조직주도로 진행되어 온 교육이나 훈련이 최근 들어 조직구성원 중심의 학습으로 급속도로 전환되고 있다. 조직주도로 진행되는 교육은 직원들 스스로 필요성을 느껴서라기보다는 조직적으로 필요한 교육을 강제로 할당하고 이를 따르도록 하는 것이어서 직원들의 형식적인 참여율은 높으나 실질적인 참여는 낮은 문제점을 야기 시켰다. 직원들 스스로 필요를 느껴서 참여한 것이 아니다 보니 교육에 참여하는 양상도 매우 소극적이고 수동적일 수밖에 없었다. 그러다보니 교육에 가면서 놀러 간다고 생각하거나 쉬러간다고 생각하는 경우까지 나타난 것이다. 이처럼, 조직주도의 교육이나 훈련의 강제성과 수동성을 극복하기 위하여, 직원들 스스로 필요를 느끼고 보다 적극적인 참여를 이끌어 내기 위한 노력들이 반대급부로 생겨나게 되었다. 그 가운데 대표적인 것이 IDP(Individual Development Plan)이다.
IDP가 나타나게 된 배경은 크게 보면, 다음과 같이 네 가지로 분석할 수 있다.
첫째, Training에서 Learning으로의 HRD패러다임 변화이다. 이는 공급자적 관점으로 교육내용을 일방적으로 주입시키던 것에서 수요자 중심으로 학습자의 실질학습을 강조하는 것으로의 변화를 뜻한다.
학습자의 준비도를 교육 전에 체크하고 요구조사를 통하여 필요한 교육을 확인한다. 즉 교육의 결과가 학습자의 학습으로 이어지기 위해서는 학습자 위주로 학습자에게 필요한 것을 교육시켜야 한다는 생각이다. 학습자에게 필요한 것(Needs)은 학습자가 인식하여 교육시켜달라고 원하는 것(Wants)도 있지만, 학습자에게 필요로 하는 것(Seeds)도 있다. 좁은 의미의 Needs는 양자의 교집합부분으로 설명되지만, 넓은 의미의 Needs는 양자의 합집합으로 설명될 수 있다.
- 기사등록 2012-01-10 09:55:18
- 수정 2018-09-21 16:35:32
