“소셜러닝은 기존의 학습과 달리 개인의 능동성(能動性)과 타인과의 관계형성을 강조하고 학습자의 경험과 인식을 바탕으로 한 종합적 사고, 즉 맥락을 기반으로 학습함으로써 창의적이고 유연한 사고의 발현을 돕는 학습 모델입니다.”인적자원관리 분야 전문가인 토니 빙엄ASTD(American Society for Training & Development) 회장이 KMA 리더스포럼 강연에서 강조한 키워드이다. 토니 빙엄의 소셜러닝의 거시적 담론과 방법 그리고 실행을 돕는 그의 강연을 중심으로 2012년 소셜러닝의 플래닝을 내다 보았다.
토니 빙엄은 모든 이의 삶은 태어나서 죽을 때까지 학습하는 것이라며 조직도 끊임없이 학습해야 한다고 조언했다. 토니 빙험 회장은 소셜러닝을 통해 경영진이 전략을 제시하면 리더들은 직원들을 트레이닝 하는 역동적 조직에 대해 많은 사례들을 알려줬다. 직원들이 효율적인 학습을 통해 한 가지 마음이 되도록 하고 그것이 고객만족의 비결이 된다고도 덧붙였다. 소셜 러닝은 맥락 중심의 지식 강화, 네트워크를 통한 연결의 확장, 협업의 사회적 확산 등의 특징을 지닌 학습 모델이라고 강조했다.
소셜 러닝은 학습의 대상과 주체가 같은 시공간에 존재할 때만 학습의 효과가 일어나는 사회적 학습의 한계를 벗어나, 무한한 네트워크의 확장 속에서 그 효과를 극대화시킴으로써 학습의 획기적 변화를 초래할 수 있다고 한다.
즉 소셜 러닝은 네트워크로 연결된 익명의 타인간 협력을 바탕으로 지식이 생성ㆍ축적ㆍ공유ㆍ활용ㆍ학습되는 선순환 구조를 이루려는 학습 모델이라는 토니 빙엄 회장의 강연한 이야기를 정리하였다.
소셜러닝의 새로운 학습
첫 번째로 포멀교육이다. 집체교육, 인포멀러닝이 두 번째이고 본인들이 원하는 시기에 진행할 수 있다는 게 특징이디. 세 번째가 소셜러닝인 그것은 누군가와 함께 학습하는 것에 주안점을 주고 있다.
실제로 학습이 일어나고 있는 것을 보면 포멀러닝은 상위10%만 학습이 일어나고, 실제 70%이상의 학습은 OJT와 같은 인포멀러닝에서 발생하고 있다.
그래서 ASTD에서 연구를 실시하기로 하였다. 연구 초점은 인포멀러닝이 실제 발생하고 있고, 발생하고 있다면 어떤 영향을 미치는가에 대한 연구를 시작했다. 조사결과, 인포멀러닝은 96%의 조직에서 유사하거나, 혹은 증가하고 있다고 대답했고 실제 그것이 성과에 영향을 주 지 봤더니 98%가 다소간에 영향을 주고 있다고 설명했다.
나의 경험이 타인의 지식으로 번지다
CEO가 갖고 있는 이슈는 여러 가지 있다. 기후변화, 에너지, 식량 등 그 중에서도 주안점은 향후 인재를 조직에서 뽑아 지속적으로 유지하는 것이 큰 이슈다. 전통적 방식으로 리크루트를 유지하면 우리를 채용하기 어려울 것이라고 학생들은 말하고 있다. 조직이 바뀌어야 한다는 것이다. 그 중에서도 중요한 것이 창의성이다.
여전히 조직이 그것들을 받아들일 수 있는 준비가 안 되어 있다는 것이다. 중요 역량으로 꼽히고 있는 것은 단연 창의성임에도 불구하고 조직 안에서 제일 이슈가 되어 있는 건 복잡성에 대한 부분이 핵심사항이다. 그런 것들을 하나의 개인이 풀어낼 수 있는 부분이 아니므로 여럿이 보여서 복잡성의 이슈를 풀어나가야 한다는 것이다.
