모든 기업의 인수 합병에 있어서 가장 어려운 일 중 한 가지는 구성원들과 고객들에게 올바른 메시지를 전달하면서도 시장에서의 위치를 잃지 않는 것이다. 대부분의 구성원들은 미래에 대한 가벼운 불안감을 느끼게 될 것이며, 합병으로 인해 가장 영향을 많이 받는 분야의 구성원들은 심한 불안감이나 걱정 또는 두려움을 느낄 것이다. 이 모든 것은 전략적 통합뿐만 아니라 사업전체의 사기, 성과, 생산성을 위협한다. 이번 호에서는 색채관련 사업 분야 주도자인 X사와 유럽의 경쟁사인 G사와의 성공적인 합병 사례를 소개한다.


  색채관련 사업 분야 주도자인 X사가 유럽의 경쟁사인 G사를 매입하기로 결정하면서 두 회사의 통합절차가 시작되었다. 매입계획이 본격적으로 수립되자 회사 경영진은 조직 합병에 따른 위험요소를 찾아내기 시작했다. 구성원들의 불안감, 걱정, 두려움 등을 최소화하고, 성과, 생산성의 리스크를 최대한 없애기 위한 방안 마련이 시급했다. 특히 시장점유율을 유지하기 위한 새로운 사업전략 뿐만 아니라 구성원들의 사기증진을 위한 전략이 매우 필요한 상황이었다.
  합병에 따른 위험을 최소화하고, 합병을 위한 전략적 계획의 효과적인 시행을 위해 X사에서 합병 통합을 위한 전략적 계획에 대해 검토하고 평가해 줄 것을 요청해왔다.

두 조직의 문화 통합이 최우선 과제
  가장 먼저 합병절차의 핵심은, 서로 다른 두 가지 문화의 통합에 있다. 절차가 수월하게 진행 될 수 있도록 Linkage는 X사의 각 조직문화와 변화과정에 대한 맞춤형 진단을 실시하도록 했다. 이 진단을 통해 팀을 통합하는 데 있어서 각 해당 조직의 장단점을 파악할 수 있었다. 그 후 상위 리더들을 대상으로 인수 합병 미팅을 주도했는데, 이 미팅에서는 합병기법에 대한 토론뿐만 아니라 이해와 신뢰를 쌓고 새로운 전략을 세우는 시간으로 진행됐다.
  ‘이 합병은 왜 이루어지는가? 경쟁사가 갑자기 한 회사로 통합되려면 어떻게 해야만 하는가?’라는 질문들을 통하여 새로이 통합된 회사에 대한 비전과 가치관을 세울 수 있도록 하고, 통합절차를 성공적으로 마칠 수 있도록 상세한 설계 안을 작성해주었다.
  서로를 충분히 이해하고 알아가게 된 이후, 현실적 활동과 상세 학습을 배가시키기 위한 프로젝트를 통해 두 기업 경영진의 의사소통이 원활히 진행됨을 확인 할 수 있었다.
  공유될 수 있는 것과 없는 것에 대한 합의와 시너지를 통해 어떤 이득을 얻고 나눌 것인지를 포함한 통합 세부사항을 기초로 한 상세한 의사소통 계획을 수립했으며, 양측 해당 기능 간 팀(cross functional team)들은 프로젝트 추진일정 중 매 주요시기마다 해야 할 일을 정확히 계획할 수 있도록 도와주었다.
  또한, 합병 통합 절차에 대한 전략뿐만 아니라 변화와 이행 절차가 이루어지는 동안 핵심 인재들의 역할에 대한 전략도 정립할 수 있도록 했다. 이밖에도 변화와 실행의 코치로써 고위경영진과 협력하면서 조직의 여러 직급에서 공식적인 변화와 실행을 위한 워크숍을 진행했다. 이 같은 활동을 통해 의사소통 기능이 향상되었으며, 합병통합 과정에 대한 직원들의 반발심은 낮아지고, 변화를 적극적으로 수용하는 긍정적인 관점으로의 변화를 꾀할 수 있었다.

