글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성을 위한 대규모 HRD 학술대회가 지난 9일, 경기도인재개발원에서 김문수 경기도지사를 비롯한 관계자 300여명이 참석한 가운데 개최됐다. 이번 학술대회는 이성철 현대자동차 부사장의 기조강연과 더불어 4개 트랙, 28개 세션으로 구성됐으며 기업, 학계는 물론 공공기관 관계자들까지 참여해 성황을 이루었다. 특히 김문수 경기도지사는 이날 축사에서 “세계 속의 소프트파워를 지속적으로 발휘하기 위해 어느 때 보다도 창조적 인재육성이 중요하다”며 “다양한 방안과 대안을 도출해 대한민국의 미래를 창조하는 자리가 되길 바란다”고 말했다.
2011년 전세계 IT 최고의 이슈는 단연 세상을 바꾼 스티브 잡스이다. 그는 현 시대의 상상력과 창의성의 아이콘이다. 모두가 제2의 스티브 잡스를 꿈꾸며 그의 열정과 창의성에 열광한다. ‘창조적 인재 경영을 위한 HRD 방향과 전략’을 주제로 열린 2011 한국HRD연합회 연합학술대회의 기조강연을 맡은 이성철 현대자동차 부사장은 기조강연에서 거울나라 앨리스의 그림을 보여주며 사회는 빠른 속도로 변화하기 때문에 사회 변화에 적응하기 위해서는 지속적인 능력개발과 자기역량을 강화할 창의성을 키워야 한다고 역설하였다. 그는 미래경제상황 변화의 흐름에 한국이 주도적인 역할을 할 것이라고 예측하면서 HRD도 글로벌 리더를 디자인하기 위해 다양성을 포용할 수 있는 솔루션을 만들어야함을 강조하였다.
이성철 현대자동차 부사장
조직문화의 변화는 창조적 인재 경영의 신호탄
먼저 트랙1에서는 창의적 인재 양성을 위한 개발 전략을 중점적으로 다뤘다. 본 트랙의 키워드는 긍정이었다. 김현덕 (주)PSI컨설팅 이사, 박래효 포엠아이컨설팅 상무, 이찬 서울대 교수, 조대연 고려대 교수 등이 조직과 연관시켜 창의를 모색하였다.
오전의 연구발표에서 박래효 포엠아이컨설팅 상무는 긍정조직화(POD) 관점에서 직무 창의성을 언급하였다. 그는 긍정성이 창의성에 영향을 미친다며 긍정조직개발을 강조하였다.
이 긍정의 키워드는 오후에 진행된 발표에서도 이어졌다. 이찬 서울대 교수는 개인의 긍정적인 심리상태를 자본화하는 긍정심리자본의 개발을 통해 리더로서 조직원의 긍정적 잠재력을 인식하고, 선용하며 증진하는 조직의 역량을 강화를 조직변화의 긍정혁명 A.I(Appreciative Inquiry)이라 말하며 긍정중심의 조직개발 기법을 소개하였다.
또한 조대연 고려대 교수는 HRD에서 요구분석, 성과분석, 전략적 기획에 비하여 상대적으로 관심이 적은 직무분석을 연구한 결과를 발표하였다. 교육과정 개발 및 개선, 채용 및 선발, 평가, 직무 재설계 등 인사관리 전반에서 직무분석 결과의 활용 제안이 이루어지고 있음을 확인하며 창의적 인재 양성을 위한 직무분석을 강조하였다.
특별히 트랙1은 현재 기업의 인재개발 실태조사를 통해 2011년 HRD의 현주소를 파악하는 시간이었다. 송인석 엑스퍼트컨설팅 본부장은 이 자리에서 인재개발 현황을 통해 현재와 미래의 인재개발 관련 이슈를 파악하였다. 조사결과, 현재 리더십교육과, 산업특성교육 위주의 교육이 이루어지고 있지만 향후 리더십교육과 함께 글로벌교육이 강화될 것으로 내다봤다.