10년 전과 비교해서 달라진 것은 이런 것들을 해결하기 위해 시스템들로 바뀌어간다는 것이다. 스마트폰, 갤럭시탭, 아이패드 등이 여럿이 함께 아이디어를 모으는 것을 가능케 한다. 소셜러닝은 경영진으로부터 탑다운 방식으로 내려오는 것이 아니라 지금 채용되고 있는 이들로부터 테크놀로지가 거꾸로 올라오고 있다.
2~3년 안에는 넷제너레이션이 채용인력의 절반 가까이를 차지할 개연성이 높다.
제너레이션과 넷제너레이션
10명중 7명은 스마트쪽을 선택한다. 이 제너레이션한테는 테크놀로지는 공기같은 존재이다. 넷제너레이션은 일터에서 갖고 있는 기준이 자율성 부분에서 다르다. 일대 다의 일방적인 경영전략이 아니라 그들에게 맞춘 맞춤형으로 접근하기를 기대하고 있다.
이 넷제너레이션의 기준으로 포함되지 않는 게 집체교육이다. 교육이라는 것이 하나의 이벤트로 진행되는 것이 아니라 일련의 과정으로서 진행되는 것이라는 것이다. 끝나는 것이 아니라 연속성을 갖게 될 것이라는 것이다.
결국 넷제너레이션을 이해함으로써 미래를 이해하게 된다는 것이다. 그러기 위해서는 오늘날 우리가 변해야 한다는 것이다.
미래를 예측하는 것이 중요하고, 변화하는 것이 중요하지만 사실 미래가 얼마나 어떻게 변할것인가 생각해봤는가? 그래서 미래를 준비해야 한다는 것이다.
소셜미디어가 학습에서 어떻게 활용되는가
소셜 미디어는 다양한 콘텐츠의 활용, 실시간 상호작용 등 네트워크의 파워를 접목시킨 학습 플랫폼 역할을 하고 있다. 참여, 개방, 대화, 커뮤니티, 연결 등 소셜 미디어의 특성은
교수자와 학습자의 경계 소멸, 학습 콘텐츠에 대한 자유로운 접근과 사용 등과 같은 소셜 러닝의 강점으로 연결되는 것이다. 그 사례들은 이렇다.
텔루스라는 벤쿠버에 있는 통신사의 엔지니어들은 전신주에 올라가서 작업하는 것 자체가 위험한 일이다. 그래서 전신주에 올라가는 기술자에게 플릿캠이라는 기기를 줬다. 그래서 전신주에 올라가 작업할 때 모르는 일이 발생하면 다시 내려오지 않고 인터넷에서 정보를 받아서 작업하는 시스템이다. 그래서 비디오로 찍어서 보냄으로써 실시간으로 정보를 받아서 작업을 처리할 수 있게 된 것이다. 모르는 것만 전송시켜 정보를 받는 것이 아니라 만약 자신이 그 분야 전문가라면 자기가 샘플을 찍어서 교재용으로 보급할 수 있도록 했다.
그래서 학습하는 것과 가르치는 것의 경계선상이 없어진 셈이다. 즉 테크니션들의 개념 자체를 변화시킨 것이다.
메이오클리닉은 전 세계 유명한 의료업계다. 조직의 문화를 바꾸는 쪽으로 고민하고 있었다. 의료진 본인이 볼 수 있는 것과 없는 것들이 생기기 시작했다. 본인이 볼 수 없는 부분들은 그걸 알고자 해서 돌아다닐 수 없기 때문에 소셜 미디어를 활용해 전문가의 의견을 구하기 시작했다. 그래서 이 트위터어카운트를 열어서 헬스케어 우수사례를 공유하고, 메디컬뉴스에도 올리고 Q&A도 갖는 시간을 가졌다. 그런 노하우를 어떻게 공유하느냐가 관건이었는데 투자측면에서는 공유를 통해 향후 그 유저들이 결국 고객이 될 수 있다는 결론이 났다.