조직 변화에 따른 행동변화 프로그램 실시
  본 프로그램에서는 먼저, 변화와 실행을 위한 코칭을 진행했다. 개인과 팀, 사업전략과 연계하여 행동변화를 이룰 수 있도록 성공적으로 가이드를 제공했다. 변화의 과정에 대한 교육도 실행 했는데, 이 과정은 내부 자원(교육담담 포함)들을 통하여 전략적 행동 계획을 세우고, 개개인의 변화를 이끌어나갈 수 있도록 교육하는 과정이다. 이를 통해 내부 교육담당자에게는 하루 동안 ‘조직 변화 관리’와 ‘개인 변화 관리’의 두 프로그램을 지도할 수 있는 자격을 부여하고, 이 과정에서 다루어지는 도구와 내용들은 합병, 규모축소 및 다른 조직적 변화에 따른 과도기 시점에 구성원들에게 도움이 될 수 있는 내용들로 설계하였다.
  또한, 변화준비도 진단했다. 조직과 개개인의 리더십, 경영관리와 조직개발에 있어 핵심 니즈를 파악하는 데 가장 효율적인 방법을 제시하고 있는 데, 이 진단은 오랜 연구 기반을 두고 유효성을 검증한 것이다.

사람중심의 문화 정착
  합병 통합 절차 이후 X사는 색채공간에 새로운 가치를 더할 수 있게 되어 더욱 견고한 회사로 거듭났다. 두 회사의 합병은 더욱 탄탄한 기반과 글로벌 전체의 통합적인 실행력을 발휘할 수 있는 또 하나의 기회가 됐다.
  X사의 합병은 ‘사람중심적 변화의 측면’에 초점을 맞추고 진행했다. 모든 구성원들이 두 배의 업무량을 소화해내야 했던 6개월이란 기간 동안 경영진이 ‘사람중심의 문화’를 만들게 하는 것을 중심으로 실행계획을 실천했다. 이에 따라 회사는 새로운 비전과 사명, 그리고 핵심 가치 등을 기반으로 새로운 기업 문화의 틀을 다지게 되었다.
  직원들이 새로운 사명과 비전 및 가치관을 얼마나 잘 인식하고 수용하고 있는지에 대한 견해를 알아보기 위해 문화 설문조사를 실시한 결과, 긍정적인 결과가 나왔다. 일반적으로 직원들은 합병의 이유를 대체적으로 잘 이해하고 있었으며, 두 기업이 하나가 된 이유 역시 잘 알고 있었다. 대부분의 직원들이 새로운 회사가 더 밝고 나은 미래를 향해 나아가고 있다는 믿음을 가지고 있다는 결과를 통해 의사소통전략의 성공이 명확하게 드러났다.

사람중심의 지속적인 변화관리 프로그램 실행
  본 사례와 같이 글로벌 인수 합병의 경우 기업체의 고유한 조직문화 뿐만 아니라 해당 국가의 문화적 요소도 조직문화 통합과정에 있어서 간과해서는 안 될 중요한 요소다. 또한, 요즘처럼 다양한 인적 구성원의 특징까지 고려한다면 단순히 재무이익, 사업전개, 신규 사업진출 등의 목적으로만 인수 합병을 계획한다면 그 성공을 보장할 수는 없을 것이다.
  ‘사람중심의 문화 통합’을 이루기 위해서는 구성원들의 조직 몰입도 감소와 불안감 등을 최소화 시킬 수 있는 방법을 함께 모색하고, 조직성과에 미치는 영향의 잠재적 요소들을 면밀하게 파악하여 인수합병에 따른 인적자원의 정서적 리스크를 최소화하는 전략을 실행해야 한다.
  인수에 성공했어도 목표 달성을 위한 사후관리가 되지 않으면 실패하게 될 것이며, 특히 사람중심의 세심한 진단과 이에 따른 철저한 준비, 지속적 변화관리 프로그램의 성공적 적용이 이뤄질 때 성공적인 인수 합병이라고 평가될 수 있을 것이다.

제공  ㈜링키지코리아