이 조사 발표로 가장 흥미로웠던 점은 개선사항에 대한 조사였다. 개선사항으로 단연 교육예산과 HRD 인력 확충이 예상되었지만, 이와 더불어 교육훈련 평가체계와 인사와의 관계 등도 최대 우선 개선과제로 조사되었다. 향후 HRD이슈 전망에서 트렌드보다는 경영전략과 성과관리가 연계된 교육활동이 먼저 개선되어야함을 시사했다. 특히 창의적 인재양성에 있어서는 우선적으로 조직변화 혁신이 선행되어야할 것으로 보여졌다.
1.박종원 포스코 미래창조아카데미 리더 2.배성오 삼성경제연구소 박사 3.송영수 한양대 교수 4.조대연 고려대 교수
창의적 인재 경영은 핵심가치 내재화부터
‘HRD Best practice & Resserch’ 로 진행된 트랙2는 먼저 송영수 한양대 교수의 ‘국내 대기업에서 요구하는 셀프리더십의 구성요인 연구사례’로 시작했다. 송 교수는 기업구성원의 역량을 강조하는 셀프리더십으로의 기업 리더십 패러다임 전환과 함께 현장에서 접목시킬 수 있는 셀프리더십 개발을 강조하며 관련 연구내용을 발표하였다. 송 교수의 조사결과, 기업에서 활용하는 셀프리더십 역량으로는 업무수행능력, 업무기초능력, 조직업무열정, 목표수립, 성과지향, 시간관리, 창의성 등이었다.
송 교수는 기업에서 요구하는 업무수행능력, 성과지향뿐만 아니라 자기 및 관계인식과 자기관리 또한 중요하다고 역설하며, 개인의 품성으로 취급되는 시간관리, 창의성 등도 기업 내에서 역량 개발을 해야 할 영역으로 봐야한다고 강조하였다.
임숙경 경기도 인재개발원 팀장은 그 동안 공공기관 인재개발원으로는 획기적으로 추진해 온 감성교육, 핵심가치 내재화, 직급별 리더십, 시·군 및 공공기관 맟춤형 교육컨설팅, 공공기관 교육개방 등의 창조적 인재양성을 위한 전략을 발표해 많은 관심을 받았다.
자사의 가치공유 교육운영 사례를 발표한 박종원 포스코 미래창조아카데미 가치교육연구반 리더는 “가치 기반의 조직문화를 포스코 패밀리 차원으로 정착시키기 위해 일반 사원을 대상으로 Value camp(1박2일)를 진행하고, 신입사원 교육에서도 가치 이해, 공유 프로그램을 별도로 시행하고 있다. 또한, 임원급 보임자들은 가치공유 및 리더십개발을 위해 끊임없이 학습하고 있다”고 전했다.
특히 Value camp는 성인학습 원리에 따른 학습자 위주의 Activity 중심으로 진행되는데, 학습자 만족도가 전체 평균 4.85점(만점 5점), 현업적용도 다면평가를 통한 가치실천도가 88점, 교육추천도가 85%로 교육 참여자들의 만족도가 높다. 박 리더는 이 프로그램의 성공요인으로 “CEO의 스폰서십과 OB 선배의 증언, 성인학습 원리에 따른 교육 방법 등을 통한 감동과 체험 교육의 실현”을 꼽았다.
이어 진행된 듀폰의 핵심가치 경영 사례를 발표한 윤경로 전무는 “듀폰이 210여 년 동안 명맥을 유지할 수 있었던 것은 핵심가치를 바꾸지 않고, 꾸준히 실천한 결과”라고 자신했다. 듀폰은 인간존중이라는 기본 원칙을 철저히 준수하며, 안전과 보건, 환경보호, 윤리준수, 직원존중을 핵심가치로 두고 운영 중이다. 윤 전무는 “듀폰에서는 모든 회의와 보고서를 핵심가치에 대한 보고로 시작한다”며 핵심가치를 일상화시키기 위한 노력을 소개했다.
창의적 인재 양성은 지속적인 관심과 교육으로 완성
트랙3은 “기업의 창의인재 양성 전략과 사례”를 주제로 잡았다. 첫 번째로 강의를 맡은 정찬동 서울시인재개발원 교수는 미래에는 상상력과 창의, 감성의 의미를 깨닫는 조직이 살아남는다며 창조적 인재양성을 위해 HRD가 창조역량을 중요시해야함을 역설하였다.
