 보여주기도 하였다. 그는 아무리 현실적으로 역량기반 교육이 어렵다고 해도 이를 목적으로 한 교육체계 운영이 좋다는 것이 전반적인 의견이기 때문에 모델링 할 때의 유의사항과 방법 등을 잘 알고 교육체계를 운영하면 된다고 하였다.

 

광의의 교육체계수립 절차

네 번째 세션으로는 입소 대표이사인 신범석 박사가 ‘광의의 교육체계수립 절차’라는 주제로 강연을 하였다. 대부분은 협의의 교육체계수립 절차를 논하는데 인재육성을 중·장기적인 시점으로 보면 광의의 교육체계수립 절차를 살펴보는 게 맞다고 하면서 강의를 펼쳤다. 교육체계수립을 위한 분석으로 환경 및 요구분석, 경영방침분석, 진단결과분석과 분석 종합의 4가지가 있는데 그 중 분석 종합(중요도, 긴급도, 실현가능성)을 가장 중요히 여기라고 하였다. 신 박사는 교육체계수립 절차와 관련된 매트릭스를 하나하나 소개하며 포럼 참석자들의 이해를 높이는데 힘을 쏟았다. 그 중 선진기업을 벤치마킹 하는데 유의할 사항을 소개하기도 했는데, 벤치마킹 포인트는 선진경재업체의 대상별/부문별 교육의 특징을 실자료를 통해 확인한 후, 벤치마킹 포인트를 분석하여 그에 맞는 대응방안을 강구해야 한다고 하였다. 또 신 박사는 매년 어느 기업이든 조직몰입도가 하강하고 있다면서 그러면 자연스럽게 조직의 충성도가 떨어진다고 걱정하였다. 이에 자사에 맞는 교육체계를 수립할 수 있는 능력이 중요하다고 하였다. 그는 ‘광의의 교육체계수립 절차’에 따라 그에 맞는 매트릭스와 예를 보여주면서 교육체계를 수립할 때 중점육성과정으로 뽑아 틀을 만들고 교육체계를 수립하고 정비할 수 있어야 한다고 하였다. 교육담당자들이 교육체계수립 절차를 조각조각 분석하고 잘 파악해야 살아있는 교육체계가 수립된다고 하며 사례를 마무리 하였다.