여성분이 지금 팔목에 문제가 있었는데, 메이오클리닉의 팔로우가 된다. 그런 후에 의사가 새로운 방법을 제시하는 것을 트위터에서 보게 된다. 약간 ‘설탕’같은 것이다. 점점 더 원하게끔 만드는 기능을 갖고 있다가 정보를 접하게 되고, 점점 더 참여하게 되면서 의사의 리서치에 관심을 갖게 된다. 결국은 그 프로세스의 마지막은 그 병원에 가서 의사를 만나 팔목을 고치는 결과를 가져온다는 것이다.
트위터같은 것들을 통해서 학습하고, 알게 되고, 문제를 해결하게 되는 프로세스로 진행된다. 너무 정보를 움켜지고 있어도 사람들이 다치게 되므로 적정한 밸런스를 유지해야 한다.
신뢰가 이런 커뮤니티를 가능하게 하는 사회적인 윤활유가 될 것이다.
도대체 어떻게 소셜러닝을 시작할 것인가
교수설계를 할 때 더 이상 집체교육을 생각할 수 없게 됐다. 4~5시간짜리 교육이 아니라 교육의 모듈자체를 15분 단위로 작게 끊어가야 한다는 것이다. 이게 중요한 이유는 어디에서나 학습할 수 있도록 학습력을 강화시켜주기 때문이다.
시작할 때 회사 전체에 시행하는 것이 아니라 작은 것부터 시범적으로 시작해서 성공한 뒤에 전체적으로 확산하라는 것이다.
시작하는 초기에는 천천히 시동을 걸어야 한다. 아직 대부분의 조직문화는 소셜러닝을 하기에 적합한 환경은 아니다. 정보를 끌어안으려고 하지 오픈하려는 분위기가 아니다.
특히 세일즈와 서비스 분야에서 더 확실해지고 있다. 어떤 조직이든지 영업을 하거나 서비스를 더 하기 위해서 무엇이든지 하기 때문이다.
회사의 핵심전략이 무엇인지 보고, 이런 소셜미디어가 각각의 전략에 어떤 영향을 줄 것인가 파악하고, 그 영향을 뽑아내면 투자대비 회수율을 산출할 수 있다.
조직안에서의 중요한 이슈인데, 어느정도 통제하고 관리해야 하는데, 적정수준으로 해야 한다. 너무 관리하면 참여안할 것이고, 너무 관리 안하면 방만한 정보가 통용될 것이기 때문이다.
소셜미디어를 활용할 때 가끔 조직에서 공유되지 않아야 할 정보가 노출되기도 하는데, 스스로 자문해보라는 것이다. 신뢰할 수 없는 개인 때문에 발생한 것인가, 테크놀로지 때문에 발생한것인가, 문제의 성격에 따라 테크놀로지 이슈인지, 매니지먼트 이슈인지 의사결정을 해야 한다. 우리는 여러 가지의 갭을 해결해야 하는 상황에 놓이게 될 것이다. 인재의 니즈를 파악하고 핵심전략을 이해해야 한다. 또 구체적인 갭의 내용을 파악해 해결책을 개발하는데 힘써야 한다. 조직을 트위터로 팔로우하라.
조직문화 내에서 HRD 전문가가 직원에게 학습에 대한 동기부여를 하고, 소셜러닝을 통한 학습이 조직성과에 기여할 것이라는 확신을 가져야 한다.
따라서 소셜 러닝은 테크놀러지를 활용한 ‘더불어 발전하는 지혜와 능력’을 추구하려는 창조적 시도로 이해하는 것이 바람직하다고 하겠다. 점차 사회가 무분별하거나 소모적인 경쟁에서 탈피, 참여와 협력을 통한 가치 지향적 사회적 역량을 강화하는 추세이므로 소셜 러닝의 잠재적 효과 발현과 실현 가능성 제고를 위해서는 사회 변화의 기술적 측면과 문화적 측면을 동시에 고려한 종합적 접근이 필요할 것이다.
정리 김영순 편집장 자료 제공 KMA리더스모닝포럼 통역 이찬 교수