향후 HRD의 가치변화를 통해 창조적 리더가 갖추어야할 4가지 역량인 변화 추진력, 창의와 상상력, 전략적 마인드, 인재평가 등을 담는 전략적 HRD를 언급하였다.
이어 진행된 기업의 창의인재 양성을 위한 사례로 고동록 현대모비스 인재개발실장이 브레인 기반의 상생과 소통 교육 프로그램을 소개하였으며, 지세근 삼성전자 경력개발센터 센터장은 전략적 퇴직관리를 언급하고, 고용안정 모델로서 채용부터 퇴직까지 HR을 일류화하여 평생고용 창출 및 상생경영을 실현을 위한 HRD의 역할을 강조하였다.
황인기 하이닉스반도체 인재개발팀 팀장은 실천중심의 직책자 육성 체계와 프로그램들을 소개하였다. 실천중심의 프로그램 소개여서 그런지 참석자의 반응이 뜨거웠다. 하이닉스는 특별히 신임팀장만을 위한 교육이 부족한 현실을 타개하고자 실시한 신임팀장 온보딩 프로그램을 소개하기도 하였다.
대기업뿐만 아니라 중소기업의 사례 연구도 소개되었는데, 김창완 경남과학기술대 교수는 전문 인력 및 예산 부족 등의 이유로 개방형 혁신을 체계적으로 도입하지 못하고 있는 중소기업 경영 문제의 해결을 위해 컨설팅을 해준 사례를 발표하였다.
최근 기업에서 이러닝 교육이 활성화되고 있는 현실을 반영하여 기업 이러닝 교육프로그램 동향을 분석한 연구도 발표되었다. 송상호 안동대 교수, 변현정 서울시립대 교수 등의 연구 결과, 조직전문성 강좌가 63%로, 직무전문성 강좌에 비해 그 수가 많았지만, 실제 수강인원의 분포를 보면 실질적인 수요는 리더십과 공통직무/직무소양에 집중되어 있었다. 이와 함께 현재의 강좌들은 국내 주력산업의 동향, 경제관련 주요 이슈 등을 반영하지 못하고 있음을 분석하며 좀 더 실용성 있는 전문 강좌들이 필요함을 확인해주었다.
1.김우택 아셈경영지문 대표 2.고수진 예감창 이사 3.박윤희 한국직업능력개발원 박사 4.신병철 한국원자력연구원 박사
함께 멀리 내다보는 상생의 원리, 융합
트랙4의 주제는 융합을 강조한 ‘융합시대의 HRD 전략과 사례’를 다뤘다. 김우택 아셈경영자문 대표는 IT분야 창의적 인재육성의 중요성을 역설했다.
김 대표는 현재 우리나라는 소프트웨어융합분야의 창의적 전문 인력이 절실하게 필요함은 인식하지만, 기업 스스로 창의적 전문 인력들을 키울 실천의지가 미흡한 상황이라고 지적하고, 주요 문제점으로 창의인력 육성의 인식과 육성 환경 미흡, 체계부재, 수주사업에 의존적인 기술교육계획, 지속적 창의관리 및 실천의지 부족 등을 꼽았다. 창의적 인재육성을 위한 조직문화 형성을 위해서는 창의문화개발의 필요성 인식, 창의 조직문화 방향설정, 창의문화 실행 주체의 지속적 헌신, 장기관점에서의 지속적 변화관리가 필수적이라고 덧붙이며 “주입식 교육을 지양하고, 상호작용이 이뤄질 수 있는 현장중심의 토론식 교육을 지향해야 한다”고 전했다.
이어서 예감창의 고수진 이사는 '예술창조 공학, Art work science'을 주제로 발표했는데, 21세기 현재는 일하는 과정의 변화를 넘어 일의 결과를 바꾸는 창조원리가 필요하다고 강조했다. 고 이사는 예술이 창조적인 비즈아이디어로 변화한 국내 기업의 사례를 예로 들며 액션을 통한 단계적 변화를 역설했다.
오후에는 신병철 한국원자력연구원 박사가 창의적인 21세기형 과학기술 전문인력 양성을 위해서는 기존의 이공계 교육기관과 차별화된 R&D 현장 중심 교육이 필요함을 강조하였으며 한국직업능력개발원의 박윤희 박사와 최우제 청주대 교수는 중소기업 근로자의 일터학습 참여가 직무능력 향상에 영향을 주고 있음을 밝혀냈다.
한국표준협회 강수영 연구원과 서요한 연구원은 사내 F/T를 활용한 팀 소통&변화 프로그램을 소개하며 개인진단 및 팀 진단을 바탕으로 팀 소통&변화 워크숍을 진행하여 사내F/T Level-up 교육에 동기부여를 일으킨 실제 사례를 발표하였다.
박성민 교수와 천보영 LG전자 차장은 조직 및 개인 특성이 경력몰입 및 경력만족에 어떠한 영향을 미치는지 직무특성의 매개효과를 중심으로 연구한 결과를 발표하였다. 연구결과 조직의 직무특성이 경력몰입 및 경력만족에 중요한 영향을 주는 것으로 확인하고 향후 조직 구성원의 개인특성과 조직의 특성을 적절히 반영한 경력개발제도를 수립하여 조직구성원의 경력 몰입 및 경력만족을 유도할 필요가 있음을 지적하였다.
유형주 한림의료원 인재혁신팀 대리는 ‘병원조직에서의 핵심리더 양성과정’을 소개하며 조직문화와 개인의 역량 제고를 위한 Mighty Hallym 선포를 통한 리더 양성과정을 자세히 설명하였다.
창의적 DNA를 품은 융합 인재의 원동력은 공동체
이날 마지막 자리는 ‘융합인재는 어떻게 성장하였는가?, 어떻게 개발할 것인가?’를 주제로 토론회가 열렸다. 오헌석 서울대 교수의 발표를 바탕으로 배을규 인하대 교수와 신범석 (주)입소 대표, 이진구 KT&G 차장이 학계와 중소기업, 대기업의 입장에서 융합 인재에 대한 토론을 가졌다.
오 교수는 새로운 인재상으로 주목받고 있는 융합인재에 대하여 한 분야 안에서 영역 특수적인 전문성을 가진 기존의 전문가와는 다른 유형의 인재라고 말하며 융합을 이끌어내는 ‘동인’과 융합인재가 어떻게 ‘성장’ 하는지를 각각 네 가지 주요 테마와 다섯 가지 요인 범주 체계를 중심으로 설명하였다. 다음으로 융합인재들에게 영향을 미쳤던 요인으로서 이들이 어떠한 ‘환경’ 가운데, 어떤 개인적인 ‘특성’을 나타내며, 어떻게 ‘학습과 연구 활동’을 수행했는지 성장 과정을 분석했다.
오 교수는 분석결과를 바탕으로, 현재는 융합 인재 양성을 위하여 융합 인재의 특성과 성장 과정에 대한 이해는 건너뛴 채 융합 분야 인력 수요에 인력 공급을 끼워 맞추는 방식의 양성 방안이 실시되고 있다고 지적하였다. 이들의 질적 수준을 제고하기 위해서는 융합의 동인과 융합 인재의 특성 및 성장 과정에 대한 경험적인 근거를 밑바탕으로 융합 연구 지원제도에 대한 세분화, 정교화 된 장기적인 관점에서의 제도적인 보완책이 지속적으로 마련되어야 한다고 주장하였다.
창조적 인재 경영에 대한 HRD 방향과 전략을 논한 이날 하루는 긍정과 융합이라는 양 날개로 힘찬 비상을 꿈꾼 자리였다. 각 발표들은 창조적 인재 경영이라는 화두에 걸맞는 충실한 실제 사례와 연구결과들을 제시하고 있었으며 글로벌 리더로서의 창조적 경쟁력을 다지기 위한 시간들이었다.
글 이동익 기자
